Clima Organizacional

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Clima organizacional
Conceitos de clima organizacional. O impacto da motivação na satisfação das pessoas. Tipos de clima
organizacional. Gestão do clima organizacional e sua relação com estratégia da empresa. Ambiente
organizacional. Resultados de uma boa gestão de clima organizacional.
Prof. Rodrigo Monteiro
1. Itens iniciais
Propósito
Apresentar aos alunos os conceitos de clima organizacional para o entendimento de sua relação com a
estratégia corporativa, bem como os possíveis resultados advindos de uma boa gestão de pessoas.
Objetivos
Definir o conceito de clima organizacional, sua avaliação e seus tipos.
Identificar a relação entre estratégia e clima organizacional.
Esquematizar os resultados esperados a partir da melhor compreensão do ambiente de trabalho e das
ações de gestão do clima organizacional.
Introdução
Você sabe o que é um propósito? 
 
Não é tão difícil deparar-se com alguém abordando esse assunto. De forma simples, podemos dizer que um
propósito tem a ver com a realização naquilo que se faz, dando significado à nossa existência no mundo. Não
é objetivo deste tema expandir muito esse tópico, e sim, de certa forma, relacioná-lo com o assunto a ser
estudado: clima organizacional. 
 
Em algum nível, o propósito faz com que seja conferido um significado àquilo em que se trabalha. Nesse
sentido, se alguém está em uma empresa com um clima organizacional ruim, pode-se pensar que não haja
muito espaço para a realização dos objetivos dela, ou seja, de seu propósito (ou da significação de seu
trabalho). 
Façamos uma analogia para entender a questão do clima. Embora o ser humano tenha encontrado
tecnologias suficientes para adaptar-se a qualquer ambiente, podemos notar, se pensarmos
segundo o senso comum, que viver em um lugar com um clima ruim e tempo feio, onde chove e faz
frio com frequência, não é tão simples. Ainda mais para nós, brasileiros, originários dos trópicos.
Associemos isso a uma empresa na qual, muitas vezes, os dias de trabalho têm um ambiente pesado e um
clima tenso, não havendo espaço para se expressar e trabalhar com felicidade. Como viver o seu propósito
nesse ambiente? Por mais que a ambientação da empresa eventualmente até fique mais amena, a
predominância do clima ruim atrapalha o alcance de resultados do negócio. Você ficaria satisfeito em um lugar
assim?
 
O contexto atual do trabalho é complexo. Muito porque são cada vez mais rápidas as transformações pelas
quais a sociedade passa, influenciando a maneira de viver das pessoas, principalmente no ambiente de
trabalho, onde passamos praticamente 1/3 do nosso dia.
 
As organizações, portanto, precisam estar atentas à previsão do tempo de seus ambientes de trabalho. Deixar
de interferir no clima ruim pode gerar a seguinte consequência: não atingir o que é esperado – ou até fazê-lo,
ainda que com um alto custo. Afinal, pessoas insatisfeitas em um ambiente do tipo contribuem para o aumento
das doenças psicossociais do trabalho.
 
Isso faz com que o assunto clima organizacional seja relevante no mundo empresarial contemporâneo.
Empresas de sucesso já estão compreendendo que o grau de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho
• 
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não apenas importa: trata-se de algo eminentemente estratégico para que elas consigam atingir bons
resultados organizacionais.
1. Clima organizacional
O cenário organizacional
O cenário do mundo do trabalho vem mudando nas últimas décadas. Uma dessas mudanças diz respeito ao
papel da área de recursos humanos (RH) ou gestão de pessoas (GP). Durante a era industrial (1940-1950), o
RH era um setor burocrata, estando voltado para o cumprimento da legislação trabalhista. Hoje em dia, ele já
está focado no desenvolvimento do capital intelectual (os trabalhos de Karl Erik Sveiby sobre o capital
intelectual são uma dica se você quiser saber mais sobre o termo) e no bem-estar das pessoas.
No caminho da evolução, a área de RH viu o papel do líder crescer no mesmo patamar. Passou-se a
compreender que ele deveria fazer parte direta do processo de gestão das pessoas da organização,
participando das seguintes etapas: recrutamento e seleção, integração, avaliação de desempenho,
gestão dos salários, gestão do ambiente de trabalho e clima organizacional.
O cenário de destaque para o RH e demais líderes também gerou reflexos na maneira como as pessoas são
vistas: em vez de números, elas passaram a ter o reconhecimento de sua participação no sucesso do negócio.
Essas pessoas, afinal, fornecem conhecimentos, habilidades, capacidades, inteligência, ações e decisões
racionais para o alcance dos resultados organizacionais esperados.
 
Para ter as melhores pessoas e os líderes dispostos a ajudarem a área de RH a atingir o melhor para a
organização, preocupar-se com as questões de ambiente de trabalho torna-se um fator crítico de sucesso.
Exemplo
São entendidos como ambiente de trabalho tanto os aspectos físicos (mesas, cadeiras, salas de reunião,
corredores, equipamentos etc.) quanto os psicológicos, que estão mais relacionados a questões
subjetivas, como ambiente, relacionamento entre as pessoas, sensação de segurança e higiene no
trabalho, reconhecimento e realização. 
Desse modo, compreender a relação da gestão de pessoas com motivação, clima organizacional e qualidade
de vida no trabalho, além de atração e retenção de talentos, precisa ser uma prioridade para as empresas e as
áreas de gestão de pessoas.
Quanto ao clima organizacional, cabe ressaltar
o papel de pesquisas e processos de
certificação realizados por empresas, como,
por exemplo, Great Place to Work, Top
Employers e Melhores Empresas para se
trabalhar (da revista Exame), que ganham
destaque em um cenário cujas pessoas são
valiosas e estratégicas para as organizações.
Falaremos mais sobre esse assunto no módulo
3.
 
Se até então os cuidados especiais passavam
longe da atenção dos diretores das grandes corporações, atualmente eles fazem parte de uma agenda de
destaque. No entanto, nota-se que nem todos os tipos de negócio estão atentos em relação a esses
aspectos. Infelizmente, ainda é comum haver boas práticas de gestão de pessoas apenas em multinacionais,
sendo ignoradas por empresas de menor porte.
Com o intuito de melhorar suas práticas de gestão de pessoas, as organizações investem na compreensão de
seu ambiente de trabalho, ou seja, de seu clima interno. Elas buscam os pontos fortes e de melhoria para
atrair talentos. É claro que, por mais que uma empresa faça isso, nada como um agente imparcial para validar
essa ação – e é neste ponto que se destaca o papel das pesquisas citado anteriormente.
 
Fazer essa gestão é cuidar do clima organizacional, o que acontece a partir de uma pesquisa. Antes de
alcançar essa fase, porém, é importante entender os fundamentos e conceitos desse clima.
O que é motivação e como usá-la para entender mais as
pessoas da organização
Para se compreender as relações inter e intrapessoais, é preciso saber algo sobre motivação. Segundo
Vergara (2000), ela é intrínseca, ou seja, interna; com isso, chega-se à conclusão de que ninguém motiva
ninguém. Cada um motiva a si próprio. Quem está de fora apenas tem a capacidade de gerar estímulos, de
incentivar. A motivação, portanto, é intrínseca; o estímulo, extrínseco.
 
Podemos dizer que a motivação é consequência da interação da pessoa com a situação. Nesse sentido, a
mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação ao passar por situações similares ao longo do tempo,
ou seja, com o passar dos anos, ela pode ser mais ou menos estimulada por situações pelas quais passou
quando mais nova. Da mesma forma, indivíduos diferentes podem ter reações distintas ao passarem por
situações idênticas. Assim, por exemplo, duas figuras da mesma idade e com as mesmas características
reagem de maneira distinta ao tomar um sorvete de cupuaçu: uma pode gostar e a outra, não.
 
A verdade é que não há mágica quando o tema é motivação. As empresas precisam conhecer suas pessoas
para identificar o que as estimula. Desse modo, elas própriasclima organizacional
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	Sobre gestão do clima organizacional, é possível afirmar que:
	É incorreto afirmar que:
	3. Os resultados esperados da gestão do clima organizacional
	Primeiras palavras
	O ambiente de trabalho a partir do comportamento organizacional
	Pessoas
	Grupos ou equipes
	Ambiente interno
	Ambiente externo
	Pessoas
	Grupos ou equipes
	Atenção
	Ambiente interno
	Ambiente externo
	Resultados esperados
	Comentário
	Ambiente de valorização das pessoas
	Resultados significativos para o negócio
	Trabalho em equipe e criatividade
	Boa comunicação
	Confiança
	Desaparece (ou é minimizada) a “rádio corredor”
	Feedback
	Um gestor mais presente
	Redução de absenteísmo
	As melhores empresas para se trabalhar
	Atenção
	Exemplo
	Saiba mais
	Saiba mais sobre as listas das melhores empresas para se trabalhar
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	O ambiente externo interfere no clima organizacional...
	São resultados esperados da boa gestão de clima organizacional, exceto:
	4. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore+
	Referênciaspoderão despertar a motivação necessária para
seu trabalho. Somos seres diferentes, variando quanto à questão da motivação. Nossas necessidades,
padrões de comportamento, capacidade de realização, valores sociais e desejos são diferentes.
 
