5P 1TrabalhoI Resumo AV2

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TRABALHO I ( RESUMO 
I. Contrato de Trabalho
1. Conceito de contrato de trabalho
“Contrato de trabalho é a contraprestação pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração, e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção do empregador”. (Orlando Gomes). 
Pode ser tácito ou expresso (verbal ou escrito), por prazo determinado ou indeterminado (443). Exemplo de tácito: substituição eventual de empregado, tornando(se habitual, sem que o empregador se oponha.
2. Características do contrato de trabalho
O contrato de trabalho tem as seguintes características:
bilateral (ou sinalagmático) ( existem direitos e obrigações recíprocas; o empregado tem o dever de executar o serviço e o direito de receber salário, e o empregador, tem o dever de pagar o salário e o direito de receber o serviço;
consensual ( o contrato nasce do consentimento, expresso ou tácito;
oneroso ( tem que haver contraprestação do serviço prestado;
comutativo ( as partes sabem de antemão suas obrigações (é o contrário de aleatório).
não solene ( como regra geral, o contrato de trabalho não exige formalismo, ou forma especial; qualquer formalismo exigido deve ser expresso em lei; 
de trato sucessivo ( as obrigações não se extinguem em um só ato; vão se renovando; pelo principio da continuidade da relação de emprego, o contrato é contínuo.
3. Natureza jurídica
Existem três grupos de teorias:
Teorias anticontratualistas
Institucionalista ( o empregado é parte da empresa
Relação de trabalho ( o contrato é eststutário
Teoria mista ( não há acordo de vontadas, o trabalho resulta de ajuste entre as partes
Teorias contratualistas
As teorias contratualistas, que sempre foram majoritárias, têm evoluído com o tempo; segundo essas teorias, a natureza jurídica das relações de trabalho tem sido, sucessivamente, as de:
arrendamento ( o trabalhador arrenda sua força de trabalho;
compra e venda ( o trabalhador vende sua força de trabalho;
mandato ( o empregado age em nome do empregador;
sociedade ( o empregado estabelece uma sociedade com o empregador;
contrato ( existe um contrato, distinto do contrato civil, entre o empregado e o empregador.
4. Contratos a termo
Regra geral dos contratos ( tempo indeterminado (principio da continuidade); 
Exceção ( contrato a termo (443, § 1º)
Característica dos contratos a termo: autorizado por lei e expresso (melhor, por escrito)
Tipos (em função da previsao do termo)
certus an et certus quando ( termo certo e preciso (sei que vai acontecer e sei quando)
certus an et incertus quando ( termo certo e impreciso (sei que vai acontecer, mas não sei quando)
Hipóteses previstas em lei (443, § 2º)
Justificado pelo serviço (natal, carnaval, páscoa)
Atividade temporária (a empresa só funciona em certos periodos)
Contrato de experiência
Prazo (445)
Regra geral ( dois anos, incluindo prorrogação;
Contrato de experiência ( 90 dias (não três meses!), incluindo prorrogação;
Prorrogação: uma única vez; a segunda transforma em prazo indeterminado, desde o inicio do contrato (451).
Silencio no final do prazo
Prorrogado, se foi acertado inicialmente.
Por tempo indeterminado, desde o inicio do contrato, se nada foi acertado.
Um contrato a termo não pode suceder imediatamente a outro; deve ser respeitado um prazo de seis meses entre dois contratos a termo, entre as mesmas partes. A lei, no entanto, abre exceção para casos excepcionais: quando falta pouco tempo, para terminar um trabalho, a lei permite um novo contrato, por pouco tempo, para encerrar o serviço (CLT art. 452):
A partir de 1998, novas possibilidades de contrato a termo: qualquer atividade, desde que autorizada por convenção e acordo coletivo, com aumento no numero de empregados, sem limite no numero de prorrogações (Lei 9601 ( Estimulo a novos empregos, art. 1º)
5. Contrato de equipe
Tipo de contrato de trabalho com as seguintes características:
a equipe já se apresenta formada perante o empregador;
é composto por um feixe de contratos individuais; por esse motivo, nada impede que um dos membros tenha seu contrato extinto, e, ainda assim, a equipe continue, com seus demais membros.
