Comunicação Organizacional GALP

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Universidade Aberta (UNISCED) – Faculdade de Economia e Gestão 
Curso: Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos 
Unidade Curricular: Comunicação Organizacional 
Avaliação 3 – Estudo de Caso: GALP Energia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Comunicação Organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nampula, Novembro de 2025 
Maria Lúcia Abel Serrote 
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Indice 
1. Introdução .................................................................................................................... 2 
2. Desenvolvimento ......................................................................................................... 3 
2.1. Elementos da Comunicação Organizacional ............................................................... 3 
2.2. Conflitos Existentes e Sua Resolução .......................................................................... 3 
2.3. Processo de Tomada de Decisão e Mudança Organizacional ...................................... 4 
2.4. Novos Valores da Organização .................................................................................... 4 
2.5. Análise do Processo de Transição entre Petrogal, GDP e GALP Energia ................... 4 
3. Conclusão .................................................................................................................... 5 
4. Referências Bibliográficas ........................................................................................... 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Introdução 
A comunicação organizacional constitui um dos pilares fundamentais para o sucesso e a 
sustentabilidade das empresas modernas. Ela atua como um sistema de integração, ligação 
e coordenação entre os diferentes níveis hierárquicos, promovendo o alinhamento entre a 
missão institucional, os valores organizacionais e o comportamento dos colaboradores. O 
presente trabalho baseia-se no estudo de caso da GALP Energia, empresa portuguesa 
resultante da fusão entre a Petrogal e a GDP, que enfrentou o desafio de unificar duas 
culturas organizacionais distintas e criar uma identidade corporativa sólida e coerente. 
O objetivo principal deste trabalho é analisar o processo de comunicação organizacional 
da GALP Energia, identificando os seus elementos fundamentais, potenciais conflitos e 
estratégias de resolução, bem como compreender como a empresa conduziu o processo de 
tomada de decisão e implementou mudanças estruturais e culturais. De forma específica, 
pretende-se descrever os valores promovidos pela nova cultura corporativa e refletir sobre 
a transição entre as empresas Petrogal e GDP. 
A metodologia utilizada assenta numa abordagem qualitativa e descritiva, baseada na 
análise do estudo de caso apresentado, com suporte em referenciais teóricos de autores 
como Chiavenato (2014), Robbins (2010), Schein (2017), Katz e Kahn (1978) e Tubbs e 
Moss (2008). Esta análise permite compreender como os processos de comunicação e 
cultura organizacional influenciam a eficácia da gestão de mudanças. A relevância do tema 
reside na importância da comunicação estratégica como ferramenta de gestão que facilita 
a integração cultural e o sucesso organizacional. 
 
 
 
 
 
