FASUL AULA 3 - Treinamento e Desenvolvimento

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TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Carolina de Souza Walger 
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CONVERSA INICIAL 
Nessa aula, vamos falar especificamente da execução do programa de 
treinamento e desenvolvimento. Quais são os métodos possíveis? Quais são as 
técnicas que existem? Com esse conhecimento, espera-se que o profissional de 
recursos humanos esteja apto para conduzir treinamentos e para identificar 
possíveis instrutores que venham a ser contratados. Ainda nessa aula, vamos 
falar sobre a possibilidade do treinamento e-learning, que é uma tendência na 
área, considerando as suas vantagens e a aderência às novas tecnologias. Por 
fim, discutiremos um tipo de treinamento específico, que é o treinamento de 
integração ou de socialização, aquele realizado com os novos contratados de 
uma organização. 
CONTEXTUALIZANDO 
Treinamento e Desenvolvimento é sinônimo de mudança, seja de um 
novo conhecimento, de uma nova habilidade ou de novas atitudes e 
comportamentos. Precisamos ter isso em mente antes de iniciarmos um 
programa, pois ele pode gerar resistências nos treinandos. Vamos refletir um 
pouco sobre isso lendo o texto a seguir. 
Uma das principais dificuldades na implantação de um sistema de 
treinamento é a resistência à mudança de todos os indivíduos. A 
reformulação de hábitos antigos e a implantação de novos 
comportamentos gera ansiedades e efeitos psicológicos e sociais de 
grande amplitude. 
Os indivíduos criam resistências de todo o tipo. Dentre elas são 
importantes as reações de efeito psicológicos e social. 
Qualquer mudança tenderá a alterar a maneira pela qual um indivíduo 
se relaciona com o que está fazendo e o que sente ao fazê-lo. Quando 
se anuncia pela primeira vez uma mudança, todos aqueles que serão 
afetados por ela começarão a imaginar o que essa novidade significará 
para eles no que diz respeito à sua futura maneira de trabalhar. 
(Minicucci, 2007, p. 206) 
TEMA 1 – EXECUÇÃO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 Nesta etapa, estamos tratando da realização do programa de treinamento 
em si, o que está relacionado à implementação, execução ou condução do 
treinamento. Lembre-se de que os programas devem ser aplicados por 
especialistas em treinamentos e/ou especialistas nos conteúdos a serem 
trabalhados. Por isso, é preciso contratar instrutores, internos ou externos. Os 
instrutores são os facilitadores da aprendizagem. De acordo com Freire (2014, 
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p. 86; 94), as características dos instrutores afetam diretamente a aprendizagem; 
por isso, algumas características são essenciais para esses profissionais: 
 domínio do assunto; 
 transmitir segurança; 
 capacidade de se adaptar ao ritmo dos alunos; 
 criar vínculo afetivo com o público; 
 ser sincero e ético; 
 ter senso de humor; 
 demonstrar interesse pelo assunto e pelos aprendizes; 
 ter habilidade para lidar com as diferenças individuais ; 
 dar instruções claras; 
 ser criativo no uso de metodologias e exemplos; 
 fornecer assistência individual; 
 ser capaz de influenciar pelo exemplo; 
 demonstrar entusiasmo e motivação com o assunto; 
É importante que o instrutor do treinamento estabeleça metas para 
