Curso de Direito do Trabalho e Processo

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Curso Direito do Trabalho e Processo (Técnico TST) 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
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Queridos alunos, 
Já estamos na segunda aula de nosso curso. 
Seguiremos o seguinte cronograma: 
Aula 01: Autonomia, fontes e princípios de direito do trabalho. Dos 
direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88). Da relação 
de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção. Dos 
sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do 
empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no 
contrato de trabalho. 
Aula 02: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e 
características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração 
unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho: caracterização e distinção. 
Aula 03: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da 
despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da 
indenização. Do aviso prévio. 
Aula 04: Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos 
de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso 
semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário. 
Aula 05: Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. Das férias: do 
direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; 
da remuneração e do abono de férias. Do salário e da remuneração: 
conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; 
formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. 
Aula 06: Da prescrição e decadência. Da segurança e medicina no 
trabalho: das atividades perigosas ou insalubres. Da proteção ao 
trabalho do menor. Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade 
da gestante; da licença- maternidade. 
Aula 07: Da Justiça do Trabalho: organização e competência. Das Varas 
do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho: jurisdição e 
competência. Dos serviços auxiliares da Justiça do Trabalho: das 
secretarias das Varas do Trabalho e dos distribuidores. 
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Aula 08: Do processo judiciário do trabalho: princípios gerais do 
processo trabalhista (aplicação subsidiária do CPC). 
Aula 09: Dos recursos no processo do trabalho. 
Aula 10: Bizus de dicas FCC. 
--------------------------------------------------------------------------------- 
Vamos dar início a nossa aula de hoje! 
 
Aula 02: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e 
características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração 
unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho: caracterização e distinção. 
2.1. Do Contrato Individual de Trabalho (art. 442/456 da CLT): 
 2.1.1. Conceito: “Contrato empregatício é o acordo de vontades, 
tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à 
disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-
eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. A definição 
constrói-se a aprtir dos leelmentos fático-jurídicos componentes da 
relação empregatícia, deflagrado pelo ajuste tácito ou expresso entre as 
partes.” (Maurício Godinho Delgado) 
“Contrato de Trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual 
uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de 
uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em 
proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica 
juridicamente subordinada.” (Délio Maranhão). 
 “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso 
correspondente à relação de emprego”. (art. 442 CLT) 
 Art. 442 da CLT Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e 
seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela. 
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Art. 442-A da CLT Para fins de contratação, o empregador 
não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência 
prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade. 
Atenção: A doutrina majoritária entende que o contrato de trabalho é 
de direito privado e não de direito público, apesar de sofrer limitações, 
devido ao princípio de proteção do hipossuficiente. 
Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado o contrato de 
trabalho tem natureza essencialmente privada não só dos sujeitos 
pactuantes (mesmo o Estado, quando contrata empregados – via CLT, 
pois age como particular, sem prerrogativas especiais em face da 
legislação trabalhista), como também dos interesses envolvidos e, por 
fim, da própria relação jurídica central desse contrato. 
2.1.2. Elementos do Contrato de Trabalho: O contrato de 
trabalho é um negócio jurídico, então, para a sua formação deverão 
estar presentes os requisitos ou elementos do art. 104 do Código Civil. 
Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico 
requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou 
determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
Assim, a validade de um contrato de trabalho está adstrita ao 
preenchimento de requisitos estabelecidos pelo art. 104 do Código Civil. 
 Vamos analisá-los: 
¾ Capacidade: Todo negócio jurídico pressupõe uma declaração de 
vontade, assim é indispensável a capacidade do agente ao 
manifestá-la. 
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O No Direito do Trabalho, a capacidade do empregado que será 
contratado tem regras distintas da regra de capacidade do Direito Civil. 
O menor de 14 anos é absolutamente incapaz e não poderá firmar 
contrato de trabalho (artigos 7º, XXXIII da CF/88 e 403 da CLT). Já o 
menor entre 14 e 16 anos possui capacidade relativa. 
Aos 18 anos de idade o menor adquirirá a capacidade plena. Neste 
ponto, é importante ressaltar que há profissões que possui outro limite 
de idade. 
Exemplificando: O peão de boiadeiro possui regra própria, sendo 
este limite ampliado para 21 anos (Lei 10.220/01) e a mãe social, cuja 
Lei 7.644/87 estabelece o limite de 25 anos de idade para a 
contratação. 
O ato praticado pelo absolutamente incapaz, sem que ele esteja 
representado será nulo. Ao passo que o ato praticado pelo relativamente 
incapaz, sem a devida assistência será anulável. 
É importante mencionar a capacidade dos índios para celebrarem 
um contrato de trabalho! 
Índio: De acordo com o antigo código civil de 1916 o índio era 
considerado silvícola sendo classificado como absolutamente incapaz. 
O novo código civil em seu artigo 4º remete a capacidade do índio 
à legislação especial, sendo esta regulamentada pela lei 6001/73, que 
instituiu o Estatuto do Índio. 
A lei 6001/73 estabelece que o índio que ainda não estiver 
integrado à comunidade estará sujeito a um regime tutelar prestado 
pela União (FUNAI) revelando a incapacidade absoluta deste índio. 
