recrutamento e seleção

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INTRODUÇÃO 
 
Há alguns anos, o departamento de Recursos Humanos (RH) se resumia 
somente a algumas funções, hoje, o RH passou a ser Gestão de Pessoas. Desde o 
inicio do século XXI o capital humano está sendo valorizado nas organizações, 
motivado pelo fator competitivo. As fases do recrutamento e seleção vêem ganhando 
o devido destaque a necessidade de preparação para enfrentar concorrência ou até 
mesmo ter a melhor competitividade no mercado. A exigência para a contratação de 
um funcionário se tornou maior devido à acirrada competição. As empresas 
precisam não só de pessoas capacitadas tecnicamente, mas também de 
profissionais dedicados com comportamentos e ações adequados a missão, a 
cultura, a visão e aos objetivos da empresa. 
As empresas são cada vez mais cobradas por melhores resultados, mais 
qualidade e valor agregado, por inovações e fatores considerados importantes para 
o sucesso da organização. Através desse cenário competitivo, é necessário mudar a 
forma de recrutar e selecionar, especialmente nas organizações de pequeno e 
médio porte. 
O problema de pesquisa desse trabalho é apresentar os principais pontos do 
processo de recrutamento e seleção e suas etapas. 
Por meio do processo de recrutamento de pessoal, é possível identificar as 
habilidades requeridas que fazem toda a diferença neste mercado competitivo, a 
capacitação de uma pessoa para o preenchimento das vagas é de grande desafio e 
a inexistência de critérios e instrumentos à seleção pode ocasionar sérios 
problemas, podendo provocar perdas financeiras e de clientes. 
Para obter o sucesso desejado, as organizações precisam de pessoas certas 
na hora certa, para isso, é preciso um sistema de recrutamento e seleção eficaz. A 
administração de Recursos Humanos para Chiavenato é um conjunto de políticas e 
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionada às 
pessoas ou aos recursos humanos. 
O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho 
os profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida 
e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e 
exigente. A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a 
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organização, isto é, o profissional de recrutamento e seleção exerce papel 
fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando 
métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das 
características ideais as vagas. 
Não se pode deixar de citar o planejamento de recursos humanos que é 
projetado para identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem 
desafios para ambas às partes e requer dos dois lados: preparo, conhecimento, 
vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento e com isso encontrarão 
a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos. 
As questões básicas para a contratação de pessoas são: porque, quem, como 
e onde, com esses questionamentos é possível diagnosticar a real necessidade da 
contratação ou não de funcionários. 
Quando se faz os questionamentos da necessidade de um funcionário e se 
propõe o preenchimento da vaga é necessário passar ao departamento que efetua o 
recrutamento e seleção quais são os critérios exigidos para a posição a ser ocupada, 
sendo eles tanto no perfil profissional, quanto o pessoal para que juntos possa ser 
encontrado a pessoa ideal. Quando isso não ocorre à seleção de pessoas se torna 
mais trabalhosa, se gasta mais tempo, mais dinheiro, gera conflitos internos e a 
desmotivação do funcionário contratado em médio a logo prazo. 
As pesquisas sobre o assunto serão efetuadas através de livros, artigos e 
revistas ligadas ao tema além de entrevista informais com pessoas ligadas à área de 
recursos humanos. 
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1. PLANEJAMENTO 
 
A empresa é um órgão vivo que necessita ter todas as suas funções e 
atividades em harmonia para atingir o seu objetivo. Para que isso ocorra é 
importante que seus órgãos possuam colaboradores empenhados e capacitados as 
suas funções. Para que os departamentos funcionem de forma correta é necessário 
efetuar o planejamento organizacional. Dentro das empresas pode ocorrer a 
abertura de vagas por diversos motivos, dentre elas a aposentadoria, a promoção, a 
transferência e ate mesmo o desligamento de funcionários. O planejamento se faz 
necessário para poder se prevenir de possíveis movimentações, e para que se tenha 
tempo hábil para repor colaboradores nas possíveis vagas. 
O processo de recrutamento e seleção tem por objetivo atender as 
necessidades organizacionais, para atingir esse propósito é necessário fazer o 
planejamento para poder antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos 
realmente necessários. 
De acordo com Chiavenato (2002, p.205) 
 
O inicio do processo de recrutamento depende de decisão da linha. Em 
outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar 
qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por 
parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é 
uma função de staff, suas providencias dependem de uma decisão da linha, 
que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço. 
 
Assim como, Lacombe (2011, p.95) descreve que: 
 
Cada empresa tem seu formulário próprio de requisição de pessoal. Esse 
formulário, emitido pela área que requisita a admissão do empregado, deve 
indicar o motivo da requisição (aumento do quadro ou substituição) e o perfil 
desejado para o empregado ser admitido. Outras informações importantes 
desse instrumento: o cargo; o horário de trabalho, o salário previsto e a data 
de emissão. 
 
Cada empresa possui seu processo organizacional, o seu planejamento e a 
partir das decisões tomadas dá-se inicio ao recrutamento e seleção de candidatos. A 
falta de planejamento desperdiça diversos recursos, serão contratadas pessoas que 
não possui perfil para o cargo, as equipes podem estar superdimensionadas, haverá 
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treinamentos inúteis, pode ocorrer à condução inadequada da equipe levando a falta 
de motivação e até mesmo a fuga de talentos. 
O planejamento tem por função prever possíveis situações como o 
desligamento, afastamento, transferência, promoção e abertura de vagas. Sem esse 
planejamento torna-se impossível recrutar, treinar e selecionar os possíveis 
candidatos. Pontes (2010, p.30) descreve que o 
 
Planejamento de pessoal procura estimar as necessidades futuras de 
pessoal; sem esse planejamento torna-se difícil a missão do recrutamento 
interno, pela falta de tempo hábil na preparação (desenvolvimento) do 
pessoal com potencial para promoção. 
 
2. RECRUTAMENTO 
 
Recrutamento é o ato de divulgar e atrair candidatos para uma determinada 
oportunidade de emprego. Chiavenato enfatiza que o recrutamento é o conjunto de 
técnicas utilizadas para atrair um grupo de candidatos potencialmente qualificados 
para uma determinada vaga dentro de uma empresa. O recrutamento nada mais é 
que um sistema de informação, onde a organização divulga a vaga a ser preenchida 
e oferece oportunidade de emprego, o recrutamento necessita atrair o maior numero 
de candidatos para que possa abastecer adequadamente o processo de seleção. 
O recrutamento se faz necessário através do planejamento organizacional, 
que verifica a necessidade de reposição de funcionários dentro da empresa. Com o 
planejamento, o recrutamento torna-se mais eficiente e assertivo, pois com as 
informações presentes e futuras, é possível definir de forma mais objetiva o que se 
procura em um candidato para a determinada vaga. 
Conforme Chiavenato (2010, p.114): 
 
o recrutamento funciona como um processo de comunicação: à organização 
divulga e oferece oportunidades de mercado de recursos humanos. O 
recrutamento – tal como ocorre no processode comunicação – é um 
processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, 
ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o 
recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos 
básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem 
selecionados. 
 
