4. DIREITO DO TRABALHO COMPLETO

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
	Fontes materiais Fatos
	Fontes formais Normas
	
Não são dotadas do atributo de obrigatoriedade, mas apenas fase prévia ao surgimento das fontes formais.
São fatos sociais que inspiram o legislador. Ex: Reivindicações das empresas e empregados.
	
Podem ser elaboradas pelas próprias partes (negociações coletivas) ou pelo Estado (leis).
São normas gerais, abstratas, impessoais e imperativas (observância obrigatória).
ESPÉCIES DE FONTES FORMAIS
	Autônomas
	Heterônomas
	
Derivam dos próprios destinatários das normas. São as negociações coletivas:
Convenção coletiva Entre sindicatos.
Art. 611: Acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Acordo coletivo Sindicato da categoria profissional com uma ou mais empresas de certo setor econômico, sem participação do sindicato patronal.
§1º Faculta aos Sindicatos das categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho
Usos e costumes:
 
Prática reiterada numa dada região ou empresa, em que se crê ser cogente.
	
Elaboradas pelo Estado, sem participação direta dos destinatários da norma. São elas:
Leis (CF, LO, LC, MP, EC).
Decretos;
Tratados, Convenções ratificadas
Súmulas Vinculantes
Sentenças normativas.
Sentenças normativas:
É o poder normativo da Justiça do Trabalho pelo qual os tribunais põe fim aos dissídios coletivos, por meio de normas gerais, abstratas e impessoais aplicáveis às relações de emprego das categorias envolvidas. Criam novas condições de trabalho.
Art. 868. § único: Prazo máximo da decisão: 4 anos.
Laudo arbitral (decisão):
A arbitragem é incompatível com o direito individual, dada a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, cabendo no âmbito do direito coletivo do trabalho. Tem caráter normativo, exarada por árbitro escolhido pelas partes do conflito coletivo (sindicatos) e que cria norma jurídica aplicável à categoria. É fonte formal heterônoma.
Regulamento? Discussão doutrinária
Se produzido unilateralmente pelo empregador não é fonte formal e adere ao contrato de trabalho como cláusula contratual.
Se produzido bilateralmente, com participação do empregado e empresa, é fonte formal autônoma (produzida pelas partes).
FCC: É fonte heterônoma. Conjunto de regras elaboradas pelo empregador para melhor organizar aempresa. Será fonte formal de se de caráter impessoal e geral. Ex: Uso de EPI, horários, planos de carreira etc.
HIERARQUIA DAS FONTES FORMAIS
Inexiste critério hierárquico rígido, com foco na CF, pois na seara do trabalho vige o Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador + Teoria do Conglobamento (aplica a lei mais favorável na integralidade e não partes). 
O vértice não estará necessariamente voltado para a CF, se houver acordo coletivo mais benéfico, por exemplo. Este critério, no entanto, é limitado pelas normas estatais proibitivas e as de ordem pública, as quais devem sempre ser aplicadas. Ex: Prescrição.
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Princípio da inafastabilidade da jurisdição: o juiz NÃO pode deixar de julgar e, para tanto, elenca fontes de integração, isto é, analogia e equidade (logo, não são fontes do direito).
§ único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com seus princípios fundamentais deste.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Funções: inspirar o legislador, prisma na interpretação, aplicação e integração das leis.
	
Proteção do trabalhador
	
Aplica a norma e a condição mais favoráveis ao obreiro e institui normas mínimas de proteção, de forma a compensar juridicamente a condição de hipossuficiência por ser subordinado ao empregador. Igualdade material: Estabelece superioridade jurídica em prol do empregado.
São subprincípios:
Princípio in dubio pro operario (misero):
Na norma polissêmica, utiliza a interpretação mais favorável ao obreiro. É princípio superado pela norma mais favorável e NÃO aplicável no processo porque nele as partes têm igual tratamento. Ex: Igual prazo para recurso.
Princípio da norma mais favorável:
Diante de duas normas possíveis, aplica integralmente a que for mais favorável ao empregado, independentemente da sua posição hierárquica nas normas (não vige o critério hierárquico da CF).
Teoria do Conglobamento: Identifica a norma mais favorável pela comparação das normas e aplica em sua integralidade aquela que for melhor no todo (conjunto).
Súmula 202 TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a mais benéfica. Diante de convenção e acordo, prevalece o mais favorável ao empregado. Informativo 17 TST. No conflito entre acordo e convenção a aplicação do mais favorável NÃO gera nulidade automática daquele que não foi aplicado, mas apenas sua não aplicabilidade ao caso concreto.
Art. 620. CLT. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Não é princípio absoluto, pois não pode ser aplicado se houver normas de ordem pública ou de caráter proibitivo porque não comportam interpretação extensiva nem margem à atuação individual de seus destinatários. Ex: Não cabe aplicar o prazo prescricional do CCC, mais benéfico, e sim a prescrição da CLT.
Princípio da condição mais benéfica:
Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou regulamento da empresa devem prevalecer diante da edição de normas com patamar protetivo menos benéfico. Não pode alterar sua condição para pior.
Direito adquirido: Situações mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do obreiro, seja de forma expressa ou tácita. Ex: Só se o fornecimento da vantagem for habitual..
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das suas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Súmula 51 TST. I) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Só vale para frente, para quem ainda não adquiriu.
Súmula 288. TST. I) A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito
	
Imperatividade das normas trabalhistas
	
Restringe a autonomia das partes em alterar as cláusulas do contrato de trabalho. Ex: Alterar a natureza salarial da hora extra para indenizatória.
	
