FASUL AULA 4 - Treinamento e Desenvolvimento

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TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
AULA 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Carolina de Souza Walger 
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CONVERSA INICIAL 
Os programas de treinamento são executados a partir do levantamento 
de necessidades e dos projetos elaborados com base em objetivos específicos 
para cada programa. Para saber se os resultados almejados foram alcançados, 
é necessário realizar uma avaliação da eficácia do programa de treinamento e 
desenvolvimento. Assim, chegamos à etapa da Avaliação do Programa de 
Treinamento, que será detalhada nesta aula. 
Por muito tempo, diversas organizações entendiam os programas de 
treinamento e desenvolvimento como gastos sem justificativa ou resultado. 
Contudo, a partir da visão da gestão estratégica de pessoas, sabemos que os 
gastos nesses programas são na verdade investimento; como qualquer outro 
investimento, requerem um retorno calculado, o que só é possível por meio da 
avaliação. 
CONTEXTUALIZANDO 
Em um treinamento, sempre se observa que alguns aprendem mais 
rapidamente e outros têm um ritmo mais lento. Vamos refletir sobre essa 
situação: 
 Em sua opinião, de que modo o treinamento deveria ser avaliado, 
considerando que os participantes sempre apresentam tempos diferentes 
de aprendizagem? 
 Seria melhor elaborar um treinamento com foco naqueles que têm ritmo 
mais lento? Se não, o que poderia ser feito? 
Como você pode ver, avaliar se alguém aprendeu ou não, e o modo como 
aprendeu, é um desafio. Esse desafio é visível para os profissionais que 
trabalham com treinamento e desenvolvimento. Hoje, vamos conhecer alguns 
caminhos para enfrentar esse desafio. 
TEMA 1 – IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DOS PROGRAMAS DE 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
A última etapa dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento é a 
avaliação. De acordo com Chiavenato (2010), essa é a etapa final de um 
programa de treinamento e desenvolvimento, e seu objetivo é verificar sua 
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eficácia. Ou seja, por meio dessa análise podemos identificar se o treinamento 
realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. 
Afinal, para que seja efetivo, um treinamento deve gerar resultados; para tanto, 
é necessário saber se os objetivos propostos foram atingidos. 
Além de identificar se os objetivos foram alcançados, Knapik (2011) 
esclarece que a avaliação do treinamento serve para realimentar o ciclo de 
aprendizagem, trazendo novas necessidades de desenvolvimento de 
competências e podendo atuar como um indicador de necessidades para 
treinamentos futuros. Chiavenato (2010, p. 382) defende que “os programas de 
treinamento representam um investimento em custo – os custos incluem 
materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão 
sendo treinados e não desempenhando seus cargos”. Portanto, é necessário 
que a organização obtenha um retorno desse investimento, o que poderá ser 
mensurado a partir da avaliação do programa de treinamento e desenvolvimento. 
Minicucci (2007) esclarece que, para realizar uma avaliação, é preciso 
inicialmente estabelecer metas específicas, para que com isso seja possível 
desenvolver instrumentos de avaliação. Feito isso, é necessário pré-avaliar os 
indivíduos que irão participar do treinamento, executar o treinamento de forma 
eficiente e, por fim, avaliar os resultados, já que evidenciam o progresso dos 
participantes. Para que a avaliação seja realizada, é preciso estabelecer alguns 
indicadores, constituídos como critérios de avaliação. De maneira geral, as 
principais medidas para avaliar o treinamento, segundo Chiavenato (2010, p. 
382), são: 
 Custo: qual o valor investido no programa de treinamento 
 Qualidade: como o programa atendeu às expectativas 
 Serviço: se o programa atendeu às necessidades dos participantes 
 Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios 
oferecidos, ou seja, a rapidez com que os conteúdos aprendidos 
foram aplicados na prática de trabalho de modo a permitir a 
adaptação das pessoas aos desafios de suas funções 
 Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu 
Assim, é necessário elaborar uma forma de avaliação que contemple 
todas essas variáveis. Chiavenato (2010, p. 385) aponta que a avaliação dos 
programas de treinamento poder ser feita em quatro níveis – o nível 
organizacional, de recursos humanos, do cargo e do treinamento. Os indicadores 
de cada um desses níveis são exemplificados a seguir, representando itens que 
podem ser mensurados antes e depois de o treinamento acontecer: 
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1) Avaliação no nível organizacional: 
 Aumento da eficácia organizacional; 
 Melhoria da imagem da empresa; 
 Melhoria do clima organizacional; 
 Melhor relacionamento entre empresa e colaboradores; 
 Melhor atendimento ao cliente; 
 Facilidade de mudanças e inovações; 
 Aumento da eficiência; 
 Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. 
 