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Segundo Milkovich (2000), a atividade do recrutamento define quem vai se 
candidatar a vaga de emprego e o processo de busca do candidato filtram os 
candidatos de acordo com as qualificações requeridas, já Pontes (2010) descreve o 
recrutamento como uma atividade ativa, que busca atrair e despertar o possível 
interesse de potenciais candidatos, onde o sucesso da seleção é traduzido pelo 
sucesso do recrutamento. 
O recrutamento e a seleção fazem parte do mesmo processo: a introdução de 
recursos humanos a organização. O recrutamento é a atividade que mescla técnicas 
de comunicação, divulgação e atração de candidatos com requisitos mínimos para o 
cargo a ser preenchido, portanto uma atividade convidativa. Por outro lado a seleção 
tem por tarefa básica a escolha dentre os candidatos recrutados, classificar de 
acordo com as necessidades da organização. 
 
2.1. Recrutamento Interno 
 
''O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando 
dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais 
complexas ou motivadoras''. (CHIAVENATO 2010 p.114). Com base na citação de 
Chiavenato, é evidente que a necessidade de promover ou remanejar um 
colaborador já atuante dentro da organização gera por conseqüência não somente a 
oportunidade de absorver conhecimento e proporcionar novas idéias quanto a novas 
funções, mas também trabalhar o lado motivacional através das oportunidades 
impostas. Além disso, a organização que promove ou remaneja seu colaborador tem 
grandes chances de sucesso contribuindo para o crescimento da organização. 
De acordo com Chiavenato o processo é dividido em duas partes, sendo elas; 
o processo no qual é responsável por divulgar e o processo responsável por atrair 
candidatos para o processo seletivo, ambos com mesmo objetivo, traçar perfis 
adequados para o cargo e qualificados para agregar valores à instituição. 
Neste caso, o recrutador possui um papel de grande importância, pois através 
dele é realizado todo o processo de análise, onde são absorvidas características 
somente de colaboradores que cumpram todos os requisitos da vaga ofertada, entre 
eles: comportamental, pessoal, produtivo e aptidão. 
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2.2. Metodologia de Recrutamento 
 
Com base nas necessidades da organização, o setor de Recursos Humanos 
é responsável por fazer um levantamento apontando todos possíveis candidatos ao 
preenchimento da vaga, em seguida é necessário à verificação de documentos 
atualizados, um exemplo claro é a ausência de cursos requeridos para a vaga, no 
qual pode dificultar a realização de tarefas no cargo divulgado. 
Mesmo que seja um recrutamento interno, é indispensável a realização de 
entrevistas, afinal, é de extrema importância que o colaborador tenha conhecimento 
do objetivo da empresa quanto a abertura da vaga. Realizar um feedback de forma 
clara quanto ao motivo de recrutá-lo e esclarecer a funções na qual serão realizada. 
 
2.3. Recrutamento Externo 
 
É uma forma pela qual a empresa recruta novos funcionários que estão 
disponíveis no mercado de trabalho. 
Depois de tomada a decisão sobre novas contratações, cabe ao setor que 
necessita de um novo colaborador entrar em contato com o RH e informar da 
necessidade de abertura de vaga, descrição do cargo, e suas exigências. 
Citando em seu texto, Milkovich e Boudreau (2006, p.162) informa que o 
“Recrutamento é o processo de definição e atração de um grupo de candidatos, 
entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para 
o emprego”, ou seja, é processo pelo qual é recrutado uma grande quantidade de 
candidatos com qualificações específicas para o cargo a qual será preenchido, gerar 
um desafio aos recrutadores em escolher diversos candidatos disponíveis no 
mercado de trabalho. 
Depois de todo o planejamento, solicitação e análise de cargo, é necessário 
criar um cronograma de recrutamento externo, que consiste em divulgar as vagas 
disponíveis. 
Cada empresa possui seu planejamento, porém inicia-se pelo tipo de anúncio 
a ser feito, pode ser aberto/semiaberto e fechado e qual local será divulgado. 
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Os três tipos de anúncios seguindo as orientações de Teixeira (2007) são: 
- Anúncio Aberto: identifica a empresa que procura novos 
profissionais para vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato, 
fazendo como que ele se interesse pela empresa e participar do processo. 
- Anúncio Semi-Aberto: sem identificação da empresa e com 
dados superficiais, evitando que o possível candidato se apresente 
diretamente a empresa gerando um possível desgaste para com o setor 
de contratação. 
- Anúncio Fechado: Não consta muitas informações da empresa, 
apenas dados simplórios dificultando o interesse do candidato por não 
saber do qual o tipo de empresa está com o processo em aberto. 
De acordo com Chiavenato (2009, p.91) O recrutamento externo “é um 
processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao 
mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo”. Para que o 
processo se torne mais ágil e evite custos desnecessários, a alternativa mais 
adequada é o anúncio atrativo para o candidato, ou seja, quanto mais detalhes da 
vaga, local de trabalho, salário e benefícios, melhor. Isso faz com o que apenas os 
candidatos com o perfil da vaga solicitada se inscrevam. 
Após verificar qual o melhor anúncio, é necessário encontrar o meio de 
divulgação, Carvalho e Nascimento citam (2004, p.94) os meios de processar o 
recrutamento, podem ser listados os seguintes: 
 
1. Anúncio na empresa (jornais, revistas, etc.); 
2. Escolas e Universidades, para vagas de estágios, que exijam pouca 
experiência; 
3. Associações de classe e sindicatos, níveis operacionais para divulgação 
de vagas especificas; 
4. Recomendações e indicações de empregados, uma vantagem para o 
recrutador, pois não haverá gastos com divulgações de vagas; 
5. Agência de Emprego; 
6. Arquivos de candidatos que se apresentava à empresa anteriormente; 
7. Mensagens em rádio e TV; 
8. Apresentação espontânea de candidatos; 
9. Intercâmbio de Empresas para cargos hierárquicos mais altos. 
 
