Relações Trabalhistas e Emprego

Prévia do material em texto

RELAÇÕES TRABALHISTAS
Prof: Pâmella Carvalho
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
RELAÇÃO DE TRABALHO
RELAÇÃO DE EMPREGO
❑ RELAÇÃO EMPREGATÍCIA
Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador,
podendo ter diversos contratos de trabalho de forma simultânea, como geralmente ocorre com o médico e
professor.
Nesse caso, a Carteira de Trabalho será assinada pelos dois empregadores, possuindo, o empregado, dois
contratos de trabalho ao mesmo tempo. Muito menos importa para a configuração da relação empregatícia
onde os serviços estão sendo prestados, se no ambiente da empresa, na casa do próprio empregado ou em
outro local. Aliás, a CLT foi recentemente alterada para prever o teletrabalho, conceituado como aquele que é
executado a distância e as ordens transmitidas ao empregado por meios telemáticos (celular, e-mail)
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Espécie do gênero “relação de
trabalho” que deve cumprir os
requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT
Subordinação
REQUISITOS
S.H.O.P.P
Habitualidade
Onerosidade
Pessoalidade
Pessoa Física
CONCEITO
RELAÇÃO DE EMPREGO
ELEMENTOS NÃO CARACTERIZADORES
Alteridade 
Exclusividade
Local da prestação de 
serviços
✓ Exclusividade. 
✓ Local da prestação de serviços.
✓ Alteridade – o empregador assume os riscos pelo empreendimento.
Art. 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
❑ NÃO SÃO ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
❑Empregado
❑Empregador
LEMBRETE: RELAÇÃO DE EMPREGO: É uma espécie de relação de trabalho.
FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO
"Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um
tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação." (DELGADO, 2015,
p.378).
Assim, o Direito do Trabalho, foi criado para proteger a figura do empregado, parte mais fraca da relação jurídica.
Desta feita, a relação de emprego deve ser analisada a partir do estudo das suas características.
Características:
O artigo 3º da CLT define como empregado "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a
empregador, sob dependência deste e mediante salário".
O artigo 3º, cumulado com o artigo 2º, que veremos adiante, traz todos os requisitos necessários para a
configuração da relação de emprego. Na ausência de um deles, não haverá relação de emprego, existindo,
provavelmente, uma relação de trabalho.
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DE EMPREGADO:
❑ Subordinação
Trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. De acordo com o texto da CLT: "empregado
trabalha sob a dependência do empregador". A subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado
ao poder de direção e comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da força de
trabalho do empregado. O empregado subordinado acata o poder de direção e gestão do empregador, recebendo
ordens e recomendações para a realização de seu labor. Esse poder de comando, fiscalização e coordenação não
precisa ser constante, usado diariamente, como ocorre mais comumente nos trabalhos intelectuais ou no
teletrabalho. O que configura a subordinação é a possibilidade do empregador dar ordens, orientar, fiscalizar,
exigir condutas e procedimentos do empregado.
A doutrina identifica três teorias para explicar a subordinação, conforme ensina o Professor Henrique Correia:
I: Subordinação jurídica: A subordinação do empregado decorre de lei. Assim, quando aceita trabalhar para o
empregador, consequentemente aceitará as regras e orientações dadas para que a prestação de serviços seja
realizada nos moldes previstos pelo empregador.
II: Subordinação técnica: segundo essa teoria, a subordinação existe porque o empregador detém todo o
conhecimento técnico dos meios de produção, logo o empregado estaria subordinado tecnicamente ao
empregador.
III: Subordinação econômica: essa teoria defende a subordinação em razão da dependência do salário para o
empregado sobreviver. O critério é falho, pois nem sempre o trabalhador depende apenas daquele trabalho para
sobreviver, podendo prestar serviços em outros locais que lhe paguem mais.