Primazia da realidade (verdade material)
	
A realidade prima às disposições contratuais escritas (ajustes formais). OBS: Salvo formalidade legal. Ex: sem concurso.
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Art. 9º. CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presenteCLT.
Súmula nº 12 do TST. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". Ex: É ‘’estagiário’’, mas tem real vínculo de emprego.
Súmula 338.TST. I) É ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
	
Inalterabilidade contratual lesiva
	
Mesmo consentindo o obreiro. Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Não é princípio absoluto. É mitigado pelo jus variandi dado ao empregador em razão do seu poder diretivo, pois torna lícito que efetue pequenas alterações não substanciais ao contrato para organizar o serviço por meio de critérios objetivos e desde que não atinja o núcleo das cláusulas contratuais, com prejuízo ao obreiro. Ex: Alterar o horário, cor e uniforme.
OBS: Há previsão legal expressa de alterações prejudiciais lícitas. Ex: reversão (art. 468 § único) e alterações de salário mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, CF).
	
Continuidade da relação de emprego
	
Súmula 212. TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Em regra, presume-se que o contrato é por tempo indeterminado, por ser o interesse público. Se pactuado por prazo determinado, tal deve ser provado, a fim de afastar a presunção de indeterminação do prazo.
Ademais, a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, tendo em vista a presunção de que o empregado não deu causa ao término do contrato.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Em regra, portanto, é firmado por prazo determinado, salvo o caso de contrato por prazo determinado, tal como ocorre no temporário ou experiência.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Pela continuidade, na sucessão de empregadores, em regra, não extingue ou altera os contratos.
	
Irrenunciabilidade inderrogabilidade ou indisponibilidade 
dos direitos trabalhistas
	
Dado o caráter imperativo das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado e, assim, tal princípio mitiga a autonomia da vontade.
Limita a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas entre empregado e empregador, mas não se fala na negociação coletiva (sindicato), onde vigora ampla liberdade de transação (ato bilateral, vide abaixo) e até mesmo redução dos direitos trabalhistas.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Havendo prejuízo, mesmo por ato bilateral (acordo), o ato será nulo porque não se renuncia a direito previsto em lei.
Ademais, são irrenunciáveis regras sobre jornada e descansos trabalhistas, bem como as que versem sobre segurança e saúde do obreiro.
Intangibilidade salarial
Veda o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo obreiro pela natureza alimentar. Assim, a lei prevê a irredutibilidade salarial e veda descontos indevidos, salvo negociação coletiva.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
OJ 251. SDI-I. TST. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar recomendações previstas em instrumento coletivo.
Súmula 342. TST. Descontos salariais pelo empregador, com autorização prévia e por escrito do empregado para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, seguro, previdência privada, ou entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o art. 462 da CLT, salvo se demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
	Renúncia
	Transação
	
Ato unilateral da parte, pelo qual se despoja de direito certo e atual de que é titular, sem correspondente concessão pelo beneficiado pela renúncia (empregador).
	
Em regra, NÃO é admitida no âmbito do direito individual do trabalho. Viola os arts. 9º, 444 e 468 da CLT. 
Ex: A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível. O TST veda, inclusive, a pré-contratação de horas extras pelos bancários quando da sua admissão (paga horas extras que trabalhar de fato).
Só admitida nos raros casos legais. 
Art. 543. §1º Pedido de transferência do dirigente sindical. Como foi eleito para tal função naquela localidade, renuncia à estabilidade. 
Súmula 276. TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Se tem outro emprego, é renúncia ao aviso.
Súmula 243. Exceto no caso de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos do regime estatutário.
Súmula 51. TST. II) Havendo coexistência de 2 regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
	
Ato bilateral de concessões recíprocas entre as partes sobre direito duvidoso (nunca líquido e certo).
Admitida, em regra, nos direitos de ordem privada, disponíveis: previstos em cláusula contratual ou regulamento empresarial, desde que não prejudique o trabalhador (art. 468), salvo se a lei autorizar a transação.
Único caso legal de transação:
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Comissão de conciliação prévia (CCP): o obreiro pode, individualmente, transacionar diretamente com o empregador suas verbas. 
Fora da CCP, nem mesmo com a presença de representante sindical a transação individual terá validade ou nem mesmo em Câmara de mediação e arbitragem (só para dissídio coletivo).
RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO
	Relação de trabalho
	Relação de emprego
	
É gênero que alcança toda modalidadede trabalho humano (obrigação de fazer), de modo que toda relação de emprego é relação de trabalho, mas o contrário nem sempre é verdadeiro. São modalidades:
Relação de emprego;
Trabalho autônomo;
Trabalho eventual;
Trabalho avulso;
Trabalho voluntário (sem salário);
Institucional (cargo público);
Estágio (educativo).
Cooperativa (une trabalhadores).
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Se houver fraude na contratação, dizendo não ser relação de emprego, mas presentes seus requisitos, pelo Princípio da primazia da realidade, o contrato será nulo, e o vínculo empregatício será declarado pela Justiça do Trabalho, com todos direitos da CLT.
	
É espécie. Identifica-se pelo contrato de trabalho e exige certos requisitos legais para ser tutelada pela CLT.
Regência:
	
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A característica principal é a subordinação do obreiro em relação ao empregador. Por isso há normas da CLT.
Contrato privado:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. A relação de emprego é identificável pelo contrato (verbal ou escrito).
REQUISITOS ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Lei: não eventualidade, subordinação e onerosidade.
	
Empregado só pode ser pessoa física
	
Havendo fraude, presentes os requisitos da relação de emprego, o vínculo é reconhecido. Ex: Se empresa contratar prestação de serviços de PJ unipessoal (sociedade com um único profissional liberal), se preenchidos os requisitos legais, o Judiciário deverá reconhecer o vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços. # Tal requisito é exigido na relação de trabalho.
	
Pessoalidade (infungibilidade)
	
Sob o ponto de vista do empregado, a relação é marcada pela natureza intuito personae, ou seja, é contratado em razão das suas características pessoais, sendo-lhe vedado se fazer substituir por outrem, salvo autorização do empregador.
A natureza intuito personae ocorre somente em relação ao empregado, e não em relação ao empregador (princípio da despersonalização do empregador), de forma que na sucessão de empresas, tal como ocorre na transferência de propriedade ou alteração do quadro societário, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos não são afetados.
	