Além disso, nossas necessidades – motivos pelos quais queremos isso ou aquilo – são algo dinâmico,
mudando com o passar do tempo. Contudo, conforme aprendemos as coisas e ajustamos nossos
comportamentos, tendemos a ser mais eficazes na hora de satisfazer a uma necessidade. Por outro lado,
quando a satisfazemos, a motivação do comportamento diminui, pois não existe mais o desejo, ou seja, a
tensão de ir em busca daquilo que se alcançou. Uma necessidade, portanto, pode ser:
Satisfeita
Você alcançou o que queria.
Frustrada
Você não alcançou o que queria.
Compensada
Compensada (transferida para outro objeto):
Você mudou o foco, satisfazendo a outra necessidade para reduzir a intensidade da que
originalmente não pôde ser satisfeita. Exemplo: em vez de ser promovido, você recebe um bom
aumento de salário.
Atenção
As empresas que compreendem as situações de seus membros ou grupos, sabendo o que os estimula,
estão à frente das demais. Entender as diferenças entre as pessoas é vital para o equilíbrio, a
produtividade e a satisfação – e, consequentemente, para o bom clima organizacional. 
Administrando a motivação das pessoas
O sucesso para as empresas ao administrar a motivação – o que constitui o sucesso para qualquer um que
queira cuidar de motivação – é saber quem está ou não motivado para, então, traçar a estratégia de
relacionamento adequada.
 
E como saber isso? É possível que haja um único caminho: observar comportamentos. Deve-se reparar em
aspectos, como, por exemplo, o brilho no olhar, o sorriso, a proatividade, o interesse, a postura corporal, a
aceitação de novas tarefas etc.
Ter tudo isso (em maior ou menor quantidade e intensidade) significa estar motivado. Não contar com isso,
porém, requer atenção. Para se criar a estratégia correta, devemos ter em mente que, como foi abordado
anteriormente, o motivo está atrelado ao eu interior da pessoa, vindo dela. A empresa é responsável apenas
por criar os estímulos necessários para ajudar no processo de motivação.
 
Estabeleceremos a seguir algumas recomendações para estimular a motivação (Ferreira, 2013):
Valorizar as pessoas
Isso surge com líderes genuinamente interessados em seu pessoal. Faça elogios sinceros. Demonstre
apreço. Seja simpático e cordial. Apoie. Mesmo no erro, esteja junto.
Não tenha favoritos
Todos são importantes no processo.
Preste atenção se líder e liderado se encaixam
Não acredite que se trata apenas um adequar-se ao outro – e vice-versa. O relacionamento humano é
complexo. Desgastes nessa relação podem atrapalhar toda a operação de uma empresa. Se for
necessário, faça trocas.
Feedback
As pessoas gostam de saber para onde estão indo e como estão se saindo quanto ao seu
desempenho. Lembre-se, contudo, de que sua boa prática advém de uma cultura de feedback. Isso
pode ser algo que não seja implantado do dia para a noite, mas é preciso começar. Busque críticas
construtiva e não aponte o erro simplesmente.
Reconheça
Não importa se é um pequeno passo ou uma grande revolução: utilize recompensas financeiras ou
não. Quem não gosta de um agrado?
Confira algumas dicas!
Encoraje as iniciativas
As pessoas podem se superar e encontrar motivação nisso. Peça que participem e proponham novas
soluções. Crie condições favoráveis para tal.
Esteja aberto para receber sugestões
Faça isso diretamente ou por meio de caixinhas de sugestões. Elas são simples e funcionam muito
bem; hoje em dia, essas caixinhas podem até ser virtuais. Use uma ferramenta de formulário
eletrônico, como, por exemplo, o Google Forms ou o Survey Monkey.
Estabeleça metas desafiadoras
Não adianta ser algo impossível: isso não é ser desafiador. Busque ser realista.
Delegue
Muitas vezes, lutamos contra o ato de “delegar” por medo de perder nossa importância na empresa
ou com receio de que o outro não fará como nós. Ambas são ideias pobres no mundo da gestão.
Entregue a tarefa e dê liberdade para sua equipe trabalhar. Esteja junto para apoiar– e só. Não passe
disso. Sentir-se responsável e com autoridade para um trabalho mexe com os brios das pessoas.
Mude de vez em quando
Depois de muito tempo fazendo a mesma coisa ou no mesmo ambiente, surge a monotonia.
Precisamos de desafios. Uma mudança bem planejada ajuda.
Conheça as expectativas das suas pessoas
Esteja perto e converse mais. Esteja presente no cafezinho. No caso das equipes virtuais, marque
conversas informais, como um café virtual ou um happy hour do mesmo tipo.
Agora que compreendemos o papel da motivação na satisfação do ambiente de trabalho, ou seja, no clima
organizacional, estamos aptos para compreender o significado do clima. Vamos trabalhar agora seus
fundamentos, conceitos e tipos.
Teorias da motivação e o clima organizacional
Neste vídeo, conheça mais sobre teorias da motivação e o clima organizacional.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Clima organizacional e seus conceitos
Em seu livro Gestão do clima organizacional, Ricardo Luz (2015) apresenta diversos conceitos de clima
organizacional a partir do ponto de vista de diferentes pessoas:
Por Luiz Cesar Barçante e Guilherme Caldas de Castro
“Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos
diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia a dia de trabalho.”
(Luiz Cesar Barçante e Guilherme Caldas de Castro, autores do livro Ouvindo a voz do cliente interno)
Por Edela Lanzer P. de Souza
“O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é
mais perceptível que suas fontes causais, comparando-se a um ‘perfume’, pois percebe-se o seu
efeito sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles.”
(Edela Lanzer P. de Souza, autora do livro Clima e cultura organizacionais)
Por Benjamim Schneider
“Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações
indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional.”
(Benjamim Schneider, consultor norte-americano)
Por Roberto Coda
“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a
empresa.”
(Roberto Coda, professor da FEA - USP)
D. J. Champion 
“Pode-se definir clima organizacional como
sendo as impressões gerais ou percepções
dos empregados em relação ao seu ambiente
de trabalho; embora nem todos os indivíduos
tenham a mesma opinião, pois não têm a
mesma percepção, o clima organizacional
reflete o comportamento organizacional, isto
é, atributos específicos de uma organização,
seus valores ou atitudes que afetam a
maneira pela qual as pessoas ou grupos se
relacionam no ambiente de trabalho.”
George H. Litwin, professor e consultor
norte-americano 
“Clima organizacional é a qualidade ou
propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou
experimentada pelos membros da
organização e influencia o seu
comportamento.”
Por Almiro dos Reis Neto
“Os trabalhos envolvendo o clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que
afetam negativa ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.”
(Almiro dos Reis Neto, diretor da Mc Ber, divisão da Hay Brasil)
Por Charles K. Ferguson
“Nada é menos tangível nem mais importante na vida organizacional e nas transações interpessoais
do que o clima psicológico. Sua existência é tão real e tão sujeita a alterações quanto o é a do clima
físico, embora os componentes que perfazem o clima psicológico, ainda que igualmente identificáveis,
não sejam tão concretos.”
(CharlesK. Ferguson, professor da Universidade da Califórnia)
Por Ricardo Silveira Luz:
 
“Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma
empresa num dado momento.” 
(Ricardo Silveira Luz)
 
“Clima organizacional é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e
seus funcionários.”
(Ricardo Silveira Luz)
 
Juntando todos esses pontos de vista, verificamos que:
Steven W. J. Kozlowski e Brian M. Hultz,
professores da Michigan State University 
“O clima é dado por vários conjuntos de
descrições feitos pelas pessoas e
correspondem à interpretação que elas
fazem do contexto da empresa baseadas em
suas percepções sobre esse contexto.”
Idalberto Chiavenato 
“Clima organizacional constitui o meio
interno de uma organização, a atmosfera
psicológica e característica que existe
em cada organização. O clima
organizacional é o ambiente humano
dentro do qual as pessoas de uma
organização fazem o seu trabalho.
Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é
percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa e que
influencia o seu comportamento.”
Quem deve atuar como guardião do clima organizacional?
Em primeiro lugar, a própria área de gestão de pessoas: o RH. Uma das responsabilidades dele é ser o
guardião da cultura e do clima organizacional da empresa. Desse modo, faz parte de suas atribuições aplicar
as melhores práticas para proporcionar à organização um bom clima de trabalho, tendo pessoas satisfeitas e
com os estímulos certos para que estejam – e permaneçam – motivadas.
Para fazer isso, o RH utiliza diversas estratégias sobre gestão (assunto do nosso próximo módulo) e
pesquisa de clima organizacional.
No entanto, ao contrário do que muitos pensam, este não é um papel único e exclusivo do RH. Outros atores
devem ser atuantes nesse processo. Como já falamos, o papel dos líderes – entendidos por nós como
gestores de área em seus diferentes níveis hierárquicos – cresceu recentemente na mesma proporção ou mais
até que o do RH. Cabe a eles trabalhar com essa realidade.
 