focalizar e motivar o comportamento dos participantes, considerando as 
diferenças individuais dos aprendizes. Também deve haver uma prática ativa, 
para que os participantes exercitem o que está sendo aprendido, com feedbacks 
e reforços diversos aos participantes. 
Segundo Knapik (2011, p. 310), as formas de condução de um programa 
de treinamento são diversas; vão desde palestras informativas até programas 
mais elaborados, com duração de semanas ou meses. Independentemente da 
metodologia utilizada na execução do treinamento, alguns cuidados devem ser 
tomados pelo ministrante e pela organização do evento: 
 O local escolhido deve ser adequado, sem que exista interrupção de 
terceiros. 
 O aprendiz deve estar tranquilo e evitar sair da sala para resolver 
problemas de trabalho. 
 O ambiente deve ser agradável, bem iluminado, ventilado, confortável e 
sem ruídos. 
 Os gestores devem disponibilizar tempo adequado para os treinamentos. 
 O mesmo assunto não deve ser trabalhado por muito tempo, para evitar 
cansaço. 
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Freire (2014, p. 88) alerta que, na execução do treinamento, é importante 
considerar onde ele ocorrerá e quais metodologias de aprendizagem serão 
utilizadas. Em relação ao local, os treinamentos podem ser realizados: 
 Em sala de aula. Ocorre quando um instrutor trabalha os conteúdos em 
uma sala de aula específica, que pode ser dentro ou fora da empresa, na 
qual os alunos interagem entre si e com o instrutor, em um local 
delimitado. 
 A distância. Ocorre quando o instrutor grava os conteúdos e/ou produz 
textos e materiais a serem estudados pelos aprendizes, os quais podem 
acessar os materiais conforme a disponibilidade de horário e tempo. É 
uma ferramenta bastante utilizada quando os aprendizes não podem estar 
ao mesmo tempo no mesmo local, sendo, portanto, utilizada pelas 
grandes organizações, que possuem sedes em diferentes regiões 
geográficas. 
 No local de trabalho (on the job). São os treinamentos realizados no 
próprio local ou posto de trabalho, enquanto o aprendiz realiza as suas 
tarefas. São bastante úteis exige-se prática em maquinários específicos 
ou outras técnicas específicas da empresa. 
 Fora do local de trabalho. São os treinamentos realizados fora da 
empresa, em espaços de outros centros formadores (como consultorias 
ou empresas de cursos), espaços alugados para esse fim (como hotéis 
ou centro de convenções) ou ao ar livre (como fazendas e centros de 
treinamento). 
 Após definir o instrutor e o local do treinamento, mas ainda antes de 
começar a aplicação das técnicas, é preciso garantir que os materiais 
necessários estarão disponíveis. Dentre os recursos mais utilizados, temos: 
 data show ou projetor de imagens; 
 aparelho de som; 
 cartazes; 
 apostilas ou manuais; 
 quadro negro, quadro branco ou flipchart; 
 computador. 
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Depois de definir o instrutor, escolher o local e preparar os recursos, o 
treinamento pode iniciar. Nos próximos tópicos, vamos conhecer as técnicas 
mais utilizadas em programas de treinamento e desenvolvimento. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 3 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Conheça algumas dicas para ser um bom instrutor de treinamentos nos 
links a seguir (acessos em 6 ago. 2019): 
 