Não eventualidade 
	
Não eventualidade = Habitualidade = Permanência
O trabalho não pode ser eventual ou ocasional. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, pois há continuidade no tempo e há expectativa de retorno do empregado ao local de trabalho.
Continuidade não significa trabalho realizado diariamente!
Ex: Professor que há 2 anos dá aulas nas segundas e quartas é empregado porque há habitualidade na prestação do serviço.
Para o empregado doméstico, exige continuidade no emprego. LC 105. Art. 1º. Por período superior a 2x por semana. Logo, serviço prestado em 1 ou 2 dias por semana configura caso de faxineira ou diarista (trabalho autônomo), sem direitos trabalhistas da CLT.
Por fim, não pode ser contratado para evento isolado, para trabalhar em atividade não permanente do empregador. Ex: Pedreiro contratado por um mês para reformar bar não tem relação de emprego.
	
Onerosidade
	
O contrato de trabalho é bilateral, sinalagmático e oneroso: o empregado é obrigado a fornecer sua força de trabalho; já o empregador é obrigado a remunerá-lo (contraprestação). 
O caráter lucrativo ou não do empreendimento do empregador não é, por si só, determinante para definir o requisito. Ex: Em instituição beneficente pode existir empregados, remunerados pela sua prestação de serviço, mas os que forem voluntários (não remunerados), não serão albergados pela relação de emprego e nem tutelados pela CLT.
Por fim, o não recebimento do salário por motivo de mora ou inadimplemento do empregador não descaracteriza o caráter oneroso do ajuste, pois presente a intenção econômica ou onerosa.
	
Subordinação (dependência do empregador)
	
É o requisito mais importante. O que vige entre empregado e empregador é a SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, decorrente da lei. Quando o empregado aceita trabalhar para o empregador, aceitará as regras e orientações dadas por parte do último.
Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento (alteridade), sem dividi-los com os seus empregados, ele tem o poder diretivo, isto é, organizar e dirigir a prestação de serviços e, assim, o empregado fica subordinado às suas ordens, sem com isso alcançar sua vida pessoal.
Não há autonomia, prestação por conta própria!
O poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, e nem exige vigilância técnica contínua, pois importa a possibilidade de dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. 
Art. 6o. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
§ único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.  Além de incluir a subordinação clássica (ordens diretas), prevê a por meios telemáticos e informatizados de comando. Ex: Email etc. 
Em suma:
Nem sempre a submissão jurídica se manifesta pela submissão de horário ou controle direto do cumprimento de ordens, apesar desses fatores servirem de fortes indícios de subordinação jurídica. Ex: Costureira que trabalha em casa e só vai 1x por semana na empresa, com seu trabalho controlado por cotas de produção. 
	
Alteridade (doutrina)
	
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O empregado trabalha por contra alheia sendo o empregador quem assume exclusivamente todos os riscos do empreendimento, lhe sendo vedado dividi-los com os obreiros nem mesmo em tempos de crise.
A alteridade, portanto, caracteriza a relação de emprego, pois, se não trabalha por conta alheia, haverá autonomia, sendo relação de trabalho, apenas. OBS: Se a prova mencionar apenas os demais requisitos, estará certo.
LC 150: Requisitos específicos:
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
§ único.  É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção 182/99 da OIT e Decreto 6481/08. Idade mínima: 18 anos!
Além da não eventualidade, subordinação, pessoalidade e onerosidade, são requisitos específicos:
	
Prestação a pessoa ou família
	
Exclui pessoas jurídicas, tal como condomínio ou loja, por exemplo, casos em que configura relação de emprego, cuja a lei a ser aplicada não é a LC 150, mas a CLT
	
Serviço prestado em âmbito residencial
	
Inclui República estudantil e casas de campo ou praia, com uso para fins de lazer. Ex: Motoristas, jardineiros, enfermeiros, cozinheiros, babás, personal trainer, professor particular e outros que prestam atividades voltadas, em regra, ao âmbito residencial, inclusivecom nível universitário.
	
Finalidade NÃO lucrativa
	
Basta trabalhar para empregador doméstico, não importando a atividade que o empregado doméstico exerça, seja intelectual, braçal ou técnico. Importa que trabalhe para pessoa física que não explore a mão de obra do doméstico com intuito de lucro, mesmo que os serviços não se limitem ao âmbito residencial. Ex: Motorista particular.
O doméstico não pode ser enquadrado na atividade lucrativa da pessoa física ou família que o contrata. Ex: Fazer marmita para comercializar ou limpar consultório que fica na casa do patrão.
	
Trabalho por período superior a 2 dias.
	
Se for prestado serviço por período menor será diarista ou faxineira, casos de trabalhadores autônomos, sem direitos trabalhistas.
REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Não essenciais por serem irrelevantes para configurar a relação de emprego.
	
Exclusividade
	
Em geral, a CLT não impede que o trabalhador tenha mais de um emprego, desde que haja compatibilidade de horários. É lícito, contudo, que cláusula contratual imponha exclusividade, de forma que o empregado não possa exercer outra atividade remunerada. A CTPS será assinada pelas duas empresas, havendo dois contratos simultâneos.
	
Local da prestação do serviço 
	
O local é irrelevante e, assim, quem presta serviço em seu domicílio, criando programas de PC, por exemplo, se presentes os demais requisitos da relação de emprego, está estará configurada, com o pagamento de todos direitos trabalhistas. Vide Art. 6º acima!
RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO SÃO RELAÇÕES DE EMPREGO
	
Trabalhador autônomo
	
Lei 8212: A pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Sem subordinação jurídica com o tomador de serviços: não disponibiliza sua energia para ser direcionada por 3º, é o próprio dono e patrão.
Em geral, é dono das ferramentas e demais equipamentos exigidos para realizar suas atividades, é profissional e tem ampla liberdade para escolher seu horário de trabalho e fixar o preço de seus serviços. 
OBS: Presta serviço por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida, firmando contratos de resultado e não de atividade, são exemplos: 
Prestação de serviços lato sensu do art. 593 CC (contrato de resultado). Ex: serviços de marceneiro ou pedreiro no âmbito de residência, médicos etc.
Empreitada. Art. 610 CC (obra); Representantes comerciais, profissionais liberais, parceiros e meeiros (sem subordinação e com divisão de lucros inexistente nos contratos de trabalho).
Eventual conduta fraudulenta do empregador para afastar a norma protetiva da CLT deve ser descaracterizada, reconhecido o vínculo de emprego (Princípio da primazia da realidade: Art. 9º). OBS: Nada impede que, presentes os requisitos, tais pessoas sejam contratadas como empregados.
	