2) Avaliação no nível de recursos humanos: 
 Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; 
 Aumento da eficácia individual e grupal; 
 Elevação dos conhecimentos das pessoas; 
 Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; 
 Aumento da competência das pessoas; 
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho. 
 
3) Avaliação no nível dos cargos: 
 Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; 
 Melhoria do espírito de grupo e da cooperação; 
 Aumento da produtividade; 
 Melhoria de qualidade; 
 Redução do índice de acidentes de trabalho; 
 Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. 
 
4) Avaliação no nível de treinamento: 
 Alcance dos objetivos do treinamento; 
 Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 
 A partir dos indicadores sugeridos e dos níveis apresentados, os 
responsáveis pelo programa de treinamento e desenvolvimento podem planejar 
a avaliação. Existem basicamente quatro formas de avaliar um programa de 
treinamento e desenvolvimento: Avaliação de Reação, Avaliação de 
Aprendizagem, Avaliação da Aplicação da Aprendizagem no Trabalho e 
Avaliação do Retorno de Investimento. Essas quatro estratégias podem ser 
realizadas individualmente, contudo sugere-se que sejam utilizadas para todos 
os programas. Nos próximos tópicos, detalharemos cada uma delas. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 4 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
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Conheça mais sobre a Avaliação dos Programas de Treinamento e 
Desenvolvimento: . Acesso 
em: 6 ago. 2019. 
TEMA 2 – AVALIAÇÃO DE REAÇÃO 
Esta estratégia de avaliação pondera a reação dos participantes ao 
treinamento, medindo a sua satisfação em relação à experiência – se gostaram 
ou não do treinamento. Com isso, é possível identificar os pontos fortes e fracos 
do programa e melhorá-los para o futuro. Milioni (2001) aponta que essa 
avaliação se refere às usuais medidas de reação pós-curso, que medem apenas 
a opinião final dos participantes, a qual é imbuída de forte carga de abstrações 
e subjetivismos. 
Para a realização da avaliação, os participantes preenchem, ao final do 
treinamento, um formulário (ilustrado na Figura 1) com perguntas dirigidas sobre 
diversos itens, como: ministrante, exercícios realizados, materiais utilizados, 
local do treinamento etc. O participante precisa assinalar uma escala com notas 
de 1 a 5 ou com uma classificação de ruim a excelente, indicando a suasatisfação com cada item. 
Figura 1 – Modelo de Avaliação de Reação 
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO 
TREINAMENTO: 
DATA: 
INSTRUTOR: 
LOCAL: 
LEGENDA 
F-FRACO / R-REGULAR / B-BOM / E-EXCELENTE 
ORGANIZAÇÃO F R B E 
Local 
Equipamentos 
Técnicas utilizadas no treinamento 
 
 
 
APRENDIZAGEM F R B E 
Aquisição de conhecimento 
Compreensão dos assuntos 
Participação 
 
 
 
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AVALIAÇÃO GLOBAL F R B E 
Oportunidade de participação em debates 
Troca de experiências e conhecimentos 
O evento cumpriu seus objetivos 
Relação com o dia a dia de trabalho 
 
 
 
AVALIAÇÃO DO INSTRUTOR F R B E 
Didática de ensino 
Domínio dos assuntos 
Disponibilidade para esclarecimentos 
 
 
 
CRÍTICAS E SUGESTÕES PARA ESTE TREINAMENTO: 
 
 
 
SUGESTÕES DE OUTROS TREINAMENTOS: 
 
 
 
DÊ UMA NOTA DE 0 A 10 PARA ESSE TREINAMENTO: 
 
Fonte: Knapik, 2011, p. 308-309. 
 
