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TEMPLATE PADRÃO ÚNICO DO DESAFIO PROFISSIONAL 
 
ORIENTAÇÕES IMPORTANTES ANTES DE COMEÇAR: 
 
Este é o template padrão único para a realização do seu Desafio Profissional. Para todas 
as disciplinas, o template será o mesmo. O que muda é a proposta do seu desafio. 
Portanto, para que você conheça o desafio proposto para a sua disciplina, é preciso: 
1) Acessar o seu AVA; 
2) Clicar na disciplina que será avaliada; 
3) Entrar em “Notas e Avaliações”; 
4) Clicar em “Responder Avaliação III”. 
 
Além disto, é fundamental que você faça a leitura atenta da questão na íntegra antes de 
iniciar o preenchimento deste template. 
 
Agora, vamos às etapas de realização do seu desafio profissional. 
 
ETAPA 1: Apresentação do Desafio Profissional 
Seu papel ativo nesta etapa é apenas ler tudo com atenção e entender qual solução 
(ou soluções) você apresentará ao final da atividade. Então, leia todas as orientações 
da Etapa 1 do seu Desafio Profissional. 
 
ETAPA 2: Materiais de referência (ambientação) do seu Desafio Profissional 
Nesta etapa, você deve analisar os materiais de referência e inteirar-se do conteúdo 
que o(a) professor(a) indicou para que você tenha mais segurança e conhecimento na 
hora de analisar o caso. Depois que você tiver feito a leitura e já estiver munido de mais 
informações, você deve eleger três aspectos do desafio proposto que sejam os mais 
relevantes, do seu ponto de vista, para a solução do desafio. Por exemplo: que 
estratégia inovadora foi usada? Que decisão polêmica ou uma atitude inesperada você 
localizou? Qual foi o erro do profissional que aplicou a fórmula? O que o profissional 
esqueceu de observar? Seu papel ativo nesta etapa é apontar esses três aspectos e 
justificar suas escolhas. 
 
 
Estudante, escreva aqui os três aspectos e justifique suas escolhas. Anote assim 
neste template: o que chamou atenção + por quê. 
1. O que chamou atenção: A ausência de definição clara de cargos e competências na 
Malharia Fios da Serra. 
Por quê: A empresa mantém colaboradoras registradas como “Auxiliares 
Administrativos”, embora elas desempenhem funções completas de vendas, 
atendimento ao cliente, operação de caixa e organização da loja. Essa situação 
demonstra uma falha estrutural na gestão de pessoas, pois não existe alinhamento entre 
cargo, responsabilidades e competências exigidas. O modelo de Gestão por 
Competências evidencia que a descrição adequada de cargos é fundamental para 
recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e motivação profissional. 
 
2. O que chamou atenção: O modelo de remuneração fixa sem incentivos por 
desempenho. 
Por quê: A fala da funcionária Joana demonstra claramente a falta de motivação 
causada pela ausência de reconhecimento financeiro. Independentemente do esforço 
ou do volume de vendas realizado, o salário permanece igual, o que reduz o 
comprometimento e a produtividade. Esse aspecto é relevante porque a Gestão por 
Competências defende sistemas de remuneração que valorizem desempenho, 
resultados e desenvolvimento profissional, estimulando maior engajamento dos 
colaboradores. 
 
3. O que chamou atenção: A elevada rotatividade de pessoal associada à estagnação 
das vendas. 
Por quê: Mesmo com produtos de qualidade e tradição no mercado, a empresa enfrenta 
dificuldades em manter resultados positivos. Isso demonstra que fatores humanos 
influenciam diretamente o desempenho organizacional. A alta rotatividade gera custos, 
perda de conhecimento e instabilidade no atendimento ao cliente. O caso evidencia a 
importância de indicadores de Recursos Humanos e do desenvolvimento contínuo das 
competências individuais para alcançar crescimento sustentável. 
 
 
 
ETAPA 3: Levantamento de conceitos teóricos 
 
Aqui, você deve aproximar a teoria da prática. Seu papel ativo nesta etapa é pesquisar 
conceitos, autores, teorias etc., que possibilitem a compreensão da solução do desafio. 
Você pode usar o seu livro da disciplina ou ainda o material apresentado na etapa 2. 
Para isto, faça uma lista comentada de conceitos-chave, cada um explicado em duas 
ou três linhas. Por exemplo: Nome do conceito → definição curta → como ajuda a 
entender o caso. Lembre-se de que é como montar uma “maleta de ferramentas 
teóricas” para usar na próxima etapa. 
 
Gestão por Competências → Modelo de gestão que identifica, desenvolve e utiliza 
competências alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. → Ajuda a 
compreender como a empresa pode melhorar o desempenho dos colaboradores e 
alinhar pessoas aos resultados esperados. 
 
Competências Organizacionais → Conjunto de capacidades que diferenciam a empresa 
no mercado, podendo ser básicas ou essenciais. → Auxilia na identificação das 
características que tornam a Malharia Fios da Serra reconhecida pela qualidade e 
atendimento. 
 
CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) → Ferramenta utilizada para definir o 
perfil profissional ideal. Conhecimentos representam o saber, habilidades representam 
o saber fazer e atitudes representam o querer fazer. → Permite estruturar o novo cargo 
de Consultor(a) de Vendas de forma mais estratégica. 
 
Remuneração por Competências → Sistema de recompensa baseado no desempenho, 
desenvolvimento profissional e resultados obtidos. → Explica como a valorização do 
desempenho pode aumentar a motivação e reduzir a insatisfação da equipe. 
 
Indicadores de Recursos Humanos (KPIs) → Métricas utilizadas para avaliar resultados 
da gestão de pessoas, como turnover, absenteísmo e produtividade. → Contribuem para 
acompanhar a eficácia das mudanças implantadas na empresa. 
 
Treinamento e Desenvolvimento → Processo de capacitação contínua dos 
colaboradores para melhoria das competências técnicas e comportamentais. → Ajuda 
 
a entender a importância da qualificação profissional para elevar a qualidade do 
atendimento e das vendas. 
 
 
 
ETAPA 4: Aplicação dos conceitos teóricos ao Desafio Profissional 
Neste momento, você deve começar a construção da sua análise. É aqui que você vai 
usar sua “maleta de ferramentas” para solucionar o desafio. Seu papel ativo nesta 
etapa é aplicar cada conceito que julgue importante e conectá-lo com algo que acontece 
na situação analisada. Você fará isso por meio de uma lista de tópicos, respondendo: 
 Como o conceito X explica o que aconteceu na situação Y? 
 O que a teoria X nos ajuda a entender sobre o problema central? 
 Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
 
Gestão por Competências aplicada ao caso 
A teoria explica que a empresa possui falhas estruturais porque não há alinhamento 
entre os cargos e as competências exigidas. As funcionárias realizam atividades 
complexas de vendas, mas são contratadas sem critérios claros. A implantação da 
Gestão por Competências permitiria criar descrições adequadas de cargos, melhorar o 
recrutamento e desenvolver colaboradores mais preparados. 
 
Competências Organizacionais 
As competências essenciais da Malharia Fios da Serra podem ser definidas como 
excelência no atendimento, qualidade dos produtos e relacionamento com clientes. Já 
as competências básicas incluem organização, trabalho em equipe e comunicação 
eficiente. Essas competências fortalecem a identidade da empresa e contribuem para 
vantagem competitiva. 
 
CHA aplicado ao cargo de Consultor(a) de Vendas 
No conhecimento, o profissional deve entender técnicas de vendas, produtos e 
atendimento ao cliente. Nas habilidades, deve possuir boa comunicação, negociação e 
resolução de problemas. Nas atitudes, destacam-se proatividade, empatia, 
comprometimento e foco em resultados. O CHA ajuda a selecionar profissionais mais 
alinhados aos objetivos estratégicos. 
 
 
Remuneração por Competências 
A teoria demonstra que salários exclusivamente fixos reduzem a motivação. Assim, a 
empresa pode implantar comissões por vendas, bônus por metas e reconhecimentopor 
desempenho. Essa estratégia aumenta o engajamento e incentiva maior produtividade. 
 
Indicadores de RH (KPIs) 
Os principais indicadores seriam taxa de rotatividade, satisfação dos colaboradores, 
desempenho em vendas, absenteísmo e índice de fidelização de clientes. Esses 
indicadores permitem monitorar se as mudanças estão produzindo resultados positivos. 
 
 
 
 
A ETAPA 5 É A MAIS IMPORTANTE DE TODO O PROCESSO, POIS É A ETAPA 
QUE SERÁ AVALIADA! ENTÃO, PRESTE MUITA ATENÇÃO! 
 
ETAPA 5 – AVALIATIVA: Redação do produto - Memorial Analítico. 
Chegou a hora de transformar todo o seu percurso investigativo em um texto claro, bem 
estruturado e objetivo. Seu papel ativo nesta etapa é desenvolver um Memorial 
Analítico. Este será o produto final do Desafio Profissional, que será avaliado com nota 
de zero a dez e terá peso três na média final desta disciplina. 
 
Vamos reforçar o que é um memorial analítico? É basicamente você mostrando o 
caminho que percorreu: o que leu, como interpretou, que teorias usou, que conclusões 
tirou e o que aprendeu com tudo isso. 
Para ajudar você, segue o passo a passo do que não pode faltar no Memorial 
Analítico (ordem recomendada, pois cada item fará parte da composição da sua 
nota): 
 
 Resumo do que você descobriu (1 parágrafo) – vale 1 ponto 
 Contextualização do desafio (1 parágrafo): Quem? Onde? Qual a situação? – 
vale 0,5 ponto 
 
 Análise (1 parágrafo): use de 2 a 3 conceitos da disciplina, mostrando como eles 
explicam a situação. Dê exemplos diretos e contextualizados – vale 2 pontos 
 Propostas de solução (até 2 parágrafos): o que você recomenda? Por quê? Qual 
teoria apoia sua ideia? – vale 3 pontos 
 Conclusão reflexiva (até 2 parágrafos): O que você aprendeu com essa 
experiência? – vale 2 pontos 
 Referências (somente o que você realmente usou, incluindo o livro) – vale 0,5 
ponto 
 Autoavaliação (1 parágrafo): o que você percebeu sobre seu próprio processo 
de estudo? – vale 1 ponto 
 