Trabalhador eventual
	
Presta serviços ocasionais e esporádicos, atuando em atividades não permanentes da empresa. Ex: Contrata programador para atualizar os computadores de uma empresa. Há ausência de expectativa de retorno e falta a não eventualidade para configurar a relação de emprego. São características:
Descontinuidade da prestação: não permane na empresa com ânimo definitivo.
Trabalho em evento certo, determinado e episódico, quanto à regular dinâmica do empreendimento do tomador.
	
Trabalhador avulso
	
Decreto 3048. Aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício com a intermediação obrigatória do OGMO ou do sindicato da categoria. Trabalhador eventual que trabalha por curtos períodos, a vários tomadores, sem se fixar a qualquer deles, com intermediação do OGMO ou sindicato (escala trabalhadores para prestar serviço aos tomadores). 
NÃO é trabalhador nem do OGMO, nem do sindicato, mas a CF, no art. 7º, XXXIV equipara os avulsos aos empregados para fins de proteção trabalhista, mas o avulso continua NÃO sendo empregado (sem vínculo empregatício, mas com direitos da CLT).
	
Cooperativa
União de empregados para potencializar ganhos
	
Art. 442. § único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. Cooperativado é trabalhador autônomo, pois presta serviços por conta própria e assume os riscos da atividade econômica. Ex: taxi.
Não há vínculo empregatício entre cooperativa e seus associados, nem entre associados com tomadores de serviço da cooperativa: sem subordinação!
O art. 442 só alcança cooperativas lícitas, pois se usada para fraude, o vínculo empregatício será reconhecido, com todos direitos da CLT.
Não se veda à cooperativa contratar empregados como vendedor ou administrador, mas quanto a eles, ela irá se equiparar ao empregador, constituindo com a pessoa contratada vínculo de emprego, aplicando-se as regras protetivas da CLT.
	
EMPREGADO
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Conceito incompleto a ser lido com o art. 2º.
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Empregado: pessoa física que presta serviços a outrem, os quais têm por características: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade. 
Os requisitos elencados são cumulativos, isto é, faltando qualquer deles não se configurará a relação de emprego. OBS: É comum, e estará correto se na prova elencar apenas os requisitos do art. 3 (não eventualidade, onerosidade e subordinação).
O contrato de trabalho pode ser firmado tácito u expressamente, isto é, presentes os requisitos legais, configurar-se-á o vínculo de emprego independentemente de qualquer formalização prévia do mesmo.
Art. 3º. § único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e condição do trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Para identificar o vínculo de emprego não importa o tipo de trabalho realizado, desde que seja lícito.
Art. 7º, XXXII. CF: Proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. Isonomia entre todos os trabalhadores, independentemente das atividades exercidas. ## Há profissões regulamentadas por leis específicas que conferem tratamento diferenciado a determinados trabalhadores, sem com isso contrariar o dispositivo da CF.
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Para configurar o vínculo de emprego, não faz diferença o local onde serão prestados os serviços. Ex: Teletrabalho.
§ único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
CF: Art. 7º, XX: Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei. XXX) Proibição de diferença de salários, de exercícios, de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Art. 372. Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
§ único. Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorçõesque afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: Estabelece mecanismos de proteção da mulher em face de condutas discriminatórias. Ressalva as discriminações positivas.
Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
Considerar o sexo, idade, cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; TST: Se a empresa pede teste na rescisão, para se resguardar da estabilidade, a empregada não terá direito a ela porque o empregador tomou todas as cautelas legais na rescisão no exame demissional negando a gravidez, caso alegue gravidez em momento posterior pleiteando a estabilidade. MAS, o exame deve ser feito nos últimos dias de cumprimento de aviso prévio, já que tem direito à estabilidade durante tal período.
Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. A revista não íntima é tolerada, desde que a atividade do empregador a justifique e desde que observadas as cautelas necessárias para que não seja violada a intimidade. Ex: Revistar sacos e mochilas.
§ único. O disposto aqui não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
	
Normas de ordem pública
	
Art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário. 
As normas de proteção do trabalho da mulher são de ordem pública, isto é, não admitem flexibilização e transação sequer por instrumento coletivo (sindicatos dos trabalhadores não podem firmar acordo ou convenção coletiva para restringir direitos). 
A vedação da redução de salário é a que compensaria vantagens eventuais conferidas pelas leis às mulheres. Ex: Se carrega menos peso, ganhará 30% a menos do que o homem.
	
Duração do trabalho
	
Art. 373. A duração normal de trabalho da mulher será de 8 horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.
	
Trabalho noturno
	
Art. 381. O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.
	Adicional noturno de, no mínimo, 20%
	Direito à hora reduzida noturna: 1h = 52 min e 30 seg.
§1º Os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% no mínimo.
§2º Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 minutos e 30 segundos.
	
Períodos de descanso
	
Art. 382. Entre 2 jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso. Intervalo interjornadas. Entre duas jornadas consecutivas.
Art. 383. Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas salvo art. 71, §3º. Intervalo intrajornada.
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. Intervalo não remunerado, não conta como jornada. Se não for concedido, será remunerado como hora extra. Norma específica para mulher e menor.
Art. 385. O descanso semanal é de 24 horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.
§ único. Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.
Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um. Remunerado e inserido na jornada de trabalho (conta como hora).
§ único. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
	Intervalo interjornadas 
	11 horas
	Intervalor intrajornada
	1 a 2 horas
	Prorrogação do horário normal
	15 min antes do extra
	Descanso semanal
	24 horas
	Descanso especial para amamentar até 6 meses
	2 descansos de 30 min cada.
	
