Contrato de Trabalho

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CONTRATO DE TRABALHO 
 
A CLT, em seu art. 442, estabelece que contrato individual de trabalho “é o acordo 
tácito ou expresso, corresponde à relação de emprego”. 
O contrato de trabalho tem por conteúdo (ou seja, elemento objetivo) a relação de 
emprego, que se estabelece entre o empregado e o empregador, como conceituados 
pela CLT, nos arts. 2º e 3º. Trata-se, portanto, de negócio jurídico entre empregado e 
empregador relativo às condições de trabalho. 
Pela análise do conceito legal, verificamos que: 
● o contrato de trabalho é bilateral, pois decorre da livre manifestação de vontade 
das partes: 
● o empregado é pessoa física e nunca entidade ou pessoa jurídica; 
● é um contrato de atividade, pois envolve uma obrigação de fazer; 
● tem como objeto serviços não eventuais; 
● o empregador pode ser pessoa física ou jurídica; 
● o trabalho é prestado em proveito do empregador; 
● o empregado está subordinando às ordens do empregador, pois não pode 
executar o trabalho como lhe aprouver, livre e autonomamente; 
● a prestação de serviços é realizada mediante salário, pois o contrato de 
trabalho é oneroso. 
A característica típica do contrato de trabalho capaz de diferenciar este contrato dos 
demais é a dependência ou subordinação do empregado ao empregador 
(subordinação técnica, econômica, social e jurídica). 
Atualmente, prevalece na doutrina a existência da subordinação jurídica, uma vez que 
os empregados estão sujeitos às ordens do empregador em razão de sua situação 
contratual. O empregador tem o direito de comandar, donde nasce a obrigação do 
empregado de se submeter a estas ordens. 
 
Natureza Jurídica 
Existem várias teorias que disciplinam o contrato de trabalho (teoria contratualista, 
anticontratualista, mista, teoria da instituição, teoria do dirigismo contratual etc.). 
Entretanto, as principais são: a teoria contratualista e anticontratualista. 
A teoria contratualista entende que a relação entre o empregado e empregador é 
contratual porque decorre exclusivamente da vontade das partes. A teoria 
anticontratualista, ao contrário, entende que o empregado se incorpora à comunidade 
 
 
 
 
do trabalho (teoria do institucionalismo), pois o objetivo do trabalho é a produção 
nacional. Não existe autonomia de vontade na discussão das cláusulas contratuais. 
Por outro lado, a mesma teoria compreende a empresa como uma instituição da qual 
faz parte o empregado que se submete à autoridade do empregador. 
A teoria dominante é a de que o contrato de trabalho tem natureza contratual, como 
uma certa feição institucionalista. A lei brasileira situa-se numa posição intermediária 
porque conceitua a relação de trabalho como um contrato, mas ao mesmo tempo tem 
feição de trabalho como um contrato, mas ao mesmo tempo tem feição 
institucionalista, quando faz alusão à relação de emprego. 
Para Amauri Mascaro Nascimento (2004, p. 177), o vínculo entre empregado e 
empregador é uma relação jurídica de natureza contratual. 
 
Características do contrato de trabalho 
a) de direito privado: a relação entre empregado e empregador tem origem no 
direito civil, sendo que as partes, limitadas às normas trabalhistas, estabelecem seu 
próprio regulamento; 
b) consensual: este contrato não é solene, pois não depende de formas 
especiais para ter validade, bastando o simples consentimento das partes, tácito ou 
expresso (art. 443 da CLT). A lei não exige forma especial para sua validade; 
c) sinalagmático: sinalagma significa convenção, pacto, contrato. É um contrato 
bilateral onde cada uma das partes se obriga a uma prestação (o empregado obriga-
se a trabalhar e o empregador, a pagar pelos serviços prestados) Do contrato resultam 
obrigações contrárias e equivalentes. A parte que não cumpriu sua obrigação da parte 
contrária. Aplica-se a regra da exceptio nom adimpleti contratctus dos arts. 476 e 477 
do Código Civil; 
d) comutativo: deve haver equivalência entre a prestação de trabalho e a 
contraprestação dos serviços. 
e) de trato sucessivo: deve ser continuativo, ou seja, decorrente de uma série 
de operações, não se completando com um ato singular: 
f) oneroso: o empregador deve pagar ao menos o salário mínimo ao empregado. 
A prestação gratuita de serviço não se caracteriza como contrato de trabalho; 
g) subordinativo: o empregado está subordinado às ordens do empregador. 
 