Como resultado, essa forma de avaliação oferece uma visão geral da 
opinião dos treinandos sobre o evento e alguns dos seus pormenores e pode 
propiciar uma breve leitura do que aconteceu, sob a ótica dos treinandos. Como 
as avaliações são preenchidas ao final do treinamento, é preciso considerar a 
contaminação do cansaço de fim de curso, das condições logísticas e até mesmo 
do clima emocional típico do encerramento de eventos, o que pode gerar uma 
tendência de resposta descompromissada. Vejamos alguns cuidados gerais na 
realização da Avaliação de Reação: 
 Deixar espaço aberto no formulário para eventuais informações que não 
tenham sido previstas ou para que o respondente possa dissertar um 
pouco mais sobre uma ou mais das suas respostas. 
 Ser conciso: a experiência mostra que duas a três folhas é o máximo que 
um formulário pode ter. 
 Ser econômico nas palavras: é fundamental que as perguntas sejam 
curtas e objetivas. 
 Como avaliador do treinamento, não confie exclusivamente em 
formulários, afinal ninguém responde aos formulários com 100% de 
precisão e isenção. 
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De maneira geral, verificamos que a avaliação de reação não avalia o 
conteúdo do treinamento em si. Porém, oferece informações importantes para o 
setor responsável pelo treinamento. Com esses dados, é possível melhorar a 
organização dos próximos treinamentos, por exemplo: se local será o mesmo, 
se o material didático necessita de algum ajuste, se o ministrante pode ser 
mantido, e outros dados relevantes. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 10 do livro: KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. 
Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Saiba mais 
Confira alguns modelos de Avaliação de Reação (Acessos em: 6 ago. 
2019). 
 
 
TEMA 3 – AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM 
A avaliação de aprendizagem é uma estratégia clássica de avaliação de 
programas de treinamento e desenvolvimento, e consiste em testes ou provas 
aplicados antes e/ou depois da execução do programa a respeito do conteúdo 
do treinamento. Seu objetivo é avaliar o nível de aprendizagem dos participantes, 
considerando o conhecimento que possuíam antes do treinamento e o 
conhecimento que passam a ter depois. 
Por meio dessa técnica, é possível identificar se os participantes 
adquiriram novas habilidades e conhecimentos e motivar os participantes a 
continuar aprendendo. Milioni (2001) alerta que, embora seja uma estratégia 
clássica, enfrenta resistências e rejeição da maioria das pessoas. Contudo, sua 
validade técnica é certeira. Para saber se você deve utilizar a estratégia de 
Avaliação de Aprendizagem, Castro (2001) propõe um fluxograma de decisão, 
representado na Figura 2. Ou seja, se as informações devem ser lembradas 
durante o dia a dia do trabalho, e se as habilidades devem ser aplicadas, se você 
precisa justificar o treinamento medindo o aprendizado e se a medição do 
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aprendizado irá motivar os participantes, a avaliação de aprendizagem deve ser 
utilizada. 
Figura 2 – Uso da avaliação da aprendizagem 
 