 
 
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2.3.1. Vantagens 
 
Para Chiavenato (2004, p.179) o recrutamento externo oferece as seguintes 
vantagens: 
 
• Contratação de novos colaboradores, com motivação e visão ampla de 
mercado. Traz uma postura diferente e novas idéias, além de possíveis 
mudança na organização em virtude de conhecimentos e bagagem do 
mercado de trabalho. 
• Também auxiliar o setor do Rh, sempre ficará em constantes 
mudanças, uma grande vantagem do recrutamento externo e mantem-se a 
par de mudanças, em relações a cargos e salários, Além de incluir novos 
conhecimentos, incentivando e gerando mais investimento em treinamento e 
desenvolvimentos pessoal. 
• Traz “sangue novo” e experiências novas 
 
Contratações auxiliam no desenvolvimento da organização em um tudo, 
gerando novas perspectivas de mercado e melhorias na instituição, traz novos 
conhecimentos, gera investimento em pessoal e o Rh passa a está em constantes 
mudanças e atualização. 
E para Milkovic e Bourdeau (2000) “Entrada de novas experiências para a 
organização”. 
Segundo Chiavenato (2010), novas contratações auxiliam no 
desenvolvimento da organização em um todo, gerando novas perspectivas de 
mercado e melhorias na instituição. 
 
2.3.2. Desvantagens 
 
Para Chiavenato (2004, p.179) o recrutamento externo oferece as seguintes 
desvantagens:• Gera alto custo para empresa, é necessário à divulgação das vagas em 
agências de empregos, sites, com recrutadores, psicólogos, e seus 
honorários. É um processo mais demorado; gera gastos com triagens 
curriculares, recrutamento de candidatos, disponibilidade de espaço e 
trâmites na admissão (como exames médicos, integrações desse novo 
colaborador) e quanto maior o nível hierárquico, mais prolongado será o 
processo; 
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• Afeta a política da empresa; quando é contratado um novo colaborador 
e ele passa a ter um salário maior que os demais, modifica a faixa salarial, e 
política salarial, traz possível desequilíbrio a organização, ou seja, modifica 
a política salarial, afeta a política salarial da empresa podendo gerar. 
• Desmotivação de colaboradores antigos. 
 
Finalizando a concepção de Chiavenato (2004) o recrutamento externo é um 
processo importante para a empresa, fornece melhorias, desenvolvimento e 
mudanças no setor do RH, modifica a política da empresa, em questões financeiras, 
traz mudanças em proporções diferenciadas para cada organização, mesmo sendo 
um processo mais receoso, pois é contratado um colaborador disponível no 
mercado, ele poderá trazer diversas mudanças á instituição. 
 
2.4. Recrutamento Misto 
 
Hoje em dia muitas organizações estão utilizando recrutamento misto, uma 
das mais atuais no domínio de gestão de pessoas, pois é uma forma de motivar 
seus colaboradores, dando a oportunidade de ter um cargo melhor e também para 
os candidatos externos terem a oportunidade de trabalhar na organização. Segundo 
Chiavenato (2009), esse recrutamento pode ser feito de três formas. A primeira com 
o recrutamento interno seguido pelo externo; a segunda com o recrutamento externo 
seguido pelo interno e a terceira que se utiliza do interno e do externo ao mesmo 
tempo, dando oportunidade para ambos, e uma consultoria faz essa terceira forma, 
para as organizações não selecionarem seus preferidos. 
A forma como esse recrutamento é feito, é necessário de atenção, não se 
pode levar em consideração gostos pessoais nesse processo e sim as 
características que o cargo exige, também é preciso ver qual o cargo a disposição e 
depois optar por uma das três formas, fazer com que a organização tenha uma 
melhora e que não desmotive seus colaboradores. 
É preciso ter certa cautela, para não desmotivar seus colaboradores. Um 
exemplo a ser dado: Em uma determinada empresa, surgiu uma vaga para auxiliar 
administrativo, então algumas pessoas que estavam dentro da empresa ficaram 
muito felizes, porque eles desejavam se candidatar e tentar um cargo melhor, por 
seu comprometimento, alcance de metas, responsabilidade e etc. Porem, a empresa 
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optou em não ofertar oportunidade para os colaboradores que estavam dentro da 
empresa, preferiu fazer o recrutamento externo e dar oportunidade para os 
candidatos externos, com isso os colaboradores dessa empresa ficaram 
desmotivados, pois o trabalho deles não eram reconhecidos, eles fariam sempre 
essa mesma função. Então é preciso ver o que é melhor para ambos os lados, não 
só na parte da empresa, mas para os colaboradores também. 
 
2.5. Recrutamento Online 
 
O Recrutamento Online é umas das aplicações mais atuais da tecnologia da 
informação, esse recrutamento é realizado através da internet, é onde tudo começa, 
tem o planejamento da vaga, a disponibilização da vaga na internet ou no quadro da 
empresa. E esse recrutamento esta assumindo um papel importante da gestão de 
pessoas. Existem formas de fazer esse recrutamento: Através de sites dedicados a 
carreiras ou através dos sites da Empresa. (CHAVIENATO, 2009). 
 
3. SELEÇÃO 
 
A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo 
logo após o recrutamento. De acordo com Chiavenato apud Coradini e Murini (2009, 
p.57), seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de 
candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção, para a posição 
disponível, considerando as atuais condições de mercado. De acordo com 
Chiavenato (2009, p.173), “A seleção é um processo de comparação entre duas 
variáveis: de um lado, os critérios da organização e, do outro lado, o perfil das 
características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida 
pela descrição e analise do cargo ou das competências requeridas, enquanto a 
segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.” 
A seleção consiste em obter informações sobre os candidatos através da 
aplicação de técnicas de seleção, como a entrevista, as provas de conhecimento ou 
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de capacidades, os testes psicológicos, testes de personalidades e técnicas de 
simulação. 
A mesma consiste em uma espécie de filtro onde permite que apenas 
algumas pessoas possam ingressar a uma organização, a seleção busca dentre 
vários candidatos aqueles que são realmente os mais adequados aos cargos 
existentes ou a competência necessária visando manter ou aumentar a eficiência e o 
desempenho humano, bem como a eficácia da organização. 
Todo processo seletivo deve ser feito com a maior atenção, pois não se deve 
comparar as semelhanças entre os candidatos, mas sim as diferenças, e nessas 
diferenças ver o que poderá acrescentar na organização a curto e a longo prazo, 
também deve ser visto a cultura dos candidatos, pois pessoas agem e pensam 
diferentes, porque tiveram experiências diferentes, então isso também precisa ser 
visto 
Conforme Lacombe (2011), a seleção é um conjunto de práticas e processos 
utilizados para escolher entre os candidatos disponíveis, aquele que é mais 
adequando a vaga existente. Dentro de uma organização o processo de seleção é 
necessário, não pode escolher as pessoas somente para preencher vagas. 
Conforme Chiavenato (2009) escreve em seus livros, no qual aponta que seleção é 
o homem certo, para o cargo certo, no momento certo. Enfoca que ela deve 
considerar a cultura da empresa e os valores e crenças dos candidatos, pois o 
mesmo deve se adaptar a cultura organizacional, pois os candidatos que não se 
adaptam a empresa costumam não ficar muito tempo o que gera custos e 
desperdício de tempo. É necessário considerar a personalidade do candidato e não 
somente a qualificação, principalmente nos cargos que tenham contato com o 
cliente. 
Se todas as pessoas fossem iguais, quisessem aprender, tivessem as 
mesmas qualidades, o processo seletivo seria totalmente desnecessário, porem as 
diferenças humanas são diversas, não só a mentalidade, mas a força física também, 
e com isso as pessoas se comportam de formas diferentes, e as mesmas faz ter um 
maior ou menor sucesso dentro da organização. No final de um processo seletivo as 
organizações não devem fazer um diagnostico atual, mas sim um diagnostico futuro 
a respeito dessas variáveis, uma projeção de como elas se comportam ao longo 
prazo. (CHIAVENATO, 2010). 
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Uma boa seleção leva em consideração a preferência a candidatos que 
tenham habilidades, atitudes e comportamentos requeridos pela empresa e que são 
difíceis de serem adquiridas através de treinamento. 
 