Limite para carregamento de peso
	
Art. 390. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 kg para o trabalho continuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional.
§ único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
	
Até 20 kg, salvo aparelhos mecânicos
	
Para trabalho contínuo
	
Até 25 kg, salvo aparelhos mecânicos
	
Para trabalho ocasional
	
Obrigações das empresas
	
Art. 390-C. As empresas com mais de 100 empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra. 
Art. 390-E. A PJ poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, ou firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher. 
Art. 389. Toda empresa é obrigada:
Prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; 
Instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; 
Instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes gavetas ou escaninhos, onde possam guardar seus pertences; 
Fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.   
§1º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. Até os 6 meses (amamentação).
§2º. A exigência do §1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. 
Art. 400. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias duranteo período da amamentação deverão possuir, no mínimo, 1 berçário, 1 saleta de amamentação, 1 cozinha dietética e 1 instalação sanitária. Se manter creche ao invés de usar convênio.
	
Proteção à maternidade
	
Art. 391. Não constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez. 
§ único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez.
	
Estabilidade provisória
	
Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória da alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT. 
Art. 10. ADCT. Até que seja promulgada a LC do art. 7º, I da CF: II) Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
Estabilidade: Período em que veda a dispensa sem justa causa. Vai desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
É irrelevante a comunicação ao empregador, pois adquire a estabilidade da forma automática desde a confirmação da gravidez. Só perde o emprego se cometer falta grave.
Se dispensada sem justa causa durante a gestação, pode pleitear reintegração ao trabalho pela dispensa irregular ou ser indenizada, se for 5 meses após o parto.
Súmula 244. TST. I) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" ADCT). II) A garantia de emprego à gestante só autoriza reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III) A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória do art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, mesmo na admissão mediante contrato por tempo determinado. Contrato de experiência e aprendizagem.
E se espera o término do período da estabilidade para entrar com ação, não querendo reintegração? 
OJ 399. SDI-I. TST. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional do art. 7º, XXIX, CF, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
	
Licença e salário maternidade
	
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Interrupção do contrato: Fica afastada do trabalho sem prestar serviços.
OJ 44 SDI-I: É devido o salário-maternidade, de 120 dias, desde a promulgação da CF/88, fica a cargo do empregador o pagamento do período acrescido pela carga. O INSS reembolsa o salário maternidade pago durante a licença. Natureza de benefício previdenciário.
Art. 392. §1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste. A partir da data do afastamento, serão contados os 120 dias da licença-maternidade.
§2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado médico. Salário pago pelo INSS.
§3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos. Licença maternidade: 120 dias, sem prejuízo do emprego ou salário, mesmo que em caso de parto antecipado. Se tiver gêmeos: só tem 1 salário.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego.
§4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. 
§5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. 
Art. 392-B.  Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. Assume a licença e salário.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.  
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
	
120 dias
	
Para gestante, mesmo em caso de parto antecipado.
	
120 dias
	
Para empregado (a) que obter guarda ou adotar, com apresentação de termo judicial. Se for conjunta, concede apenas para um. NÃO importa a idade da criança.
	
120 dias ou o que faltar
	
Se morre a genitora, concede ao cônjuge ou companheiro, salvo em caso de morte do filho ou abandono.
	
2 semanas
	
Concede licença remunerada no aborto não criminoso comprovado por atestado médico oficial.
	
Direitos assegurados durante a gravidez
	
Art. 392. §4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
Transferência de função, se as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;  
Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares. Comparecer ao médico para o pré-natal, sem prejuízo do salário. Mais um caso de interrupção do contrato.
Art. 393. Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.  Não observa o valor do maior benefício pago pela previdência (sem teto). OBS: Mas observa o teto constitucional (Ministros do STF), o que ultrapassar é pago pelo empregador. # A reversão à função que anteriormente ocupava diz respeito à função que a gestante exercia quando precisou mudar de função em razão da gravidez.
Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. Não será devido aviso prévio e os demais efeitos são os mesmos do pedido de demissão.
	
Questões finais
	
Art. 397. O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas.  
Art. 399. O MTE conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações.
DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR MENOR
Art. 7º, XXXIII. CF: Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. 
Art. 402. Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de 14 até 18 anos. A emancipação civil não tem qualquer efeito no âmbito laboral, pois as normas de proteção ao menor visam preservar sua saúde e seu desenvolvimento.
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade,salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. § único. O trabalho do menor não pode ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola. 
	
Trabalhador menor
	
14 aos 18 anos
	
Aprendiz
	
14 aos 24 anos (salvo deficiente, sem limite máximo)
	
Idade mínima para celebrar contrato
	
16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
	
Capacidade trabalhista plena
	
18 anos: pode praticar sozinho todos os atos pertinentes à sua vida laboral, embora ainda existam atividades proibidas, como o trabalho em minas e subsolo, que só é permitido aos maiores de 21 anos.
Art. 404. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o executado no período compreendido entre as 22 e as 5 horas.
Veda o trabalho noturno:
	Urbano
	22 as 5 horas
	Agrícola
	21 as 5 horas
	Pecuária
	20 as 4 horas
Trabalhos proibidos para o menor:
	
Noturno
	
Perigoso ou insalubre
	
Horário/local que impeçam frequência escola
	
Prejudicial ao desenvolvimento.
	
Que demande força muscular superior a 20 e 25 kg para trabalho contínuo e ocasional, respectivamente, salvo se houver meio mecânico (reduz o esforço).
	
Trabalho ruas, praças etc, salvo autorização judicial e desde que indispensável à sua subsistência ou sua família e não haja prejuízo à sua formação moral.
	
Vedação total para produção, composição entrega ou venda de escritos, impressos, gravuras, cartazes e outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral e venda, A VAREJO, de bebidas alcoólicas. (não há autorização judicial que permita tal trabalho).
	
Prestado de qualquer modo em teatros, cinema, boate, cassino, cabaré a análogos, e circenses como acrobata, saltimbanco, ginasta e semelhante, salvo autorização judicial quando a representação tiver fim educativo e a ocupação for indispensável à sua subsistência/família.
Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho:
I) Nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene;
	
Atividade perigosa
	
Contato não eventual: contato com substâncias inflamáveis, explosivos e eletricidade, em condições de risco acentuado ou com risco acentuado pela exposição permanente do trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança.
	