Fonte: Castro, 2001, p. 53. 
Queiroga et al. (2012) afirmam que a avaliação de aprendizagem deve 
verificar se os objetivos instrucionais foram alcançados e se houve assimilação 
do conteúdo. Os objetivos instrucionais são basicamente descrições dos 
comportamentos observáveis que são necessários para a realização do trabalho. 
Portanto, a avaliação de aprendizagem está relacionada à capacidade de 
demonstrar, ao final do treinamento, os conhecimentos, habilidades e 
comportamentos que haviam sido definidos nos objetivos do programa. 
Existem inúmeros instrumentos possíveis de serem utilizados para essa 
avaliação, como questionários, testes, escalas, listas de verificação, roteiros de 
observação, entrevistas e etc. A escolha e a montagem dos instrumentos deve 
estar sempre alinhada ao objetivo que foi traçado para o treinamento e, 
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consequentemente, ao que se espera que o aprendiz saiba ao final do 
treinamento. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 4 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Veja um modelo de Avaliação da Aprendizagem: 
. Acesso em: 6 ago. 2019. 
TEMA 4 – AVALIAÇÃO DA APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS AO 
TRABALHO 
Segundo Zerbini et al. (2012), as organizações investem cada vez mais 
em ações de treinamento com a intenção de que os participantes aprendam e 
transfiram novos conhecimentos, habilidades e atitudes para o ambiente de 
trabalho; ou seja, a expectativa é que as práticas de treinamento sejam capazes 
de produzir efeitos positivos sobre o desempenho do profissional. Por isso, 
avaliar a aplicação dos conhecimentos ao trabalho (ou a transferência de 
treinamento) é tão importante. 
A transferência de treinamento é a aplicação eficaz, no contexto de 
trabalho, dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos durante o 
treinamento. Esse conceito considera a mudança na forma de desempenhar as 
atividades de trabalho a partir das aprendizagens adquiridas no treinamento. 
Assim, as competências adquiridas pelo aprendiz devem ser aplicadas nos 
processos de trabalho, o que gera impactos no desempenho e nos resultados 
em longo prazo. Isto é, os efeitos devem ser de longa duração (Zerbini et al., 
2012). 
Por meio dessa estratégia de avaliação, estima-se se o aprendizado 
adquirido pelo participante está sendo aplicado no trabalho, observando a 
eficácia do treinamento no dia a dia laboral. Assim, o principal objetivo é saber 
se houve mudança no comportamento e melhoria no desempenho do treinando. 
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Essa avaliação não deve ser realizada logo após o treinamento, mas ao 
longo do tempo, em período posteriores, como uma semana, um mês, seis 
meses. Para que a avaliação possa ser realizada, é necessário construir uma 
escala que deve ser preenchida pelos gestores, colegas de trabalho e clientes. 
Milioni (2001) explica que essa técnica acaba por envolver outros profissionais 
na avaliação (gestores, colegas e clientes), que devem ser escolhidos pelos 
responsáveis do programade treinamento e desenvolvimento. 
É importante lembrar que esses avaliadores devem ser sensibilizados 
quanto à relevância da avaliação, precisam conhecer quais comportamentos 
devem ser avaliados, e precisam ser treinados a observar com cuidado e 
preencher o formulário de avaliação adequadamente. 
Para realizar uma avaliação, é necessário que os avaliadores tenham um 
check-list com os comportamentos que devem ser acompanhados, cobrindo 
todos os tópicos do conteúdo programático e destacando os comportamentos 
que se espera dos treinando após o treinamento. Não há restrição para o uso 
desse método, ainda que seja difícil identificar as pessoas com condições e 
disposição para contribuir enquanto observadores locais. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 5 do livro: LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Gestão de 
Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Saiba mais 