3.1. Seleção Interna 
 
O processo de seleção interna busca encontrar talento dentro da empresa 
aproveitando seu colaborador,investindo no plano de carreira conforme as 
necessidades e recursos da mesma.O preenchimento de determinada vaga 
por alguém de dentro dependerá da disponibilidade do pessoal e dos 
requisitos a serem preenchidos.(BOHLADER,SCOTTE ,apud SHERMAM 
,2005,p.76) 
 
Conforme Mikovich e Boudreau (2000, p.158) “A seleção interna refere-se a 
movimentação dos empregados entre diferentes posições dentro da organização. 
Assim ocorre um ciclo que retém candidatos de extrema qualidade para obter 
crescimento profissional”. 
De acordo com Carvalho (2008, p.121)Essa movimentação pode dar-se de duas formas verticalmente, por 
promoção ou horizontalmente por transferência de área/setor incluindo-se 
também, além das citadas a promoção diagonal quando ocorre um aumento 
de salário 
 
Com o plano bem elaborado de carreira facilita encontrar candidatos 
adequados, mas o gestor responsável tem que se atentar ao que se pede no 
momento, esse é o fator de maior peso na hora da escolha de quem ira ocupar a 
vaga em questão. Para Milkovich (2000) a maior parte desse processo de seleção 
avalia a capacidade de prever o desempenho e outros comportamentos para uma 
função especifica mais frequente, portanto espera-se que um funcionário tenha 
novas experiências e habilidades, para se adaptar as mudanças no trabalho, esse 
processo de escolha sobre a colocação de diversos candidatos em cada uma das 
diferentes oportunidades de emprego é chamado de decisão de classificação. 
 
 
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3.2. Resultados 
 
Para que o processo de seleção seja eficaz ele precisa se basear em dados e 
informações sobre o cargo a ser preenchido como também em função das 
competências desejadas pela organização (CHIAVENATO 2009) 
A avaliação de desempenho serve para identificar os pontos de melhoria e 
evolução de cada pessoa e isso é utilizado pelo selecionador na hora do processo 
de remanejamento de um cargo, esse tipo de ferramenta analisa os indivíduos 
dentro ou fora de grupos, em consideração o comportamento e postura no ambiente 
de trabalho, relacionamento interpessoal, conhecimentos técnicos e habilidades do 
avaliado. O método tem por objetivo as melhores práticas de RH proporcionando a 
expansão profissional e pessoal, usando o desempenho de suas funções produtivas 
e rentáveis. Além disso, é uma ferramenta usada para auxilio á administração de 
funcionários, auxiliando na decisão de bonificações futuras (PERIARD 2006). 
Os testes, treinamentos e exames são complementares para avaliar o 
candidato. 
Para Marras (2000) 
 
O processo interno pode ser uma ferramenta de extrema importância se 
aplicada com transparência adequada a política e objetivo da empresa, 
somente dessa forma será possível alcançar os resultados positivos que 
refletem na administração de recursos humanos e no processo produtivo 
dos empregados entre diferentes cargos dentro da organização 
 
Uma seleção interna bem sucedida trás uma grande evolução para o 
empregado e empregador, beneficiando ambas as partes, estimula os funcionários 
na busca por capacitação e auto realização, incentiva no clima organizacional e 
relacionamento com outros departamentos criando um sentimento de equidade 
porque é oferecidas oportunidades para todos, dependendo apenas do esforço de 
cada um. (FRANÇA, 2007) 
 
 
 
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3.2.1. Vantagens 
 
De acordo com Chiavenato (2004, p.210), esse processo interno tem como 
vantagens ser mais rápido, econômico, seguro e de fácil aceitação, aproveita o 
investimento em treinamentos internos,desenvolve um espírito sadio de competição 
abrindo perspectiva de oportunidades e de autos ganhos. 
• Aproveita melhor o potencial humano da organização, expande a 
produção; 
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais 
funcionários, dando foco no engajamento nas atividades; 
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários á organização, 
evitando a alta rotatividade e diminuindo os gastos com treinamento; 
• Ideal para situações de pouca mudança ambiental; 
• Não requer socialização na organização de novos membros 
dispensando integração de novas pessoas; 
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são conhecidos, 
aumentando o nível de aceitação e adaptação do colaborador no novo cargo. 
 
3.2.2. Desvantagens 
 
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiência e expectativas; 
• Facilita o conservantismo favorece rotinas atuas; 
• Mantém quase inalterado o patrimônio humano da organização; 
• Ideal para as empresas burocráticas e mecânicas; 
• Mantém a conservação organizacional existente; 
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem. 
 
 
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3.3. Seleção Externa 
 
A seleção externa trata-se da continuação que é dada após o recrutamento 
externo, já que a mesma visa selecionar os candidatos que foram recrutados do 
mercado de trabalho sendo nessa etapa analisado quem mais se enquadra no perfil 
solicitado pela vaga, sendo assim “o processo de coletar e utilizar informações sobre 
os candidatos recrutados externamente para escolher qual deles receberão a 
proposta de emprego” (MILKOVICH e BODREAU, 2000 apud OLIVEIRA SILVA, DA 
SILVA, SANTOS SILVA, 2013, p.1) para Werther e Davis (1983 apud PONTES, 
2010) “O processo de seleção é uma série de passos específicos, para decidir que 
recrutados devem ser contratados”. Chiavenato (apud PONTES, 2010) considera o 
processo de seleção 
 
A escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre 
os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na 
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do 
pessoal. 
 