 
 
 
 
 
 
Condições do contrato de trabalho 
O contrato de trabalho deve obedecer às regras de todos os atos jurídicos, nos termos 
do art. 8º da CLT, que determina que o direito comum será fonte subsidiária do direito 
do trabalho. 
Assim, para a validade do negócio jurídico, deve existir (art. 104 do CC): 
● agente capaz: absolutamente incapaz (menores de 16 anos) e relativamente 
incapaz (16 a 18 anos; ébrios habituais e viciados em tóxicos; os que não podem 
exprimir sua vontade; pródigos); 
● objeto lícto, possível, determinado ou determinável; 
● forma prescrita ou não defesa em lei. 
No direito do trabalho, o agente capaz é o maior de 16 anos, ou no caso do aprendiz, 
o maior de 14 anos. A capacidade absoluta, no direito do trabalho, se dá aos 18 anos, 
conforme o art. 402 da CLT. Assim, entre 14 e 18 anos, o menor, para efeitos 
trabalhistas, é relativamente capaz. Neste caso, o menor poderá trabalhar como 
empregado, mas o contrato haverá de ser celebrado também pelo pai, mãe ou 
responsável legal do adolescente. 
Havendo prestação de serviços por trabalhar menor de 16 anos, o contrato de trabalho 
é proibido, ou seja, apesar de contrário a lei, produz efeitos como se válido fosse. 
Durante a vigência do contrato, o menor pode assinar o recibo de pagamento de 
salário, mas não pode firmar termo de rescisão contratual (art. 439 da CLT). Somente 
com os pais é válido o TRTC de menor. 
O menor de 18 anos e maior de 16 anos também não pode realizar trabalho noturno, 
aquele considerado das 22h00 às 05h00. 
Já os maiores de 18 anos são totalmente capazes, perante a legislação civil e do 
trabalho. 
A segunda condição para o contrato de trabalho é que seu objeto seja lícito entende-
se aquele considerado crime ou contravenção penal, contrário a moral e aos bons 
costumes. Exemplos: matador, banqueiro de jogo do bicho, traficante. 
Neste caso, se o empregado trabalha diretamente com a atividade ilícita, trata-se à de 
contrato de trabalho ilícito que não o pagamento de salário ou verbas rescisórias e em 
rescisórias e em contrapartida, o empregador não poderá pedir a restituição do valor 
pago. 
Finalmente, forma prescrita ou não defesa em lei significa dizer que o ajuste não é 
solene. Uma das características principais do contrato de trabalho é a sua 
informalidade, prescrita nos arts. 442 e 443 da CLT. 
 
 
 
 
No entanto, existem determinados contratos que devem obedecer à forma legal 
(são regras específicas aos respectivos contratos), tais como: 
● o contrato de aprendizagem (art. 428 da CLT); 
● o contrato da expediência (art. 443, $ 1º, da CLT; e Lei nº 9.601/98); 
● contratos a prazo determinado (art. 433 da CLT); 
● contrato em regime de tempo parcial (art. 58-A, $ 2º, da CLT); 
● trabalho temporário (art. 11 da Lei nº 6019/74); 
● trabalho voluntário (art. 2º da Lei nº 9.608/98), dentre outros. 
 