Leia mais sobre Avaliação da Aplicação do Conhecimento ao Trabalho: 
 . Acesso em: 6 ago. 2019. 
TEMA 5 – AVALIAÇÃO DO RETORNO DO INVESTIMENTO 
A avaliação do retorno do investimento (ROI) é prática comum e 
amplamente disseminada pela Administração Financeira. Seu objetivo é 
mensurar qual o retorno obtido pela organização com os investimentos 
realizados. Como estamos considerando os programas de treinamento e 
desenvolvimento como um investimento, nada mais justo do que avaliá-los 
também nesse sentido. 
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Chiavenato (2010) explica que o objetivo aqui é identificar o valor que o 
treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento 
feito, considerando os impactos do programa de treinamento e desenvolvimento 
nos negócios da empresa e identificando se os benefícios obtidos compensam 
os custos envolvidos. Castro (2001) esclarece que o foco aqui é a verificação do 
que a organização ganhou e do quanto gastou, para chegarmos a uma relação 
entre o investimento e os benefícios obtidos, o que fornece uma avaliação 
empresarial para continuar o treinamento. 
Para identificar o retorno, é preciso que os objetivos estejam claros, para 
que assim possam ser mensurados. Como objetivos, podemos considerar a 
redução de custos, o aumento de lucratividade ou produtividade, a economia de 
tempo, a melhora da qualidade, a redução de erros, a diminuição da rotatividade 
etc. Os objetivos, por sua vez, devem ser desdobrados em indicadores precisos, 
que possam ser mensurados em termos monetários. 
Por exemplo, se o objetivo é aumento de rendimentos, podemos traçar 
os seguintes indicadores: a) número de produtos produzidos e b) número de 
processos concluídos, ambos quantificáveis em termos monetários. Para o 
objetivo economia de tempo, os indicadores seriam: a) quantidade de horas 
extras, b) tempo parado de equipamentos. Para o objetivo melhoria na 
qualidade, os indicadores: a) quantidade de feedbacks positivos versus 
feedbacks negativos de clientes, b) volume de retrabalho requerido, c) número 
de queixas. Para o objetivo redução de erros, os indicadores: a) número de 
erros, b) número de problemas de segurança. 
Conhecendo os objetivos e os indicadores e tendo os seus valores 
monetários, é possível fazer dois tipos de cálculos: o de custo/benefício e o de 
Retorno do Investimento (ROI). Na relação custo/benefício, deve-se dividir o 
valor do benefício pelos custos. Por exemplo, considere um programa de 
treinamento que produziu benefícios de R$ 321.600,00 com o custo de R$ 
38.233,00. Para encontrar a relação custo benefícios, divide-se o benefício (R$ 
321.600,00) pelos custos (R$ 38.233,00), ou seja, a relação é de 8,4. Significa 
dizer que, para cada R$ 1,00 investido, houve retorno de R$ 8,40. 
Para calcular o retorno do investimento (ROI), subtraímos os custos dos 
benefícios totais para gerar o valor do benefício líquido, e então dividimos pelo 
custo. Vamos partir do mesmo exemplo de treinamento que produziu benefícios 
de R$ 321.600,00 com o custo de R$ 38.233,00. O cálculo é: 
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R$ 321.600,00 – R$ 38.233,00 = R$ 283.367,00 
R$ 283.367,00 : R$ 38.233,00 x 100 = 741% 
 O ROI é de 741%, ou seja, para cada R$ 1,00 investido, houve retorno de 
R$ 7,40 em benefícios líquidos para a organização. 
Fórmula do ROI 
benefícios líquidos (benefícios – custos) x 100 
custos 
Para melhor compreender o cálculo do custo/benefício e do ROI, observe 
um outro exemplo, agora de um treinamento com benefício total de R$ 
3.557.000,00 e custo de 1.176.200,00 (Tabela 1). Nesse caso, o custo benefício 
foi de 3,2, ou seja, para cada R$ 1,00 investido, a organização obteve R$ 3,20 
de retorno. O ROI foi de 202%, ou seja, para cada R$ 1,00 investido a empresa 
teve um retorno de R$ 2,02. 
Tabela 1 – Dados do exemplo 
BENEFÍCIOS ORGANIZACIONAIS R$ (ANO) 
Aumento de Produtividade 1.350.000,00 
Economia de Tempo 1.577.000,00 
Melhora da Qualidade 630.000,00 
Redução de erro não mensurado 
Total de benefícios 3.557.000,00 
 
