Inteligencia_Emocional-1

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INTELIGÊNCIA 
EMOCIONAL :
GERIR EMOÇÕES
O mercado competitivo de 
hoje depende cada vez 
mais de redes interligadas 
e interdependentes, que 
privilegiam as relações pes-
soais. Esta tendência co-
loca em destaque questões 
como o quociente emo-
cional e as competências 
sociais, cada vez mais de-
terminantes para o sucesso 
profissional.
23 | Tendências & Estratégia Revista | Junho 
Uma organização de sucesso tem que estar aberta 
às relações com o meio envolvente e considerar as 
especificidades dos diversos públicos com quem se 
relaciona. Cada vez mais o trabalho é uma tarefa 
de equipa que implica uma série de competências 
emocionais e relacionais que podem determinar o 
êxito da organização.
É neste contexto que surge o conceito de inteligência 
emocional que, embora não reúna uma definição 
consensual, conquistou já um papel decisivo no 
meio organizacional.
A pedra basilar da inteligência emocional (IE) é a 
autoconsciência, isto é, reconhecer a presença de 
um sentimento na altura em que ocorre. As emoções 
orientam a nossa navegação pelas nossas delibera-
ções, como alerta Goleman, ao defender que “a 
chave para tomar boas decisões pessoais é ouvir 
os sentimentos”.
Todos nós sentimos sinais intuitivos provenientes da-
quilo que António Damásio apelida de “balizadores 
somáticos”, os quais temos que aprender a gerir e a 
controlar, de modo a que trabalhem a nosso favor e 
não representando obstáculos. 
“A chave para 
tomar boas 
decisões pessoais 
é ouvir os senti-
mentos”.
David Goleman
Competências da Inteligência 
Emocional
David Goleman apresenta os cinco níveis de IE:
1. Auto-conhecimento emocional: conheci-
mento que o ser humano tem de si próprio, incluindo 
dos seus sentimentos e intuição; auto-consciência.
2. Controlo emocional: capacidade de gerir as 
emoções, canalizando-as para uma manifestação 
adequada a cada situação.
3. Auto-motivação: direccionar emoções para a 
prossecução de objectivos estabelecidos; ser capaz 
de colocar os sentimentos ao nosso serviço.
4. Empatia: reconhecer as emoções no outro e 
saber colocar-se no seu lugar; compreender o outro 
para uma melhor gestão das relações.
5. Relacionamentos pessoais: aptidão e facili-
dade de relacionamento; está associado em parte 
com a capacidade empática, e é um factor críticos 
nas organizações.
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QI vs QE
O Quociente de Inteligência – QI – e o Quociente 
Emocional – QE – são capacidades distintas mas 
não antagónicas. Pelo contrário, deve-se procurar 
articular as competências intelectuais e as emocio-
nais, usando a emoção para facilitar a razão e a 
razão para gerir funcionalmente a emoção.Apesar 
de realidades separadas, há uma interdependên-
cia entre o nosso intelecto e os nossos sentimentos, 
o que revela a importância de dominar ambas as 
dimensões. 
Pessoas com a inteligência emocional bem desen-
volvida têm extrema facilidade de integração e 
de relacionamento, adaptando-se com sucesso à 
dinâmica organizacional. Para além de comunica-
tivas e criativas, as pessoas emocionalmente inteli-
gentes possuem um forte sentido de responsabili-
dade e uma capacidade notável de adaptação à 
mudança.
‘SINTOMAS’ EMOCIONAIS
• 10% dos seus colaboradores andam à procura de emprego no maior 
secretismo;
• 40% respondem, numa conversa franca, que não têm qualquer orgulho na 
empresa onde trabalham;
• 80% manifestam-se completamente indiferentes (estão contaminados pela 
doença mortal da apatia);
• Apenas 20% “vestem a camisola” da empresa;
• Mais de 25% dos colaboradores nunca abrem a boca para criticar a 
gestão;
• 80% dos clientes perdidos deriva de mau serviço e não de um mau 
produto;
Fonte: Sondagem realizada pela TMI em empresas clientes na Europa e outras sondagens realizadas nos 
EUA e Suécia citadas por Claus Moller
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: GERIRI EMOÇÕES
COMPETITIVIDADE NACIONAL: REALIDADE OU 
Goleman, Daniel
Trabalhar com Inteeligência 
Emocional
Temas & Deabtes
Lisboa, 1998
O livro de Daniel Coleman apresenta-nos o 
conceito de nteligência Emocional como 
forma de desenvolver a excelência pessoal 
que conduz ao sucesso profissional.
A publicação baseia-se em estudos real-
izados em mais de meia centena de orga-
nizações e dá a conhecer as técnicas que 
permitem distinguir os melhores em todas as 
áreas, estando a Inteligência Emocional no 
topo da lista. O livro convida a uma mu-
dança na convencional gestão de empresas, 
apresentando pistas que conduzem a um 
cultivo da Inteligência Emocional.
A leitura deste livro permite àqueles que 
pretendem atingir o sucesso profissional das 
suas organizações aperfeioçar as relações 
pessoais desenvolvendo o auto-domínio, 
a capacidade de comunicação e a auto-
confiança.
SUGESTÃO 
DE LEITURA
Apesar de não existir nenhum método científico 
para medir ou avaliar o quociente emocional, a ver-
dade é que as organizações têm vindo a prestar 
uma atenção crescente a este factor nos processos 
de recrutamento e selecção. Sobretudo para cargos 
de topo, é usual a elaboração de ferramentas que 
auxiliem na avaliação da inteligência emocional, 
embora esta seja sempre feita de forma subjectiva. 
O verdadeiro teste a estes profissionais reside no 
próprio quotidiano organizacional. É muitas vezes 
pela experiência que a empresa vai perceber o seu 
valor e desvendar os resultados que os testes de 
avaliação simplistas não permitem perceber.
À avaliação das competências racionais tem-se so-
mado a análise das competências pessoais e soci-
ais, que cada vez mais se assumem como factores 
de diferenciação.
Employeeship
Conhecido como o guru da Qualidade Pessoal e 
da Inteligência Emocional nas Organizações, Claus 
Moller apresentou recentemente apresentou a sua 
última ferramenta – o employeeship, que, segundo o 
próprio, é mais do que uma moda de gestão. 
Este conceito vem definir uma nova perspectiva em 
relação ao sucesso da organização, que engloba 
três áreas: a produtividade, a qualidade e as rela-
ções. Estas três dimensões definem um bom colabo-
rador, que “veste a camisola” e sente a organização 
como sua, revelando compromisso e empenho pes-
soal.
Quando todos os colaboradores seguem esta filo-
sofia de responsabilidade pelo desempenho da 
organização, podemos falar de uma cultura de em-
ployeeship, que valoriza os seus colaboradores e é 
valorizada por eles.
“A esmagadora maioria vive 
numa total apatia e uma per-
centagem significativa não 
expressa qualquer orgulho 
pela empresa onde trabalha’”
(Claus Moller)
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