6. Requisitos ou elementos de validade do contrato de trabalho (CC 104)
1. Capacidade do agente
Incapacidade absoluta ( menor de 16, exceto se maior de 14 e aprendiz (CF 7, CLT 402, 403, 428)
Capacidade relativa ( 16 a 18 anos, não pode trabalho noturno, perigoso ou insalubre (CF 7, CLT 404, 439)
Capacidade plena ( maior de 18 
Observe que a CLT (439) admite que o menor dê recibo por recebimento de salário, enquanto o CC, art. 5º, § único, V, coloca relação de emprego como causa de emancipação. Com o novo Código Civil, a incapacidade relativa passou a ser objeto de controvérsia, mas a tendência é manter o entendimento da CLT, por várias razoes: para o direito do trabalho, vale a CLT, a lei geral (CC) não viola a especial (CLT); a proteção da CLT é dada em função da idade e não da capacidade.
Outras formas de incapacidade são enfermidades ou deficiência mental, ou a impossibilidade de exprimir a vontade, mesmo por causa transitória (CC, art. 3º, II, III).
2. Licitude do objeto
O objeto do contrato de trabalho deve ser lícito, sob pena de anulação. Exemplos de objetos ilícitos: aborto, a prostituição explorada por outrem (lenocínio), ou contravenção (como jogo do bicho ( TST OJ 199 do SDI(1). No caso de nulidade do contrato de trabalho, apenas o equivalente ao salário dos dias trabalhados é devido (TST OJ 85 do SDI(1):
3. Forma prescrita ou não defesa em lei
Exemplo: necessidade de concurso público para a contratação de servidor público. A ausência de concurso acarreta nulidade do contrato, mas confere direito de recebimento das horas trabalhadas, mais os valores referentes aos depósitos do FGTS (TST Enunciado 363). O mesmo é estabelecido pela lei 8.036/90 (que rege o FGTS), arts. 19(A e 20, II.
7. Obrigações das partes
Do empregado ( prestação dos serviços para os quais foi contratado
Do empregador ( contraprestação
II. Salário e Remuneração
1. Conceito
Alguns direitos incidem sobre o salário, mas não sobre a remuneração.
Salário é toda contraprestação em pecúnia ou em utilidades, devida e paga diretamente pelo empregador, em virtude do contrato de trabalho (paga direta). 
Remuneração é todo valor pago em pecúnia ou utilidades pelo empregador (paga direta) bem como o valor pago por terceiro estranho à relação de emprego, mas em virtude do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador (paga indireta).
Remuneração = salário + gorjeta (na nota ou espontânea) (CLT art. 457):
Gorjetas: importâncias dadas espontaneamente pelos clientes, e valores cobrados pelo empregador, como adicional nas contas, a qualquer título (CLT art. 457, § 3º). Podem ser rateadas entre os empregados, e fazem parte da remuneração,.mas não do salário, isto é, não são incluídas no cálculo do aviso prévio adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (Enunciado TST n° 354):
Salário = importância fixa + sobressalário (comissões, percentagens ajustadas, abonos, e diárias de viagens*). Percentagens ajustadas = anuênios, horas extras, adicional noturno.
Ajudas de custo: despesas de transferência definitiva de domicilio, em virtude do trabalho; correm por conta do empregador (470). Não são incluídas no salário (457, § 2o).
*Diárias de viagem: 
não têm natureza salarial
diárias ≤ 50% do salário (470, § 2º);
diárias > 50% do salário sujeitas à prestação de contas (IN 8/91, art. 1º, § único);
têm natureza salarial
diárias > 50% do salário não sujeitas à prestação de contas (IN 8/91, art. 1º).