Observaremos os pontos abordados em duas situações:
Clima organizacional 
Clima organizacional corresponde a como
as pessoas enxergam as…
Enxergam 
...Impressões, percepções, qualidades,
propriedades, modos, interpretações,
fatores positivos e negativos, transações
interpessoais, relação entre as pessoas,
estado de ânimo...
Relação 
...Em relação a...
Componentes 
..Ambiente, comportamento, atmosfera,
bem-estar, interação com a cultura,
realidade aparente, contrato psicológico
e características da organização.
Primeiro lugar 
Primeiramente, cuidar do clima
organizacional é gerar oportunidade de
melhoria contínua no ambiente de trabalho e
nos negócios. Pelo que já abordamos (além
do que não foi possível mencionar até aqui),
vemos que esse cenário é cada vez mais
robusto e complexo. Mudanças em curto
prazo demandam uma adaptação constante
das empresas para eles poderem sobreviver.
Segundo lugar 
Em segundo lugar, as pessoas da
organização são as responsáveis pela
entrega de resultados. Sem elas não há
negócio. Então, se uma empresa se
preocupa em ter uma tecnologia de
ponta, um software de gestão de última
geração, uma boa saúde financeira ou
uma área jurídica de qualidade, entre
outros quesitos, ela, da mesma forma,
deve prestar atenção em suas pessoas, já
que justamente elas utilizarão os
recursos ou mesmo entregarão tal
estrutura. Oferecer um lugar sadio capaz
de gerar satisfação, motivação e
engajamento vai facilitar a atração e a
retenção dos melhores talentos.
Já sabemos quem deve cuidar do clima organizacional. Nosso propósito agora é observar a questão da
avaliação. Porém, antes disso, devemos reforçar certas questões. Para isso, é necessário responder à
pergunta deste tópico:
 
Quem deve atuar como guardião do clima organizacional?
Chave de resposta
Quem deve atuar como guardião do clima
organizacional?
Cabe ao RH fazer isso, mas ele não está sozinho. Os líderes (gestores) também têm um papel muito
importante – principalmente aqueles no topo da pirâmide, que devem atuar como um exemplo do
comportamento que forma o clima. No fim, toda organização (cargos de liderança ou não) deve estar unida
nesse propósito.
Avaliação do clima organizacional
Na hora de avaliar o clima organizacional, as empresas podem fazer isso em dois níveis principais. Não existe,
porém, uma forma única: o conteúdo apresentado a seguir é uma sugestão baseada nas principais teorias.
Primeiro nível
O primeiro nível diz respeito ao setor/departamento, ouvindo individualmente
cada um dos membros que o compõem. Isso deve ser feito pelo gestor da
área. Ele convive no dia a dia com as pessoas; por isso, subentende-se que
ele tem parcela de responsabilidade na manutenção do bom clima
organizacional.
Gestão
Um gestor atento será capaz de captar o que satisfaz e motiva seus
funcionários, utilizando essas informações no dia a dia para equilibrar, de
forma produtiva, o alcance tanto dos objetivos organizacionais quanto
daqueles relativos às pessoas. Com isso, reforça-se a responsabilidade do
líder ou gestor como um guardião do clima organizacional.
Segundo nível
O segundo nível trata da organização como um todo. Dessa maneira, a
responsabilidade cabe ao RH. Essa área deve criar os mecanismos
necessários para ouvir todas as pessoas, compreendendo os inputs e
estudando as práticas de gestão de pessoas cabíveis. A ideia é buscar mais
uma vez o equilíbrio dos objetivos organizacionais e das pessoas de forma
produtiva.
O que acontece na prática é que, muitas vezes, o RH é auxiliado por uma consultoria externa. Isso acontece
por dois motivos: ou as áreas desse setor são cada vez mais enxutas, ou há a participação de um agente
externo, minimizando qualquer suspeita quanto à parcialidade ou à etapa seguinte do resultado da avaliação.
Por conta disso, é estratégico contar com uma consultoria externa nessa ação.
Atenção
O importante é lembrar que um não funciona sem o outro. Fazer a avaliação só no primeiro ou no
segundo nível, sem enxergar o todo, não conseguirá propiciar estratégias eficientes e eficazes. Deixar de
olhar um departamento sequer pode comprometer a estratégia. 
Os tipos de clima organizacional
Na introdução deste tema, comparamos o clima organizacional com aquele referente à condição do tempo,
verificando, nesse contexto, se nele faz sol, se está frio ou se venta, chove ou está nublado. Fazer essa
associação pode lhe ajudar a compreender os diferentes tipos de clima organizacional.
 
De acordo com Luz (2015), o clima organizacional pode ser bom, prejudicado ou ruim:
Clima bom
O clima será bom quando imperarem as
atitudes positivas em relação ao ambiente de
trabalho, ou seja, sendo um lugar repleto de
felicidade, segurança, alto astral, envolvimento
e disposição para o trabalho. O fato de seus
colaboradores indicarem a empresa e seus
serviços para os colegas e os parentes é uma
boa forma de mensurar se há um bom clima
organizacional.
Clima ruim
O clima será prejudicado ou ruim quando as
ações do dia a dia da empresa afetarem
negativamente o comportamento das pessoas,
gerando um ânimo baixo, conflitos sem solução,
crises ou desinteresse sobre a realização do
trabalho.
Obviamente, há variação do comportamento das pessoas de um momento para o outro; da mesma forma, um
dia de sol pode ficar nublado em um intervalo curto de horas ou minutos. Portanto, nossa análise neste tema
diz respeito ao clima que prevalece a maior parte do tempo.
 
No Nordeste do Brasil, onde há muitas praias, predominam os dias ensolarados. Já na região Sul,
principalmente em lugares como a serra gaúcha, há mais frio e tempo fechado, por mais que, em certas
épocas do ano, possa haver muito frio e chuva no Nordeste e altas temperaturas na serra.
Reflexão
Assim é o clima organizacional. Em um dia, ele pode estar bom; no outro, ruim. Mas ainda resta a dúvida:
qual clima impera ou predomina em uma empresa? 
Verificando o aprendizadoQuestão 1
O bom clima organizacional tem relação direta com a maneira como as pessoas percebem o
ambiente de trabalho e quão satisfeitas elas estão em relação a ele. Dessa forma, é correto
afirmar:
A
Para ter as melhores pessoas e líderes, a organização deve dar maior peso aos aspectos físicos do ambiente
de trabalho, pois isso contribui diretamente para um ambiente leve e descolado, atraindo os melhores
talentos.
B
O melhor caminho para que as empresas saibam se suas pessoas estão ou não motivadas é observar seu
comportamento.
C
As empresas são plenamente capazes de motivar as pessoas. Quando não o fazem, é porque não querem.
D
A empresa que sempre oscila as condições de clima entre bom e ruim garante o atingimento dos resultados
do negócio, já que ela garante pelo menos 50% de clima bom dentro de um mês.
A alternativa B está correta.
Um excelente caminho para saber se as pessoas estão motivadas é observar seu comportamento.
Empresas atentas a como seus funcionários reagem às diferentes ações do dia a dia saem na frente
daquelas que preferem ignorar principalmente os comportamentos ruins. As consequências disso podem
custar muito mais caro que qualquer ação que busque estimular bons comportamentos e a satisfação das
pessoas no trabalho.
Questão 2
Identifique as sentenças a seguir como verdadeiro (V) ou falso (F) e marque a opção
correspondente.
( ) O RH não pode ser responsabilizado pela qualidade do clima organizacional, já que, muitas
vezes, ele não tem a decisão final dentro da empresa, dependendo de outras diretorias para
suas ações.
( ) Os líderes e gestores não têm as mesmas competências e habilidades que um profissional
de RH; logo, não estão aptos para contribuir no bom andamento do clima organizacional.
( ) O RH é o principal guardião do clima da organização; contudo, ele não está sozinho,
dependendo de todas as outras pessoas da empresa.
( ) A alta diretoria e donos de empresa não podem ser responsabilizados pelo clima
organizacional ruim, pois eles estão muito distantes da maioria das pessoas.
A
F, F, F, F
B
F, F, V, V
C
F, F, V, F
D
V, F, V, F
A alternativa C está correta.
Por mais que o RH dependa de outras áreas para implementar muitas de suas estratégias, ele é
responsável pelo clima organizacional. Gestores têm um papel importantíssimo na gestão do clima
organizacional, até porque eles passam a maior parte do tempo com seus times. O RH depende de todos
para garantir o bom clima, não importando se seus cargos sejam de gestores de pessoas. A alta diretoria e
donos distantes das pessoas da empresa não contribuem para o bom clima.
2. A relação entre estratégia e clima organizacional
A estratégia da organização
Os novos desafios organizacionais exigem que as empresas tenham estratégias robustas que permitam a
entrega dos resultados organizacionais esperados.
A estratégia surge a partir da visão da empresa sobre os cenários futuros em curto, médio e longo
prazo. Trata-se do caminho percorrido pela organização para lutar por sua sobrevivência em um
ambiente externo bastante turbulento.
O resultado da estratégia é aplicado a planos estratégicos, táticos e operacionais, sendo, no decorrer de sua
jornada, influenciado pela cultura e pelo clima da organização. Por isso, alinhar a gestão do clima com o
planejamento estratégico da organização torna-se relevante em nosso aprendizado.
 