Para ser liberado do regime tutelar e adquirir a plena capacidade o 
índio deverá preencher os requisitos do art. 9º da Lei 6001. 
¾ Idade mínima de 21 anos; 
¾ Conhecimento da língua portuguesa; 
¾ Habilitação para o exercício de atividade útil na comunidade 
nacional; 
¾ Razoável compreensão dos usos e costumes da comunidade 
nacional. 
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Os índios podem ser classificados em três categorias: 
1. Isolados: São aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou 
que tem contato eventual com a comunidade. O índio isolado é 
considerado incapaz, sendo considerados nulos os atos por ele 
praticados. 
2. Em vias de integração: São aqueles que possuem um contrato 
intermitente com grupos estranhos e com a comunhão nacional já 
tendo algumas práticas comuns a estas. 
3. Integrados: São aqueles que estão totalmente incorporados à 
comunhão nacional e em exercícios de seus direitos civis (art. 4º da 
lei 6001/73). 
A validade do contrato de trabalho celebrado com o índio deve ser 
considerada sob dois aspectos: 
1º. Quando o índio estiver integrado à comunidade nacional, não 
há impedimento para que ele assuma as obrigações derivadas de um 
contrato de trabalho. 
2º. Quando o índio for isolado da comunidade nacional, o contrato 
de trabalho celebrado com ele será nulo de pleno direito pela 
ausência de capacidade do sujeito. 
 Atenção: Os índios somente poderão ser considerados 
empregados quando integrados ou em vias de integração à Sociedade 
Nacional. 
O índio em vias de integração pode ser equiparado ao 
relativamente incapaz e por isso deve ter a assistência do órgão 
competente de proteção ao índio (art. 16 da Lei 6001/73). 
¾ Objeto: O objeto de um negócio jurídico deverá estar em 
conformidade com a lei, pois se ele estiver contrário à lei será 
ilícito e, portanto nulo será o negócio jurídico celebrado com tal 
objeto. 
O objeto, além de ser lícito terá que ser possível e determinado ou 
determinável ao menos pelo gênero e quantidade. 
 
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Exemplificando: Podemos citar um negócio jurídico celebrado cujo 
objeto seja o jogo do bicho, este objeto é contrário à lei, pois o jogo do 
bicho é uma atividade ilícita, portanto nulo será tal negócio jurídico, 
devido à ilicitude de seu objeto. 
 
O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) 
de um apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não 
é possível na justiça do trabalho por tratar-se de exercício de atividade 
ilícita. 
A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera nula tal 
forma de prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. 
OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. 
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL 
¾ Forma: O terceiro elemento de validade do negócio jurídico é a 
forma seja determinada por lei ou não proibida por ela. No direito 
do trabalho, em regra, a validade do contrato de trabalho não 
possui forma especial podendo ser escrito ou verbal. 
Excepcionalmente, alguns contratos deverão ser celebrados de 
forma escrita, como, por exemplo, o contrato do atleta, do aprendiz, do 
artista, dentre outros. 
2.1.3. Classificação de Contrato de trabalho: 
Classificação
(Art. 443) 
Tácito ou 
Expresso 
Verbal ou Escrito Prazo 
Determinado ou 
Indeterminado 
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Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho 
classificam-se em: 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
a) Tácito ou Expresso: 
a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter 
assinado contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá 
desenvolver-se com a existência de todos os requisitos da relação de 
emprego. 
Relembrando: Os sujeitos do contrato de trabalho são: o 
empregado (sempre pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa 
física/natural ou pessoa jurídica). O empregado tem uma obrigação de 
fazer (prestar o trabalho), pessoalmente ao empregador que tem uma 
obrigação de dar (pagar o salário ao empregado). 
 Empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”. 
Considera-se empregado toda pessoa natural ou física que 
contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um 
tomador. Os serviços serão efetuados com pessoalidade, onerosidade, 
não-eventualidade e subordinação jurídica. 
Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado 
tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer 
formalização, não impede que seja pactuado um vínculo empregatício 
entre tomador de serviços e o prestador de trabalho uma vez que 
estejam presentes os elementos fáticos - jurídicos da relação de 
emprego. 
a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi 
acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal. 
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b) Verbal ou Escrito: 
b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, 
ele necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, 
podendo ser oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns 
contratos por determinação da lei deverão ser celebrados de forma 
escrita, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de 
trabalho temporário, o contrato do atleta, o contrato do artista, dente 
outros. 
 b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o 
empregador deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A 
simples assinatura da CTPS caracteriza um contrato escrito. 
c) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato 
de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo 
indeterminado. O Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, 
sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, portanto a 
regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre 
do princípio da continuidade da relação do emprego, que é um princípio 
basilar do Direito do Trabalho. 
O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção 
ao princípio da continuidade da relação de emprego e somente será 
permitido nos casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver 
prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o 
contrato foi celebrado por prazo indeterminado. 
E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para 
a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre 
as partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado. 
Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de 
trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos, e um empregado 
e um empregador celebram um contrato de trabalho por prazo 
determinado com duração de 3 anos. 
Neste caso, o contrato será considerado um contrato de prazo 
indeterminado. 
O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por 
período superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 
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Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada 
a regra do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 (noventa) dias 
c1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a 
exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o 
princípio da continuidade da relação de emprego é presunção favorável 
ao empregado. 