 
 
TEMA 2 – MÉTODOS NO CARGO (ON THE JOB) 
Os chamados métodos no cargo, também chamados de on the job 
training, são aqueles realizados no local de trabalho, ou seja, o trabalhador é 
treinado enquanto realiza suas tarefas. O significado de on the job é aprender na 
prática. Portanto, o foco é aprender fazendo, mas com supervisão e 
programação, e não com o famoso: “essa é a sua mesa, comece”. Os métodos 
no cargo mais utilizados são: rotação de cargos (Job-Rotation), posições de 
assessoria, aprendizagem prática, atribuição de comissões e mentoring. Vamos 
conhecer cada uma dessas técnicas. 
2.1 Aprendizagem prática 
Essa é a técnica mais representativa de treinamento no cargo,já que é 
realizada tanto de maneira formal como informal. Toda pessoa aprende no seu 
dia a dia, na medida em que repete tarefas e vai encontrando novas situações 
no cotidiano. A conversa com colegas de trabalho e o compartilhamento de 
informações também permite que um possa aprender com o outro. E tudo isso 
pode ocorrer de maneira espontânea, sem a intenção da própria empresa. 
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Contudo, quando falamos de aprendizagem prática como um método de 
treinamento e desenvolvimento, estamos falando de uma situação que vai além 
desse aprendizado natural pelo qual todos os indivíduos passam. Estamos 
falando de uma estratégia programada, intencional e direcionada, que é 
planejada pela área de recursos humanos e também pelos gestores das diversas 
áreas da organização. A aprendizagem na prática é uma técnica de treinamento 
na qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e 
resolver problemas ligados a uma função ou departamento. 
Como exemplo disso, ainda que pouco comum, temos o projeto de 
apadrinhamento, no qual um funcionário antigo apadrinha um funcionário novo, 
tornando-se responsável por acompanhá-lo no dia a dia e ensiná-lo a lidar com 
as diversas tarefas e funções que são exigidas dele. 
2.2 Rotação de cargos (job rotation) 
Também conhecido como job rotation, a rotação de cargos permite a 
alocação do empregado em outras atividades. Ele é transferido para uma tarefa 
diferente, porém com o mesmo nível de exigência ou com requisitos similares 
em termos de habilidades. A movimentação também pode ser entre 
departamentos, permitindo que o profissional conheça os diversos setores da 
organização e assim esteja mais alinhado com o negócio. 
Embora seja bastante utilizada para elevar a motivação, permitindo que o 
empregado enfrente novos desafios e não caia na rotina, a rotação de cargos é 
uma importante estratégia de treinamento e desenvolvimento, tanto para um 
melhor desempenho no cargo atual, na medida em que cada um passa a 
conhecer melhor as pessoas e setores com os quais se relaciona, como também 
na preparação para ocupação de cargos futuros, já que cada um vai sendo 
preparado para novos desafios. 
A movimentação de pessoas permite a expansão de habilidades, 
conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos é amplamente utilizada nos 
programas de trainee, com o objetivo de que o novo profissional conheça 
profundamente as diversas áreas da empresa e as tarefas que são realizadas 
cotidianamente. 
 
 
 