Atividade insalubre
	
Exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos prejudiciais à saúde.
§2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e da ocupação não advenha prejuízo à sua formação moral.
§4º Nos locais em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho do §2º.
II) Em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
	
a) Prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) Em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
	
Art. 406. O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho das letras "a" e "b" do §3º do art. 405: Requisitos cumulativos:
I) Desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não seja prejudicial à sua formação moral;
II) Desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir prejuízo à sua formação moral.
	
c) De produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) Consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
	
Aqui, não há que se falar em autorização judicial. Veda absolutamente o trabalho do menor de 18 anos.
§5º Aplica-se ao menor o art. 390 e seu § único. Limitações de carregamento de peso. 
Afastamento do menor por decisão da autoridade
Art. 407. Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Autoridade competente é, normalmente, o Auditor Fiscal do Trabalho, que encontra o menor em atividade prejudicial durante inspeção fiscal in loco. Poderá ser o Juiz da Infância e Juventude ou o Juiz do Trabalho. A empresa É OBRIGADA a facilitar a mudança para função compatível.
§ único: Se a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. Rescisão indireta, por culpa do empregador: recebe todas as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa.
Rescisão pleiteada pelo responsável legal:
Art. 408. Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. O menor não precisa cumprir o aviso prévio, pois a extinção é por justo motivo, e deve ocorrer de imediato para surtar efeitos. OBS: Único caso que representa o menor (ele não participa, como se fosse absolutamente incapaz), ao invés de assistência.
Da duração do trabalho
Art. 411. A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições aqui estabelecidas. 8 horas/dia e 44 horas/semanais, tal como o adulto.
Art. 412. Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11 horas. Interjornadas.
Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: Regra geral: Veda prorrogação da jornada de trabalho do menor, salvo:
Até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, observado o limite máximo de 48 horas semanais (LEIA-SE 44 HORAS) ou outro inferior legalmente fixada; 
Excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% sobre a hora normal (LEIA-SE 50%) e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
Casos excepcionais de prorrogação de horário do menor:
	
Para compensação de jornada APENAS intrassemanal
	
Até 2 h a mais por dia para descansar noutro, veda a compensação por banco de horas, isto é, compensar em 1 ano (compromete rendimento escolar).
Sem adicional de 50% referente à hora extra, pois descansará em outro dia, na mesma semana.
Exige previsão em convenção ou acordo coletivo. 
Não cabe acordo individual.
Deve observar o limite de 44 horas semanais.
É obrigatório descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário, sob pena de pagá-lo como hora extra.
	
Excepcionalmente por motivo de força maior (ex: incêndio)
	
Trabalho deve ser imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Até o máximo de 12 horas (8h de jornada normal + 4h extras).
Paga as horas excedentes como extra (50% sobre a hora normal).
É obrigatório um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário, sob pena de pagá-lo como hora extra.
Art. 384.Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. Entre a jornada normal e a hora extra há intervalo de 15 minutos, o qual não será inserido na jornada. Se não for concedido, deve ser remunerado como hora extra e a empresa será autuada pela fiscalização. # Aplica dispositivo aplicável às mulheres.
Art. 409. Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho. Porque pode ficar exposto a risco de acidentes nos equipamentos da empresa, tendo em vista que, neste horário, o empregador não tem o dever de vigilância sobre seus empregados. 
Art. 414. Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. Contratos simultâneos: A jornada de cada um será somada para que não ultrapasse 8h/dia e 44/semana. O que ultrapassar o limite legal será remunerado como extraordinário. Ex: 4 horas em um restaurante e mais 4 horas na papelaria.
Da admissão em emprego e CTPS:
Art. 415. Haverá CTPS para todos menores de 18 anos, sem distinção do sexo, empregados em empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e daqueles que lhes forem equiparados. 
Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida
Menor de 18 e maior de 16 anos.
	
Assinar/celebrar contrato de trabalho
	
Não exige assistência dos pais 
	
Firmar recibo pelo pagamento dos salários
	
Não exige assistência dos pais
	
Rescindir contrato com quitação ao empregador pelo recebimento da indenização devida
	
Exige assistência dos pais, que assinam o termo de quitação junto, sob pena de nulidade.
Prescrição:
Art. 440. Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. Ex: Menor foi admitido com 12 e foi demitido aos 15 anos. Pela regra, teria até 2 anos do desligamento para ajuizar ação trabalhista. MAS, como não corre prescrição contra menor, o prazo de 2 anos só começará a contar quanto completar a maioridade.
EMPREGADO APRENDIZ
IMPORTANTE:
Decreto 5598. Descumprimento das disposições legais e regulamentares importará nulidade do contrato de aprendizagem (art. 9º da CLT), estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. Vira contrato por prazo indeterminado.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
§2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. Salário mínimo nacional proporcional ao número de horas trabalhadas (carga horária prática + teórica). Não tem direito ao piso da categoria (salário convencional), salvo previsão expressa em contrato ou instrumento coletivo de trabalho. OBS: Tem direito ao FGTS, com alíquota diferenciada de 2%. 
	
Contrato de trabalho especial
	
Forma solene: deve ser necessariamente por escrito
	
Contrato por prazo determinado
§3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto se for aprendiz portador de deficiência. Por prazo determinado, salvo se for deficiente. Se ultrapassar o prazo, torna-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
	
§5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. 14 aos 24 (deficiente não tem limite máximo de idade): 
	
§4o A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. Mescla a prestação de serviços tradicional à formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento.
	