O que torna difícil atualmente é que a competição encontra-se bem mais 
acirrada e achar de fato a pessoa certa para o cargo certo faz com que o 
departamento de RH tenha como desafio tornar esse processo mais eficaz e de uma 
maneira mais produtiva e correta, com o custo que é envolvido no processo é 
relativamente alto e fazendo de maneira incorreta faz com que a organização tenha 
ônus, conforme Gross e Lima (2003, p.1) 
 
Um grande desafio se apresenta para as organizações, onde, qualquer que 
seja o negócio ou profissão não existe melhor maneira de aumentar a 
produtividade, a lucratividade e a moral do que contratar a pessoa certa na 
primeira vez. 
 
A seleção da pessoa certa para o cargo certo trás a organização uma grande 
vantagem até mesmo competitiva, pois hoje o capital humano se faz tão importante 
quanto o capital financeiro, apesar de não ser visto desta forma pela organização. 
Atualmente temos que entender que esse capital é o que faz com que a organização 
se movimente, pois sem eles não adianta ter o financeiro sem ter quem o 
movimente, segundo Chiavenato (apud GROSS e LIMA, 2008, p.1) 
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 A seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são 
os mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter 
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia 
da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização 
que a seleção deve preservar ou enriquecer. 
 
No entanto a seleção externa é difícil, pois a probabilidade de ocorrer um mal 
selecionamento é grande de acordo Milkovich e Bodreau (2000 apud OLIVEIRA 
SILVA, DA SILVA, SANTOS SILVA, 2013 p.1) 
 
Trabalhar com seleção externa é muito mais complicado pelo fato de que as 
pessoas que estão concorrendo á determinada vaga serem “estranhas” para 
a organização e por as informações que elas fornecem por elas nem 
sempre serem verdadeiras 
 
A maneira a qual será avaliado o candidato é de extrema importância, pois se 
for feito de maneira errada acarretará consequências desagradáveis á organização, 
como custo para ser feito um novo processo, tempo dispendido sem necessidade, 
conflitos internos e até mesmo ao candidato que caso seja escolhido de maneira 
inadequada pode gerar a desmotivação a médio e longo prazo, cabe então ao 
Recursos Humanos saber exatamente o que a vaga espera para que tenha em 
mente qual será a melhor técnica utilizada para o processo de seleção, tendo assim 
mais confiança na hora de fazer a escolha pois terá a real certeza ou chegará perto 
de ter escolhido a pessoa certo para o cargo certo. Assim como dito por Oliveira 
Silva, da Silva, Santos Silva (2013, p.1). 
 
as organizações apresentam características particulares, até mesmoaquela 
que atuam no mesmo ramo. Uma boa seleção externa deve envolver 
algumas questões que a empresa deve se questionar, como, por exemplo, o 
julgamento de quais critérios e evidências usar no julgamento das 
informações dos candidatos, quais as técnicas específicas de coleta de 
informações devem ser utilizados, como usar essas informações dentro do 
processo de seleção, a forma de medir os resultados, etc. 
 
Para então termos um processo de seleção que ocorra de uma maneira eficaz 
é necessário que seja feita um comparativo conforme citado por Marras (2000 apud 
GROSS e LIMA, 2008, p.4) o processo de seleção de pessoal baseia-se 
fundamentalmente na analise comparativa de dois itens que são: 
 
 23 
• Especificação do cargo – “o que o cargo requer” – variável obtida 
através da Análise e Descrição do Cargo para saber quais os requisitos que 
o cargo exige de seu ocupante e 
• Características do candidato – “o que o candidato oferece” – variável 
obtida através da aplicação de Técnicas de Seleção para saber quais as 
condições pessoais para ocupar o cargo 
 
Além dessa analise se faz necessário constatar qual a melhor técnica de 
seleção a ser utilizada e após isso achando o perfil certo para a vaga em questão 
não cabe ao RH aprovar ou reprovar o candidato, mas sim encaminha-lo ao 
departamento que o solicitou. 
Tem que ser levado em consideração também que conforme citado por 
Pontes (2010, p.136) 
 
As pessoas têm necessidades diferentes, o que de ser levado em conta no 
processo seletivo, uma vez que vai influir no seu desempenho futuro. É 
preciso averiguar se suas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, 
estima e autorrealização podem ser satisfeitas no cago e na empresa 
 
Para isso o processo de seleção externa tem que ser planejado para que 
atinja a necessidade de ambas as partes Em virtude do que foi anteriormente 
apresentado, é necessário que a empresa mostre ao candidato o que ela tem que é 
muito mais atrativo que as outras empresas, conforme Pontes (2010, p.136) 
 
Dessa forma a maioria dos candidatos a emprego deseja não só um 
trabalho, mas uma empresa em que possa se desenvolver, aprender e 
praticar. Nesse sentido, a percepção dessas motivações dos candidatos e a 
correspondência delas ao cargo oferecido no processo de seleção é 
importante para selar uma relação após admissão mais duradoura 
 
4. SELEÇÃO DE CURRÍCULO 
 
Seleção é o processo de administração de recursos humanos por meio do 
qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos 
escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinados cargos na 
organização com base em uma avaliação de suas características pessoais 
(LOBOS, 1979, p.156) 
 
O currículo é a apresentação pessoal de cada profissional, é nele que se 
encontram detalhes importantes de quem está procurando uma nova oportunidade, 
 24 
e para a empresa que está à procura de um funcionário promissor e de alta 
qualidade e que se destaque entre os outros. 
De acordo com Silva e Silva (2006, p.4) 
 
Toda e qualquer organização, seja ela grande ou pequena, nacional ou 
multinacional nasce com o desejo de uma pessoa ou grupo de pessoas a 
fim de realizar algo com finalidade de se obter lucro ou obter benefícios para 
a sociedade ou parte da mesma. 
 
Por isso ele tem que estar bem elaborado, de forma que impressione o 
recrutador, para que desperte a vontade de conhecer melhor o candidato a partir de 
uma entrevista, algum erro inadequado pode descartar a possível aprovação, 
pequenos deslizes são perceptíveis aos olhos do gestor, as informações permitem 
saber se o indivíduo atende os requisitos mínimos exigidos para contratação, como: 
 
• Dados pessoais básicos, nome, sobrenome, endereço, números de 
contato e e-mail; 
• Experiências profissionais, empresas anteriores, cargos exercidos 
datas, e funções; 
• Escolaridade, conhecimentos técnicos; 
• Objetivo profissional, disponibilidade de horário e atuação; 
• Carta de apresentação, mostrando habilidades e competências 
genéricas. 
 
Esses requisitos são fontes avaliativas para a seleção dos melhores 
candidatos e mais bem preparadas para o cargo. 
 