A doutrina também apresenta a Teoria da Subordinação Objetiva, também conhecida como subordinação
estrutural. Nesse contexto, haverá subordinação sempre que a atividade do empregado estiver integrada à
organização da empresa mediante vínculo contratualmente estabelecido, em razão do qual o empregado aceita a
determinação, pelo empregador, das modalidades da prestação do trabalho. Ou seja, não é necessário que haja a
"ordem direta", o "agir imediato" do empregador para que tenhamos a figura da subordinação, basta que o
trabalho realizado pelo obreiro mostre-se essencial às atividades econômicas da empresa.
Maurício Godinho Delgado preleciona que:
(...) estrutural é, pois, a subordinação que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de
seus serviços, independentemente de receber ou não suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua
dinâmica de organização e funcionamento (DELGADO, 2015, p.314).
REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DE EMPREGADO:
❑ Continuidade ou não eventualidade (Habitualidade)
A prestação de serviços deve se dar, ainda, de modo contínuo para o empregador. Os serviços prestados pelo
empregado são habituais, possuem uma rotina, ocorrem de forma frequente. Significa dizer que o trabalho do
empregado não pode ser qualificado como um trabalho esporádico, meramente eventual. O contrato de trabalho é de
trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo.
A grande discussão refere-se à frequência com que determinado serviço deve ser prestado para que seja considerado
não eventual, habitual. Ensina Sérgio Pinto Martins que a prestação de serviços é, na maioria das vezes, feita
diariamente, muito embora possa ser feita de outra forma. Poderia o empregado trabalhar uma ou duas vezes por
semana, mas sempre no mesmo dia e horário para que ficasse caracterizada a continuidade da prestação de serviços.
(MARTINS, 2002, p.99).
Já Henrique Correia entende "A não eventualidade na prestação de serviços não se confunde com trabalho realizado
diariamente. Exemplo: professor universitário que, há dois anos, presta serviços todas as segundas e quartas-feiras na
universidade será empregado, pois há habitualidade na prestação de serviços" (CORREIA, 2017, p.113).
Podemos dizer que empregado é sujeito permanente na estrutura produtiva patronal, de forma que o seu trabalho
concentra-se na atividade-fim da empresa. É um trabalho essencial à atividade normal do empregador. Por outro lado,
o trabalho meramente eventual se realiza de maneira infrequente, esporádica e, geralmente, em atividades
secundárias do tomador de serviços, não nas atividades centrais. O trabalhador eventual, em regra, também não se
liga à apenas um único tomador de serviços, presta serviços a vários beneficiários.
REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DE EMPREGADO:
❑ Continuidade ou não eventualidade
Henrique Correia salienta também que a CLT, ao utilizar o termo não eventual reforça que o reconhecimento do
vínculo ocorre mesmo quando a prestação dos serviços é feita de forma fracionada, como o trabalho apenas aos finais
de semana. "Por sua vez, o trabalho contínuo é aquele que não admite referido fracionamento, exigindo certa
regularidade na prestação dos serviços." (CORREIA, 2017, p.113).
Não há, portanto, um número específico de dias ou de horas de trabalho semanais que caracteriza a eventualidade,
sendo necessário avaliar se estão presentes todas as características ditas acima.
REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DE EMPREGADO:
❑ Onerosidade
Significa a retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. De um lado, o empregado assume a obrigaçãode prestar serviços, de outro, o empregador tem a obrigação de pagar salário. O contrato de trabalho não é um contrato
gratuito, não é firmado por benevolência ou altruísmo.
Michel Carlos Rocha afirma que há dois aspectos para a configuração da onerosidade, um objetivo e o outro subjetivo. "O
objetivo, que se traduz no recebimento de contraprestação econômica pelo trabalho, ou seja, o ato de receber a
remuneração ajustada; e o subjetivo, que é a expectativa legítima e idônea de ser remunerado pela atividade." (ROCHA,
2017).
