Avaliação de Desempenho

Prévia do material em texto

Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Porque avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Método de pesquisa de Campo:
É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que permite além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização. 
Um dos problemas do planejamento e desenvolvimento do RH em uma empresa é a necessidade de retroação de dados a respeito do desempenho dos empregados admitidos, integrados e trinados. Sem essa retroação de dados o órgão de pessoal não tem como medir, controlar a adequação e eficiência de seus serviços. Nesse sentido processo de pesquisa de campo tem uma enorme gama de aplicações, pois permite avaliar o desempenho e as suas causas, planejar em conjunto com supervisão imediata os meios para seu desenvolvimento e acompanhar o desempenho do empregado de forma mais dinâmica do que em outros métodos de avaliação do desempenho. 
Características do método de pesquisa de campo. 
A avaliação do desempenho é feita pelo superior (chefe), mas com acessória de um especialista (staff) em avaliação de desempenho. O especialista vai a cada seção para entrevistar o as chefias sobre o desempenho de seus subordinados. Daí, o nome pesquisa de campo. Embora a avaliação seja responsabilidade de linha de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar cada chefe. 
O especialista em avaliação do desempenho faz uma entrevista de avaliação com cada chefe, obedecendo ao seguinte roteiro: 
1 - Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das três alternativas: 
Desempenho mais que satisfatório (+) 
Desempenho satisfatório ( ) 
Desempenho menos que satisfatório (-) 
2 – Análise suplementar: definida a avaliação inicial de desempenho, cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. 
3 – Planejamento: analisado o desempenho, faz-se um plano de ação para funcionamento, que pode envolver: 
a) Aconselhamento ao funcionário. 
b) Readaptação do funcionário. 
c) Treinamento. 
d) Desligamento e substituição. 
e) Promoção a outro cargo. 
f) Manutenção do funcionário no cargo atual.
Vantagens do método de pesquisa campo.
O método de pesquisa de campo oferece as seguintes vantagens: 
1. Quando precedido das duas etapas preliminares da analise da estrutura de cargos e de análise de aptidões e qualificações profissionais necessárias, permite ao supervisor uma visualização do conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade, e das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos. 
2. Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, que presta ao supervisor assessório e treinamento de alto nível na avaliação do pessoal. 
3. Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas. 
4. Permite planejamento de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho. 
5. Permite entrosamento com o treinamento, plano de carreiras e demais áreas de atuação da ARH. 
6. Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação de pessoal. 
7. É um dos métodos mais completos de avaliação. 
Desvantagens do método de pesquisa de campo. 
O método de pesquisa de campo apresenta as seguintes restrições: 
1. Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação. 
2. Morosidade no processamento provocada pela entre vista um a um a respeito de cada funcionário subordinado ao supervisor. 
Avaliação 360 graus
Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
Objetivos 
Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e na análise do cargo que o profissional ocupa.  
Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde ele terá a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências. 
Elaborar planos de ação para os colaboradores que apresentam desempenho insatisfatório. 
Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais. 
Pré-requisitos
Definição de todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional. 
Elaboração mais clara da análise e da prática na descrição de competências. 
Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações. 
Benefícios
Aperfeiçoa a produtividade. 
Orienta o desempenho. 
Diagnostica os pontos de melhoria no desempenho dos avaliados. 
Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional
Dificuldades
Mudança de cultura, porque a avaliação passou de um processo unilateral para outro, onde é necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas. 
Em algumas empresas, esse tipo de avaliação já é realizado pela Intranet. Nesse caso, é preciso que os colaboradores que não são acostumados a lidar com computadores sejam previamente treinados e tenham um terminal à disposição. 
Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo. Para tanto, o líder deverá atuar como agente facilitador do processo. 
Os funcionários de nível hierárquico inferior encontram maior dificuldade em avaliar seu superior, seja por ausência de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da organização. 
Avaliação 360º: PRÓS
Sistema mais compreensivo / avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
A qualidade da informação é melhor.
A qualidade dos avaliadores é mais importante que a quantidade.
Complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os clientes interno-externos e a equipe.
O feedback proporcionado por colegas e outros pode aumentar o autodesenvolvimento do avaliado.
Avaliação 360º: CONTRAS
O sistema é complexo de mais.
Intimidação do avaliado
Diferentes pontos de vista: conflito
Requer muito treinamento e uma cultura permeável
As pessoas podem fazer avaliações inválidasumas com as outras.