LEIS DP

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O Departamento Pessoal é responsável por 
operacionalizar todas as obrigações legais de 
uma empresa no que diz respeito à relação com os 
colaboradores. Desde a admissão até o desligamento, 
passando por folha de pagamento, benefícios, jornada 
e afastamentos, tudo precisa estar conforme as 
normas vigentes.
Dominar as leis trabalhistas evita erros operacionais, 
reduz o risco de passivos judiciais e garante um clima 
organizacional mais justo e seguro. Em um cenário de 
constantes atualizações legais e fiscais, o DP deve atuar 
de forma proativa, interpretando a lei com base em 
jurisprudência, convenções sindicais e regras internas.
Nesta cartilha, separamos as principais leis que todo 
profissional de DP precisa conhecer, para que você 
utilize este material como ponto de partida e comece 
a se aprofundar nos assuntos. 
Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT)
A CLT reúne os direitos e deveres de empregadores 
e empregados. Apesar de ter sido instituída em 1943, 
continua extremamente atual, sobretudo com as 
alterações promovidas pela Reforma Trabalhista de 2017.
Leis que todo 
profissional de DP 
precisa dominar 
Pontos centrais:
Jornada de trabalho: 
o limite é de 8h diárias e 44h 
semanais, salvo exceções 
previstas em acordos e 
convenções. O controle de
ponto é obrigatório para
empresas com mais 
de 20 colaboradores.
Férias: devem ser 
concedidas até 12 meses 
após o período aquisitivo. 
A divisão em até 3 períodos 
é possível desde que haja 
concordância. O adicional 
de 1/3 deve ser pago 
integralmente junto 
com o valor das férias.
Salário e remuneração:
 incluem salário-base, 
comissões, adicionais, 
gratificações e benefícios 
pagos em dinheiro. 
Descontos devem respeitar 
limites legais e acordos
coletivos.
Faltas e licenças: há uma 
lista taxativa no art. 473 da
 CLT que autoriza a ausência 
sem prejuízo salarial, como 
luto, casamento, doação de 
sangue, entre outros.
 CLT: o que é e como funciona a Consolidação 
das Leis do Trabalho?
Reforma Trabalhista 
(Lei 13.467/2017)
A reforma modernizou diversas relações de trabalho, 
ampliando o espaço para acordos entre empresa 
e empregado. No entanto, ela também exige maior 
atenção às formalizações.
Acordo individual x
 convenção coletiva:
em pontos como banco 
de horas e jornada 12x36, 
o acordo entre empregado 
e empresa pode prevalecer, 
desde que respeite direitos 
mínimos.
Banco de horas 
simplificado: agora 
pode ser formalizado por 
acordo individual escrito, 
com compensação e
m até 6 meses.
Contrato intermitente: 
o empregado é convocado 
sob demanda, com 
pagamento proporcional 
a cada período trabalhado.
É necessário contrato por 
escrito com valor hora e
prazo de convocação.
Home office/teletrabalho: 
exige cláusulas contratuais 
específicas sobre uso de 
equipamentos, reembolso 
e controle de produtividade.
Fim da obrigatoriedade da homologação sindical: embora a 
rescisão não precise mais de sindicato, é responsabilidade do 
DP garantir que os cálculos e verbas estejam corretos.
Reforma Trabalhista: o que mudou 
e como impacta o RH?
Destaques:
https://blog.solides.com.br/clt/
https://blog.solides.com.br/reforma-trabalhista/
Além disso, 7% dos entrevistados mencionaram 
espontaneamente a necessidade de combater o 
preconceito etário, racial e de gênero no mercado 
de trabalho.
Os dados também mostram que a discriminação é 
mais acentuada entre a Geração Z (18-27 anos), com 
43% relatando tratamento desigual devido à aparência 
física. O Índice Médio (IM) foi calculado em 1,8, indicando 
que muitos candidatos enfrentam múltiplas formas 
de preconceito.
Esses dados reforçam a necessidade das empresas 
adotarem práticas de recrutamento mais inclusivas 
e transparentes, garantindo que todos os candidatos 
sejam avaliados com base em suas competências 
e experiências, e não em características pessoais.