O antônimo da onerosidade é o trabalho voluntário. Quando os serviços forem prestados gratuitamente não se
caracterizará o vínculo de emprego. Um exemplo é o caso da pessoa física que se voluntaria para prestar gratuitamente
serviços para um hospital ou entidade beneficente, duas vezes na semana. Mesmo cumprindo os requisitos da
pessoalidade e da continuidade, não será uma relação de emprego porque está ausente a onerosidade. Nesse sentido, a
Lei 9.608/98, em seu artigo 1º, estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, uma vez que trata-se
de atividade não-remunerada.
A Lei 9.608/1998 menciona em seu artigo 2º que o serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de
adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as
condições de seu exercício. Parte da doutrina entende ser imprescindível a existência desse termo, sob pena de
descaracterização da atividade voluntária (BARROS, 2017). Outra parcela julga não ser necessário, bastando a
caracterização fática da atividade como voluntária para que ela assim seja tratada. Ressalta-se que o trabalho voluntário
admite que o prestador seja ressarcido das despesas com a atividade, não configurando esse ressarcimento como salário
(DELGADO, 2015, p. 364).
REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DE EMPREGADO:
❑ Pessoalidade
A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se de uma relação intuitu personae, em que
existe a necessidade de que os serviços sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o
empregado não pode ser substituído por outra pessoa. Implica dizer que o empregado é detentor de uma
prestação infungível, já que somente ele pode cumprir com a obrigação contratual.
❑ Pessoa Física
O sujeito tutelado pelo Direito do Trabalho é a pessoa física, pessoa natural, detentora de dignidade e que recebe
a proteção do ordenamento.
Henrique Correa explicita:
O empregado é pessoa física. A lei trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Assim, excluem-se da figura
do empregado a pessoa jurídica (empresa, associação, cooperativa etc.) e a prestação de serviços por animais. (...)
O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais (eficiência, lealdade, conhecimentos técnicos,
moral etc.).
REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DE EMPREGADO:
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
❑ EMPREGADO
Art. 3º CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário.
"Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a
este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação." (DELGADO, Maurício Godinho
Delgado).
“O empregado é, portanto, o prestador dos serviços; aquele que coloca à disposição do empregador, de forma pessoal,
subordinada, contínua e mediante remuneração, o seu trabalho. (ROMAR, Carla Tereza Martins).
Requisitos para relação de emprego:
S UBORDINAÇÃO
H ABITUALIDADE
O NEROSIDADE
P ESSOALIDADE
P ESSOA FÍSICA
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
❑ EMPREGADOR
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob
a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
(...)
RELAÇÕES DE EMPREGO X RELAÇÕES DE TRABALHO
Mauricio Godinho Delgado, para finalizar, conceitua EMPREGADOR:
“Empregador define-se como a pessoa física,
jurídica ou ente despersonificado
(despersonalizado) que contrata a uma pessoa física
a prestação de seus serviços, efetuados com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
sob sua subordinação. A noção jurídica de
empregador, como se percebe, é essencialmente
relacional à do empregado: existindo esta última
figura no vinculo laboral pactuado por um tomador
de serviços, este assumirá, automaticamente, o
caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada. (DELGADO, 2015, p. 400)”
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
❑ CARATERÍSTICAS DO EMPREGADOR
“Alteridade determina que todos os riscos do empreendimento sejam assumidos exclusivamente pelo
empregador. Mesmo em momentos de crise os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não
podendo ser partilhados com os trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou
prejuízos (CORREIA, 2017, p. 114).”
Portanto, presentes os requisitos do vínculo empregatício, ele será declarado, independentemente da
terminologia que é aplicada para identificá-lo, como colaborador, funcionário, ajudante - como um
empregado -, e terá seu contrato de trabalho regido pelas disposições da CLT. Não são elementos essenciais à
configuração da relação de emprego a "exclusividade" e tampouco o "local de prestação de serviços”
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
➢ PODERES DO EMPREGADOR – PODERES DIRETIVOS
O poder diretivo representa a faculdade legal que é concedida ao empregador, de comandar a prestação pessoal dos
serviços, organizando-a, controlando-a e punindo controlando-a e punindo o trabalhador, se for necessário.