Apesar de a compreensão profunda sobre a estratégia não configurar o objetivo deste tema, precisamos
entender rapidamente os três níveis de planejamento. Faremos isso tendo como base os ensinamentos do
professor Marcelo Camacho divulgados em seu livro Gestão estratégica de pessoas.
Planejamento estratégico
É a partir dele que a organização se relaciona com seu ambiente externo.
Esse planejamento guia o modo de agir da organização em relação ao atual
ambiente de negócios, tratando os objetivos de longo prazo administrados e
organizados pelo nível hierárquico mais alto da empresa.
Planejamento tático
É o desdobramento do planejamento estratégico para o nível imediatamente
abaixo na pirâmide hierárquica da empresa. Os objetivos são estabelecidos
para um setor ou departamento específico da organização (RH, Marketing,
Financeiro, Operações etc.). São objetivos de médio prazo tratados pelos
níveis intermediários da organização.
Planejamento operacional
Trata-se do desdobramento do planejamento tático para o nível mais baixo
da pirâmide hierárquica. É o plano de ação de curto prazo para o alcance dos
objetivos de médio prazo.
Tradicionalmente, as empresas estão estruturadas nesses três níveis, que, aliás, são compostos por pessoas
em diferentes momentos de carreira e formas únicas de enxergar a vida. De um jeito ou de outro, na hora de
compreender o nível de motivação das pessoas e a forma de as satisfazer, as empresas devem considerar o
ambiente de cada nível – ainda que não devam se limitar a isso.
 
A partir da estratégia central do negócio (no nível estratégico) e de seus desdobramentos para os níveis
inferiores (níveis tático e operacional), é fundamental que as ações de gestão do clima organizacional
acompanhem o que se pretende alcançar. Em suma, não há como a gestão desse clima estar desconecta da
estratégica: isso fatalmente levará ao fracasso dos resultados.
O clima organizacional importa para a estratégia
Como aprendemos no módulo 1, o clima organizacional refere-se à percepção das pessoas em relação ao
ambiente de trabalho. Conforme aponta Camacho (2016), devemos considerar a percepção das pessoas
sobre como as empresas conduzem seus negócios e de que maneira elas se relacionam com seus clientes
(internos e externos), além de questões como centralização ou descentralização do poder e
responsabilidades.
 
Algumas organizações são mais agressivas ao buscar seus resultados.
Exemplo
Metas que levam ao limite, cobranças exageradas (às vezes desrespeitosas) e ambiente agressivo (em
seu visual, tom de voz das pessoas ou nos relacionamentos em geral). 
Para quem está lá dentro, este pode constituir o ambiente de trabalho perfeito. Surpreso? Lembra o que
falamos no módulo 1 sobre os estímulos que motivam as pessoas? Muita gente só se sente motivada em um
clima mais hostil como o já descrito. Claro que, para alguém que não tenha esse perfil, estar em um lugar
assim seria a morte.
 
Podemos afirmar que esse tipo de estratégia traz sucesso ao negócio. Não acredita? A Ambev pode servir de
exemplo. Ainda antes dos anos 2000, essa empresa brasileira tinha um clima mais agressivo, embora, com o
tempo, tenha se adaptado ao que é mais aceito hoje em dia.
Atenção
Nosso objetivo não é dizer se tal estratégia é certa ou errada, e sim evidenciar que nem todos os
ambientes organizacionais são “certinhos” (segundo o senso comum aceito pela maioria das pessoas).
Alguns deles podem até ser contrários aos nossos valores e crenças. 
No fim das contas, ao pensar em estratégia e clima, as empresas devem se concentrar na satisfação das
pessoas, pensando, nesse contexto, quais são os estímulos para gerar motivação e criar o ambiente
adequado.
Fortaleça seu RH
O modismo atual sempre trata o RH como um parceiro estratégico do negócio. Desde a década de 1990, este
é o papel que a área vem assumindo em diferentes organizações. Contudo, como já destacamos neste tema,
isso vem acontecendo principalmente nas empresas grandes, ainda que, em muitas delas, esse seja um mero
discurso vazio, ficando somente no papel e sem apresentar resultados práticos.
 
Independentemente disso, as pesquisas e opiniões de diferentes profissionais da área vêm ganhando
destaque com o objetivo de mudar esse cenário e ter o RH como um real parceiro estratégico, agregando
valor no caminho até o alcance dos resultados organizacionais esperados. Luz (2015) afirma que isso pode ser
verificado em uma pesquisa que a revista Melhor – vida & trabalho executou para a consultoria Hay Group.
Foram consultados nela 35 presidentes de grandes
empresas e de setores econômicos diferentes. Sua principal
questão giravaem torno do papel da área de recursos
humanos. O resultado mostrou que 82% declararam que o
RH exerce um alto impacto na estratégia de seus negócios.
Sobre os aspectos dele que agregam mais valor aos
negócios, a resposta campeã foi: “Ajudando na melhoria
contínua do clima de trabalho, estando voltado para os
resultados e propiciando inovação.”
Em 2018, a Qulture.Rocks, uma startup brasileira engajada
em fortalecer o papel do RH em gestão, publicou um estudo
denominado Panorama RH Brasil. Há alguns achados
interessantes nele: 61% dos participantes
concordaram que o RH participa efetivamente
das decisões estratégicas da empresa. Outros
números: para 64% das organizações ouvidas,
o setor reporta-se diretamente ao CEO,
enquanto o CEO, para 62% delas, participa
diretamente das iniciativas do RH.
 
Somente com um RH forte será possível
garantir uma boa gestão do clima
organizacional.
Atenção com o que vem de fora
Na gestão do clima organizacional, quando se fala sobre conhecer as pessoas, o que as motiva e as torna
satisfeitas, não se pode ignorar o que vem de fora. Ou seja, deve-se interessar pela realidade pessoal de cada
um fora do trabalho. Tópicos como família, questões sociais e econômicas são alguns dos exemplos.
 
O ser humano é único. Por mais que ele se adapte quando esteja dentro ou fora do trabalho, a verdade é uma
só: o que acontece em um ou outro vai interferir no todo.
Exemplo
Se você tem um problema com um membro da família que mexa com seu lado emocional, por mais que
tente se concentrar a fim de que isso não impacte seu trabalho, dificilmente terá total controle sobre a
questão. Em algum momento, isso vai interferir. O contrário também é verdadeiro, porque problemas do
trabalho interferem em casa. Por isso, é papel das organizações enxergar o contexto como um todo e
ajudar. 
Somente o olhar holístico da área de RH pode proporcionar as melhores práticas de gestão de pessoas e
garantir uma boa gestão do clima organizacional. Não se esqueça do peso disso na estratégia: de que modo a
empresa vai vender seus produtos ou serviços se as pessoas que os produzem não tiverem qualidade em sua
vida profissional e pessoal?
Por que as pessoas reclamam tanto de seus trabalhos?
Pense nos seus colegas à sua volta (e em você mesmo). O que é comum? Gostar do lugar em que se trabalha
ou reclamar dele? Baseados no senso comum e sem o apoio de estudos científicos, podemos atestar que, só
pelos casos vistos ao nosso redor, a maioria das pessoas reclama de seu trabalho e está insatisfeita com ele.
 
Na mesma linha de raciocínio, reflita agora sobre a quantidade de pessoas que você conhece: quantas são
leais aos seus empregadores ou estão satisfeitas com eles? Qual é o resultado desse cálculo? A resposta mais
provável é que um número pequeno de pessoas declara que é leal ou está satisfeita com o trabalho.
 
Pense na maioria dos serviços que você consome no dia a
dia. Quais são suas considerações sobre o atendimento e o
nível de serviço prestado?
Chave de resposta
Pense na maioria dos serviços que você consome no dia
a dia. Quais são suas considerações sobre o atendimento
e o nível de serviço prestado?
Talvez aqui não haja extremos como nos exemplos anteriores. Contudo, para os casos que você concluiu
serem ruins, devemos levantar uma hipótese (a ser reunida aos exemplos anteriores): existe a grande
probabilidade de que um ambiente ruim de trabalho, no qual as pessoas presentes não estão satisfeitas,
seja o causador do serviço ruim prestado. Trata-se, em suma, da má gestão do clima organizacional.
Na prestação de um serviço ou na produção de um produto, o resultado é impactado pelo estado de ânimo,
satisfação e motivação das pessoas envolvidas no processo. Um que seja negativo gera, por exemplo, uma
baixa qualidade e produtividade, assim como um alto desperdício e rotatividade de mão de obra.
 
