RHII_BENEFICIOS

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
*
Administração de Recursos Humanos II – Prof. Cláudio Lopes 
Benefícios Sociais como Incentivos
Em tempos antigos, o sal era tão precioso que se pagavam trabalhadores com ele. De onde, inclusive, surgiu a palavra salário. Depois, os homens foram convencionando, no transcorrer do tempo a considerar este ou aquele metal mais precioso. De um modo geral, aquele mais raro naquele momento.
Hoje, a preocupação é ter o carro do ano, tapetes importados, roupas de grife. E existem pessoas que fazem coleções de objetos, livros, selos, perfumes. O importante é amontoar, ter bastante para mostrar com orgulho, como se fossem troféus conseguidos à custa de grandes esforços.
No entanto, quando uma enfermidade chega, quando a solidão machuca, nenhum objeto, por mais precioso, por mais que o prezemos, conseguirá, espantar a doença, diminuir a solidão. São as pessoas com seu carinho, sua ternura, seus gestos simples, amizade, ternura, afeição que nos conferem forças para agüentar a dor e para espantar solidão.
São as pessoas que nos dão calor com seu aperto de mão, seu abraço, sua presença, seu olhar, seu sorriso... 
Bibliografia:
ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – 3ª Ed. RJ: Campus, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – O capital humano das Organizações – 9ª Ed. RJ: Campus, 2009.
ABRH - www.abrhrj.org.br 
http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/as-tendencias-na-area-de-administracao-de-rh.htm 
*
*
Definição de Benefícios
Assim,
Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários. 
A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além do pagamento de salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais.
Importante!:
Remuneração direta: Salário
Remuneração Indireta: Os serviços e benefícios sociais.
*
*
Assistência Médico-Hospitalar; 		Alimentação Subsidiada;
Transporte;				Pagamento de tempo não 	
Planos de Pensão ou Aposentadoria; 		trabalhado;
Fornecimento de Automóvel;			 Casa;
Escola para os filhos;			 Cartões de Crédito;
Clube para toda a família;			Passagens e estadas no período
Planos especiais de saúde; 			de férias;
Seguro de Vida.
As diferentes perspectivas:
Empregador: 
 Analisado pelo ponto de vista da relação com os custos da remuneração total
 Oferta de mercado
 Atrair, reter e motivar pessoas talentosas
Empregado:
Equidade (distribuição justa)
 Adequação às suas expectativas e necessidades pessoais.
Facilidades e Vantagens
*
*
Definição de Benefício Social
São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus colaboradores no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os colaboradores como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante.
*
*
Origem dos Planos de Benefícios Sociais
Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los ou para mantê-los;
Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais;
Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho;
Exigências da legislação trabalhista e previdenciária;
Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias;
Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade. (Leia-se PRODUTIVIDADE)
*
*
Importante!
Os planos de serviços e benefícios sociais foram inicialmente orientados para uma perspectiva paternalista e limitada e com o propósito de reter talentos e baixar a rotatividade de pessoal.
Hoje, os serviços e benefícios sociais, além do aspecto competitivo no mercado de trabalho, são atividades voltadas para a preservação das condições físicas e mentais dos funcionários.
Responsabilidade Social das Organizações
Os serviços e benefícios demonstram o grau de responsabilidade social, isto é, a maneira pela qual elas procuram compensar o esforço das pessoas com uma série de atividades de apoio e suporte que garantam sua qualidade de vida.
“Ultrapassar o velho enfoque da responsabilidade legal”
*
*
Tipos de Benefícios Sociais
	1 – Exigibilidade dos Benefícios
	Legais: São os exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre Sindicatos.
	Exemplos:
Férias			
13º salário
Aposentadoria	
Auxílio-doença
Seguro de Acidentes de Trabalho
Salário-família
Salário-maternidade
Vale Transporte
	
*
*
	Espontâneos (marginais ou voluntários): São os concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva.
	
	Exemplos:
Gratificações
Refeições
Transporte
Seguro de vida em grupo
Empréstimos aos colaboradores
Assistência Médico-Hospitalar diferenciada mediante convênio
Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social
*
*
	2 – Natureza dos Benefícios
	Monetários: São os concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles decorrentes.
	
	
	Exemplos:
Férias
13º salário
Gratificações
Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
	
*
*
	Não-monetários: São os não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
	Exemplos:
	Refeitório
	Assistência médico-hospitalar
	Assistência odontológica
	Serviço Social e aconselhamento
	Clube ou Grêmio
	Transporte de casa para a empresa e vice-versa
	Horário flexível
*
*
	3 – Objetivo dos Benefícios
	Assistenciais: São os que visam prover o colaborador e a sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências.
	