Prerrogativa dada ao empregador para exigir determinados comportamentos lícitos dos seus empregados com vistas ao
alcance de propósitos preestabelecidos. (Poder de resistência do empregado em caso de ordem ilícita)
Poder de Direção - Empregador
É a forma como o empregador define como serão
desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do
contrato de trabalho.
Poder de Organização
Poder de Controle
Poder Disciplinar
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
➢ PODERES DO EMPREGADOR – PODERES DIRETIVOS
✓ PODER DE ORGANIZAÇÃO:
▪ A empresa representa a combinação dos fatores de produção (natureza, capital e trabalho) que levam à produção e
circulação de bens e serviços. O empregador possui a faculdade da organização quanto a tais fatores. É o
empregador quem escolhe a atividade a ser exercida, a estrutura jurídica a ser adotada para o desempenho dessa
atividade, o número de empregados e suas tarefas e funções, a fixação das regras e normas que irão compor o
regulamento da empresa etc.
▪ Além do regulamento da empresa, também deve o empregador respeitar as normas mínimas que compõem o
Direito do Trabalho, bem como portarias, memorandos, ordens de serviços, avisos, circulares, comunicados ou
instruções, regulamento interno da empresa.
▪ Dress code – (art. 456-A da CLT) – higienização normal do uniforme pelo empregado.
INDENIZAÇÃO DAS DESPESAS COM VESTUÁRIO
Argumenta a trabalhadora, em recurso, pois "os documentos constantes nas fls. 221/266, denominado "Dress Code",
demonstram que a empresa ré impunha a seus empregados, dentre elesa autora, o uso de determinados tipos de vestimenta
e a proibição de outros, transferindo aos mesmos o ônus do seu negócio." (ID a28e2e9 - Pág. 29). Requereu "seja a recorrida
condenada ao pagamento de indenização pelo vestuário, conforme exposto no item "VIII" da causa de pedir da inicial" (ID
a28e2e9 - Pág. 31). Decido.
Em inicial, a reclamante requereu "a condenação da reclamada a pagar à autora o valor correspondente a no mínimo 2 ternos
(taieurs), no valor médio de R$ 500,00 (quinhentos reais) cada; quatro blusas sociais, no valor médio de R$ 250,00 (duzentos e
cinquenta reais) cada e 3 pares de sapato no valor médio de R$ 300,00 (trezentos reais) o par, por ano de contrato" (ID
62aab37 - Pág. 9). Alegou, na reclamação, a "ré sempre exigiu da obreira o uso de roupas sociais, tais como determinados tipos
de sapatos, camisas e ternos sociais" (ID 62aab37 - Pág. 9), bem como "implementou "DressCode", manual de vestimenta,
através do qual impunha à autora a utilização de determinado tipo de vestimenta e a proibição de outros" (ID 62aab37 - Pág.
9).
Na defesa, a reclamada explicitou: "nunca determinou a utilização de qualquer peça de roupa pelos profissionais! Nunca existiu
a imposição do uso de uniformes, nem mesmo cores determinadas de roupas, ou um determinado calçado. Na realidade havia
apenas orientação, como o próprio documento acostado com a petição inicial comprova, quanto ao vestuário, limitando-se a
Reclamada a passar recomendações quanto ao uso de roupas compatíveis com os ambientes visitados pelos empregados,
sendo que tal orientação nunca foi tida como uma exigência" (ID 743f9bc - Pág. 52).
O guia de etiqueta profissional da reclamada diz "você receberá dicas sobre vestimentas, comportamento e apresentação
pessoal, focadas no ambiente de trabalho. O objetivo deste guia é orientá-lo com relação a maneiras comportamentais e de
vestuário adequadas ao nosso ambiente de trabalho" (ID c078c0b - Págs. 1 e 3).