Provavelmente, o clima organizacional vai mal em lugares assim. Justifica-se aí a importância de um
conhecimento sobre os fatores que motivam as pessoas: saber como elas pensam, sentem e gostariam de
realizar seu trabalho pode mudar a realidade desse clima.
 
Estamos na era do conhecimento. Por isso, os gestores precisam enxergar que cuidar das pessoas não é uma
despesa, e sim um investimento para resultados em médio e longo prazo.
Pensando a gestão do clima organizacional
Como frisamos anteriormente, a ferramenta utilizada para estudar o clima organizacional é a pesquisa desse
clima. Na hora de se pensar uma pesquisa, também é necessário refletir acerca da estratégia de gestão do
clima. Nesse contexto, devem ser considerados fatores, como, por exemplo, a empresa como um todo, a
relação das pessoas com a liderança e as práticas de gestão de pessoas (de RH).
 
Devemos, contudo, entender a base teórica disso. O início do estudo sobre o clima organizacional se deu nos
Estados Unidos a partir de diferentes modelos de mensuração. Um dos primeiros foi desenvolvido por Litwin e
Stinger em 1960.
Modelo de mensuração de clima - Litwin e Stinger
Estrutura
Avalia o sentimento dos funcionários em relação a regras e regulamentos do ambiente de
trabalho.
Responsabilidade
Considera o sentimento de ser o próprio chefe, de ter autonomia.
Risco
Avalia o senso de arriscar e enfrentar desafios.
Recompensa
Examina o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito.
Calor e apoio
Reflete o sentimento de bom relacionamento interpessoal e de cooperação.
Conflito
Infere o sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões e conflitos.
Mensuração de clima.
Como pudemos ver na tabela anterior, os autores usaram diferentes conjuntos de variáveis na construção
desses modelos. Vamos explorar mais alguns deles:
Variável O que é?
Informações
demográficas
Ajudam a saber quem são as pessoas: quantidade de colaboradores
por setor, idade, sexo, estado civil, tempo de empresa, escolaridade.
Tipo de trabalho
Avalia quão adaptada a pessoa está às suas tarefas do dia a dia.
Como está o nível de volume de trabalho e de dificuldade, quem se
adequa à jornada de trabalho existente etc.
Salário
Estamos falando do sentimento das pessoas quanto a receber um
salário justo em relação àquilo que elas fazem no trabalho. Os
salários devem estar compatíveis com o mercado. O colaborador
consegue ter uma vida justa com o que recebe?
Benefícios
Eles atendem às necessidades das pessoas da empresa? Estão
dentro de suas expectativas? Eles devem estar alinhados com a faixa
etária, pois pessoas de diferentes gerações podem demandar
benefícios diferentes.
Integração entre
áreas /
departamentos/
setores
A empresa é o resultado de um conjunto de suas partes. Se essas
partes não trabalham bem juntas, os resultados ficam
comprometidos. Mensura-se o nível de relacionamento, de conflitos
e de colaboração entre eles.
Percepção de
estabilidade
A empresa pode fazer tudo o que for possível para passar uma
sensação de segurança, esperando, com isso, que seus
colaboradores alcancem o melhor resultado possível. Mas será que
as pessoas estão enxergando assim? Saber qual o ponto de vista
delas acaba com as dúvidas e permite direcionar a estratégia.
Liderança
Algumas pesquisas indicam que as pessoas deixam seus empregos
por causa dos chefes. Busca-se, portanto, entender como anda a
relação entre líder e liderado.
Comunicação e
participação
Há uma cultura de diálogo? As pessoas estão confortáveis para
participar e dar suas opiniões? A empresa está madura para receber
críticas negativas?
Treinamentos As pessoas percebem que têm a oportunidade de se desenvolver? A
empresa oferece tal oportunidade?
Progressão
profissional
Há espaço para a progressão de carreira dos colaboradores quando
eles estão preparados?
Ferreira, 2013. 
No fim, frisa Ferreira (2013), o clima organizacional caracteriza-se por ser abstrato, embora ele se materialize
por meio de práticas e indicadores (como os que acabamos de ver), fornecendo sinais sobre sua qualidade e
indicando se o clima está bom ou ruim.
 
Por meio das ações relacionadasaos aspectos anteriores, uma empresa vai poder gerenciar seu clima
organizacional. Para isso, ela sempre pensará na mensuração dessas variáveis, enxergando-as como um todo,
a fim de saber o real andamento do clima.
Estratégias para a gestão do clima organizacional
Agora que já entendemos a importância do alinhamento entre estratégia e clima organizacional, versaremos
sobre três bases relevantes para uma boa gestão de clima: fortalecer o RH, estar atento ao que vem de fora e
saber que pessoas insatisfeitas afetam a qualidade do produto ou do serviço.
 
Observemos as estratégias para sua gestão. Uma coisa é a de gestão do clima; outra, os indicadores que
ajudam a conhecê-la. Uma estratégia também auxilia na criação do verdadeiro clima organizacional, enquanto
os indicadores nos permitem ter uma noção sobre ele.
 
Tendo isso em vista, ofereceremos a seguir algumas dicas de estratégias que propiciarão uma boa gestão do
clima organizacional:
Estratégia 1 - Contato direto dos gestores com seus
times
Reuniões, conversas e cafezinhos (tudo isso é feito mesmo que de forma virtual por meio de
videoconferências). O gestor precisa estar próximo de seu time para atuar diretamente na gestão do
clima organizacional.
Estratégia 2 - Fale com quem deixa a empresa
Trata-se da famosa entrevista de desligamento. Muitas organizações ignoram essa fonte valiosa de
informação sobre os motivos que levam as pessoas a saírem das empresas. Coloque isso como uma
opção em seu processo de saída. Claro que, a depender da forma, alguém que deixa a organização
pode se opor. Não há problema. Por outro lado, se você construir uma boa relação com as pessoas,
poderá ter feedbacks valiosos.
Estratégia 3 - Ombudsman
O papel de ouvidoria não é muito comum nas organizações brasileiras. Trata-se de um cargo que
funciona como ouvidor dos colaboradores para tentar ajudar na relação com a empresa.
Estratégia 4 - Programa de sugestões
A caixinha de sugestão tem poder. Utilize-a. É algo simples e barato, podendo gerar muitos inputs
para você saber como suas pessoas pensam. Em muitos casos, os colaboradores buscam um meio
anônimo para colocar opiniões mais críticas, já que ainda faz parte da nossa cultura não ter
maturidade para recebê-las de peito aberto. Com a tecnologia existente, você pode, inclusive, utilizar
ferramentas como Google Forms e Survey Monkey para isso.
Estratégia 5 - Café com presidente
Ele também pode acontecer com qualquer membro relevante da organização. Tampouco importa se é
café, almoço ou lanche: o que interessa é abrir um canal de diálogo, dando a atenção devida às
pessoas da empresa. Elas valorizam mais do que você imagina ter contato com os altos cargos da
organização.
Estratégia 6 - Comunique
Tenha uma área forte de comunicação interna. Afinal, ela é uma via de mão dupla: quanto mais a
empresa preocupa-se em se comunicar com suas pessoas, mais ela cria a cultura de que isso é
importante, deixando-as à vontade para dar feedbacks. Em conjunto com outras estratégias já vistas
anteriormente, isso será relevante em seu negócio.
Estratégia 7 - Ambiente positivo e de reconhecimento
As pessoas querem se sentir valorizadas. Crie um ambiente positivo no qual seja possível aprender
com os erros e evoluir. Além disso, reconheça os avanços e os esforços para fazer o melhor. Em longo
prazo, isso vai gerar impactos no clima, e as pessoas reconhecerão esse fator na própria cultura
organizacional.
Dicas de estratégias de gestão do clima organizacional
Neste vídeo, conheça as Dicas de estratégias de gestão do clima organizacional
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Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Verificando o aprendizado
Questão 1
Sobre gestão do clima organizacional, é possível afirmar que:
A
O clima organizacional caminha sozinho em relação à estratégia da empresa, já que, assim como a previsão de
tempo de um lugar, ele pode variar de uma hora para outra. Já o planejamento estratégico dela mira o longo
prazo, não sendo tão volátil assim.
B
O clima organizacional refere-se às percepções da empresa sobre o que acontece no ambiente de trabalho.
Ela não deve aprofundar-se nas questões pessoais de seus colaboradores, pois, ao fazer isso, invade a sua
privacidade.
C
A satisfação das pessoas influencia diretamente na qualidade de serviços e produtos das empresas. Por mais
que possam ter problemas pessoais, elas, quando satisfeitas, conseguem refletir isso no trabalho realizado.
D
O planejamento estratégico trata do longo prazo. Seus aspectos não interferem no clima organizacional, e sim
em questões de longo prazo da empresa.
A alternativa C está correta.
As empresas precisam ficar atentas ao que acontece com seus funcionários dentro e fora do trabalho. Se
houver um bom clima e, consequentemente, uma confiança, as equipes se sentirão satisfeitas, sabendo
que podem contar com seus empregadores para gerenciar o que acontece até fora do ambiente
profissional.
Questão 2
É incorreto afirmar que:
A
A literatura sobre gestão de clima organizacional é escassa. Um dos modelos mais recentes sobre ela é o de
Litwin e Stinger, de 1960.
B
Constituem estratégias para a boa gestão do clima organizacional: ouvir as pessoas que deixam a empresa,
colocar o presidente dela frente a frente com as equipes de trabalho para que ele seja sabatinado e fortalecer
a comunicação interna.
C
O pacote de benefícios deve estar alinhado com a faixa etária, pois pessoas de diferentes gerações podem
demandar benefícios diferentes.
D
Gestores devem estimular cafezinhos informais com suas equipes. Esta é uma estratégia para a gestão do
clima organizacional.
A alternativa A está correta.
Os estudos de Litwin e Stinger, de 1960, são as primeiras conclusões. Embora muito de suas teorias ainda
prevaleçam, como a de considerar os aspectos da empresa como um todo, outros estudiosos contribuíram
para o tema com análises mais recentes.
3. Os resultados esperados da gestão do clima organizacional
Primeiras palavras
Ao longo dos módulos anteriores, compreendemos o clima organizacional e as estratégias para geri-lo em
condições reais do mundo organizacional. Quando falamos de clima organizacional, estruturamos nosso
entendimento no sentido de que ele tem a ver com a percepção e a satisfação das pessoas sobre seu
ambiente de trabalho.
 