A regra é a de que os contratossejam pactuados por prazo 
indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação 
de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo 
determinado. 
Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos 
celebrados por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão 
aproximada, como o contrato de safra. As partes já sabem o início e o 
término do contrato. 
O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por 
período superior a dois anos (art. 445 da CLT). 
Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo 
determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder 
de 90 (noventa) dias 
Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo 
determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais 
de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado 
todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro 
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos. 
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Este tipo de contrato também é denominado de contrato a termo. 
São modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da 
CLT, na Lei 9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no contrato 
de obra certa, no contrato de safra e no contrato de aprendizagem. 
A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois contratos 
a termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles transcorrer 
prazo superior a 6 meses sem que o empregado trabalhe para aquele 
empregador, contado da data da terminação do primeiro e do início do 
segundo contrato. 
A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que 
irão possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a 6 
meses. São elas: quando a expiração do primeiro contrato depender de 
certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados. 
Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora 
Vólia Bonfim “Uma empregada foi contratada experimentalmente para 
exercer a função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo 
e não aprovada na experiência o seu empregador, por ter notado os 
seus conhecimentos técnicos na advocacia a contrata 
experimentalmente (outro contrato distinto) para exercer a função de 
advogada”. 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - 
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades 
empresariais de caráter transitório; c) de contrato de 
experiência. 
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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da 
mão-de-obra é transitória para a empresa. 
Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para 
substituição de pessoal ou para atender período transitório da atividade. 
Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir 
as férias ou a licença-médica de outro empregado. 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender 
a transitoriedade da atividade da empresa, que de tempos em tempos 
ficará paralisada e não a atividade do empregado. 
Exemplificando: Um restaurante de praia que, somente, funciona 
durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de 
chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também 
fábricas de panetones, que somente funcionam durante o período 
natalino. 
c) de contrato de experiência. 
O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do 
gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido 
a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada 
apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. 
Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de 
experiência com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja 
intenção de prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no 
máximo. 
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É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um 
contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, 
uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração 
permitido por lei. 
Resumindo: 
¾ Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são: 
⇒ Art. 443, parágrafo 2º da CLT; 
⇒ 0 contrato de experiência; 
⇒ Lei 9601/98; 
⇒ Contrato por obra certa (lei 2.959/56); 
⇒ Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73); 
⇒ Contrato do Artista (Lei 6.533/78); 
⇒ Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69); 
⇒ Contrato do Atleta (Lei 9.615/98); 
⇒ Contrato Temporário (Lei 6.019/74); 
⇒ Empregados contratados ou transferidos para trabalho no 
exterior (Lei 7.064/82); 
 Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por 
prazo determinado, que poderá ocorrer quando houver necessidade de 
acréscimo de mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por 
acordo ou convenção coletiva. 
O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da 
empresa independente das restrições do artigo 443, parágrafo segundo 
da CLT. 
Serão admitidas várias prorrogações dentro do prazo máximo de 
validade de dois anos, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT 
que será analisado mais adiante. 
O art. 1ª, parágrafo 4ª da referida lei admite dentro do prazo de 
validade do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da 
gestante e do acidentado. 
Os artigos 452 e 481 da CLT aplicam-se a este tipo de contrato. 
Contrato por obra certa (lei 2.959/56): Há doutrinadores que 
sustentam a derrogação desta Lei pelo art. 443, parágrafo 2º da CLT. 
O contrato por obra certa é uma espécie de contrato por prazo 
determinado celebrado com o construtor que exerce atividades em 
caráter permanente. O construtor será o empregador e realizará a sua 
atividade em caráter permanente podendo contratar empregados por 
tempo certo. 
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Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é 
um tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo 
incerto, uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da atividade 
agrária. Ele terá início com o preparo e cultivo do solo. O seu término 
será com a colheita. 
Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado 
por tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o 
contrato celebrado ser escrito. 
Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10º 
desta lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no 
exterior poderá ser contratado por tempo determinadopara a execução 
de serviços especializados de forma provisória no Brasil. 
Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado 
com um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no 
mínimo 3 meses e no máximo 5 anos. 
Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de 
contrato por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de 
substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou o 
acréscimo de serviço. 
Empregados contratados ou transferidos para trabalho no 
exterior (Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores 
contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Ressalta-se que 
esta lei não será aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil e 
provisoriamente transferidos para o exterior por um período não 
superior a 90 dias, desde que o empregado tenha tomado ciência desta 
transitoriedade e recebido além das passagens de ida e de volta, diárias 
durante o período de trabalho no exterior, de natureza não salarial. 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não 
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do 
art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder 
de 90 (noventa) dias. 
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Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa)
dias. 
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, 
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo 
diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do 
tempo naquele serviço, bem como volta ao caso anterior. 
Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar
cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego. 
C2) Contrato de Prazo Indeterminado: É a regra de todo 
contrato de trabalho e também, o ônus para um contrato de prazo 
determinado que for celebrado contrariamente à lei, pois ele será 
considerado como contrato de prazo indeterminado. 
Exemplificando: Caso um empregador celebre um contrato de 
experiência com um empregado por 60 dias e renove por mais 60 dias, 
este contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado 
porque extrapolou o período máximo de 90 dias. 