INDENIZAÇÃO DAS DESPESAS COM VESTUÁRIO
As testemunhas Anderson Ângelo Ferreira e Bruno da Silva mencionaram não havia obrigatoriedade do "uso determinada
marca de roupa" mas, de "traje formal" (ID 1c3a686 - Pág. 10).
A testemunha Renata Lucia Duque e Silva, em seu depoimento, fez menção a que "deveriam usar vestuário clássico" (ID
34e5b7f - Pág. 4), entretanto, sem apontar a obrigatoriedade de determinado tipo de roupa.
Realmente, apesar do assunto sobre vestimenta não exigir conhecimento técnico, a perita respondeu ao seguinte quesito:
"Quesito 35: Com base no "Dress Code" de fls. 221/266, diga se a Reclamada exigia dos seus empregados um padrão de
vestuário específico, com determinações acerca das vestimentas a serem utilizadas, bem como aquelas proibidas, estando
descritas as exigências de cada peça a ser utilizada, inclusive as cores (fl. 232).
Resposta: A Reclamada possui um Guia de Etiqueta Profissional para as equipes de prescrição de demanda médica, pdv e
comercial, onde os empregados recebem orientação sobre vestimentas, comportamento e apresentação pessoal, focadas no
ambiente de trabalho, tendo como objetivo manter adequadas as atitudes comportamentais e de vestuário ao ambiente de
trabalho.
Segundo o referido guia, as orientações não exigem nenhum investimento extraordinário imediato por parte do empregado,
pois os parâmetros de referência elencados foram elaborados com base em peças de um guarda-roupa contemporâneo,
podendo ser tranquilamente usadas em outros locais, fora da jornada e do ambiente de trabalho. Este guia não estabelece
marcas ou origem das peças, mas apenas uma observância de utilização.
O guia não usa expressões no sentido de obrigação à maneira de se vestir ou se portar. Em relação a proibição, a única
encontrada no guia foi no id. 4a02fa8 - Pág. 1: "Cuidado sempre com o hálito, mas é proibido mascar chicletes em reuniões ou
atendimentos." (ID c751c91 - Págs. 27 e 28)
INDENIZAÇÃO DAS DESPESAS COM VESTUÁRIO
O sentenciante observou:
"Analisando a prova testemunhal produzida, verifica-se que não havia obrigatoriedade por parte da Reclamada na utilização de
determinado vestuário pelos propagandistas. Na verdade, a Reclamada exigia apenas a utilização de vestimenta formal
compatível com a natureza da atividade desempenhada pelo propagandista.
Também deve ser acrescentado que os itens de vestuários utilizados pela Reclamante não podem ser considerados uniformes,
na medida em que podem ser regularmente utilizados em diversos outros contextos sociais, como festas, encontros com
amigos, reuniões, passeios em shopping etc." (ID b46c5e6 - Págs. 22 e 23)
Ressalto, mesmo que houvesse a obrigatoriedade de uso de uniforme, o que não é a hipótese dos autos, a Douta Turma já
entendeu: "A exigência da empresa de uso de calças e sapatos condizentes com o uniforme da empresa não gera obrigação de
indenizar o empregado pelos gastos despendidos com a aquisição de tais peças de vestuário, vez que se trata de vestimenta
compatível com o vestuário social". Tal posicionamento já foi adotado no ROPS nº 0010554-85.2019.5.03.0109, julgado em
5/5/2020, pela 10ª Turma, em que fui o Relator. (processo nº 0011778-58.2017.5.03.0067)
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
➢ PODERES DO EMPREGADOR – PODERES DIRETIVOS
✓ PODER DE CONTROLE/FISCALIZAÇÃO:
▪ O empregador possui o dever de fiscalizar a atividade de seus empregados. Além disso, cabe ao empregador ditar
as regras e as tarefas a serem exercidas. Ao lado dessa fixação, em decorrência do poder diretivo, possui a faculdade
de exigir o implemento das tarefas.
▪ O controle se faz por meio da fixação de horários em livros ou cartões de ponto; da prestação de contas de
empregados vendedores; do controle de peças produzidas; da revista dos empregados ao entrar e sair do local de
trabalho etc.