Requisitos:
Além da pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade e:
§1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Anotação na CTPS;
Matrícula e frequência na escola, caso não haja concluído o ensino médio;
Inscrição em programa de aprendizagem.
§6o  Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. 
§7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para cumprir o §1o, a contratação poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que já tenha concluído o ensino fundamental. 
§8o  Para o aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
Art. 429. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
§1o-A. O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.  
§1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem do caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
	
Cota para contratar aprendizes em estabelecimentos de qualquer natureza (salvo entidade sem fins lucrativos cujo objeto seja educação profissional)
	
5 a 15%, cujas funções demandem formação profissional. 
Instrução 97 MTE: Deve ter, no mínimo, 7 empregados para observar o percentual.
Para Microempresas e EPP contratar é faculdade.
§2o  Os estabelecimentos ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e gestores dos Sinases locais.
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: Sistema S (SENAI, SENAC etc). Poderá o empregador contratar aprendizes matriculados noutras entidades qualificadas em formação técnico-profissional.
Escolas Técnicas de Educação; 
Entidades sem fins lucrativos, com objetivo de assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
§1o As entidades mencionadas deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
§2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional. 
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades do inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços. 
Se a aprendizagem ocorrer em entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a assistência ao adolescentee à educação profissional, poderá esta entidade contratar o aprendiz e repassá-lo, mediante terceirização, à empresa tomadora do serviços. A responsabilidade do tomador é subsidiária.
§ único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto quanto possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às qualidades e aptidões que demonstraram.
Jornada de trabalho especial
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
§1o O limite previsto poderá ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
	
	Jornada normal reduzida
	
6 horas/dia. Veda prorrogação e compensação de jornada.
	
Se já completou ensino fundamental
	
Excepcionalmente: Pode ser de até 8 horas/dia, se contar as horas de aprendizagem teórica.
A jornada que não ultrapasse 25 horas semanais NÃO configura regime de tempo parcial.
Férias:
Art. 132. §2º Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de 1 só vez. Veda o parcelamento do período de férias, o qual deve coincidir, preferencialmente, com o período de férias escolares.
Extinção do contrato de aprendizagem
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, ressalvada o art. 428 §5º, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
§2o Não se aplicam os arts. 479 e 480 às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. Na rescisão antecipada não cabe indenização do contrato por prazo determinado, seja pelo empregador, seja pelo empregado.
	
Extinção normal
	
Advento do termo (após 2 anos);
Ou quando completar 24 anos, salvo se for deficiente.
	
Extinção antecipada (antes do prazo)
Não cabe indenização seja do aprendiz, ou empregador
	
I) Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistidas e apoio necessário ao desempenho de suas atividades;  
II) Falta disciplinar grave; 
III) Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV) A pedido do aprendiz.
EMPREGADO DOMÉSTICO (LC 150/15)
NÃO é empregado em domicílio, o qual presta serviço na sua residência nas mais diversas funções, e possui todos direitos trabalhistas (CLT). Não há equiparação total entre os direitos trabalhistas do empregado da CLT e o doméstico.
Em relação aos direitos constitucionais previstos aos domésticos:
	
Antes da EC 72
	
Salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º, repouso semanal remunerado, férias com 1/3, licença gestante de 120 dias e licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria.
	
Depois da EC 72
	
Limitação da jornada de trabalho; hora extra; salário mínimo para quem recebe salário variável; proteção legal do salário; redução dos riscos do trabalho com normas de higiene, saúde e segurança; reconhecimento das convenções e acordos coletivos; proibição de diferença de salário e critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; proibição de discriminação de salários e de critérios de admissão de portador de deficiência; proibição de trabalho noturno, insalubre ou perigoso para o menor de 18 anos e de qualquer trabalho para o menor de 16 anos; proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, seguro desemprego para desemprego involuntário; remuneração noturna superior; FGTS; salário-família; assistência gratuita aos filhos e dependentes até os 5 anos de idade em creches e pré-escolas; seguro contra acidente do trabalho a cargo do empregador sem excluir a indenização a que este está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa; prescrição bienal e quinquenal.
	
Direitos não previstos
	
Piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho; participação nos lucros e resultados (porque sua atividade não pode ter fim lucrativo); jornada de 6 horas nos turnos ininterruptos de revezamento; proteção do mercado de trabalho da mulher; adicional de insalubridade, penosidade e periculosidade; proteção em face da automação; proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual e entre os profissionais respectivos.
EMPREGADOR
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. 
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outas instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Empregador é pessoa (física ou jurídica) ou mesmo ente despersonalizado, como a massa falida, por exemplo, que contrata pessoa física para lhe prestar serviços.
	
Empregador
	
Empresa individual/coletiva que assume riscos, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
	Por equiparação
	Profissionais liberais que admitem trabalhadores
	Por equiparação
	Instituições de beneficência que admitem trabalhadores
	Por equiparação
	Associações recreativas que admitem trabalhadores
	Por equiparação
	Outras instituições SEM fins lucrativos 
Características do empregador:
	
Despersonalização
	
Em relação ao empregador, diferentemente do que vige para o empregado, predomina a impessoalidade, e tal permite aplicar o princípio da continuidade da relação de emprego, pois, tendo em vista que o empregado se vincula ao empreendimento, e não ao empregador, a mudança subjetiva na empresa não afetará os contratos de trabalho vigentes.
	