	Exemplos:
Assistência médico-hospitalar-odontológica
Assistência financeira através de empréstimos
Serviço Social
Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social
Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença
Seguro de vida em grupos ou de acidentes pessoais
Creche para filhos de colaboradores
	
*
*
	Recreativos: São os visam proporcionar ao colaborador condições físicas e psicológicas de repouso, diversão,recreação, higiene mental ou lazer.
	Exemplos:
Grêmio ou Clube	- Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
Música ambiente - Atividades esportivas e comunitárias
Passeios e excursões programadas
	Planos Supletivos: São os serviços e benefícios que visam proporcionar aos colaboradores certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
	
	Exemplos:
Transporte			- Restaurante no local de trabalho
Estacionamento privativo	- Horário móvel de trabalho
Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados
Agência bancária no local de trabalho
Seguro Educação.
	
*
*
	
	
 É composto de um pacote de benefícios adequados ao perfil dos colaboradores e de suas atividades. Os Benefícios e serviços oferecidos visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais.
1 – Objetivos individuais
Procuram proporcionar uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva.
Constitui um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfaciente é o básico) e alguns fatores motivacionais (satisfaciente, é o
plus).
Plano de Benefícios – Cai na Prova
*
*
	2 – Objetivos econômicos
	Devem funcionar como um elemento de atração e de retenção pessoal. 
	Exemplos:
Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas;
Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos;
Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa;
Reduzir o absenteísmo;
Melhorar a qualidade de vida das pessoas;
Minimizar o custo das horas trabalhadas.
	
*
*
	
	3 – Objetivos sociais
	Procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança.
	
No cargo: envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida.
Fora do cargo, mas dentro da Organização: envolvendo refeitório, cantina, lazer, transporte.
Fora da organização, na comunidade: envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias.
*
*
Desenho do Pacote de Benefícios
	Algumas organizações preferem um plano genérico para a totalidade de seu pessoal, indistintamente. 
	Outras, preferem segmentar a população-alvo em diferentes níveis e oferecer planos diferenciados e com caráter elitista. 
	
	A organização pode implantar um plano para a direção, outro para a gerência, outro para os colaboradores mensalistas e um outro para os colaboradores horistas, cada qual com características diferentes em função dos beneficiados. Deixar claro nas políticas organizacionais
*
*
	1 – Princípio de retorno do investimento
Todo o benefício deve ser concedido aos 	colaboradores desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento de produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. 
	
	
Critérios de Desenho de um Plano de Benefícios – Cai na Prova
	
	
	2 – Princípio da mútua responsabilidade
Todo o benefício deve ser custeado entre a Organização e os Colaboradores. 
A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum.	
*
*
	Vantagens	
Os colaboradores escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais;
Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável;
Aumentam o envolvimento dos colaboradores e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios;
Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos;
Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os colaboradores escolhem dentro dessa limitação.
Benefícios Flexíveis
De homogêneos e fixos, eles estão adequando-se às conveniências pessoais de cada colaborador.
*
*
	Desvantagens
	
Os colaboradores podem fazer escolhas inadequadas e não irão se sentir seguros quanto a emergências previsíveis;
Os custos e a carga administrativa aumentam;
A seleção é adversa – os colaboradores escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.
*
*
1 – Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios
 Oferecer os benefícios que os colaboradores executam; (estratégia da pacificação) MUITO IMPORTANTE!
 Oferecer programas de benefícios similares aos programas existentes no mercado;(estratégia comparativa) – Custo mais acessível! 
 Oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.(estratégia de benefícios mínimos)
2 – Envolver todos os participantes e sindicatos
 
 Pesquisar e saber o que os colaboradores realmente desejam e de que necessitam.
Etapas do desenho do Plano de Benefícios – Cai na Prova
*
*
3 – Comunicar os benefícios
 Através de um programa de comunicação. 
4 – Monitorar os custos
 Através de avaliação de desempenho;
 Comparar continuamente os custos e benefícios, através dos seguintes 
 aspectos:
1 – Custo total dos benefícios mensal e anualmente para todos os colaboradores;
2 – Custo mensal e anual por colaborador;
3 – Percentagem da folha de pagamento, mensal e anual;
4 – Custo por colaborador por hora. 
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*