Classificação dos contratos 
O contrato de trabalho pode ser classificado: 
1) quanto à forma, em contrato expresso (escrito ou verbal) ou tácito (arts. 442 e 
443 da CLT). 
O contrato de trabalho escrito não é exigência legal, salvo por expressa determinação 
para o atleta profissional (Lei nº 6.354/76), artistas (Lei nº 6.533/78), o contrato de 
aprendizagem (art. 428 da CLT e Decreto nº 31.546/52), o contrato de trabalho 
temporário (Lei nº. 6.019/74) dentre outros. 
O contrato de trabalho verbal é aquele em que as partes convencionam verbalmente 
a prestação de serviços. 
O contrato de trabalho tácito ocorre quando não há manifestação escrita ou verbal, 
mas sua existênciaé resultante da prática reiterada da prestação de serviço, sem 
manifestação contraria por parte do empregador. 
Importante observa que o contrato de trabalho escrito verbal ou tácito deverá ser 
sempre registrado na carteira de trabalho do empregado (art.29 da CLT). 
2) quanto à jornada: o contrato de trabalho não excederá 8 horas diárias ou 44 
horas semanais (art. 58 da CLT), ou pode ser celebrado por regime de tempo parcial. 
Neste último, a jornada de trabalho do empregado não excede 25 horas semanais 
(art. 58-A da CLT); 
3) quanto à duração: o contrato de trabalho pode ser por tempo indeterminado 
ou determinado. 
O ideal para o direito do trabalho é que os contratos de trabalho sejam firmados por 
tempo indeterminado de forma a prolongar a relação de trabalho até a aposentaria do 
empregado (regra geral). 
 
 
 
 
Isso porque, como explica Pedro Paulo Teixeira Manus (2002, p. 95), o trabalho é a 
fonte de subsistência do empregado, devendo o legislador fazer o possível para que 
as relações sejam perenes. 
De fato, a duração do contrato de trabalho decorre do sentido infinito da duração da 
empresa e do princípio da proteção do hipossuficiente. 
É com este espírito que o legislador privilegia o contrato sem prazo determinado, em 
detrimento dos contratos por prazo determinado, restringindo as hipóteses de 
predeterminação do prazo (prazo determinado é exceção). 
Deste modo, verifica-se que a indeterminação do prazo se presume, cabendo à parte 
interessada o ônus de provar que o contrato foi celebrado por prazo certo. 
O contrato por tempo indeterminado é, portanto, aquele cujo termo final não foi 
estabelecido pelas partes. Havendo dúvida ou ausência de estipulação pelas partes, 
entende-se que o contrato é por tempo indeterminado. 
O contrato por tempo determinado é aquele em que as partes, na admissão do 
empregado, fixam seu termo final, ou seja, ajustam antecipadamente seu termo. 
Por esse motivo, os contratos por tempo determinado são limitados pelo legislador, 
nos termos do art. 443, §§ 1º e 2º da CLT. No entanto, podem ser celebrados 
verbalmente. 
O § 1º do art. 443 da CLT estabelece que o contrato por prazo determinado é aquele 
cuja vigência depende de termo prefixado; ou da execução de serviços específicos, 
ou ainda da realização de evento suscetível de previsão. Portanto, o contrato de 
trabalho pode ser prefixado em dias ou meses, ou em razão de um evento previsível. 
Ademais, nos termos do § 2º do art. 443 da CLT, o contrato por prazo determinado só 
será válido em se tratando: 
● de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo, ou seja, quando se tratar de serviço breve, efêmero ou temporário. Exemplo: 
implantação do sistema de computação em uma empresa; 
● de atividade empresarial transitória, ou seja, quando a atividade do empregador 
é episódica, como, por exemplo, uma empresa que só funciona em determinadas 
épocas do ano (espetáculo teatral ou empresa que fabrica ovos de Páscoa, ou 
panetone de Natal); 
● de contrato de experiência, quando o empregador irá testar a aptidão e a 
capacidade técnica do empregado enquanto este último avalia se as atividades 
desempenhadas correspondem as suas expectativas. 
O contrato por tempo determinado deve observa as seguintes regras gerais: 
 