Devemos esclarecer – na verdade, reforçar – que estamos falando diretamente do ambiente interno, ou seja,
aquele dentro da empresa, por mais que o impacto do externo seja inegável.
Com isso em mente, para que você possa se tornar um gestor ainda mais eficiente e lograr sucesso
na vida profissional, navegaremos nas águas profundas do ambiente organizacional neste módulo, o
que lhe proporcionará uma melhor compreensão do clima de uma organização.
Entenderemos, portanto, as características das partes de uma empresa: pessoas, grupos ou equipes e o
ambiente interno em si. Com a visão de um todo formada, nosso próximo passo será a averiguação de
resultados possíveis a partir da estruturação do modelo.
O ambiente de trabalho a partir do comportamento
organizacional
Já salientamos neste tema que o clima organizacional pode variar, assim como o do próprio tempo, haja vista
as estações do ano.
 
Com o mesmo viés, podemos dizer que o comportamento organizacional é uma área sensível às
características das organizações e de seu ambiente. Por conta disso, esse comportamento é situacional: ele
varia de acordo com a estrutura da empresa, com o que as pessoas fazem e como cumprem as coisas dentro
dela.
 
Para que suas pessoas deem resultados, além de uma infraestrutura física e tangível, as empresas precisam
de algo intangível: permitir que sua operação ocorra dentro de uma estrutura organizacional sólida com
cultura e clima organizacional agradáveis. Desse modo, compreender o comportamento organizacional (o 
modus operandi, seus sucessos e fracassos, assim como suas pessoas) é fundamental para quem tem de lidar
com a gestão de uma empresa.
 
Então o que significa um comportamento organizacional?
[...] o comportamentoorganizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em
organizações que, por sua vez, se encontram em um ambiente dinâmico, mutável e competitivo;
preocupa-se com a influência das pessoas e dos grupos sobre as organizações e vice-versa, com a
influência das organizações sobre as pessoas e os grupos."
(CHIAVENATO, 2014.)
Algumas definições de comportamento organizacional, segundo CHIAVENATO (2014, p. 6):
 
CO pode ser definido como a compreensão, predição e gestão do comportamento humano nas
organizações.
CO é um campo de estudo voltado para prever, explicar, compreender e modificar o comportamento
humano no contexto das empresas. Ele enfoca comportamentos observáveis (conversar e trabalhar),
lida com ações internas (pensar, perceber e decidir), estuda o comportamento das pessoas (como
indivíduos ou membros de unidades sociais maiores) e analisa o comportamento dessas unidades
maiores (grupos e organizações).
CO é o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.
CO é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura organizacional
têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar tais conhecimentos
para melhorar a eficácia organizacional.
CO é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas atuam dentro das organizações.
Trata-se de uma ferramenta humana para benefício humano.
Em um mundo que passa por fortes mudanças, as empresas estão em uma busca constante por vantagem
competitiva (o diferencial que certa organização tenha que não consiga ser copiado pela concorrência, pelo
menos por um tempo).
 
Tal vantagem competitiva, entre outras formas, ocorre graças à boa gestão de pessoas. Um ambiente leve
permite um comportamento organizacional saudável para a entrega de desempenho e, consequentemente,
dos resultados esperados. O comportamento humano dentro das empresas dita muito como será seu clima
organizacional.
 
O contexto ambiental das organizações deve ser estudado para a compreensão de seu comportamento. Esse
estudo poderá ser facilitado se enxergarmos estes quatro estratos apresentados por Chiavenato (2014):
• 
• 
• 
• 
• 
Pessoas
Realizam tarefas e atividades em diferentes níveis.
Grupos ou equipes
Como as pessoas se organizam na realização de tarefas e atividades mais complexas.
Ambiente interno
Trata-se do ecossistema dentro da organização. São processos, políticas, cultura, clima,
comportamento organizacional etc.
Ambiente externo
É o ecossistema fora dela. Ambiente econômico, político e social, tecnologia, cultura e
sustentabilidade são alguns exemplos dele.
Pessoas
O que faz uma organização viver de fato não são seus prédios ou tecnologias, e sim suas pessoas.
São elas que trazem ideias, raciocínio crítico, emoções, sonhos, conhecimento e talento para dentro
de uma empresa, dando vida a ela.
Para gerenciar um clima organizacional, é necessário entender as pessoas. Como falamos no módulo 1,
precisamos entender suas motivações, mas isso não basta. Afinal, há diferenças individuais e de
personalidade em todas.
 
Embora os indivíduos possam apresentar muitas coisas em comum (maneira de agir, pensar, se vestir, crenças
etc.), cada um deles, em essência, é um ser complexo e diferente dos demais. Todos são o resultado daquilo
que viveram do início de suas vidas até aqui.
 
Por mais que possamos ter histórias similares, nenhum de nós viveu exatamente o que o outro vivenciou ou
como ele fez isso. A forma como percebemos e entendemos as coisas, além das atitudes que tomamos em
cada caso, jamais será igual à de outro. Ou seja, não existem duas pessoas iguais. Ao longo da nossa jornada,
a estrada da vida nos fez diferentes e com personalidades distintas.
Grupos ou equipes
As pessoas não nascem para permanecerem sozinhas. Foi viver em grupo que permitiu ao ser humano sair do
modo de vida da época das cavernas. Juntos, os homens inventaram a agricultura, o fogo, protegeram-se e
garantiram a evolução da espécie. Mesmo gostando de passar um tempo sozinho às vezes, acredite: você não
nasceu para viver sozinho.
Teoricamente, é importante você saber que há diferentes tipos de grupos, como, por exemplo, os de tarefa,
de comando e com prazo definido. Dentro de todo grupo haverá disputa por poder, política e liderança —
normalmente, isso gerará tanto estresse quanto conflitos já mencionados.
 
Uma comunicação transparente e direta é uma arma utilizada para minimizar esses impactos da gestão de
grupos. Com isso, evitam-se as falsas promessas e se compartilha tanto quanto possível com o grupo.
Atenção
Mais uma vez, você precisa estar atento a como fará isso, pois as pessoas são diferentes e demandam
formas distintas de se comunicar. A maioria das organizações ainda erra nesse quesito ao querer regras
genéricas demais. 
Ambiente interno
Um ambiente interno ou dinâmica organizacional significa que, ao entender suas pessoas e seus grupos ou
equipes, você se torna mais habilitado para compreender a própria dinâmica da sua organização, assim como
o funcionamento e o comportamento dela.
O desenho da hierarquia da empresa, de suas políticas e de seus processos internos também deve
ser considerado parte da estrutura organizacional dela.
É como um quebra-cabeças: encaixam-se as pessoas nessa estrutura tendo uma clareza sobre como é a
empresa realmente. O comportamento organizacional vai fluir por meio da estrutura ou de seu desenho
organizacional, cultura e clima.
Ambiente externo
Compreendido o tripé interno (pessoas, grupos ou equipes e ambiente interno), é hora de olhar para fora. O
mundo de incertezas em que vivemos não nos permite o privilégio de subsistir somente dentro da nossa
bolha, ignorando o que acontece lá fora.
 
