avaliação de desempenho aula 1 - INDICADOR DE DESEMPENHO

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avaliação de desempenho aula 1 - INDICADOR DE DESEMPENHO
Os indicadores de RH são métricas que ajudam a medir o desempenho da área
de Recursos Humanos durante um determinado período de tempo. Para que esse
trabalho de mensuração seja realmente efetivo, usa-se o método de KPIs, Key
Performance Indicators (indicadores-chave de performance).
Principais indicadores de RH: como melhorar a gestão e otimizar
resultados
1. Retorno sobre investimentos (ROI)
Um departamento de recursos humanos inovador busca sempre implementar
novidades ao seu dia-a-dia. Contudo, é importante acompanhar e avaliar os
resultados obtidos com cada novo investimento.
Desse modo, é importante saber como fazer o cálculo do ROI.
A sigla ROI vem do inglês: Return On Investment. Esse é um indicador
importante usado em diversas áreas da empresa. No RH, é possível utilizá-lo
para identificar os lucros — ou prejuízos — obtidos em treinamentos,
consultoria externa ou novas tecnologias, por exemplo.
Entre os indicadores de Recursos Humanos, a fórmula do cálculo do ROI deve
ser aplicada da seguinte maneira:
ROI = Retorno Obtido – Investimento realizado / Investimento realizado x
100
Com base nos resultados identificados, é possível tomar decisões estratégicas
sobre a gestão de recursos humanos, implementando novos:
• Programas de capacitação;
• Benefícios;
• Sistemas de gestão.
Além disso, é possível economizar ao acompanhar e eliminar todo investimento
desnecessário. Para isso, você precisará quebrar a métrica em projetos ou
departamentos e, assim, ter uma visão mais específica do que ela representa.
2. Taxa de Turnover
A alta rotatividade dos funcionários, o Turnover, é um grande prejuízo para
qualquer empresa, que vê seus esforços e dinheiro sendo desperdiçados
diariamente.
Leia também: Diferenças entre Empregado, Funcionário e Colaborador
Isso porque todo processo de rescisão tem um custo alto, além de demandar
esforço e tempo do RH para contratar um novo funcionário.
Assim, é importante saber como acompanhar e calcular o índice de evasão
dos colaboradores.
Esse acompanhamento contribui para que o departamento de RH implemente
novas políticas de gestão de pessoas. E para que a empresa, como um todo,
possa economizar.
Como calcular Turnover?
A fórmula é:
Turnover = Número de funcionários desligados / número total de
funcionários ativos em determinado período
É recomendado que este indicador de gestão de recursos humanos seja
calculado com base no período de um ano, especialmente em casos de
empresas pequenas e médias.
O valor máximo de rotatividade deve ser de 10%. Acima disso, é considerado
muito elevado.
Para facilitar o seu acompanhamento, sugerimos que faça o download
da planilha de cálculo automático de turnover.
3. Fator de absenteísmo
Esse é um dos principais indicadores de RH e é aplicado para avaliar o número
de faltas de um colaborador e também serve para identificar o grau de satisfação
dos trabalhadores.
A lógica é que quando os funcionários estão realmente satisfeitos, tendem a
faltar menos.
O cálculo dá origem ao fator Bradford — índice que avalia o quanto as faltas de
um trabalhador atrapalham o desempenho da empresa e dos seus colegas de
trabalho.
Esse nome tem origem da University of Bradford, onde o cálculo foi criado.
Assim, o fator de absenteísmo leva em consideração dois fatores:
• A frequência de faltas (F)
• O número total de dias ausentes (D)
A fórmula do indicador de Recursos Humanos é montada da seguinte maneira:
Fator Bradford = F x F x D
O mais indicado é que o resultado do cálculo fique em torno de 450 pontos,
acima disso é considerado elevado.
Um nível alto de absenteísmo representa muitos gastos para a empresa, então,
é bom ficar sempre atento a este indicador.
4. Cálculo de competitividade salarial
De fato, um salário competitivo pode trazer uma série de benefícios, contribuindo
para deixar todos os funcionários mais satisfeitos, engajados e comprometidos
com o negócio.
Além disso, contribui para atrair e reter talentos para a empresa.
Por isso, é importante saber como mensurar e acompanhar a competitividade
dos salários oferecidos, de forma sistêmica e contínua.
Nesse caso, é possível usar o indicador SCR (Salary Competitiveness Ratio).
Um cálculo de competitividade salarial. Veja como é a fórmula para esse
indicador de recursos humanos:
SCR = salário oferecido na empresa / salário oferecido por outras empresas
Aqui, deve-se incluir benefícios como as comissões e benefícios disponibilizados
aos trabalhadores.
Leia mais: Como elaborar um plano de benefícios para uma empresa?
A proporção ideal é de 1:1 — proporções inferiores representam desvantagem
competitiva para a empresa e é recomendável que a empresa atualize o salário
dos funcionários.
Enfim, não basta um bom salário para motivar os trabalhadores, mas esse é o
primeiro grande passo. Além disso, é importante investir em:
• plano de carreiras;
• capacitação;
• desenvolvimento das equipes;
• comunicação interna.
5. Índice de satisfação dos funcionários ou clima organizacional
Outro entre os principais indicadores de RH, é o nível de satisfação dos
colaboradores.
Afinal, funcionários contentes produzem mais e melhor, além de contribuírem
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Para calcular o índice de satisfação dos funcionários, é necessário, primeiro,
fazer três perguntas ao colaborador:
1. Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
2. O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
3. Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?
Todas essas perguntas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo
1 o menor e pior número.