 
 
 
a) não poderá exceder dois anos para os serviços de natureza transitória ou para 
as atividades empresariais transitórias e o contrato de experiência não poderá exceder 
dois anos para os serviços de natureza transitória ou para as atividades empresárias 
transitória e o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias (art. 445 da CLT). 
A legislatória estabelece prazo máximo. No entanto, as partes poderão estabelecer 
prazos inferiores aos estipulados por lei, na medida de sua conveniência, até atingir o 
prazo máximo através da renovação (prorrogação) do contrato; 
b) só pode ser prorrogado por uma única vez, nos termos do art. 451 da CLT. 
Cumpre notar que a prorrogação nada mais é do que a continuação do contrato 
anterior e não um novo contrato; 
c) o contrato por prazo determinado não pode suceder outro em período inferior 
a seis meses (art. 452 da CLT). Neste caso, não há prorrogação do contrato de 
trabalho, mas sim sucessão, pois e celebrado um novo contrato. Exceção à regra 
ocorre se o término do contrato resultou da execução de serviços especializados ou 
da ocorrência de certo acontecimento. Havendo a sucessão do contrato por prazo 
determinado por outro em período inferior a seis meses, o contrato de trabalho será 
considerado para o prazo em indeterminado; 
d) o instituto da estabilidade no emprego é, em regra, incompatível com o contrato 
por tempo determinado, porque as partes já estipularam o termo final. 
 
Contrato de trabalho por tempo determinado da Lei nº 9.601 de 21/1/1998 
(regulamentada pelo Decreto nº 2.490 de 4/2/1998). 
O contrato por prazo determinado previsto pela Lei nº 9.601/98 permite a contratação 
de empregados por tempo certo, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
independentemente das condições estabelecidas no § 2º do art. 443 da CLT, em 
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento para admissões 
que representem acréscimo no número de empregados. 
Assim, a contratação da Lei nº 9.601/98 poderá feita no comércio, indústria, serviços 
e no meio rural. 
Entretanto, é vetada a contratação de empregados por prazo determinado para a 
substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado. É 
somente para o acréscimo de pessoal. 
Através de acordo ou convenção coletiva, as partes estabelecerão a indenização para 
as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, não se aplicando o disposto nos arts. 
479 e 480 da CLT. 
 
 
 
 
De modo, do acordo ou convenção coletiva que aprovar tais contratações deverão 
constar: 
a) indenização para hipóteses de rescisão antecipada do contrato; 
b) as multas pelo descumprimento de suas cláusulas. 
Não prevista a indenização na contratação coletiva, haverá nulidade do contrato por 
tempo determinado. 
O período de contrato não poderá ultrapassar o prazo de máximo de dois anos, 
permitindo-se sucessivas prorrogações. Portanto, não se aplica o disposto no art. 451 
(referente à impossibilidade de sua prorrogação por mais de uma vez). 
Ademais, o contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro de prazo 
indeterminado, além de estar assegurado o direito à estabilidade provisória 
(gestante , dirigente sindical, empregado integrante da CIPA e acidentado) durante a 
vigência do contrato por prazo determinado. 
O número de empregados contratados por prazo determinado deve observar o limite 
estabelecido em negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais de: 
a) 50 % dos trabalhadores, para parcelar até 49 empregados; 
b) 35 % dos trabalhadores para parcelar entre 50 e 199 
c) 20% dos trabalhadores para parcelar acima de 200 empregados. 
Portanto para que as empresas possam admitir com base na lei, deverá haver 
aumento efetivo de quadro de pessoal e autorização sindical para tal contratação. 
Os contratos da lei nº 9.601/98 deverão ser obrigatoriamente escritos , pois o inciso II 
do art. 4º e o § 2º do mesmo artigo determinado que deverá haver o depósito do 
contrato no Ministério do Trabalho. 
 