Grupo 
Isso também ocorre dentro de uma
organização. É importante que as empresas
compreendam suas pessoas em suas
individualidades, já que elas são diferentes
entre si. Não se pode, contudo, esquecer de
observar os indivíduos como grupo, pois aí as
necessidades, as percepções e as satisfações
mudam em relação àquelas do contexto
individual. Ter esse entendimento é
estratégico.
Conflitos 
Por outro lado, esteja preparado para
situações inevitáveis em um grupo ou
uma equipe. Quando colocamos
pessoas diferentes juntas, é normal que
ocorram situações de estresse e
conflitos; no entanto, elas podem ser
bem gerenciadas por meio de
negociação. Uma boa liderança facilita
todo esse processo.
As organizações fazem parte de um todo. São sistemas atuando dentro de um grande ecossistema; nesse
desenho, elas dependem uma das outras quando, por exemplo, exercem o papel de compradores,
fornecedores ou parceiros.
O ambiente externo representa todas as forças que, direta ou indiretamente, impactam a
organização em si. O modo de vida fora dela interfere no comportamento das pessoas que a
compõem. Por isso, o ambiente externo influencia o clima organizacional.
A figura a seguir mostra um desenho que pode nos ajudar a compreender que forças são essas. Olhe para ela,
pare e pense como uma empresa (aquela em que você trabalha, por exemplo) é impactada por cada uma
dessas forças (ou variáveis).
 
Os órgãos regulamentadores, por exemplo, direcionam como as empresas devem fazer seus negócios, mas
não podem fazê-lo de qualquer jeito. Há também as variáveis legais. Exemplo: com uma legislação trabalhista
a cumprir, as empresas não podem fazer o que querem na hora de gerir as relações de trabalho com seus
indivíduos.
O ambiente geral e o ambiente de tarefa.
Resultados esperados
Há uma frase antiga no mundo da gestão que diz: o que não se mede não se gerencia. Ela é normalmente
atribuída a Peter Drucker. Sejamos atrevidos para completar tal ideia: o que se mede e se gerencia mal gera
resultados ruins.
Comentário
Você vai aprender a fazer essa medição quando estudar a pesquisa de clima organizacional. Ao longo
deste tema, buscamos compreender os fatores que nos levam a uma boa gestão do clima, gerando
consciência para ajudar nas melhores tomadas de decisão. Nossa ideia aquié mostrar o que as
empresas que estão fazendo uma boa gestão de clima organizacional têm conseguido. 
Uma empresa bem organizada é capaz de oferecer boa infraestrutura (ambiente físico confortável), pacotes
de remuneração e benefícios adequados às suas pessoas, programas de treinamento, oportunidades de
desenvolvimento e progressão de carreira, além de líderes engajados. Consequentemente, podemos dizer, em
geral, que tal empresa é capaz de fazer bem à gestão do seu clima organizacional.
 
Mas o que ela ganha ao investir em tudo isso?
 
Listaremos a seguir alguns dos resultados esperados para uma organização que gerencie bem seu clima:
Ambiente de valorização das pessoas
Ainda vivemos um ambiente de trabalho conservador; em muitos casos, as empresas não valorizam
suas pessoas com medo de o sucesso subir-lhes à cabeça. Não podemos negar, porém, essa
possibilidade. Na contramão, uma pessoa valorizada é capaz de gerar resultados que você não pode
imaginar. Ou melhor, pode sim. Basta pensar por um minuto: como você se sentiria se fosse muito
valorizado pela sua organização? Que resultados poderia gerar? Se você já o é, valorize isso – e
parabéns para a sua empresa!
Resultados significativos para o negócio
Pessoas engajadas são o segredo para ele prosperar. As empresas normalmente possuem as mesmas
tecnologias e processos. O que faz a diferença é o nível de satisfação e engajamento das pessoas no
ambiente de trabalho. Uma organização não vai crescer dois dígitos ao ano com funcionários
desmotivados e sem engajamento. Um clima organizacional bem gerenciado proporcionará resultados
significativos para os negócios.
Trabalho em equipe e criatividade
Em um clima organizacional favorável, as pessoas tendem a pensar coletivamente e a se sentirem
livres para usar a criatividade. Isso gera uma sinergia refletida nos resultados positivos de
produtividade na organização, além de elevar a qualidade das entregas.
Boa comunicação
Uma comunicação clara e transparente faz parte de um bom ambiente de trabalho. Ela é resultado da
confiança gerada pelo bom clima. Isso resulta em conversas mais assertivas, evitando retrabalho e
desperdício.
Confiança
Um ambiente de trabalho saudável gera confiança. Se eu tenho um bom clima para trabalhar, um líder
presente e uma comunicação clara, eu não preciso ter medo. Isso não significa que coisas ruins não
acontecerão, e sim que eu posso confiar na empresa de que serei envolvido como e quando for
possível. E mais ainda: que serei respeitado.
Desaparece (ou é minimizada) a “rádio corredor”
A pior coisa para o processo de comunicação de uma empresa é as pessoas não confiarem no que é
falado, tendo de confabular teorias da conspiração por trás de cada informação passada a elas.
Encarar o processo de comunicação de frente e gerar confiança são as ferramentas principais para
eliminar a infame “rádio corredor”.
Feedback
Com a boa comunicação, a empresa gera mais confiança para que as pessoas se sintam confortáveis
em dar e receber feedbacks sobre elas e os processos de trabalho. A sugestão aqui é fazer a
liderança dar o exemplo e ser a primeira a começar o novo comportamento
Um gestor mais presente
A pior coisa para um colaborador é ter sua liderança distante, ou seja, sentir-se sozinho. Em um bom
clima organizacional que gere comunicação, confiança e cultura do feedback, a consequência é que
ninguém se sinta sozinho. Lembre-se de que as pessoas deixam seus empregos muito mais pelas
lideranças que têm do que pelas reais condições de trabalho.
Redução de absenteísmo
Essa redução é reforçada pelo ponto anterior (uma gestão presente). Outro fator é este: imagine o
custo treinar um novo integrante na empresa. Não é barato. Sendo assim, não enxergue as coisas de
maneira isolada. O controle das suas taxas de absenteísmos trará resultados financeiros. Um clima
favorável à permanência das pessoas é um fator relevante nessa questão.
As melhores empresas para se trabalhar
Uma gestão de pessoas e do clima organizacional que seja estratégica e eficiente pode levar sua empresa
para a lista das melhores para se trabalhar no país. As organizações que investem na gestão de seu ambiente
interno vêm alcançando esse tipo de resultado.
 
Divulgamos anteriormente que o Top Employer e a Great Place to Work, assim como as revistas Exame e Você
S/A, são exemplos de rankings especializados. Afinal, trata-se de instituições independentes que avaliam
minuciosamente as práticas empresariais.
Atenção
Ser um avaliador externo gera imparcialidade na análise. Em muitos casos, os colaboradores ganham voz
e são a principal fonte de informação. É comum analisar também os processos internos, verificando se
as práticas relatadas batem com aquilo que as pessoas dizem. 
As empresas são organizadas em tamanho (faturamento e quantidade de pessoas) e setor econômico. Os
prêmios dados são gerais, sendo conferidos por localidade, ou podem até referir-se a algum destaque em uma
área específica.
 
Como os resultados são avaliados?
Exemplo
Realizado em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), o Guia Você S/A - as 150
melhores empresas para você trabalhar confere às empresas participantes o índice da felicidade (IFT). O
IFT é formado por outros dois índices de qualidade: o de vida no trabalho (IQVT), que é referente à visão
das pessoas, e o de gestão de pessoas (IQGP), que diz respeito às práticas de gestão delas. Ainda há o
mais interessante e comum na maioria das pesquisas: o índice que se refere à visão das pessoas tem um
peso maior (65%) que aquele relativo às práticas (35%). 
Responda
Quais as práticas de gestão são abordada?
Chave de resposta
Pela ótica do Great Place to Work, sua lista inclui: ambiente organizacional; remuneração e outros
benefícios; inovação; liderança eficaz; estrutura de trabalho; oportunidades de promoção profissional;
melhor aproveitamento dos recursos humanos; autonomia dos funcionários; e, por fim, transparência dos
gestores.
As empresas que estão nessas listas já entenderam que o caminho é cuidar de suas pessoas, pois só assim
poderão maximizar as chances de elas cuidarem bem de seus clientes, aumentando os lucros e resultados.
Elas também já compreenderam a necessidade de compartilhar o que ganham, fazendo as pessoas sentirem-
se parte do processo.
Saiba mais
Uma pesquisa publicada no livro A great place to work for all revelou que quem é ouvido pelos seus
líderes demonstra uma melhora em sua saúde e bem-estar (56%), além de satisfação e alegria (89%). 
Para fechar este módulo, faremos duas reflexões sobre os resultados organizacionais obtidos graças à gestão
do clima:
 