As diárias de viagem superiores a 50% do salário, sujeitas a prestação de contas, que não têm natureza salarial, têm natureza ressarcitória,e são incluídas na indenização devida ao empregado.
OBS.: Faça remissão entre o art. 457 e a IN 8/91, situada após o art. 458, na CLT. Faça remissão entre CLT art. 457 § 3º e Enunciado TST 354.
As anotações na Carteira Profissional devem estabelecer o salário, bem como estimativa de gorjeta (CLT art. 29, § 1o). Faça remissão entre os artigos 29 e 457, na CLT:
O empregado faz jus ao salário, não só devido trabalho executado, mas também em virtude do tempo em que fica à disposição do empregador (CLT art. 4º):
2. Classificação dos sistemas salariais
Existem três formas de pagamento de salário:
por unidade de tempo (por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês)
por unidade de obra
por tarefa
Salário por unidade de tempo: valor fixo, pago pelo empregador, em razão do tempo trabalhado (ou à disposição do empregador), independentemente de sua produção; a periodicidade: hora, dia, semana, quinzena, ou mês; (máxima: mensal).
Salário por unidade de obra: fixado em razão da produção, independentemente do tempo trabalhado ou à disposição do empregador. Ex; salário por comissão, ou por peça produzida. Importante: em qualquer caso, o empregador deve assegurar, no mínimo, um salário mínimo por mês.
Salário por tarefa: valor pago em razão do tempo, e de peças ou tarefas predeterminadas a serem realizadas no período; por exemplo: 20 peças em 8 horas por dia. Como o empregador não pode reduzir o salário no caso de a produção periódica não ser atingida, e deve pagar horas extra, caso o tempo seja ultrapassado, não há vantagem para o empregador nessa forma de pagamento. Por esse motivo não é muito utilizado.
3. Composição do salário
Remuneração = salário + gorjeta	Salário = salário base + sobressalário
Sobresalário (CLT 457, § 1o e 2o): comissões, percentagens, gratificações, diárias e abonos. Não incluem ajudas de custo, nem as diárias de viagem menores (ou iguais) a 50% do salário (IN 8/91)
Salário base pode ser pago, parte em dinheiro, parte em utilidades (salário in natura( CLT 458). Pelo menos 30% do salário base deve ser pago em dinheiro, podendo os 70% restantes serem pagos in natura: (CLT art. 82, § único, por analogia)
Para que a utilidade seja considerada salário, deve preencher duas condições:
1ª condição: Não pode estar listada no § 2º do art. 458 da CLT (que lista algumas das utilidades que não integram salário ( são meras utilidades, benefícios indiretos pagos pelo empregador), nem em nenhuma outra lei que lhe retire a natureza salarial. Exemplos: Vale Transporte (Lei 7.418/85, art. 2o, a) e Programa de Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/76, art. 3o).
2ª condição: A utilidade deve preencher três requisitos essenciais: 
Habitualidade ( não pode, por exemplo, uma vez por ano;
Gratuidade ( o empregado não paga nada; cuidado com valores ínfimos ( 1% do aluguel, por exemplo ( o empregador está tentando descaracterizar a utilidade como salário, para fugir aos encargos trabalhistas.
Pagamento pelos (e não para) os serviços prestados. A utilidade deve ser paga pelo serviço, a titulo de liberalidade, e não ser essencial para que o serviço seja executado. Fornecimento de ferramentas, ou transporte para que o empregado possa se deslocar até os clientes, ou alimentação quando o serviço é executado em local ermo, não podem ser consideradas como salário.
4. Formas de pagamento de salário (CLT 459, 463 e 464)
Periodicidade pelo menos mensal, até o 5o dia útil. Não se aplica a comissões, percentagens e gratificações, que constituem sobressalário.