5. ANÁLISE E TRIAGEM CURRICULAR 
 
 “A triagem de currículos significa separação, ou seja, em relação à seleção 
de pessoas é o processo em que se escolhe de vários currículos aqueles que 
realmente possuem características positivas para vaga.” Lopes (2005, p.4). A análise 
se inicia através de uma triagem onde filtra os currículos, retendo os de qualidade 
considerados para o perfil da empresa, essa é a primeira fase da seleção sendo o 
início de uma escolha, lembrando-se de que não ha contato direto com o candidato, 
dificultando a contratação assertiva e promissoras, pois não se tem a percepção de 
como ele se comporta e reage na avaliação. 
 25 
Geralmente as empresas têm critérios contados, tipo: 
• O endereço do candidato é de fácil acesso á empresa; 
• Se à disponibilidade para cumprir a jornada de trabalho proposta; 
• Se realmente já teve o desligamento do emprego anterior; 
• Experiências desejadas, e obtidas; 
• Conhecimentos técnicos compatíveis com o cargo. 
De acordo com Coradine (2009, p.1) 
 
A análise curricular não deve ser o único método a ser utilizado na 
contratação isso seria ineficiente, pois muitos candidatos não conseguem 
vender uma boa impressão, através do seu currículo, omitindo dados 
importantes, ou aumentando qualificações. 
 
Sendo necessário após os currículos serem selecionados e aprovados outras 
técnicas devem ser utilizadas para completar o processo seletivo podendo ser uma 
entrevista, teste ou dinâmica. 
 
6. ENTREVISTA 
 
Uma das técnicas de seleção mais utilizadas em qualquer empresa 
independente do seu ramo é a entrevista, (CHIAVENATO, 1999 apud GROSS e 
LIMA, 2003, p.5) “Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais 
subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a 
decisão final a respeito de um candidato”. É através dela que será analisado melhor 
o candidato, o seu comportamento, seu modo de agir em determinadas situações 
para Pontes (2010, p.165) 
 
[...] A análise prévia da entrevista permite ao entrevistador ter um 
conhecimento global do candidato e de quais os pontos que mais devem ser 
ressaltados durante a entrevista. Esse conhecimento prévio também 
permitirá que o entrevistador não formule perguntas cujas respostas já estão 
escritas no currículo. 
 
Em ambas as partes não se devem imaginá-la como uma simples conversa 
com um estranho, mas sim uma conversa no qual será averiguada tudo o que foi 
analisado na seleção e a oportunidade de eliminar as duvidas caso as tenha e até 
 26 
mesmo verificar se aquele candidato perfeito é tão perfeito assim, Pontes (2010, 
p.196) define entrevista de seleção como sendo “Um processo que permite averiguar 
as competências, o potencial e a motivação do candidato ao cargo.” Hackett (2000, 
apud LUNELLI e TREICHEL, 2011 p.1) diz que: 
 
A entrevista não é uma prova de força ou um exercício para o ego. É uma 
chance para que você encontre alguém com os conhecimentos e as 
habilidades necessários para ajudar você e sua equipe a apresentarem um 
desempenho ainda melhor, e para que o candidato escolhido encontre um 
trabalho que o ajude a pôr em prática seus talentos e os desenvolva. 
Transmita a ele a sensação de que ele tem um valor pessoal. Pense nesses 
objetivos e você não vai errar. 
 
A entrevista tem como por objetivo fazer com que o selecionador tenha um 
contato maior com o recrutado, porém o mesmo tem que ter um objetivo saber o que 
procura e para o que procura. É necessário um roteiro para que não se perca o foco 
e tentar minimizar o máximo as falhas que poderão ocorrer durante o processo, 
segundo Bossidy & Charam(apud GROSS e LIMA, 2008 p.6) “a maioria dos 
processos de entrevistas é totalmente falha. Algumas pessoas vão bem na 
entrevista, e outras não. Uma pessoa que não vai bem na entrevista pode, no 
entanto, ser a melhor opção para o emprego.” 
Para obter sucesso na realização da mesma é importante seguir etapas básicas 
para que não haja erro na hora da contratação. Lunelli e Treichel (2011, p.2) 
recomendam algumas etapas como: 
 
6.1. Fase de preparação da entrevista 
 
Trata-se de uma fase importante onde será dado o inicio para que seja 
preenchida a vaga em aberto, na qual o gestor informará ao selecionador 
claramente o que almeja e necessita do candidato recrutado. Segundo Hindle (1999, 
apud LUNELLI e TREICHEL, 2011, p.2) “antes de examinar as solicitações 
recebidas, divida os requisitos do cargo entre essenciais e desejáveis. E pergunte-se 
há outros atributos – quanto à personalidade ou aptidões físicas – que você esteja 
procurando em um candidato?”. 
 27 
Nessa fase é interessante o selecionador se preparar bem, pois ela é essencial 
para as demais é nela que ele irá elaborar as perguntas, irá se aprofundar mais 
sobre a vaga em questão e o que deverá procurar no candidato, planejar como será 
elaborada a entrevista, quem irá auxiliar o selecionador e se o gestor da área estará 
presente conforme Garrido (2000, apud LUNELLI e TREICHEL, 2011 p.3): 
 
Planeje com eficácia o processo de entrevistas. Escolha as pessoas 
que irão também entrevistar os candidatos. O ideal é que cada candidato 
passe no mínimo, por três entrevistas. Ao final, os entrevistadores deverão 
trocar suas impressões para a seleção do melhor candidato. Lembre-se de 
que a vantagem de vários entrevistadores reside no fato de que cada um 
estará focando determinados pontos. Isto enriquece o processo de análise, 
aumentando a probabilidade de o candidato escolhido ser realmente o 
melhor. 
 
6.2. Estratégia da entrevista 
 
 Assim como a preparação essa fase também é importante, pois é ela que fará o 
selecionador escolher a melhor maneira de extrair do candidato o que ele precisa 
saber. De acordo com Hindle (1999, apud LUNELLI e TREICHEL, 2011, p.3) 
 
Tendo em mente os requisitos do cargo, reflita sobre o que você quer da 
entrevista. E escolha uma estratégia que o ajude. Se você souber que as 
qualidades técnicas do entrevistado são adequadas, talvez seja preferível 
se concentrar nas características emocionais dele. Outra opção é adotar um 
estilo agressivo para testar as reações do candidato em situações de 
pressão 
 
6.3. Formulação de perguntas 
 
Dará um direcionamento ao selecionador evitando assim que o candidato seja 
evasivo e até mesmo omita dados importantes para uma tomada de decisão. De 
acordo com Lunelli e Treichel (2011, p.3) 
 
Para que o candidato fique à vontade é recomendado que comece com 
perguntas fáceis e altere sua lista de perguntas a cada pessoa que 
entrevistar, a partir das respostas pode-se induzir novas questões para levá-
 28 
lo às respostas desejadas. As perguntas poderão ser criadas usando a 
tabela de requisitos e o currículo do candidato 
 
Lunelli e Treichel (2003, p.3 e 4) sugerem as seguintes perguntas como as 
mais utilizadas pelos entrevistadores para auxiliar: 
 