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2.2 Mentoring 
O mentoring é um método que visa a orientação profissional, no qual um 
profissional com mais experiência, sustentado por técnicas e práticas 
consistentes, auxilia outro profissional com menos experiência. Não é necessário 
que esse profissional experiente trabalhe na mesma função que o novato, 
tampouco que seja do mesmo departamento e muito menos que seja seu chefe. 
A ideia aqui é compartilhar experiências de vida profissional e não 
necessariamente a técnica realizada no trabalho. Essa orientação envolve 
aspectos gerais e específicos da profissão, além de aspectos da organização e 
do mercado. Em geral, mentorando e mentorado reúnem-se com frequência pré-
determinada para discutir questões do cotidiano. O objetivo é o desenvolvimento 
do profissional que está recebendo o auxílio. 
2.3 Posições de assessoria 
As posições de assessoria estão relacionadas aos programas de 
sucessão. Esses programas surgem quando a organização se preocupa em 
preparar novos profissionais para ocupar os cargos de gestão que vão ficar 
vagos no futuro, seja porque determinado gestor irá se aposentar ou porque será 
transferido. Significa dar a oportunidade para que a pessoa com potencial 
elevado trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-
sucedido, para que possa substituí-lo caso necessário. 
2.4 Atribuição de comissões 
Existem situações ou problemas de uma organização que transcendem a 
responsabilidade de apenas um setor e que podem se beneficiar com o 
compartilhamento de ideias e opiniões. Nesses casos, podem ser criadas 
comissões multiprofissionais, compostas por pessoas com diferentes formações 
e que atuam em diferentes departamentos da empresa. 
Ao ser convidado para compor uma comissão, o profissional está sendo 
chamado a pensar a organização como um todo e a contribuir para a solução de 
algum caso. Trata-se, então, de uma oportunidade para que a pessoa possa 
participar de comissões de trabalho, compartilhando a tomada de decisões, 
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aprendendo pela observação dos outros e pesquisando problemas específicos 
da organização. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 3 do livro: ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e 
Desenvolvimento de Equipes. Curitiba: InterSaberes, 2017. 
Saiba mais 
Leia mais sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas: 
. Acesso em: 6 ago. 2019. 
TEMA 3 – MÉTODOS FORA DO CARGO 
Os métodos fora do cargo são aqueles realizados fora do local de 
trabalho, ou seja, o trabalhador deixa de lado as suas tarefas diárias para 
participar do treinamento. Existem diversos métodos e técnicas que podem ser 
colocados em prática; a escolha deve ser alinhada ao objetivo do treinamento. 
Vamos conhecer algumas possibilidades. 
3.1 Palestras, seminários e conferências 
É uma forma tradicional de treinamento, baseada em exposições orais 
sobre um assunto. Geralmente, é oferecida para um grande número de 
participantes e permite pouca ou nenhuma interação entre aprendizes e 
palestrante. São métodos ideais para transmitir determinado tipo de 
conhecimento ou conteúdo, como regras da empresa, conhecimento sobre um 
novo produto etc., mas pouco produtivos quando o foco é desenvolver algum tipo 
de habilidade ou mudança de comportamento. 
3.2 Estudos de caso 
É uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar 
alternativas de solução. Com base em uma história real, os participantes são 
levados a opinar sobre a solução de um dado problema exposto. Nesse caso, os 
alunos empregam suas experiências e conhecimentos anteriores, mas também 
são levados a desenvolver habilidades de análise, comunicação, persuasão e 
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decisão. Pode ser desenvolvido individualmente ou em grupo, e também fazer 
parte de um programa maior, ou seja, pode ser apenas uma técnica dentro de 
um programa de treinamento. 
3.3 Dramatizações 
Esta técnica também é conhecida como role-playing. Como em um teatro, 
os participantes se tornam atores e representam uma situação empresarial, 
elaborando reflexões sobre ela. Os grupos se reúnem para discutir casos, com 
o objetivo de tratar de situações complexas que precisam ser enfrentadas, 
mediante dramatizações predeterminadas. Por exemplo, é possível solicitar que 
uma pessoa que trabalhe com cobrança simule que está entrando em contato 
com um cliente, que pode ser o próprio ministrante do treinamento. Nesse caso, 
a sua postura do treinando pode ser avaliada e receber um feedback. Pode-se 
também gravar a simulação para debate. 
3.4 Dinâmica de grupo 
As dinâmicas de grupo são técnicas que envolvem o contexto grupal, 
durante as quais são praticados exercícios ativos. Por meio de uma atividade 
proposta, conduz-se o treinando a buscar, por ele mesmo, uma solução. Cabe 
ao instrutor observar e registrar comportamentos e iniciativas para debater 
depois da tarefa. Embora a dinâmica de grupo possa ter diversos objetivos, 
quandose refere a programas de treinamento e desenvolvimento, o foco é levar 