Checklist rápido antes de entregar: 
 Meu texto não passou de 6000 caracteres. 
 Meus conceitos fazem sentido, e não estão só “porque sim”. 
 Conectei teoria + situação. 
 Apresentei soluções plausíveis. 
 Incluí referências. 
 Mostrei que aprendi algo. 
 Tenho orgulho do que escrevi. 
Lembre-se de que este trecho deve ser copiado e colado no campo de resposta 
da questão, dentro de Notas e Avaliações. 
Lembre-se também de salvar este documento em PDF e colocá-lo como anexo à 
sua resposta. 
 
O desenvolvimento deste desafio permitiu compreender a importância estratégica da 
Gestão por Competências para o sucesso organizacional. A análise demonstrou que 
problemas como desmotivação, rotatividade e queda no desempenho não estão ligados 
apenas aos produtos ou ao mercado, mas principalmente à forma como as pessoas são 
gerenciadas dentro da empresa. Foi possível identificar que a ausência de estruturação 
dos cargos, aliada à falta de incentivos, compromete diretamente os resultados da 
Malharia Fios da Serra. 
 
 
A Malharia Fios da Serra é uma empresa familiar reconhecida pela qualidade dos 
produtos e pelo atendimento cordial. Entretanto, enfrenta aumento da rotatividade de 
funcionários e estagnação das vendas. As colaboradoras exercem funções completas 
de vendas, mas são contratadas como auxiliares administrativas, sem critérios claros 
de competências. Além disso, o modelo de remuneração fixa gera desmotivação, já que 
não existe valorização do desempenho individual. 
 
A Gestão por Competências ajuda a compreender que o principal problema da empresa 
está na falta de alinhamento entre estratégia organizacional e gestão de pessoas. O 
conceito de CHA evidencia que o cargo de Consultor(a) de Vendas exige conhecimentos 
técnicos, habilidades de negociação e atitudes voltadas ao atendimento e aos 
resultados. Já a teoria da remuneração por competências demonstra que incentivos 
financeiros e reconhecimento profissional aumentam o engajamento e a produtividade 
dos colaboradores. 
 
Como proposta de solução, recomenda-se inicialmente a reestruturação dos cargos, 
substituindo a função de “Auxiliar Administrativo” pelo cargo de “Consultor(a) de 
Vendas”, com descrição clara das responsabilidades e competências necessárias. 
Também é importante implantar processos de recrutamento mais objetivos, treinamento 
contínuo e avaliação de desempenho baseada em competências. Essas medidas 
possibilitam maior alinhamento entre colaborador e empresa. 
 
Outra solução relevante consiste na implantação de um sistema de remuneração 
variável, com comissões, bônus por metas e reconhecimento profissional. Além disso, 
a empresa deve utilizar indicadores de RH, como turnover, absenteísmo, desempenho 
em vendas e satisfação dos colaboradores, para acompanhar os resultados das 
mudanças. Essas estratégias contribuem para aumentar a motivação, reduzir a 
rotatividade e melhorar o desempenho organizacional. 
 
A realização deste desafio proporcionou uma visão mais ampla sobre a importância da 
gestão de pessoas nas organizações. Foi possível perceber que empresas bem-
sucedidas não dependem apenas de produtos de qualidade, mas também de equipes 
motivadas, valorizadas e capacitadas. A experiência demonstrou como a Gestão por 
 
Competências pode transformar o ambiente organizacional e gerar vantagens 
competitivas sustentáveis. 
 
Também foi possível compreender que a aplicação prática da teoria exige análise 
estratégica e capacidade de identificar problemas organizacionais de maneira integrada. 
O estudo reforçou a relevância do profissional de Recursos Humanos na construção de 
ambientes mais produtivos e humanizados. 
 
Referências 
 
SANDRIN, Letícia; NASCIMENTO, Mario; PASSOS, Ricardo Fialho Silva. Gestão por 
competências e indicadores de recursos humanos. Florianópolis: Arqué, 2023. 
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; LICKFELD, Luciana Vecchioni Carvalho. Gestão de 
pessoas por competências: como operacionalizar na prática esse modelo. São Paulo: 
Actual, 2023. 
SAD – Secretaria de Estado de Administração de Mato Grosso do Sul. Gestão por 
competência: o que é e como implantar na empresa. Campo Grande, MS, 2023. 
Disponível em: SAD MS . Acesso em: 11 dez. 2025. 
 
Autoavaliação 
 
Durante a realização deste trabalho, percebi a importância de relacionar teoria e prática 
para compreender os desafios organizacionais. O estudo exigiu leitura, interpretação e 
análise crítica dos conceitos de Gestão por Competências e indicadores de RH. Além 
disso, desenvolvi maior capacidade de identificar problemas empresariais e propor 
soluções estratégicas coerentes com os objetivos organizacionais.