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2. Desenvolvimento 
2.1. Elementos da Comunicação Organizacional 
Segundo Tubbs e Moss (2008), a comunicação organizacional envolve emissores, 
receptores, mensagens, canais e feedback. No caso da GALP Energia, o emissor é a própria 
administração e os gestores de topo, responsáveis por transmitir a nova visão e os valores 
corporativos. Os receptores são os colaboradores das duas antigas empresas, Petrogal e 
GDP. As mensagens transmitidas envolveram os novos objetivos estratégicos, os valores 
de integração, inovação e desempenho. Os canais utilizados incluíram reuniões, 
workshops, convenções anuais e plataformas digitais. O feedback foi obtido por meio de 
programas de avaliação e partilha de resultados, permitindo ajustes contínuos na 
comunicação interna. 
2.2. Conflitos Existentes e Sua Resolução 
A fusão entre a Petrogal e a GDP gerou inevitavelmente conflitos culturais e 
comunicacionais, uma vez que as duas empresas possuíam estruturas e práticas de gestão 
distintas. De acordo com Schein (2017), as diferenças culturais em organizações podem 
provocar resistência à mudança e dificuldades de adaptação. No caso da GALP Energia, 
os principais conflitos surgiram na redefinição de papéis, na integração de sistemas e na 
assimilação de valores comuns. Para resolver esses conflitos, a empresa implementou 
programas de comunicação estratégica, como o 'Sinergia' e o 'Value Based Management', 
voltados à unificação de sistemas e alinhamento do desempenho individual com os 
objetivos corporativos. 
Essas iniciativas promoveram uma cultura de participação e corresponsabilidade, 
diminuindo resistências internas e reforçando a coesão entre as equipas. Robbins (2010) 
destaca que a gestão eficaz de conflitos deve basear-se no diálogo aberto, na empatia e na 
promoção de objetivos comuns. A GALP Energia utilizou precisamente essas ferramentas 
para harmonizar a convivência entre colaboradores oriundos de diferentes estruturas 
empresariais. 
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2.3. Processo de Tomada de Decisão e Mudança Organizacional 
O processo de tomada de decisão na GALP Energia foi conduzido de forma participativa 
e estratégica. Conforme Chiavenato (2014), a tomada de decisão nas organizações deve 
envolver a análise racional dos problemas e a participação dos colaboradores, de modo a 
gerar compromisso e aceitação das mudanças. A GALP Energia adotou práticas de gestão 
baseadas em resultados, integrando sistemas de informação e promovendo a 
descentralização das chefias. Essa reestruturação permitiu maior agilidade e eficiência na 
execução das decisões empresariais. 
Além disso, foram promovidas ações de comunicação interna que reforçaram a importância 
do alinhamento entre desempenho e recompensa, como o sistema de remuneração variável 
e incentivos baseados em resultados. Esse processo contribuiu para consolidar uma cultura 
voltada para a meritocracia e a responsabilidade individual. A mudança cultural foi 
sustentada por atividades de formação em liderança e reflexão estratégica, que 
incentivaram a adoção de novos comportamentos alinhados aos valores corporativos 
desejados. 
2.4. Novos Valores da Organização 
Com a criação da GALP Energia, novos valores foram instituídos para nortear o 
comportamento organizacional. Entre eles destacam-se: a inovação, o compromisso com 
os resultados, a responsabilidade social e ambiental, a integridade e o espírito de equipa. 
Esses valores refletem a visão de uma empresa moderna, orientada para o futuro e para a 
criação de valor sustentável. Segundo Katz e Kahn (1978), a integração de valores 
partilhados é essencial para a construção de um sistema organizacional coeso e eficiente. 
2.5. Análise do Processo de Transição entre Petrogal, GDP e GALP Energia 
A transição entre as empresas Petrogal e GDP para a formação da GALP Energia foi um 
processo de mudança profunda, envolvendo não apenas a fusão administrativa, mas 
também a integração cultural, estrutural e comunicacional. Segundo Schein (2017), a 
mudança organizacional bem-sucedida depende da capacidade de compreender e modificar 
os pressupostos culturais existentes. 
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3. Conclusão 
A análise do caso da GALP Energia demonstra que a comunicação organizacional 
desempenha um papel central nos processos de mudança e integração cultural. A fusão 
entre Petrogal e GDP representou um desafio complexo, exigindo uma estratégia de 
comunicação eficaz para alinhar valores, comportamentos e objetivos. Os programas de 
integração e gestão de desempenho implementados pela GALP Energia permitiram criar 
uma cultura corporativa unificada, voltada para a inovação, eficiência e resultados. 
Conclui-se que a comunicação estratégica, quando bem planeada e executada, é uminstrumento poderoso para garantir a coesão organizacional e a aceitação das mudanças. 
Além disso, a liderança participativa, a valorização dos colaboradores e a transparência na 
transmissão das mensagens são elementos indispensáveis para o sucesso das 
transformações empresariais e para o fortalecimento da cultura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. Referências Bibliográficas 
Chiavenato, I. (2014). Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: 
Elsevier. 
Robbins, S. P. (2010).Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson. 
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978).The social psychology of organizations. New York: Wiley. 
Schein, E. H. (2017).Organizational culture and leadership. Hoboken: Wiley. 
Tubbs, S. L., & Moss, S. (2008).Human communication: Principles and contexts. New 
York: McGraw-Hill.