2.1.4 Características de Contrato de Trabalho: 
Características: 
Contrato de Direito Privado 
Informal 
Intuitu personae em relação ao empregado 
Comutativo 
Sinalagmático 
Consensual 
De trato sucessivo ou débito permanente 
Oneroso 
Bilateral 
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¾ Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre 
ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito 
privado e não um contrato de direito público. 
¾ Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, 
somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente 
escrito. 
Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros 
deverão ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo 
previsão legal. 
¾ Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá 
prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se 
substituir. 
¾ Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço 
prestado e a contraprestação. 
¾ Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e 
antagônicas. 
¾ Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. 
¾ De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida 
entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada 
período. 
¾ Oneroso: Há a contraprestação salarial. 
¾ Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes. 
Atenção: É importante apresentar outros conceitos. 
a) Contrato de atividade: Consubstancia-se no fato de o contrato de 
trabalho ser um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a 
prestação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo. 
b) Contrato dotado de alteridade: A expressão alteridade traduz a noção 
de que a prestação de trabalho, referente à relação de emprego, corre 
por conta alheia ao prestador. 
c) Contrato complexo: Este contrato traz como característica a 
possibilidade de associar-se a outros contratos, que tendem a ter 
perante ele uma relação de acessoriedade. Exemplificando: Contrato de 
comodato de imóvel residencial celebrado entre o empregado e o 
empregador. 
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d) Contratos Plúrimos ou de equipe: Plúrimos são os contratos de 
trabalho em que comparece mais de um trabalhador no pólo ativo da 
relação empregatícia pactuada. 
Exemplificando: contratos celebrados com uma orquestra. 
Alguns doutrinadores distinguem o contrato plúrimo (inexiste 
unidade de interesse jurídico entre os empregados contratados) do 
contrato de equipe (há uma unidade indissociável de interesses). 
2.2. Alteração do Contrato de Trabalho: 
Os contratos de trabalho poderão sofrer alterações objetivas ou 
subjetivas. 
As alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os 
sujeitos contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do contrato. 
As alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as 
cláusulas do contrato, alterando tais cláusulas ao longo do 
desenvolvimento do pacto. 
No contrato de trabalho as alterações subjetivas restringem-se, 
apenas ao pólo passivo da relação de emprego (o empregador), através 
da denominada sucessão trabalhista. No tocante ao empregado 
sabemos que vigora a regra da infungibilidade, ou seja, o contrato de 
trabalho é intuitu personae em relação ao empregado. 
(Questão FCC – Técnico MPU- 2006) A alteração na estrutura 
jurídica da empresa 
a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a 
um ano. 
b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados. 
c) faz surgir novo vínculo de emprego. 
d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho. 
e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado. 
Comentários: A Sucessão de empresas é uma alteração 
subjetiva do contrato de trabalho, sendo uma figura regulada nos 
artigos 10 e 448 da CLT. 
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 Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
 Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
Os requisitos da sucessão trabalhista são: a) que uma 
unidade econômica- jurídica seja transferida de um para outro 
titular; b) que não haja solução de continuidade na prestação de 
serviços pelo obreiro. 
Nesta aula, o que nos interessa aprofundar é o tema alterações 
objetivas do contrato de trabalho. 
Consideram-se alterações objetivas do contrato de trabalho 
aquelas que atingem o seu conteúdo, afetando e modificando as 
cláusulas integrantes destes contratos. 
As alterações objetivas classificam-se segundo a origem, segundo 
a obrigatoriedade, segundo o objeto e segundo os efeitos. 
Vejamos: 
a) Quanto à origem: Trata-se das alterações normativas e das 
alterações contratuais. 
As alterações normativas decorrem de diplomas normativos 
(Constituição, Leis, Medidas Provisórias,etc.) e também das 
alterações heterônomas (sentença normativa) e alterações 
autônomas (convenção, acordo e contrato coletivo de trabalho). 
As alterações contratuais são aquelas que resultam do exercício 
unilateral da vontade das partes, de um modo geral 
exclusivamente do empregador, como alterações ocorridas no 
regulamento empresarial, por exemplo. Também poderá resultar 
da combinação de duas vontades contratuais (alterações 
bilaterais). 
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b) Quanto à obrigatoriedade: Nesta classificação há subdivisão em 
alterações imperativas ou obrigatórias e alterações voluntárias. 
Alterações imperativas ou obrigatórias são aquelas que se 
impõe às partes contratuais, independentemente, de suas 
vontades e das alterações produzirem efeitos favoráveis ou 
desfavoráveis a qualquer das partes. Como exemplo, podemos 
citar as alterações derivadas da lei. 
Alterações voluntárias são as alterações decorrentes do 
exercício lícito da vontade pelas partes contratuais, não se 
impondo necessariamente a ambas. 
c) Quanto ao objeto: 
São três tipos básicos: 
C1) Alterações qualitativas: Dizem respeito à natureza das 
prestações. Atingem o tipo de trabalho, o tipo de função, etc. 
C2) Alterações quantitativas: São aquelas que dizem respeito ao 
montante das prestações. Atingem a intensidade do trabalho ou da 
jornada, o montante de salário, etc. 