As incertezas do mundo moderno levam os líderes de grandes empresas a reconhecerem cada vez
mais que nunca foi tão grande o desafio de manter um bom clima organizacional e atrair novos talentos
para dentro delas;
As organizações que compõem essas listas desempenham um papel social. Elas mostram a todas as
demais que é possível juntar bem-estar e produtividade, maximizando seus lucros – o que acontece de
forma consciente. Ter um bom clima organizacional não tem nada a ver com fugir do que muitos
consideram a razão de ser de uma empresa, que é o lucro. Pelo contrário: sua prática está mostrando
que essas empresas maximizam seus resultados.
Saiba mais sobre as listas das melhores empresas para se trabalhar
Neste vídeo, conheça as melhores empresas para se trabalhar.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Verificando o aprendizado
Questão 1
O ambiente externo interfere no clima organizacional...
A
Porque o externo interfere apenas no comportamento organizacional.
B
Porque, embora seja algo que acontece fora da empresa, o modo de vida fora da organização vai interferir no
comportamento das pessoas dentro dela.
C
Pois, se é algo que acontece fora da empresa, o modo de vida fora dela não vai interferir no comportamento
das pessoas dentro dela.
D
• 
• 
Já que o clima organizacional é impactado somente por pessoas, grupos ou equipese ambiente interno da
empresa.
A alternativa B está correta.
É preciso compreender o tripé interno (pessoas, grupos ou equipes e ambiente interno), mas também deve-
se olhar para fora. O mundo de incertezas em que vivemos não nos permite o privilégio de viver só dentro
da nossa bolha. O ambiente externo representa todas as forças que, direta ou indiretamente, impactam a
organização em si. O modo de vida fora de uma empresa interfere no comportamento das pessoas dentro
dela. Por isso, o ambiente externo influencia o clima organizacional.
Questão 2
São resultados esperados da boa gestão de clima organizacional, exceto:
A
Valorização das pessoas, resultados significativos para o negócio e trabalho em equipe.
B
Colaboração, criatividade e boa comunicação.
C
Feedback, gestor mais presente e redução de absenteísmo.
D
Pessoas satisfeitas, solução de problemas pela criatividade e alta competitividade interna.
A alternativa D está correta.
Pessoas satisfeitas e solução de problemas por criatividade são esperadas quando se tem uma boa gestão
de clima organizacional. Contudo, espera-se um ambiente mais colaborativo no qual as pessoas possam se
ajudar mais, havendo confiança entre elas e na empresa. Não se espera uma alta competitividade, pois ela
poderia ter um efeito contrário, gerando certa guerra de egos entre as pessoas dentro da organização.
4. Conclusão
Considerações finais
Navegamos neste tema pelos fundamentos do clima organizacional, apresentando seus tipos e estabelecendo
quem são os responsáveis por prezar por ele. Além disso, apontamos quais níveis de avaliação devem ser
feitos. Ainda salientamos a importância do conceito de motivação ao se falar desse clima.
 
Conforme nos aprofundamos em cada módulo, foi possível compreender o que é o clima organizacional e sua
relação direta com a estratégia da empresa. Percebemos que as empresas ciosas de seu ambiente interno
estão atentas a como seus funcionários percebem o trabalho e quão satisfeitos estão com ele, até porque são
eles os responsáveis por prestar o serviço ou produzir o produto. Se essas pessoas não estiverem bem, como
será possível obter a satisfação do cliente final?
 
Por fim, ainda vimos que, ao fortalecer a área de recursos humanos, gerenciando suas pessoas, grupos ou
equipes, assim como o ambiente interno e os reflexos do externo, uma organização consegue criar bases para
fortalecer a gestão do clima organizacional.
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Explore+
Leia os seguintes textos sobre:
 
a) Clima agressivo
 
TEIXEIRA, P. C. A moral assediada. Publicado em: 15 dez. 2004.
Paulo César Teixeira fala sobre mobbing, dano ou assédio moral, terrorismo ou violência psicológica no
ambiente de trabalho.
 
BRASIL, K. Mau vendedor leva bode de prêmio. In: Folha de São Paulo. Publicado em: 9 fev. 2001.
Káttia Brasil aborda o caso da distribuidora de bebidas que resolveu fazer um ranking de performance.
 
b) Mudanças
 
FORTES TECNOLOGIA. Quatro aprendizados que a sua empresa pode ter com a cultura da Ambev. In: Gestão
e negócios. Publicado em: 9 maio 2019.
 
c) Ombudsman
 
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING.
Entenda o que é ombudsman e sua importância na relação entre empresa e cliente. Publicado em: 1 dez. 2016.
 
d) Google Forms
 
BIJORA, H. Google Forms: o que é e como usar o app de formulários online. In: TechTudo. Publicado em: 22 jul.
2018.
Para conhecer melhor as funções e utilidades do Google Forms, confira o artigo de Helito Bijora.
 
e) Peter Drucker
 
CURI, R. P. Conheça a história de Peter Drucker, um dos maiores estudiosos das áreas de administração e
marketing. In: Rock Content. Publicado em: 19 jun. 2019.
Peter Drucker é um dos maiores estudiosos das áreas de administração e marketing.
 
Faça uma pesquisa nas seguintes plataformas:
 
a) Qulture.Rocks
 
Em 2018, o Panorama de RH Brasil disponibilizou uma pesquisa sobre as realidades e tendências de RH no
país.
 
b) Survey Monkey
 
Conheça esta plataforma para medir e entender feedback, além de compreender como uma empresa pode
impulsionar seu crescimento transformando opiniões em dados.
Referências
BUSH, M. C.; COSTA, C. A great place to work. São Paulo: Primavera Editorial, 2018.
 
CAMACHO, M. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Barueri: Manole, 2014.
 
FERREIRA, P. I. Série MBA gestão de pessoas - clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. 1. ed. Rio
de Janeiro: LTC, 2013.
 
LUZ, R. S. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2015.
 
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
	Clima organizacional
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivos
	Introdução
	1. Clima organizacional
	O cenário organizacional
	Exemplo
	O que é motivação e como usá-la para entender mais as pessoas da organização
	Satisfeita
	Frustrada
	Compensada
	Compensada (transferida para outro objeto):
	Atenção
	Administrando a motivação das pessoas
	Valorizar as pessoas
	Não tenha favoritos
	Preste atenção se líder e liderado se encaixam
	Feedback
	Reconheça
	Encoraje as iniciativas
	Esteja aberto para receber sugestões
	Estabeleça metas desafiadoras
	Delegue
	Mude de vez em quando
	Conheça as expectativas das suas pessoas
	Teorias da motivação e o clima organizacional
	Conteúdo interativo
	Clima organizacional e seus conceitos
	Por Luiz Cesar Barçante e Guilherme Caldas de Castro
	Por Edela Lanzer P. de Souza
	Por Benjamim Schneider
	Por Roberto Coda
	Por Almiro dos Reis Neto
	Por Charles K. Ferguson
	Por Ricardo Silveira Luz:
	Quem deve atuar como guardião do clima organizacional?
	Quem deve atuar como guardião do clima organizacional?
	Quem deve atuar como guardião do clima organizacional?
	Avaliação do clima organizacional
	Primeiro nível
	Gestão
	Segundo nível
	Atenção
	Os tipos de clima organizacional
	Clima bom
	Clima ruim
	Reflexão
	Verificando o aprendizado
	O bom clima organizacional tem relação direta com a maneira como as pessoas percebem o ambiente de trabalho e quão satisfeitas elas estão em relação a ele. Dessa forma, é correto afirmar:
	Identifique as sentenças a seguir como verdadeiro (V) ou falso (F) e marque a opção correspondente.(   ) O RH não pode ser responsabilizado pela qualidade do clima organizacional, já que, muitas vezes, ele não tem a decisão final dentro da empresa, dependendo de outras diretorias para suas ações.(   ) Os líderes e gestores não têm as mesmas competências e habilidades que um profissional de RH; logo, não estão aptos para contribuir no bom andamento do clima organizacional.(   ) O RH é o principal guardião do clima da organização; contudo, ele não está sozinho, dependendo de todas as outras pessoas da empresa.(   ) A alta diretoria e donos de empresa não podem ser responsabilizados pelo clima organizacional ruim, pois eles estão muito distantes da maioria das pessoas.
	2. A relação entre estratégia e clima organizacional
	A estratégia da organização
	Planejamento estratégico
	Planejamento tático
	Planejamento operacional
	O clima organizacional importa para a estratégia
	Exemplo
	Atenção
	Fortaleça seu RH
	Atenção com o que vem de fora
	Exemplo
	Por que as pessoas reclamam tanto de seus trabalhos?
	Pense na maioria dos serviços que você consome no dia a dia. Quais são suas considerações sobre o atendimento e o nível de serviço prestado?
	Pense na maioria dos serviços que você consome no dia a dia. Quais são suas considerações sobre o atendimento e o nível de serviço prestado?
	Pensando a gestão do clima organizacional
	Estratégias para a gestão do clima organizacional
	Estratégia 1 - Contato direto dos gestores com seus times
	Estratégia 2 - Fale com quem deixa a empresa
	Estratégia 3 - Ombudsman
	Estratégia 4 - Programa de sugestões
	Estratégia 5 - Café com presidente
	Estratégia 6 - Comunique
	Estratégia 7 - Ambiente positivo e de reconhecimento
	Dicas de estratégias de gestão do