Parte paga em dinheiro: paga em reais, sob pena de o salário ser considerado não pago.
Pagamento mediante recibo, ou depósito em conta corrente, aberta para esse fim.
5. Salário complessivo (ou completivo)
Salário em que seus vários itens não estão discriminados; todo o valor pago está sob uma única rubrica. 
Defesa em lei (Enunciado TST 91). Segundo a doutrina, o salário complessivo é penalizado considerando(se o valor não discriminado como salário(base, e as outras parcelas consideradas não pagas. 
6. 13º Salário ou Gratificação Natalina
Regulado nas leis 4090/62 e 4749/65, leis que se complementam. 
Remuneração correspondente à remuneração do mês de dezembro, e cujo direito é adquirido mês a mês (1/12 por mês ou fração de 15 dias) (Lei 4.090/62, art. 1o).
Deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, mas pode receber um adiantamento de 50%, por ocasião das férias, desde que tenha requerido em janeiro. Não há punição para o empregador que paga adiantamento de 13º (Lei 4.749/65, art. 1o e 2o)
7. Participação nos lucros ou Gratificação de balanço
Antiga reivindicação dos trabalhadores, incluída na Constituição (art. 7º, XI).
Cláusula de eficácia limitada, pois depende da existência de uma lei que a regulamente. Essa lei existe (Lei 10101/00), mas não regulamenta a participação nos lucros.
Participação nos lucros, quando existe, não é habitual (uma vez por ano), nem tem natureza salarial.
Stock Option Plan: Plano através do qual o empregador oferece aos empregados o direito de compra de ações do próprio empregador ou de sua matriz no exterior, a um preço pré(estabelecido, após um período de carência. Vencido o prazo de carência, o empregado pode ou não exercer esse direito de compra. É um contrato mercantil e não possui natureza salarial.
III. Equiparação Salarial
1. Requisitos
Equiparação salarial é devido ao Principio da Isonomia (CF art. 7o, XXX e XXXI, CLT art. 461), e pode ser resumido pela expressão “a trabalhos iguais, salários iguais”. A equiparação salarial é feita em relação a um empregado, o de maior salário em determinado nível de atividade, que serve de modelo ou paradigma, e ao qual os demais empregados desejam equiparação. 
O paradigma não pode ter o seu salário rebaixado, nem será penalizado, até porque independe de sua vontade, de sua autorização, ou mesmo de seu conhecimento, ter sido apontado como modelo em uma reclamação trabalhista.
O paradigma não pode ser empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social (CLT art. 461, § 4o).
Para que haja equiparação salarial entre um empregado e o paradigma é necessário que sejam atendidos certos requisitos.
mesmo empregador
contemporaneidade
mesmas atribuições
mesma localidade
mesma produtividade e perfeição técnica
tempo na função
inexistência de plano de cargos e salário
mesmo regime jurídico
Mesmo empregador (TST Súmula 6, V)
A fonte pagadora deve ser a mesma, pouco importando se os empregados trabalham na mesmo local ou em filiais distintas.
Contemporaneidade (TST súmula 6, IV)
Significa simultaneidade na prestação de serviços. O empregado, para fazer jus à equiparação, deve estar desempenhando ou ter desempenhado as mesmas funções que o paradigma em determinado período. Para alguns autores, basta que a contemporaneidade ocorra por ocasião do ajuizamento da ação, uma vez que pode a empresa, tão logo proposta a ação judicial, separar os trabalhadores de seção para fraudar o pedido de equiparação. Portanto, se quando da propositura da reclamação ambos os empregados exerciam idênticas funções, é o quanto basta, para alguns autores, a fim de que seja cumprida a exigência da simultaneidade.Depois de sair do emprego, o prazo para ajuizar reclamação trabalhista é de 2 anos, a contar do término do contrato de trabalho.