C3) Alterações circunstanciais: São aquelas que dizem respeito à 
situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais. 
São, por exemplo, as modificações que atingem o local de trabalho, a 
forma de contraprestação salarial (se pago em utilidades, por exemplo), 
etc. 
d) Quanto aos efeitos: Trata-se das alterações favoráveis e 
desfavoráveis ao empregado. As alterações favoráveis tendem 
a ser sempre válidas, salvo quando colidirem com as normas 
proibitivas do Estado. As alterações contratuais desfavoráveis, 
como as ilícitas, tendem a ser repelidas. 
Vejamos: 
O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual 
lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho que importe 
em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o 
empregado tenha concordado com tal alteração. 
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Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado 
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
É importante frisar que isto não significa que o empregador não 
poderá alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que 
a alteração contratual seja válida que é o mútuo consenso acrescido da 
ausência de prejuízos ao empregado. 
Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do 
empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de 
que ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro. 
Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador 
corre o risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar 
algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa. 
Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do 
empregador. Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de 
prestação de serviços, desde que observados os limites legais do art. 
469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o 
empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 
265 do TST). 
Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de 
alterar unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, 
relativas ao salário, função e ao local de prestação de serviços e ao 
horário de trabalho.
O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450, 
461, § 4°, e 468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração 
unilateral, permitindo que o empregador reverta ao cargo efetivo o 
empregado, que exerce função de confiança. 
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Permite, também, que o empregado que substitui interinamente 
outro empregado, seja retornado ao cargo anterior. E, que o 
empregador altere a função do que foi readaptado, em razão de 
deficiência física ou mental atestada pelo INSS, para exercer funções 
compatíveis com a limitação que tenha sofrido. 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o 
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o 
§ 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar 
do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, 
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca 
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa 
situação. 
Art. 470 da CLT As despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador. 
O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui 
como requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e a 
determinação pelo empregador. 
Para ficar caracterizada a transferência, ela terá que acarretar 
necessariamente a mudança de domicílio e de município. 
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A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência 
unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de 
empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato 
tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso de 
extinção do estabelecimento. 
A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre 
empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), 
podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o 
seu consentimento. 
A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos 
parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não 
dependendo de anuência do empregado. 
A transferência poderá ser provisória ou definitiva. 
¾ A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 
25% ao obreiro. 
¾ Poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, 
parágrafo 3º da CLT. 
¾ Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido 
provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidadedo serviço. 
A seguir, apresento as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do 
TST, mais importantes que tratam de alteração contratual, gostaria de 
pedir a vocês para lerem com muita atenção e caso tenham dúvidas 
estarei à disposição de vocês no fórum! 
Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do 
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a 
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de 
transporte. 
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. 
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Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou 
mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, 
revertê-lo ao seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação 
tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
Transferência: (art. 469 da CLT) 
 Requisito Verbas 
Exercício de cargo de 
confiança (art. 469, 
parágrafo 1º da CLT). 
Necessidade de 
serviço 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 25%) 
Previsão implícita ou 
explícita no contrato 
de trabalho (art. 469, 
parágrafo 1º da CLT). 
Necessidade de 
serviço 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 
transferência de 25%) 
Extinção do 
estabelecimento (art. 
469, parágrafo 2º da 
CLT). 
Não há Ajuda de custo 
2.3. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho: 
Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos ficarão 
sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. 
Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de 
pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar 
trabalho. 
 
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Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o 
empregado não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, 
obrigado a pagar-lhe os salários. 
Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o 
trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os salários. 
¾ Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
CTPS, viva sob sua dependência econômica. 
2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 
3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada. 
4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como 
eleitor, nos termos da lei respectiva. 
5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a 
juízo. 
8. Licença-paternidade de 5 dias. 
9. Encargos públicos específicos. 
10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 
11. Repouso semanal remunerado. 
12. Feriados. 
13. Licença-maternidade de 120 dias. 
14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas 
semanas. 
15. Todas as licenças- remuneradas em geral. 
16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre que for convocado. 
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¾ Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 
1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. 
2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 
3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º 
CLT). Porém, caso haja instrumento normativo estabelecendo que o 
empregador pagará a remuneração, estaremos diante de uma 
interrupção do contrato de trabalho. 
5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego (S.269 TST). 
6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 
7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 
8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência 
social o prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro 
destes cinco anos caso o empregado recupere a sua capacidade de 
trabalho e a sua aposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado 
o direito à função que ocupava antes da aposentadoria, facultado ao 
empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de 
trabalho. 
9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação 
profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT). 
10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que 
não poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão 
injusta do contrato de trabalho. 
11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa 
falta grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspenso das 
suas funções quando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 
c/c 853 da CLT). 
12. As faltas injustificadas ao serviço são hipótese de suspensão do CT, 
pois o empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo 
inclusive o repouso semanal remunerado. 
13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. 
 
Os dispositivos legais consolidados que tratam da alteração 
contratual são os abaixo elencados: 
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por 
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham 
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
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Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para 
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
 § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do 
qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa 
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 
30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa 
ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, 
se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na 
contagem do prazo para a respectiva terminação. 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança 
nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do 
empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a 
suspensão do contrato de trabalho. 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado 
pela autoridade competente diretamente ao empregador, em 
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do 
Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente 
inquérito administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência 
econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana; 
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IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de 
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo. 
Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o 
empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como 
parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, 
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o 
cálculo do período de férias. 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso 
o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de 
previdência social para a efetivação do benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a 
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que 
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, 
o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos 
dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de 
estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 
497. 
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§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, 
poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem 
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade 
ao ser celebrado o contrato. 
Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo 
após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, 
facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 
375 estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal, quando o 
contrato de trabalho estiver suspenso, em virtude de aposentadoria por 
invalidez ou auxílio-doença, apenas, excepcionando a hipótese de 
impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
Embora este curso seja de direito do trabalho, preciso lembrá-los 
da recente OJ, tema certo de cair em provas de Processo do Trabalho. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST A suspensão do contrato de trabalho, em 
virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por 
invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a 
hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o 
empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo 
desse benefício. 
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, 
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos 
da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um 
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em 
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo 
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, 
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e 
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 
desta Consolidação. 
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§ 1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou 
acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, 
com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. 
§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade 
com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de 
dezesseis meses. 
§ 3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda 
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de 
suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser 
definido em convenção ou acordo coletivo. 
§ 4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em 
curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus 
aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. 
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de 
suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao 
trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas 
indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida 
em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento 
sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do 
contrato. 
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou 
programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer 
trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, 
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos 
encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas 
na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção 
ou acordo coletivo. 
§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante 
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do 
empregado, desde que o empregador arque com o ônus 
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no 
respectivo período. 
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Questões de Prova FCC: 
1. (FCC - Analista Judiciário – TRT da 6ª Região – 2012)
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se 
tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de 
trabalho é correto afirmar: 
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado deixando o exercício de função de 
confiança. 
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que 
resultem direta ou indiretamente prejuízosao empregado, diante 
do caráter bilateral do pacto.
c) Em caso de necessidade do serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato ficando obrigada a pagamento suplementar nunca 
inferior a 30% dos salários que recebia, enquanto durar esta 
situação.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de 
trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente 
comprovada. 
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá 
interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado 
pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. 
Comentários: Letra A. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado 
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
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Quadro esquemático: Abaixo apresento um quadro esquemático com 
as principais formas de interrupção e as formas de suspensão do 
contrato de trabalho. 
Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão 
 
Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença 
após o 15º dia. 
Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-
remunerada. 
Licença remunerada em caso de 
aborto não criminoso. 
Suspensão disciplinar prevista no 
art. 474 da CLT. 
Acidente de trabalho ou doença 
nos primeiros 15 dias. 
As faltas injustificadas ao serviço 
Repouso semanal remunerado e 
Feriados. 
Afastamento do empregado para 
participar de curso de qualificação 
profissional (476-A da CLT). 
No período do tempo em que tiver 
de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório. 
Encargos públicos específicos. 
O afastamento do empregado para 
o exercício de cargos públicos. 
Empregado membro da Comissão 
de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre 
que for convocado. 
O empregado eleito diretor de S.A. 
Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego (S.269 TST). 
Até dois dias consecutivos em caso 
de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa que, declarada em sua 
CTPS, viva sob sua dependência 
econômica. 
O empregado eleito para o cargo 
de dirigente sindical (Art. 545 § 2º 
CLT). Porém caso haja 
instrumento normativo 
estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração estaremos 
diante de uma interrupção do 
contrato de trabalho. 
 
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Até três dias consecutivos em 
virtude de casamento. 
Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
Por um dia em cada 12 meses de 
trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue devidamente 
comprovada. 
Afastamento do empregado em 
caso de prisão. 
Até dois dias, consecutivos ou não, 
para o fim de se alistar como 
eleitor, nos termos da lei 
respectiva. 
Aposentadoria por invalidez (art. 
475 CLT). 
Nos dias em que estiver 
comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de 
ensino superior. 
O empregado estável somente 
poderá ser dispensado caso 
cometa falta grave (art. 492 CLT). 
Pelo tempo que se fizer necessário 
quando tiver que comparecer a 
juízo. 
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2.4. Questões de Prova sem comentários: 
1. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a 
CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que 
se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o 
empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de 
trabalho 
(A) suspenso e interrompido, respectivamente. 
(B) interrompido e suspenso, respectivamente. 
(C) suspenso. 
(D) interrompido. 
(E) extinto e interrompido, respectivamente. 
2. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – campinas – 2009) Marta, 
Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um 
aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, 
conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para 
exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço, dois dias 
consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral. Constitui (em) 
hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de 
(A) Marta e Miguel. 
(B) Marta, Miguel e Mario. 
(C) Mario e Miguel. 
(D) Mário. 
(E) Marta e Mario. 
3. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) A licença 
remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao 
empregado é hipótese de 
(A) interrupção do contrato de trabalho. 
(B) suspensão do contrato de trabalho. 
(C) suspensão condicionada do contrato de trabalho. 
(D) extinção do contrato de trabalho. 
(E) supressão parcial do contrato de trabalho. 
4. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) O segurado que 
tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS 
(A) tem seu contrato suspenso. 
(B) tem seu contrato extinto. 