Princípio da alteridade ou assunção dos riscos do negócio
	
Responsabilidade exclusiva da empresa pelos prejuízos e riscos do empreendimento, sem poder dividir com os empregados. 
A CLT proíbe que sejam distribuídos eventuais prejuízos entre os empregados, pois o contrato de trabalho não é contrato de resultado, mas sim de prestação (atividade), pelo qual cabe ao empregado apenas dispor sua energia de trabalho e cumprir as ordens patronais quanto ao modo de execução.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Dificuldades financeiras do empregador, tal como crise ou baixa produção, não lhe autorizam, por exemplo, atrasar o pagamento dos salários, ou não recolher os encargos sociais, bem como sejam efetuados descontos nos salários, salvo nos casos legais e normativos, nos termos do art. 462.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.  
Os dispositivos celetistas que atenuam o risco empresarial devem ser lidos à luz da CF:
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. § único: Cessados os efeitos decorrentes do motivo da força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. 
Dispositivo que não foi totalmente recepcionado pela CF, pois pelo art. 7º, VI, eventual hipótese de redução salarial só será admitida se precedida de negociação coletiva, com garantia da participação do sindicato dos trabalhadores.
GRUPO ECONÔMICO
Art. 2º. §2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamenteresponsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Letra da lei: Um aspecto importante caracterizador do grupo empresarial é a finalidade lucrativa, isto é, o grupo deve exercer atividade econômica. Logo, a união de PJ que não explorem/exerçam atividade econômica, a exemplo de hospital universitário com faculdade de medicina, não acarretará a formação de grupo econômico para fins trabalhistas, consequentemente não haverá responsabilidade solidária entre elas.
Deve haver empresa mãe e irmãs, onde cada uma tem personalidade jurídica (CNPJ), quadro de pessoal, atividades econômicas próprias etc. A CLT exige subordinação: uma das empresas deve estar no controle ou administração das demais.
Informativo 83. TST. O simples fato de duas empresas terem sócios em comum não autoriza o reconhecimento do grupo econômico, nos termos do art. 2º §2º da CLT, pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou administração, ou seja, relação de dominação interempresarial em que o controle central é exercido por uma delas (Teoria Hierárquica ou Vertical). 
CLT: Não exige documento ou prova cabal específica para configurar grupo econômico, a exemplo de registro, consórcio ou outros institutos do direito civil e empresarial. A prova da integração é feita de acordo com cada caso concreto. Ex: Sócios e administração comum, uso do mesmo imóvel ou recursos humanos etc.
Súmula 129. TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Teoria do empregador único: O grupo econômico. O empregado contratado por uma empresa do grupo, mas que tem seu trabalho utilizado pelas demais, possui apenas um contrato e uma anotação na CTPS, não importa se presta trabalho em mais de uma empresa do grupo. 
Consequências jurídicas do grupo econômico:
Responsabilidade solidária: Todas as empresas do grupo estão obrigadas a pagar, na integralidade, os débitos trabalhistas. Pode o empregado cobrar apenas de uma ou de todas ao mesmo tempo, ainda que exerçam atividades distintas.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Fundamentos legais:
Art. 448. A mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. O contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas à figura da empresa em respeita ao princípio da continuidade da relação de emprego. Logo, se de um lado a pessoalidade é requisito essencial do empregado, a impessoalidade é característica do empregador, já que mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos de trabalho em curso.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Requisitos:
	
Transferência do estabelecimento
	
Alteração na estrutura jurídica:
Pode ser a qualquer título, basta alterar de modo subjetivo o polo passivo. Ex: Mudar modalidade societária, de S/A para LTDA, ou incorporação, fusão e cisão de sociedades. Ex: Ponto comercial, marca, clientes.
Alteração na propriedade da empresa:
Deve haver transferência da parte produtiva, isto é, da unidade econômico-jurídica, onde o sucessor continue explorando a atividade econômica do sucedido.
	
A transferência de partes separadas da sucedida, tal como vender equipamentos para várias pessoas, sem proporcionar a continuidade da atividade, não é caso de sucessão. 
OBS: Há sucessão na transferência parcial de empresa, como, tendo várias filiais, transferir uma delas.
	
Não ocorrência da paralisação da atividade
	
O sucessor deve dar continuidade ao empreendimento do sucedido, sem que fique paralisado por muito tempo, ou seja, não pode sofrer solução de continuidade.
Efeitos:
A sucessão acarreta transferência do passivo trabalhista (débitos) oriundo do empreendimento sob a administração do sucedido ao sucessor. 
Noutras palavras, o sucessor assumirá o bônus (riquezas produzidas pela empresa) e o ônus (responde pelos débitos trabalhistas), mesmo na privatização (desestatização) de empresa pública da administração indireta. O sucessor responderá pelos débitos trabalhistas do antigo proprietário (Estado), mesmo os referentes aos com contrato irregular por ausência de concurso público, pois como o setor privado não o exige, tais contratos serão convalidados.
Súmula 430. TST. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da administração pública indireta, continua a existir após a sua privatização.
Exceções Casos em que não há sucessão trabalhista:
Falência, recuperação judicia, aquisição em leilão ou hasta pública.
Entre entes de direito público, vide OJ 92.
OJ 92. SDI-I. TST. Na criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurassem como real empregador. O antigo município responde pelos direitos dos obreiros que lhe prestavam serviços antes do desmembramento.
Cláusula de não responsabilização:
É sem efeito para a Justiça do Trabalho eventual cláusula constante do contrato de transferência estipulando que o sucessor ressalva sua responsabilidade apenas para fatos posteriores à transferência. Neste caso, o sucedido responde subsidiariamente, isto é, a cláusula gera efeitos apenas entre as partes, pois após o sucessor arcar sozinho com todos os créditos do sucedido, poderá entrar com ação de regresso.
OJ 261. SDI-I. TST. As obrigações trabalhistas, inclusive contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabildades do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, agências, direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. Ex: Se o banco demite uns e mantém outros de uma filial, e a transfere para concorrente, sem pagar verbas, há sucessão de empregadores. O novo titular do negócio responde pelos débitos trabalhistas relativos ao período anterior à alteração na propriedade da empresa.
OJ 225. SDI-I. Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (1º concessionária) outorga a outra (2º concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I) Na rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a 2º concessionária, como sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da 1º concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão; Extinção contratual posterior à concessão: responsabilidade do sucessor + responsabilidade subsidiária do sucedido. II) No tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. Extinção contratual anterior à concessão: responsabilidade apenas da sucedida (primeira concessionária).
OJ 411. SDI-I. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa NÃO adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora era solvente ou idônea economicamente, ressalvada má-fé ou fraude na sucessão. 
PODER EMPREGATÍCIO OU HIERÁRQUICO
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Decorre e tem por fundamento o contrato de trabalho: como é ele quem assume todos os riscos do estabelecimento, há necessidade de organizar e controlar a prestação pessoal do serviço. 
Limitações ao poder empregatício: não ser ilegal, alheio ao contrato, desproporcional, casos em que se garante o direito de resistência por parte do empregado, o qual