os treinandos ao desenvolvimento de novas habilidades e comportamentos. 
3.5 Jogos de empresas 
São simulações, com caráter lúdico, que se aproximam da realidade, 
viabilizando aprendizado quanto à tomada de decisão e ao desenvolvimento de 
competências e habilidades. Geralmente, as equipes competem umas com as 
outras, tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou 
simuladas. Os jogos diferenciam-se das dinâmicas por terem os seguintes 
elementos: cenários, papéis, regras e competição. Já as dinâmicas constituem-
se de uma questão-problema que é debatida e resolvida pelos grupos. 
3.6 Treinamento ao ar livre (outdoor training) 
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Esta técnica é uma tendência na área de treinamento e desenvolvimento. 
O outdoor training é um treinamento realizado ao ar livre, geralmente em 
ambientes próximos à natureza. São realizadas atividades vivenciais em grupo 
que levam os participantes a intensas experiências relacionadas a desafios, 
trabalho sob pressão, liderança, trabalho em equipe, superação etc. São 
realizadas atividades como arvorismo, escaladas, gincanas, rafting, 
montanhismo etc. O ministrante deve ser capaz de relacionar as atividades com 
situações do cotidiano, permitindo novos conhecimentos, habilidades e atitudes. 
3.7 Coaching 
O coaching é um método de desenvolvimento que oportuniza reflexões 
sobre questões relacionadas a quem a pessoa é, quais são as suas 
competências, como enfoca seus objetivos, como estabelece suas metas, quais 
recursos estão envolvidos para atingir seus objetivos, entre outros aspectos. 
Assim, o coaching está focado no desenvolvimento pessoal e profissional, por 
meio da reflexão e do aprendizado do indivíduo. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 5 do livro: ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e 
Desenvolvimento de Equipes. Curitiba: InterSaberes, 2017. 
Saiba mais 
Leia mais sobre métodos de treinamento: 
. Acesso em: 6 ago. 2019. 
3.8 E-learning 
Existem muitos métodos para realizar cursos na modalidade a distância 
(EaD), como o envio de materiais pelo correio, a transmissão de conteúdos pela 
televisão ou rádio e, mais atualmente, o uso da internet. No contexto de 
treinamento e desenvolvimento, o e-learning é uma modalidade de ensino a 
distância baseada no uso da tecnologia da internet com a finalidade de entregar 
uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o 
conhecimento das pessoas. De acordo com Freire (2014, p. 222), no e-learning 
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usa-se a informática como mediadora entre o instrutor e o treinando, o que pode 
ser feito em duas modalidades: assíncrona ou síncrona: 
1. A modalidade assíncrona “ocorre quando os participantes realizam as 
tarefas em dias e horários independentes da presença do professor ou 
tutor; ou seja, eles as realizam de acordo com sua conveniência” (Freire, 
2014, p. 222). Um treinamento nessa modalidade pode ser feito com a 
disponibilização de material na intranet e internet, para que os treinandos 
acessem quando tiverem disponibilidade, considerando o tempo em que 
o conteúdo estiver disponível. 
2. A modalidade síncrona se dá “quando as trocas ocorrem no momento 
em que os professores e tutores estão on-line; para que isso ocorra, 
devem ser definidos dias e horários para realização de atividades” (Freire, 
2014, p. 222). Neste caso, os treinandos devem se conectar ao mesmo 
tempo no sistema, de acordo com o horário programado, para receber 
instruções ou interagir com o instrutor. 
De acordo com Chiavenato (2010, p. 381), o e-learning baseia-se em três 
fundamentos: 
 Permite uma rede (network) que torna capaz de atualizar, 
armazenar, distribuir e compartilhar instantaneamente conteúdo de 
instrução e informação. 
 Pode ser entregue ao usuário final via computador utilizando 
tecnologia padrão da internet. 
 Focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, ou seja, vai além 
dos paradigmas tradicionais do treinamento. Não é limitado à 
entrega de instrução. 
Ainda segundo Chiavenato (2010, p. 382), o e-learning traz os seguintes 
benefícios: 
 Baixo custo: por permitir que diversas pessoas recebam o mesmo 
treinamento, o custo é pulverizado, tornando-o mais barato de 
acordo com a relação custo-benefício. 
 Melhora a reatividade do negócio: permite que muitas pessoas 
sejam treinadas ao mesmo tempo, independentemente da 
localização geográfica. 
 Pode ser genérico (quando o mesmo conteúdo é apresentado da 
mesma maneira para diferentes aprendizes, de diferentes 
empresas) ou customizado (quando é ajustado para diferentes 
necessidades de aprendizagem das pessoas ou grupos). 
 Universalidade: pode ser acessado através dos protocolos 
internacionais da internet, a qualquer tempo e em qualquer lugar. 
Contudo, além dos benefícios, o e-learning também apresenta limitações 
enquanto uma ferramenta de treinamento. 
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Vejamos a síntese desses conteúdos, apresentada por Freire (2014) na 
tabela abaixo. 
 