▪ Pode-se afirmar que em certas circunstâncias, o empregador tem o dever de fiscalizar a atuação dos seus
empregados, em especial, como ocorre nas matérias relacionadas com a medicina e a segurança do trabalho. Vale
dizer, cabe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, como também
instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais (art.157, I e II, CLT).
▪ Inspeção (e-mail corporativo e câmeras) x revista íntima (art. 373-A, VI da CLT).
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
➢ PODERES DO EMPREGADOR – PODERES DIRETIVOS
✓ PODER DISCIPLINAR: O poder disciplinar é a terceira manifestação que deriva do poder diretivo. O empregador tem
o direito de impor aos seus trabalhadores sanções de cunho disciplinar. Tipos de penalidades:
• Advertência (verbal ou escrita) não há previsão legal, decorre do costume - A advertência representa um alerta do
empregador ao empregado para a correção de desvios. Tem o objetivo de evitar uma sanção mais grave.
• Suspensão (nunca superior a 30 dias, art. 474 da CLT) - A suspensão é a típica punição trabalhista em que o
empregado é atingido no seu patrimônio. Como deixa de trabalhar pela imposição empresarial, não recebe os seus
salários durante a suspensão.
• Justa Causa – dissolução contratual por justo motivo (art. 482 da CLT) - Dispensa motivada é o término do contrato
de trabalho por iniciativa do empregador face à conduta do trabalhador. Há um motivo disciplinar, o qual gera a
quebra da confiança. O empregado é sensivelmente afetado no plano material, visto que não tem direito: 13º
salário; férias proporcionais e abono; seguro desemprego; liberação dos depósitos fundiários.
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
❖ PRINCÍPIOS DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
o Princípio da Proporcionalidade – a punição deverá ser proporcional à falta cometida, não podendo o juiz dosar a
pena pelo empregador.
o Princípio da limitação temporal da suspensão – a suspensão disciplinar não poderá exceder de 30 dias. (art. 474 da
CLT);
Obs: A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho
Ação Reação
SUJEITOS DARELAÇÕES DE EMPREGO
❖ PRINCÍPIOS DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
o Princípio do non bis in idem – é proibida a aplicação de duas penalidades para a mesma falta, isto é, para cada falta
se admite uma única punição.
Ex: o empregado é advertido por faltas reiteradas e injustificadas ao serviço e o empregador concomitantemente
procede aos descontos salariais respectivos.
o Princípio do perdão tácito – falta praticada pelo empregado e não punida pelo empregador é falta perdoada.
Ex: Assim, se o empregador, ciente da falta cometida pelo empregado, deixar de exercer o seu poder disciplinar,
aplicando a penalidade correspondente, haverá presunção de que a falta foi perdoada, caracterizando o perdão
tácito.
SUJEITOS DA RELAÇÕES DE EMPREGO
❖ PRINCÍPIOS DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
o Princípio da imediatidade – a sanção disciplinar deve guardar imediatidade com a falta perpetrada, uma vez que o
retardamento na aplicação da pena autoriza presunção de renúncia patronal ao direito de impor sanção.
o Princípio da adstrição à sanção aplicada – aplicada a punição, não poderá ela ser substituída ou modificada. Se o
empregador aplicar a pena de advertência, não poderá substituí-la, pelo mesmo fato, por outra penalidade
(suspensão ou justa causa).
	Slide 1
	Slide 2
	Slide 3
	Slide 4
	Slide 5
	Slide 6
	Slide 7
	Slide 8
	Slide 9
	Slide 10
	Slide 11
	Slide 12
	Slide 13
	Slide 14
	Slide 15
	Slide 16
	Slide 17
	Slide 18
	Slide 19
	Slide 20
	Slide 21
	Slide 22
	Slide 23
	Slide 24
	Slide 25
	Slide 26
	Slide 27
	Slide 28
	Slide 29