(C) tem seu contrato interrompido. 
(D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. 
(E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença 
que lhe rendeu a aposentadoria. 
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5. (FCC – Analista Judiciário- TRT 18 ª região – 2008) César 
candidatou-se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, 
de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de 
trabalho será 
(A) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas 
inerentes a esta modalidade de rescisão contratual. 
(B) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do 
término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo 
empregatício original. 
(C) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do 
término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo 
empregatício original. 
(D) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do 
término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo 
empregatício original. 
(E) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do 
término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo 
empregatício original. 
6. (FCC – Juiz do Trabalho – 2007) Considere as seguintes 
afirmativas: 
I. Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física 
ou jurídica admite e assalaria pessoa física, para a prestação de serviços 
não eventuais e juridicamente subordinados. No entanto, se os serviços 
a serem prestados forem altamente especializados, não tendo o 
empregador o domínio da técnica necessária à execução da atividade, 
nesse caso não haverá relação de emprego, e sim um contrato civil de 
prestação de serviço, uma vez que será impossível o exercício do poder 
diretivo próprio do empregador. 
II. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou 
escrita. No entanto, em se tratando de um ato decorrente de uma 
declaração da vontade, esta sempre terá que ser expressa (ainda que 
verbal), não se admitindodeclaração tácita da vontade. 
III. Se o contrato de trabalho for por prazo determinado, a título de 
experiência e com duração não superior a noventa dias, sua celebração 
poderá ser de modo tácito, e nesse caso serão dispensáveis as 
anotações na CTPS. 
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IV. É nula a cláusula de contrato individual de trabalho que preveja a 
dispensa de fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) 
pela empresa, se tal equipamento for necessário à segurança do 
empregado. A dispensa do fornecimento do EPI só será válida se 
prevista em norma coletiva, e, mesmo assim, desde que esteja prevista 
uma compensação financeira para os empregados que deveriam recebê-
lo. 
Está INCORRETO o que se afirma em 
(A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) II e III, apenas. (E) I, 
II, III e IV. 
7. (FCC – Técnico judiciário – TRT 9ª Região – 2010) De acordo 
com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão 
disciplinar do empregado por mais de trinta dias consecutivos 
(A) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o 
Princípio da Proteção. 
(B) importa rescisão injusta do contrato de trabalho. 
(C) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento 
imediato de culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma legal. 
(D) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa. 
(E) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o 
princípio da continuidade da relação de emprego. 
8. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Bruno, 
empregado da empresa AS, através de contrato individual de trabalho 
por prazo indeterminado, recebeu suspensão disciplinar pelo prazo de 
noventa dias consecutivos. Neste caso, 
(A) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
da empresa AS, sendo devida dentre outras verbas, o aviso prévio. 
(B) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
da empresa AS, não sendo devido o aviso prévio em razão da suspensão 
disciplinar. 
(C) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
de Bruno, não sendo devido o aviso prévio em razão da suspensão 
disciplinar. 
(D) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
recíproca, sendo devido, dentre outras verbas, o aviso prévio. 
(E) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
recíproca, não sendo devido o aviso prévio em razão da suspensão 
disciplinar. 
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9. (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 6ª 
Região – 2012) Nos termos previstos na Consolidação das Leis do 
Trabalho, o contrato 
a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. 
b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. 
c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja, mudança na 
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. 
d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 
2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. 
e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de 
uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar 
sem determinação de prazo. 
10. (FCC) A empresa SOL necessita contratar empregado para a 
execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na 
implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a 
empresa 
(A) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada 
qualquer prorrogação contratual dentro deste período. 
(B) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma 
única prorrogação contratual dentro deste período. 
(C) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida 
uma única prorrogação contratual dentro deste período. 
(D) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no 
máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período. 
(E) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica 
contratação de empregado por prazo indeterminado. 
11. (FCC – Analista Execução de Mandados – TRT 9ª Região -
2010) João celebrou contrato de experiência de 60 dias com a empresa 
SOL sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Durante 
o referido contrato, João, insatisfeito com suas tarefas diárias, requereu 
a rescisão antecipada deste contrato. Neste caso, considerando que não 
há justa causa presente na rescisão, de acordo com a Consolidação das 
Leis do Trabalho, João 
(A) será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes 
desta rescisão, limitados a 80% da remuneração que João teria direito 
até o termino do contrato. 
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(B) será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes 
desta rescisão, limitados à remuneração total a que João teria direito 
até o término do contrato. 
(C) não terá que indenizar a empresa SOL, tendo em vista que a 
rescisão antecipada a requerimento do empregado é permitida pela 
legislação competente. 
(D) será obrigado a indenizar a empresa SOL no montante fixo e 
estipulado pela Consolidação das Leis do Trabalho de três salários 
mínimos vigentes na data da rescisão. 
(E) será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes 
desta rescisão, limitados à metade da remuneração a que João teria 
direito até o término do contrato. 
12. (FCC – Analista Judiciário/Execução de Mandados – TRT – 
18ª REGIÃO/2008) Considere: 
I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para 
procurar novo emprego durante o período do aviso prévio. 
II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de 
ascendente. 
III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para 
doação de sangue. 
IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as 
situações indicadas APENAS em 
(A) I, II e III. (B) II, III e IV. (C) III e IV. (D) I e II. (E) I e IV. 