USO DE INTELIGÊNCIA 
ARTIFICIAL (IA) NOS 
PROCESSOS SELETIVOS
A ideia do uso de IA em processos seletivos foi bem 
recebida pelos entrevistados. No entanto, etapas 
tradicionalmente conduzidas presencialmente por
 recrutadores têm menor aceitação, com a valorização 
do contato humano nessas fases.
As etapas que tiveram boa aceitação dos entrevistados 
para o uso de IA foram:
LGPD e o RH: atenção 
à proteção de dados
A LGPD transformou a forma como os dados 
dos colaboradores são coletados, armazenados e 
processados. O DP tem papel central na implantação 
da cultura de privacidade na empresa.
Aspectos críticos:
Dados sensíveis: incluem 
informações de saúde, 
religião, filiação sindical 
e biometria. Só podem ser 
coletados com base legal 
clara ou consentimento 
expresso.
Segurança da informação: 
planilhas de controle, 
e-mails com dados pessoais 
e arquivos físicos devem 
seguir regras de proteção, 
criptografia e controle 
de acesso.
Retenção e descarte: 
currículos, contratos e 
prontuários devem ter 
prazo de retenção definido 
e descarte seguro.
Treinamento: o DP precisa 
orientar líderes e gestores 
sobre o uso correto de 
dados e garantir que os 
sistemas utilizados tenham 
adequação à LGPD.
LGPD no RH: como adequar o setor 
à Lei Geral de Proteção de Dados?
Lei do Aviso Prévio 
(Lei 12.506/2011)
A legislação estabelece que, além dos 30 dias 
tradicionais, o aviso pode ter acréscimos conforme 
o tempo de casa:
+3 dias por ano completo, 
até o limite de 90 dias 
no total
Aviso trabalhado: 
empregado pode reduzir 
2h por dia ou faltar 7 dias 
corridos.
Aviso indenizado: o valor 
é pago na rescisão, sem 
prestação de serviço
Pedido de demissão: 
empregado também 
deve cumprir aviso, 
sob pena de desconto.
O DP precisa garantir que o tipo de aviso seja bem 
definido no termo de rescisão e respeitar os prazos 
de pagamento: até o 10º dia após a demissão, se 
aviso for indenizado, ou até o 1º dia útil após o fim 
do aviso trabalhado.
Legislação e Jornada de 
Trabalho: passo a passo 
para o DP
Quando se fala em jornada de trabalho, é inevitável que 
a temática ande lado a lado com a legislação vigente. 
Todos os anos, o Tribunal Superior do Trabalho é palco 
de milhares de processos, muitos deles relacionados 
à gestão ineficaz da jornada laboral. Eles abarcam 
aspectos como horas extras, férias e verbas rescisórias. 
Por isso, entender a parte jurídica envolvida é crucial.
No curso conduzido pelo advogado especialista em 
direito do trabalho Leandro Cazeiro, você fará um 
mergulho profundo na interseção entre gestão da 
jornada laboral e a legislação trabalhista.
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Aviso prévio: o que é, tipos 
e como calcular?
https://blog.solides.com.br/lgpd-no-rh/
https://blog.solides.com.br/aviso-previo/
https://www.google.com/url?q=https://escoladepessoas.com.br/curso/jornada-de-trabalho-e-legislacao/&sa=D&source=docs&ust=1747082630862634&usg=AOvVaw1tToCLbf3v6PYEnARkMCgQ
eSocial e a 
obrigatoriedade 
do envio
O eSocial unifica e digitaliza o envio de informações 
trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Com ele, a 
atuação do DP precisa ser mais precisa, integrada e ágil.
Pontos de atenção:
Eventos obrigatórios e 
prazos curtos: como o 
S-2200 (admissão), que 
deve ser enviado antes 
do início do trabalho. 
Atrasos podem gerar 
multas automáticas.
Integração com folha e 
contabilidade: alterações 
salariais, benefícios, 
férias e afastamentos 
precisam ser corretamente 
classificados com os 
códigos e layouts do
eSocial.
SST no eSocial: desde 2023, 
empresas devem enviar 
eventos de saúde e 
segurança, como ASO 
(S-2220) e condições 
ambientais (S-2240).