Conversão do contrato por tempo determinado em indeterminado 
Para assegurar o cumprimento da regra geral de duração indeterminada dos 
contratos, a legislação brasileira estabelece como atenção ao não – cumprimento das 
normas legais a conversão do contrato estipulado por prazo certo em contrato por 
prazo indeterminado. 
Assim, o contrato por prazo determinado converte-se em contrato por prazo 
indeterminado, nas seguintes hipóteses: 
a) estipulação de prazo maior que o previsto em lei (de dois anos ou 90 dias); 
b) estipulado de contrato por prazo determinado foradas hipóteses previstas no 
§ 2º do art. 443 da CLT; 
c) mais de uma prorrogação (art. 451 da CLT); 
 
 
 
 
d) sucessão por outro contrato por prazo determinado em prazo inferior a seis 
meses. 
 
Formas de rescisão do contrato por tempo determinado (Contrato Geral e 
contrato especial da Lei n. º 9601/98) 
O tempo estipulado do contrato de trabalho é o marco final prefixado pelas partes para 
sua extinção. 
Entretanto, havendo a rescisão antecipada sem justa causa, os efeitos do término do 
contrato dependerão da existência ou não de cláusula que preveja o direito recíproco 
de rescisão. 
A regra geral da CLT: se as partes não estipulam a possibilidade de rescisão 
antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado e se rescisão foi provocada 
pelo empregador este será obrigado a pagar, a título de indenização, a metade da 
remuneração que o empregador teria direito até o final do contrato, conforme o atr 479 
da CLT . Na mesma hipótese, se a rescisão antecipada decorre de vontade do 
empregado, este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos 
efetivamente comprovados, até o limite do que lhe seria devido na situação inversa 
(art. 480 da CLT). 
Por fim, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, as partes 
poderão rescindir o contrato antecipadamente. 
Porém, neste caso a rescisão acarretará os mesmos direitos do contrato por prazo 
indeterminado. 
Regra da Lei n.º 9601/98: havendo a rescisão do contrato por prazo determinado da 
Lei nº 9.601/98, a indenização é prevista no acordo ou na convenção coletiva de 
trabalho que o instituiu. 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
As condições do contrato de trabalho são estabelecidas pelas partes, em regra, no 
momento da contratação. Porém durante o seu desenvolvimento podem ocorrer 
condições por motivos econômicos, pessoais, jurídicos etc. 
A alteração das condições estabelecidas esbarra, em geral, no princípio legal da 
imodificabilidade, ou seja, da inalterabilidade das condições contratuais. 
O princípio da imodificabilidade está previsto no art. 468 da CLT, o qual determina que 
as condições do contrato de trabalho não podem ser modificadas unilateralmente. A 
inalterabilidade das condições do contrato de trabalho decorre da intervenção do 
 
 
 
 
Estado nas relações entre empregado e empregador, para que o primeiro não seja 
prejudicado com imposições do patrão. Caracteriza-se como norma de ordem pública 
que restringe a autonomia da vontade das partes contratantes, exprimido a intenção 
do principio de proteção ao empregado. 
A regra relativa à imodificabilidade das condições do contrato de trabalho é afastada 
quando houver concordância do empregado e ausência de prejuízo ao trabalhador. 
A legislação não explicou como deve ser exercido o consentimento do empregado. 
Assim, a concordância poderá ser escrita, verbal ou tácita, exceto quando se tratar de 
contratos de trabalho em que a forma escrita é obrigatória por lei. 
Quanto ao prejuízo, este pode ser imediato ou mediato, já que a alteração pode causar 
prejuízo no momento de sua modificação ou logo depois. 
Portanto, mesmo que exista concordância do empregado, se a alteração causar 
prejuízo imediato ou remoto ao empregado, esta não será válida, podendo o 
trabalhador prejudicando postular a recuperação dos danos sofridos com o retorno do 
contrato à situação anterior. 
Como bem esclarece Pedro Paulo Teixeira Manus (2002, p. 116), a mutabilidade é 
característica do contrato de trabalho, devendo, qualquer que seja revestida de 
validade. 
 