INVESTIMENTOS R$ 
Custo Médio por Participante 5.881,00 
População Total 200 
Total de Investimento 1.176.200,00 
 
ROI 202% 
Relação Custo/Benefício 3,2 
Fonte: Castro, 2001, p. 73. 
Como comentamos no início da aula, os gastos com treinamento e 
desenvolvimento precisam ser vistos como investimento pelas organizações. Por 
isso, os cálculos de retorno de investimento são fundamentais para que a gestão 
de pessoas possa argumentar com a direção da empresa a importância desses 
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investimentos, deixando visível os benefícios tangíveis e intangíveis de um 
treinamento. 
 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 4 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Leia mais sobre avaliação do retorno do investimento (acessos em 6 ago. 
2019): 
 
 
TROCANDO IDEIAS 
Você sabe como você aprende? Você sabe como as pessoas que 
trabalham o estudam com você aprendem? Tendo em vista essas diferenças, 
como você acha que os sistemas de avaliação poderiam ser adaptados para 
cada necessidade? 
NA PRÁTICA 
Veja a reportagem e responda aos questionamentos a seguir (Stochero, 
2012): 
Anac manda fiscal que só conhece Boeing avaliar novo piloto de 
Airbus 
Inspetores responsáveis por avaliar pilotos que pretendem tirar licença 
para pilotar aviões – documento conhecido como “brevê” – e comandar voos de 
companhias aéreas brasileiras estão sendo convocados a Agência Nacional de 
Aviação Civil (ANAC) para realizar os testes em aeronaves nas quais não são 
habilitados. Em um dos casos, um checador que só conhece o sistema da Boeing 
foi convocado para testar pilotos que irão comandar voos de Airbus. [...] 
 
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1. A ANAC está ferindo algum dos pressupostos da avaliação de 
treinamento? 
2. Um avaliador que conhece apenas o sistema da Boeing pode avaliar os 
voos da Airbus? 
3. Como deveria ser a avaliação desse treinamento? 
FINALIZANDO 
Nesta aula, conhecemos as estratégias de avaliação dos programas de 
treinamento e desenvolvimento. As técnicas apresentadas foram: avaliação de 
reação, avaliação de aprendizagem, avaliação da aplicação da aprendizagem no 
trabalho e avaliação do retorno do investimento. Embora essas técnicas possam 
ser aplicadas isoladamente, o ideal é que as quatro sejam aplicadas para todos 
os programas de treinamento,pois evidenciam resultados sob pontos de vista 
diferentes. 
 
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REFERÊNCIAS 
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Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações. São 
Paulo: Pearson Makron Books, 2001. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
FREIRE, D. A. L. Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos: 
encenando e efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
GOIÁS. Agência Goiana de Administração e Negócios Públicos. Avaliação de 
reação do curso. Disponível em: 
. 
Acesso em: 3 fev. 2019. 
GUIMARÃES, S. ROI em treinamento. RH Portal, Belo Horizonte, 2 set. 2015. 
Disponível em: . 
Acesso em: 6 fev. 2019. 
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2011. 
MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 2007. 
PALMEIRA, C. G. Avaliação de Resultados: retorno do investimento. In: BOOG, 
G. G.; BOOG, M. T. (orgs.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento: 
processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 
QUEIROGA, F. et al. Medidas de Aprendizagem em TD&E: fundamentos 
teóricos e metodológicos. In: ABBAD, G. S. et al. Medidas de Avaliação em 
Treinamento, Desenvolvimento e Educação: ferramentas para gestão de 
pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2012. 
STOCHERO, T. Anac manda fiscal que só conhece Boeing avaliar novo piloto 
de Airbus. G1. Disponível em: . 
Acesso em: 6 ago. 2019. 
TAMEIRÃO, N. Como medir o retorno sobre o investimento – ROI – do seu 
treinamento online. Blog da Samba, Belo Horizonte, 13 abr. 2016. Disponível 
em: . Acesso em: 6 
fev. 2019. 
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