• Fale sobre você. 
• Quais são os seus objetivos em curto prazo? 
• Quais são os seus objetivos em longo prazo? 
• O que você procura em um determinado emprego? 
• Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? 
• Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o 
crescimento e desenvolvimento da empresa? 
• O que você sabe sobre a nossa organização? O que te atrai nela? 
• Quais são os seus pontos fortes? 
• Quais são os seus pontos fracos? 
• O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você 
saiu (ou quer sair) do seu emprego? 
• Como você avalia a empresa que você trabalha atualmente e as que já 
trabalhou? 
• O que você considera importante num colaborador? 
• Que tipo de decisões é mais difícil para você? 
• O que você sente dificuldade para realizar? 
• O que você tem feito que mostre iniciativa? Quanto de iniciativa você 
tem? Dê exemplos? 
• Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de 
pessoa você encontra dificuldade em trabalhar? 
• Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua 
carreira? 
• Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável? 
• Por que você escolheu essa carreira? 
• Descreva uma situação difícil que teve e o que fez para sair dela. 
• Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar 
além do horário de trabalho? 
• Na prática? O que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuem 
para a sua formação? No que você mudou? 
• O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby? 
 
Depois de elaborado essas etapas o selecionador tem que fazer com que o 
candidato sinta-se a vontade, fazer com que não seja algo intimidador e que entenda 
que a fase da entrevista não é algo “assustador” e que provavelmente o faça fazer 
qualquer coisa para conquistar a vaga. Para Hindle (1999, apud LUNELLI e 
TREICHEL, 2011, p.5) 
 
Um cumprimento apropriado pode fazer muita diferença. Levante 
quando o candidato chegar, olhe-o nos olhos, sorria e dê um passo à frente 
para dar um aperto de mão firme (mas não “esmagador”). Chame-o pelo 
nome. Se houver outros na sala, apresente-os claramente e repita os nomes 
mais tarde no caso de o candidato tê-los esquecido. Peça ao entrevistado 
que se sente e ofereça o que beber – o que é muito importante se ele veio 
 29 
de longe para encontrá-lo. E lembre-se: não importa o quão nervoso você 
esteja, o candidato certamente estará mais 
 
Com a entrevista poderá ser feita diversas análises como o perfil do candidato 
é o esperado pelo que foi visto através do currículo, se o mesmo se faz certo para 
aquele cargo, conforme Lunelli e Treichel (2011, p.8) “A entrevista também é 
utilizada para medir a capacidade de comunicação, habilidades de liderança, nível 
de ansiedade, capacidade de argumentação e conhecer os objetivos do 
entrevistado”. 
Lunelli e Treichel (2011, p.8) ainda destacam alguns aspectos que são 
considerados pecados capitais cometidos por alguns candidatos: 
 
• Querer dominar o entrevistador. 
• Ser evasivo nas respostas. 
• Se apresentar como intimo do entrevistador. 
• Mentir ou ser incoerente nas respostas. 
• Falar mal do ex-chefe ou da ex-empresa. 
• Falar sobre dados confidenciais da ex-empresa. 
• Se mostrar de forma soberba, elogiando a si próprio. 
• Evitar assuntos familiares. 
• Ter aparência inadequada. 
• Chegar atrasado. 
• Não ter autocrítica. 
• Não parecer preocupado em adquirir novos conhecimentos. 
 
Caso não seja encontrado o perfil certo naqueles candidatos recrutados o 
selecionador não pode se desanimar Lunelli e Treichel (2011, p.8) sugere “Um 
conselho é convocar os candidatos que foram descartados no meio do caminho para 
uma entrevista”. Porém tendo sido feita a escolha o departamento tem que se 
precaver de alguns problemas futuros. 
 
Após a tomada de decisão mantenha arquivado os documentos de todos os 
candidatos por pelo menos seis meses, pois pode existir a possibilidade de 
contestação de um dos candidatos alegando discriminação por questão de 
sexo ou de raça. O selecionador poderá justificar sua decisão com as 
anotações feitas na hora da seleção, onde estará registrada sua razão para 
rejeitar esse ou aquele candidato (LUNELLI e TREICHEL, 2003, p.8). 
 
Feito a escolha é necessário avisar o candidato selecionado, dar a ele 
informação sobre inicio das suas atividades, planejar a integração do mesmo não só 
no setor, mas na empresa também, verificar com o gestor da área a parte de 
treinamento e atribuição das tarefas. É interessante após todasessas etapas 
conversar com o agora novo colaborador e entender o que ele sentiu da entrevista, 
 30 
mas nada que o venha pressionar Lunelli e Treichel (2011, p.8) “saber o que ele 
mudaria e se ele achou alguma parte do processo de seleção constrangedora ou 
confusa”. 
 
Lembre-se: entrevistar é uma técnica. E como todas as técnicas, ela pode 
ser aprimorada com a prática. Isso não significa que quanto mais você fizer 
entrevistas, melhor você se sairá nessa prática. Significa um esforço 
contínuo em observar, reavaliar e compreender o que acontece antes, 
durante e depois de suas entrevistas – e trabalhar para melhorar 
(HACKETT, 2000, p.61 apud LUNELLI e TREICHEL 2011, p.8). 
 
Para os candidatos que foram reprovados cabe ao departamento de RH 
informar á eles de uma maneira que não os desestimulem e nem venham a ter uma 
má impressão da organização. A falta do retorno demonstra que não tem 
comprometimento com aqueles que dispuseram de seu tempo para ir até a 
entrevista, se houver necessidade explicar de uma maneira construtiva e 
possivelmente corretiva para que eles venham a se aprimorar, conforme Lunelli e 
Treichel (2011, p.8) “Deixe claro que sua decisão foi tomada através da análise dos 
resultados apresentados durante o processo de seleção”. 
 
7. PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO E 
CAPACIDADE 
 
Com a crise que enfrentamos hoje em dia e com a taxa de desemprego 
aumentando, as empresas estão optando em escolher pessoas certas para cargos, 
então as organizações estão testando cada vez mais os candidatos para ver até 
onde podem chegar o que pode acrescentar na organização. Criaram então os 
testes de capacitação, que é formado por testes psicológicos, teste de personalidade 
e técnica de simulação, que são feitos com o objetivo de ver como o candidato agiria 
em determinada situação, como seria seu comportamento, a forma de pensar, de se 
comunicar, os conhecimentos, sua atitude, personalidade, enfim, a organização quer 
ver as aptidões e as características que o candidato pode acrescentar. 
Muitas organizações estão optando por fazer esses testes, pois não tem 
como alguém enganar um selecionador através de uma prova, de uma dinâmica, de 
 31 
uma simulação, que são feitos para avaliar características, a cultura que a 
organização deseja. Vemos que muitas pessoas já preparam algum texto referente 
ao que ele terá que falar em uma entrevista e que isso acontece constantemente, 
pois sites, vídeos, palestras ensinam o que deve ser feito em uma entrevista, 
começa a ser robótico, você tem que responder de tal forma, como foi ensinado, 
então não tem como uma organização só descrever um candidato através de uma 
entrevista, e esses testes servem justamente para isso, para ter uma avaliação 
melhor. 
 