13. (FCC – Técnico MPU- 2006) O contrato de experiência 
transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado 
quando 
a) é celebrado por prazo superior a 45 dias. 
b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa. 
c) é prorrogado uma única vez. 
d) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão 
no primeiro dia útil que se seguir. 
e) é anotado na CTPS do empregado. 
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14. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – PB – 2005) O contrato de 
trabalho a prazo certo para experiência do trabalhador: 
a) pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse, nos termos da 
CLT, o período máximo de noventa dias. 
b) não pode ser prorrogado nenhuma vez. 
c) pode ser prorrogado por tantas vezes quantas sejam necessárias à 
efetiva comprovação da experiência. 
d) pode ser prorrogado, com assistência sindical, até 365 dias, para o 
trabalhador urbano maior de 60 anos. 
e) pode, segundo prevê a CLT, ser de até 180 dias. 
15. (FCC- Técnico Judiciário– TRT-PI – 2004) A transferência do 
empregado é lícita quando ocorrer: 
a) Determinação do empregador, em virtude do poder de direção. 
b) Extinção do estabelecimento no qual se trabalhe. 
c) A sucessão do empregador. 
d) Extinção de apenas um setor do estabelecimento. 
e) Alteração na estrutura jurídica da empresa. 
 
Marquem aqui o gabarito de vocês! 
1. 6. 11. 
2. 7. 12. 
3. 8. 13. 
4. 9. 14. 
5. 10. 15. 
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2.5. Questões de Provas comentadas: 
1. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a 
CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que 
se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o 
empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de 
trabalho 
(A) suspenso e interrompido, respectivamente. 
(B) interrompido e suspenso, respectivamente. 
(C) suspenso. 
(D) interrompido. 
(E) extinto e interrompido, respectivamente. 
Comentários: Letra D. 
Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer 
ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, 
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva 
sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer 
da primeira semana; 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em 
caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências 
do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, 
de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento 
de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que 
comparecer a juízo. 
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IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de 
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja 
membro. 
2. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – campinas – 2009) Marta, 
Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um 
aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, 
conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para 
exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço, dois dias 
consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral. Constitui (em) 
hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de 
(A) Marta e Miguel. 
(B) Marta, Miguel e Mario. 
(C) Mario e Miguel. 
(D) Mário. 
(E) Marta e Mario. 
Comentários: O aborto espontâneo e a falta de dois dias 
consecutivos para alistar-se como eleitor são hipóteses de interrupção 
do contrato de trabalho, uma vez que o empregado não prestará 
trabalho e o empregador lhe pagará salário. Assim, as faltas de Marta e 
Miguel são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. Correta a 
letra “A”. 
O exercício do encargo público de senador por Mário é hipótese de 
suspensão do contrato de trabalho, porque o afastamento do 
empregado para o exercício de encargos públicos, como por ex. 
ministro, senador e deputado federal, conforme o art. 472 da CLT é uma 
hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
3. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) A licença 
remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao 
empregado é hipótese de 
(A) interrupção do contrato de trabalho. 
(B) suspensão do contrato de trabalho. 
(C) suspensão condicionada do contrato de trabalho. 
(D) extinção do contrato de trabalho. 
(E) supressão parcial do contrato de trabalho. 
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Comentários: Letra A. Há situações no contrato de trabalho em que os 
efeitos ficarão sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de 
trabalho. Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador 
de pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar 
trabalho. 
Considera-se interrupção do contrato de trabalho quando o 
empregado não prestar o trabalho e o empregador lhe pagar os salários. 
Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o 
trabalho e nem o empregador lhe pagará os salários. 
A licença remunerada é uma hipótese de interrupção do contrato 
de trabalho porque o empregado não trabalha, mas recebe o seu 
salário. 
4. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) O segurado que 
tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS 
(A) tem seu contrato suspenso. 
(B) tem seu contrato extinto. 
(C) tem seu contrato interrompido. 
(D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. 
(E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença 
que lhe rendeu a aposentadoria. 
Comentários: De acordo com o art. 475 da CLT, o empregado que for 
aposentado por invalidez terá o seu contrato de trabalho suspenso. 
 Art. 475 da CLT O empregado que for aposentado por 
invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o 
prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do 
benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e 
sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito 
à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, 
porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do 
contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na 
hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a 
indenização deverá ser paga na forma do art. 497. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o 
aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de 
trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência 
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. 
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Nesta questão a banca abordou apenas o dispositivo consolidado, 
mas não posso deixar de falar da jurisprudência que é a grande 
tendência dos concursos públicos. 
Observem o que diz a Súmula 160 do TST e a OJ 375 da SDI-1 do 
TST! 
Súmula 160 do TST – APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - Cancelada a 
aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá 
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, 
indenizá-lo na forma da lei. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST (DJe divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) 
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do 
auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência 
da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta 
impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
5. (FCC – Analista Judiciário- TRT 18 ª região – 2008) César 
candidatou-se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, 
de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de 
trabalho será 
(A) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas 
inerentes a esta modalidade de rescisão contratual. 
(B) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do 
término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo 
empregatício original. 
(C) suspenso, devendo