Tabela 1 – Resumo de métodos 
CATEGORIA BENEFÍCIOS LIMITAÇÕES 
 
 
 
Recursos Financeiros 
- Redução de custos, 
viagens, tempo de 
deslocamento e 
infraestrutura 
- Aumento do número de 
alunos, com baixo custo 
incremental 
- Alto investimento inicial 
- Investimento em 
equipamentos 
- Estrutura para atendimento 
ao aluno 
 
 
 
 
Gestão do Curso 
- Uniformidade e consistência 
das mensagens 
- Informações mais 
completas 
- Facilidade e rapidez para 
atualização 
- Estruturas curriculares mais 
flexíveis 
- Treinamento de grande 
número de alunos 
simultaneamente 
- Falta de preparo dos 
professores 
- Mais dedicação do 
professor 
- Falta de clareza produz 
impacto negativo 
- Falta de flexibilidade nas 
tecnologias 
 
Dinâmica do Grupo 
- Integração de pessoas 
distantes geograficamente 
- Construção de 
comunidades virtuais 
- Perda do aspecto social do 
aprendizado 
- Sentimento de isolamento 
 
 
 
E-learning 
- Ritmo do curso adaptado ao 
aluno 
- Acesso de qualquer lugar e 
a qualquer hora 
- Postura ativa diante do 
próprio processo de 
aprendizagem 
- Mais participação do aluno 
- Dificuldade de leitura e 
interpretação de textos 
- Manutenção da postura 
passiva 
- Dificuldade para usar a 
tecnologia 
Leitura obrigatória 
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Leia o capítulo 8 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Leia mais sobre e-learning: 
 
 
TEMA 4 – TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO 
O treinamento de integração também é conhecido como orientação ou 
socialização de novos colaboradores. Trata-se de um procedimento para dar aos 
novos contratados informações básicas sobre a empresa e sobre a tarefa que 
irão executar. A importância desse tipo de treinamento está no fato de que a 
seleção cuidadosa de pessoas não garante que elas vão atuar de maneira eficaz, 
pois ninguém pode desempenhar bem a sua tarefa se não sabe o que fazer ou 
como fazer. De acordo com Dessler (2014, p.173), além de repassar informações 
essenciais para o desenvolvimento do trabalho, a integração dos novos 
colaboradores deve ajudá-los a criar vínculos coma empresa, objetivando: 
 Fazer com que o novo funcionário se sinta em casa e parte da 
equipe; 
 Certificar-se de que o novo funcionário tem a informação básica 
para trabalhar de forma eficaz, como o acesso a e-mail, políticas de 
pessoal e benefícios, e o que o empregador espera em termos de 
comportamento no trabalho; 
 Ajudar o novo funcionário a compreender a organização em um 
sentido amplo (seu passado, presente, cultura, estratégias e visão 
de futuro); 
 Socializar a pessoa e passar os valores da empresa e formas de 
fazer as coisas. 
Existe uma ampla variação no que se refere à duração dos programas de 
integração, pois podem durar de uma hora a uma semana, dependendo da 
programação e do que se deseja alcançar. Ao organizar o treinamento, é 
importante identificar quais informações devem ser repassadas. Como exemplo, 
podemos organizar o treinamento da seguinte forma: 
 Etapa 1: Visão Geral da Empresa 
 Etapa 2: Direitos e Deveres 
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 Etapa 3: Tarefas Específicas 
Na etapa 1, o foco é apresentar a empresa para o novo colaborador; isso 
pode ser feito por um vídeo institucional ou por uma preleção da própria área de 
recursos humanos ou de relações institucionais. O importante nessa fase é 
contar o histórico da empresa, quando e porque foi fundada, acontecimentos 
importantes ao longo desse tempo etc. Recomenda-se expor sua missão, visão 
e valores, e como ela é organizada em termos de departamentos e organograma. 
Nesse momento, também é importante que o novo colaborador conheça quais 
são os principais produtos ou serviços da empresa, seus principais clientes e 
fornecedores. Também pode ser recomendável fazer um tour com o novo 
colaborador nas dependências da empresa, ou seja, levá-lo para conhecer as 
instalações, os setores etc. 
Na etapa 2, é importante deixar claro quais são os direitos e deveres dos 
colaboradores e o que geralmente é feito pela área de recursos humanos. Pode-
se também contar com o auxílio do departamento jurídico. Quando a empresa 
tem um Manual do Colaborador, ou Código de Conduta, ele costuma ser 
entregue nesse momento. Nessa fase, o importante é esclarecer dados como 
horário de trabalho, regras de vestimenta, obrigatoriedade quanto a uso de 
crachá ou equipamentos de segurança, políticas de pessoas, regras quanto ao 
uso de equipamentos eletrônicos, acesso a e-mail corporativo, senhas 
necessárias, quais são os benefícios oferecidos pela empresa e como fazer uso 
deles, quais são as regras quanto a férias, regras quanto a pagamento de salário, 
conduta dentro da empresa, enfim, tudo o que pode e o que não pode dentro da 
empresa. 
A etapa 3 pode ser acompanhada pela área de recursos humanos, mas é 
de maior responsabilidade do gestor dos novos colaboradores. O objetivo aqui é 
detalhar o departamento em que se irá trabalhar, como as coisas funcionam, o 
que é feito, quem é quem, quais são as tarefas desempenhadas, onde cada 
pessoa irá sentar, quais serão seus instrumentos de trabalho, como as tarefas 
devem ser conduzias, e assim por diante. Com esses cuidados, o novo 
colaborador estará mais familiarizado com a empresa e com suas tarefas, o que 
tende a facilitar sua aproximação com a empresa e seu bem-estar no local de 
trabalho. 
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Leia o capítulo 3 do livro: LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Gestão de 
Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Saiba mais 
Leia mais sobre e-learning: 
 