Jus variandi e jus resistentiae 
O jus variandi do empregador é o poder de realizar pequenas alterações no contrato 
de trabalho que não modifiquem substancialmente o pacto laboral. Decorre do poder 
de direção do empregador e da subordinação do empregado. 
Dentre as hipóteses de jus variandi, estão a possibilidade do horário de início das 
atividades ou até mesmo o turno de empregado (Súmula 265 do TST), além da 
possibilidade de alterar a sala onde o empregado trabalha, a localização de sua mesa 
(Martins, 2003, p. 180), ou ainda determinar o retorno do empregado de confiança ao 
cargo efetivo anteriormente ocupado (parágrafo único do art. 468 da CLT), bem como 
o retorno do empregado ao cargo anterior, quando chamado a ocupar interinamente, 
em comissão ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercia 
(art. 450 da CLT). 
Se o empregado entender que a modificação lhe traz prejuízos ou é ilegal, poderá 
resistir à alteração (jus resistentiae), pleiteando a rescisão indireta do contrato de 
trabalho (art. 483 da CLT) e indenização. 
 
 
 
 
Exceções à regra do art. 468 são as hipóteses previstas na Constituição Federal, que 
exigem a negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva) para a sua validade, 
como a possibilidade de redução de salário prevista no inciso IV do art. 7º, o aumento 
da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento de seis meses para 
oito horas diárias (inciso XIV do art. 7º). 
 
Transferência de empregados 
Segundo o art. 469 da CLT, a transferência é o ato que altera o contrato de trabalho 
e provoca a mudança de domicílio do empregado. A regra é que essa transferência 
não é válida, salvo se preenchidos os requisitos legais. 
Desta forma, se o empregador “transferir” o empregado para outra seção, filial, setor, 
conhecimento, ou até mesmo município, mas sem acarretar sua mudança de 
domicílio, a alteração será considerada válida porque decorre do jus variandi, ou seja, 
é uma pequena alteração contratual que advém do poder de direção do empregador. 
(1ª opção – sem mudança de domicílio). 
Com a referida alteração não pode ser chamada de transferência, o empregado não 
tem o direito a receber qualquer adicional. Mas, diante da prestação de serviço em 
local mais distante de sua residência tem direito a um suplemento salarial 
correspondente ao acréscimo das despesas com transporte (Súmula 29 do TST) 
Se a alteração contratual acarretar a mudança de domicílio do trabalhador, será 
considerada transferência e, neste caso sua validade dependerá da concordância do 
empregado, além da demonstração de necessidade da prestação de serviços pelo 
empregado na outra localidade. (2ª opção – mudança do domicílio do trabalhador). 
Segundo o art. 70 do Código Civil de 2002, domicílio é o lugar onde a pessoa natural 
se estabelece com ânimo definitivo (onde a pessoa mora). 
No entanto, verifica-se que o legislador trabalhista não foi preciso ao utilizar a 
expressão domicílio, porque na verdade estava se referindo à ‘’ residência’’, ou seja, 
ao local onde o empregado permanece com habitualidade. 
Os requisitos para a validade de transferência são dois: 
a) consentimento do empregado; e 
b) demonstração da necessidade de prestação de serviços em outras localidades. 
A prova da necessidade de serviço é sempre obrigatória. No entanto, o consentimento 
do empregado não é exigível quando ele é transferido para exercer cargo de 
confiança, ou a possibilidade de a transferência decorrer de cláusula explicita ou 
implícita do contrato de trabalho. 
 