Auditorias e cruzamento 
de dados: INSS, Receita 
Federal e Ministério do 
Trabalho têm acesso em 
tempo real, o que reduz a 
tolerância a erros e fraudes.
eSocial: o que é e como funciona?
Curso gratuito sobre eSocial
Neste curso de eSocial, ministrado pelas Gêmeas 
do DP, Tati e Cati, especialistas referência em Direito 
do Trabalho e Gestão de Departamento Pessoal, 
você terá acesso a um guia prático e completo 
sobre como operar o sistema e atender às obrigações 
legais. De forma didáticae acessível, o curso aborda 
desde conceitos básicos até detalhes técnicos e 
estratégias para evitar erros no envio de informações.
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Lei do Estágio
(Lei 11.788/2008)
O estágio é uma oportunidade de aprendizagem prática, 
e não um substituto de mão de obra formal. Para não 
caracterizar vínculo empregatício, a empresa deve:
Firmar termo de 
compromisso entre as 
partes e a instituição 
de ensino.
Respeitar a jornada: até 
6 horas/dia no ensino 
superior, técnico ou médio.
Oferecer acompanhamento 
e supervisão efetiva, 
documentando avaliações.
Garantir seguro contra 
acidentes pessoais, mesmo 
sem vínculo.
A concessão de benefícios como auxílio-transporte 
ou recesso é obrigatória.
Lei do Estágio: o que diz a legislação e como aplicá-la?
Lei de Cotas para 
Pessoas com Deficiência 
(Art. 93 da Lei 8.213/1991)
Empresas com 100 ou mais colaboradores devem 
reservar de 2% a 5% de suas vagas para PcDs, 
conforme escala progressiva.
Abertura ativa de vagas
 para PcDs em canais 
acessíveis.
Adaptação do processo 
seletivo, entrevistas 
inclusivas e 
acompanhamento.
Revisão de acessibilidade 
física e digital dos
ambientes de trabalho.
Registro correto no
 eSocial, com código 
específico de deficiência.
O DP precisa garantir:
Portaria 671/2021:
nova regulamentação 
do ponto
Essa portaria modernizou os modelos de controle 
de jornada, permitindo maior flexibilidade, 
especialmente com o avanço do trabalho remoto.
Modelos reconhecidos:
REP-C (convencional): 
relógio de ponto físico 
com impressora.
REP-A (alternativo): 
autorizado por
convenção ou acordo.
REP-P (programa): sistema em nuvem com assinatura 
eletrônica, QR Code ou geolocalização.
O DP deve:
Validar se o sistema 
adotado tem certificação 
de integridade e 
rastreabilidade.
Garantir que os registros 
de ponto estejam 
acessíveis para auditoria 
por pelo menos 5 anos.
Treinar gestores e 
funcionários para uso 
correto das ferramentas.
 Implementar políticas 
de jornada para 
colaboradores remotos
 e híbridos.
 Portaria 671: o que muda no controle 
de ponto e jornada de trabalho?
Leis e normas 
complementares 
essenciais — incluindo 
a nova NR-1
Outros aspectos que exigem atenção 
constante do DP:
INSS Patronal: contribuição 
obrigatória da empresa 
sobre a folha, com alíquotas 
variáveis conforme atividade.
DIRF e RAIS: ainda podem 
ser exigidas retroativamente.
Convenções coletivas: 
podem modificar regras 
sobre jornada, piso salarial, 
adicionais e benefícios.
Nova NR-1: exige Programa de Gerenciamento de Riscos 
(PGR), integração com PCMSO, treinamentos formais e 
responsabilidades documentadas.
FGTS: recolhimento mensal 
de 8% da remuneração e
multa de 40% sobre o saldo 
em caso de demissão sem 
justa causa.
 NR-1: o que é e qual sua importância 
para a segurança do trabalho?
Inclusão de PCDs: como cumprir a 
Lei de Cotas e promover diversidade?
https://blog.solides.com.br/esocial/
https://blog.solides.com.br/lei-do-estagio/
https://solides.com.br/blog/lei-pcd-entenda-tudo-sobre-a-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia/
https://blog.solides.com.br/portaria-671/
https://solides.com.br/blog/nr-1/
https://escoladepessoas.com.br/curso/esocial/