 
TROCANDO IDEIAS 
Faça um levantamento de opiniões acerca do que pensam os 
empresários, gerentes e administradores sobre os programas de treinamento e 
desenvolvimento. 
NA PRÁTICA 
Como acelerar o desenvolvimento dos empregados da empresa de 
calçados Líder? 
Arnaldo é gerente financeiro numa empresa de médio porte e atua no 
mercado há mais de 15 anos. No caso de seu emprego atual, sua experiência 
praticamente coincide com o tempo de existência da empresa, pois iniciou suas 
atividades nela há cinco anos, quando o negócio começava com os antigos 
sócios. 
Leia mais sobre este caso em: 
https://edisciplinas.usp.br/mod/resource/view.php?id=802337. Acesso em: 6 
ago. 2019. 
 
Agora reflita e responda: que tipos de treinamento podem ser usados por 
Arnaldo, com seus subordinados, a fim de: 
 desenvolver habilidades técnicas mais rapidamente entre os novos 
empregados da área de finanças da empresa? 
 melhorar competências de relacionamento entre os empregados novos e 
antigos? 
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 promover maior integração entre empregados novos, que ainda não se 
conhecem muito bem? 
FINALIZANDO 
Nesta aula, conhecemos a fundo a execução do treinamento e 
desenvolvimento e tratamos dos cuidados necessários na organização do dia a 
dia. Também fomos apresentados aos principais métodos utilizados para 
treinamento no cargo e fora dele. Por fim, estudamos uma metodologia 
amplamente utilizada nos dias de hoje, que é o treinamento e-learning, além de 
tratar da importância do treinamento de integração para novos colaboradores. 
Agora você já está apto para conduzir um treinamento, mas é claro que é 
necessário se dedicar a conhecer o conteúdo que será ministrado e escolher a 
melhor ou as melhores técnicas para que os objetivos de aprendizagem sejam 
alcançados. Ainda falta você aprender a avaliar a eficácia do programa de 
treinamento e desenvolvimento, tema que será debatido na próxima aula. 
 
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