7.1. Como As Provas São Aplicadas 
 
Provas de capacitação são provas que avaliam o conhecimento e capacidade 
do candidato, que é feito através de uma prova ou de um exercício. Ver o grau de 
habilidade e de capacidade em determinadas tarefas. Ver como o candidato se 
comporta perante uma situação, ver o conhecimento que tem em determinado 
assunto, e assim vendo a pessoa que mais se encaixa com o padrão da organização 
e com a vaga disponível. (CHIAVENATO, 2009). Existem três maneiras das provas 
serem aplicadas e assim vendo as habilidades e qualificações de um candidato, de 
ter um parâmetro de como ele seria no presente e no futuro. 
Provas Orais: Segundo Chiavenato (2009), essa prova funciona como uma 
entrevista com perguntas e resposta verbal especifica. 
Provas Escritas: Essas provas que as organizações realizam. São comuns 
em escolas e universidade, para aferir conhecimentos adquiridos. (CHIAVENATO, 
2009). 
Provas de Realização: São provas realizadas por meio de um trabalho ou 
tarefa, com um tempo determinado, como uma digitação, de calculo ou outros. 
(CHIAVENATO, 2009). 
 
 
 
 32 
7.2. Testes Psicológicos 
 
Os testes psicológicos servem para analisar a habilidade, características, 
comportamento e a personalidade do candidato. Esse teste tem como objetivo 
observar como um candidato irá agir em determinada situação e seu comportamento 
perante a mesma, quais são as suas escolhas, as diferenças entre os candidatos, 
sendo o foco principal ver qual será o desempenho do candidato. 
O teste é utilizado para melhor conhecer as pessoas nas decisões de 
emprego, orientação profissional, avaliação profissional, mensuração de aptidões, 
diagnóstico de personalidade e etc. (CHIAVENATO, 2009). Através do teste 
realizado a organização consegue ver o individuo por inteiro e se ele esta preparado 
para determinada função, se as características dele combinam com a cultura da 
organização, se o mesmo possui as características que a empresa está procurando, 
tudo isso é visto com o teste psicológico. 
 
7.3. Teste de Personalidade 
 
Os testes de personalidade servem para identificar como o individuo se 
comportaria em determinada situação e em diferentes situações, as características 
psicológicas mais profundas do mesmo. A personalidade de uma pessoa é imutavel, 
e as empresas visam ver caráter e o temperamento do candidato e ver se enquadra 
com o cargo e com a cultura da organização. Para Chiavenato (2009, p. 190), os 
testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados 
traços ou aspectos de personalidade, como equilíbrio emocional, interesses, 
motivação e etc. E é necessário de psicólogos na participação destes testes. 
Como Chiavenato diz (2009, p.190) 
 
Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de 
personalidade, sejam eles determinam pelo caráter (traços adquiridos ou 
fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço 
de personalidade é uma característica marcante da pessoa, capaz de 
distingui-la das demais. 
 
 33 
7.4. Técnicas de Simulação 
 
As Técnicas de Simulação são dinâmicas em grupos, o contexto utilizado é o 
drama. Onde o protagonista desenvolve uma cena, a assume, fica ao redor do grupo 
de pessoas presentes e o grupo pode participar da cena se quiser. O grupo que 
participa dessa cena coloca no papel características, tais como, comportamento, 
interação com pessoas ou isoladamente, agem no aqui e agora como no cotidiano e 
assim a pessoa que esta aplicando o teste avalia o comportamento de cada pessoa 
que se propôs a participar da cena. (CHIAVENATO, 2009). 
Conforme Chiavenato (2009, p.190) 
 
As técnicas de simulação abriram um campo interessante para a seleção de 
pessoas. As características humanas e o potencial de desenvolvimento 
revelados pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua 
confirmação ou partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de 
não pesquisarem o comportamento dos candidatos e suas interações com 
pessoas, situações e desafios. 
 
A organização quer avaliar como o candidato se comportaria no presente, 
mas querem olhar principalmente futuro. 
 
7.5. Áreas de Conhecimentos Abrangidos 
 
As provas de conhecimentos são feitas para ver generalidade de 
conhecimentos de candidato e também para testar se a candidato sabe do cargo a 
disposição, tem conhecimento. 
- Provas Gerais: Servem para aferir noções de cultura geral ou 
generalidades de conhecimentos. (CHIAVENATO, 2009, p.186). 
- Provas Especificas: São provas feitas sobre o cargo que esta a 
disposição, serve para pesquisar conhecimentos técnicos. 
(CHIAVENATO, 2009, p.186) 
A forma como os testes devem ser aplicados têm que ser de acordo com o 
cargo a disposição, alguns precisam mais de teste psicológicos, outros de 
personalidade, outros de capacitação, e alguns precisam dos três testes, isso varia 
 34 
de empresa para empresa, e da um complemento da entrevista, ou até mesmo serve 
de base para a entrevista. E como diz Chiavenato(2009, p.191); o que mais 
interessa às organizações bem-sucedidas são pessoas com talento e competências. 
Pessoas com garra e com vontade de lutar, crescer e vencer na vida. 
 35 
CONCLUSÃO 
 
Em virtude do que foi mencionado ao decorrer de nosso trabalho procuramos 
evidenciar com objetivo todas as etapas dentro do processo de recrutamento e 
seleção, expondo de forma clara que tal processo não pode ser considerado como 
apenas uma maneira á se preencher uma vaga, mas sim a melhor forma de 
absorver os valores necessários e certos para agregar à organização. 
Atualmente não se pode considerar o departamento de Recursos Humanos 
apenas como cuidadores de folha de pagamento dos colaboradores, mas sim um 
departamento que irá falar, lidar e até mesmo desenvolver esse recurso tão 
necessário a qualquer organização. Vimos que este processo trata-se de um item 
tão importante quanto à elaboração de novas estratégias para as organizações e 
que também se faz necessário levar em consideração qual será a melhor forma a 
ser feito, sendo internamente, externamente, misto ou online, ambos esclarecendo 
seus benefícios e suas desvantagens. 
Dessa forma com todas as etapas do processo de selecionar, suas vantagens 
e desvantagens devemos visar à oportunidade de se encontrar um excelente 
profissional, e que independente do método que for utilizado, nós como 
responsáveis pelos recursos humanos temos como foco principal alavancar e a 
motivação para que as mesmas sejam contínuas. 
 36 
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ORGANOGRAMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Lacombe, 2011 p. 117 e 118