Após o levantamento dos dados, então, deve-se utilizar a seguinte fórmula para
este indicador de Recursos Humanos:
{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100
Aqui, o valor total deve variar de 0 a 100, de acordo com as respostas dadas
pelo funcionário avaliado.
O ideal é que o resultado esteja acima de 66 pontos. Valores menores indicam
que é necessário rever as políticas de gestão de pessoas praticadas pela firma.
Enfim, vale ressaltar que empresas que investem em gestão de pessoas
possuem desempenho até 51% superior às suas concorrentes no mercado,
segundo pesquisa divulgada pela Harvard Business.
É essencial desenvolver, alinhar e engajar os funcionários, além de acompanhar
os indicadores de desempenho relacionados ao setor de RH.
Agora que você está pronto para acompanhar os principais indicadores de
gestão de recursos humanos da sua empresa, basta colocá-los em prática!
Para fazer um acompanhamento ainda mais profissional dos principais
indicadores de RH, você pode contar com o auxílio da tecnologia.
A Xerpa é um software para RH, com um sistema que reduz o tempo nos seus
processos de admissão de desligamento de funcionários e reduz 30% dos
custos do seu RH. Entre nossas funcionalidades você encontra:
• Automação e agilidade na triagem de currículos
• Contam com mecanismos de análise comportamental
• Cruzamento de dados
• Avaliações das respostas dadas pelos candidatos durante a entrevista de
emprego e mais.
6. Avaliação de aprendizagem
Esta é uma métrica para avaliar se os treinamentos estão sendo eficientes. Os
gestores podem realizar avaliações por meio de formulários aplicados às
equipes após as capacitações.
7. Indicadores de recrutamento e seleção
Os indicadores de recrutamento ajudam a medir e melhorar o desempenho da
empresa ainda no processo de contratação. A partir desta análise é possível
otimizar a seleção, tornando-o mais ágil e eficiente.
Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas
fechadas no prazo:
Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo ÷ total de vagas x 100
Quanto mais perto de zero o valor obtido, melhor está o tempo de fechamento
das vagas.
8. . Indicadores organizacionais
Uma corporação bem estruturada tem bem definidos os seus valores, sua visão
e sua missão.
Tendo essa posição bem definida, fica mais fácil identificar qual o perfil de
profissional que se encaixa melhor na política organizacional,além de manter o
foco nos objetivos do negócio.
9. Retenção de talentos
O índice de retenção de talentos tem o objetivo de mostrar a eficiência das
táticas direcionadas à manutenção do time corporativo. A partir dos resultados
desse indicador, é possível entender e planejar como melhorar o engajamento
do time e reduzir o turnover.
Para isso, aplique periodicamente um questionário de avaliação de
desempenho para identificar, de forma preventiva, possíveis pontos de atenção
para evitar a rotatividade.
10. Índice de reclamações trabalhistas
Esse indicador de RH se relaciona diretamente à legislação trabalhista. A
empresa deve ter o cuidado de sempre se adequar às leis vigentes e à carga
tributária pela manutenção de seus funcionários. Ao medir esse KPI para RH é
possível identificar falhas na gestão e levantar pontos de melhoria nos
processos e no clima organizacional.
Existe um cálculo simples para mensurar esse indicador, confira:
Reclamações Trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas ÷
quantidade de profissionais desligados) x 100
11. Tempo médio de empresa
O tempo médio de permanência dos colaboradores em uma companhia ajuda a
estudar outros índices, como a taxa de turnover e a capacidade de retenção.
Aqui, devem ser incluídos aspectos qualitativos: escolaridade, idade, situação
família e plano de carreira.
12. Custos per capta de benefícios
Esse índice compara os gastos absolutos com benefícios durante um
determinado período e o número de profissionais em folha de pagamento
nesse mesmo tempo.
Esses resultados são importantes tanto na avaliação de custos quanto nos
planos estratégicos de carreira e de retenção de talentos. A partir dele é
possível verificar se os investimentos nessa frete estão sendo efetivos.
A conta é simples:
Custo per capta = total de benefícios ÷ headconunt
13. Produtividade no expediente de trabalho
A eficiência de uma organização está diretamente ligada à sua produtividade.
Isso significa produzir mais, gastar menos (recursos) e eliminar erros. A partir
desse KPI de RH é possível identificar também aqueles colaboradores que
apresnetam a melhor performance no time.
Para calcular o quanto o expediente de trabalho é realmente produtivo, pode-se
utilizar a seguinte fórmula:
Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados
14. Relação de horas extras / horas trabalhadas
Aqui também temos um indicador relacionado à produtividade. A relação entre
a quantidade de horas extras e as horas trabalhadas demonstra se há um
gasto exagerado com as horas trabalhadas a mais (mesmo as que entram em
banco de horas) e também para medir desempenho de equipe.
Um número muito alto de horas extras significa que o trabalho não está
rendendo como esperado durante o expediente, e o motivo disso deve ser
investigado para que os gestores consigam tirar melhor proveito de seus times.
15. Folha de pagamento
É na folha de pagamento que consta o real valor pago aos profissionais,
incluindo horas extras e benefícios ou prêmios. Ele compara as despesas com
16. Índice de reclamação dos clientes
Quando as reclamações estão relacionadas ao atendimento, elas se associam
diretamente aos recursos humanos e podem indicar a nesscidade de
treinamentos ou ajustes na equipe. O número de queixas dos clientes é
calculado da seguinte maneira:
Índice de reclamações (em %) = número de reclamações ÷ número de
clientes x 100
O ideal é que haja treinamentos específicos para equipes que lidam
diretamente com o público, visando sempre um atendimento de excelência.