 
 
 
Assim, se o empregado exercer cargo de confiança, poderá ser transferido, 
independentemente de sua vontade, bastando para tanto que a empresa prove a real 
necessidade de serviço. O mesmo ocorre quando a transferência do empregado 
resultar de cláusula explícita (escrita) ou implícita do contrato de trabalho. Mas, paga 
o adicional de 25%. 
Obs: cargo de confiança trabalhista não se confunde com a mera chefia. É um indício. 
É o cargo com poder de gestão e autonomia organizacional e administrativa: gerentes, 
diretores, gestores etc. 
A cláusula será implícita quando decorrente da atividade da empresa ou do 
empregado, como, por exemplo, aeronauta, ferroviário, viajante, motorista rodoviário, 
viajante comercial, atleta profissional, dentre outros. 
Por outro lado, serálícita a transferência quando ocorrer a extinção do 
estabelecimento (art. 469, § 2º). Também neste caso, não há necessidade de 
concordância do empregado, pois o objetivo da lei é garantir a manutenção do 
emprego. 
 
 
Adicional de transferência 
É o pagamento suplementar de 25% do salário do empregado, devido em caso de 
transferência provisória para localidade diversa da que resultar do contrato. 
O direito ao adicional de transferência é exclusivo da transferência provisória, ou seja, 
não definitiva, mas sim temporária, devendo ser pago enquanto esta durar. Havendo 
transferência definitiva, o empregado não recebe o adicional, mas tem direito ao 
pagamento das despesas que efetuar com a mudança. 
Finalmente, é importante esclarecer que as transferências provisórias, que acarretam 
a mudança de domicílio do empregado, garantem o direito à percepção do adicional 
de transferência, mesmo quando o empregado exercer cargo de confiança, ou quando 
a condição estiver prevista implícita ou explicitamente no contrato de trabalho. 
A situação dos empregados transferidos para trabalhar no exterior por empresas 
prestadoras de serviços de engenharia, consultoria, projetos, obras etc., está regulada 
pela Lei nº 7.064/82, e, segundo boa parte da doutrina, deve ser aplicada 
analogicamente em todas as hipóteses de transferência de empregado originalmente 
contratado no Brasil removido para o exterior. Neste caso, a empresa deve garantir 
ao empregado transferido os direitos previsto na Lei nº 7.064/82, bem como: 
a) aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho; 
 
 
 
 
b) Previdência Social; 
c) FGTS e PIS / PASEP. 
A transferência do empregado para exterior depende de autorização do Ministério do 
Trabalho e não poderá exceder três anos salvo quando lhe for assegurado e seus 
dependentes o direito de gozar férias anuais no Brasil com despesas de viagem pagas 
pelas empresas estrangeiras (art 16 da Lei nº 7 .064/82). 
 
Perguntas: 
1) Quem pode ser considerado empregador? 
2) Como é a responsabilidade empregatícia em um grupo de empresas? 
3) Caso uma empresa seja incorporada pela outra, como fica a relação de emprego dos 
funcionários da empresa incorporada? 
4) Em um contrato de trabalho há uma cláusula que diz que o empregador não tem qualquer 
responsabilidade em relação à acidentes de trabalho que acontecem na empresa. Isso pode? 
5) O que é um contrato? 
6) O que é um contrato de trabalho? 
7) Empregado pode ser pessoa jurídica? Por quê? 
8) Existe poder de direção do empregador? Isso tem alguma importância para o mercado de 
trabalho? 
9) O que quer dizer que o contrato de trabalho tem natureza institucionalista? 
10) Quais são as condições para um contrato existir? 
11) Posso empregar alguém para assaltar pessoas? 
12) Se uma empregada desconhece a atividade ilícita do empregador, ela tem direitos trabalhistas? 
13) É necessário escrever o contrato de trabalho para ele existir? 
14) O que é um contrato de trabalho fácto? 
15) Qual a regra da duração da jornada de trabalho? 
16) Existe contrato de trabalho por tempo indeterminado?