Mesmas atribuições (TST Súmula 6, II, III, VII)
Nesse caso, não importa o nome do cargo (primazia da realidade), mas, por outro lado, inclui não apenas o tipo de trabalho envolvido (aspecto objetivo), mas também o grau de responsabilidade na execução do trabalho (aspecto subjeivo); por exemplo, se ambos são vendedores, mas um tem a responsabilidade de abrir e fechar a loja, verificar as luzes, etc. não tem as mesmas atribuições.
Mesma localidade (TST Sumula6, X, LC 87/97)
Mesma localidade pode ser o mesmo município, ou municípios distintos, mas que façam parte da mesma região metropolitana (LC 87/97: municípios que fazem parte do Rio de Janeiro). 
Mesma produtividade e perfeição técnica
Produtividade é o mesmo que quantidade de trabalho, enquanto perfeição técnica é o mesmo que qualidade de trabalho. É um critério extremamente subjetivo, e as análises variam de um juiz para outro, podendo haver, inclusive, decisões conflitantes. A professora não aconselha que esse critério seja utilizado pelo empregador, a menos que seja algo fora do comum e incontestável. 
Tempo na função (Sumula 6, II, CLT art. 461, § 1o)
Terá direito à equiparação salarial o empregado que, quando iniciou o exercício de determinadas funções, outro empregado (o paradigma) exercesse as mesmas funções, há menos de dois anos, com salário maior. Embora a lei fale em tempo de serviço (CLT art. 461 § 1o) a jurisprudência (e TST Súmula 6, II) interpreta como tempo de serviço na função. Pelo principio de primazia da realidade, não importa o nome do cargo, mas apenas as funções. Se o nome do cargo é o mesmo, há uma presunção de que as funções também são as mesmas, mas, essa presunção é relativa, porque além da análise objetiva, há uma subjetiva, o que poderá levar a um desnível entre os cargos.
Inexistência de plano de cargo e salário (CLT 461, §§ 2o, 3o, TST Súmula 6, I)
Não caberá equiparação salarial se a empresa dispuser de um quadro de pessoal, organizando os empregados em carreira, com referencias e padrões salariais, e com previsão de promoções, por antiguidade e merecimento. É necessário que o plano tenha previsão de promoções tanto por antiguidade como por merecimento, seja homologado pelo Ministério do Trabalho (CLT art. 358), e que esteja sendo cumprido pela empresa (não seja um plano “de gaveta”).
Mesmo regime jurídico
Os empregados devem ser regidos pela CLT. Os funcionários públicos são regidos por Estatuto próprio, mas muitos concursados são regidos pela CLT 
2. Enquadramento, reenquadramento, desvio de função
Enquadramento
É a mudança de carreira, dentro da mesma empresa. Se o empregado preencheu todos os requisitos impostos pela empresa para mudar de carreira, e está sendo preterido, pois a empresa está dando preferência a outras pessoas, pode ajuizar ação em face da empresa solicitando o enquadramento.
Reequadramento
è a mudança de nível, dentro da mesma carreira. Uma carreira pode ser subdividida em níveis, com salários distintos. Da mesma forma, se o empregado preencheu todos os requisitos necessários para subir de nível, e a empresa não o promove, pode ajuizar uma ação de reenquadramento.
Desvio de função
É o exercício de função distinta daquela para a qual o empregado foi contratado. Se o empregado recebe salário correspondente à função para a qual foi contratado, mas exerce função correspondente a salário maior, pode ajuizar ação de desvio de função.
Nos três casos, é necessário que junto com o pedido (de enquadramento, reenquadramento, ou desvio de função) o empregado peça que a modificação seja registrada na Carteira Profissional, e que lhe seja paga a devida diferença salarial.
IV. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Situações em que o empregado cessa de prestar serviço ao empregador, mantendo(se o vínculo empregatício. Nesses períodos o contrato de trabalho permanece em vigor, e não pode ser extinto, salvo se o empregado cometer justa causa ou pedir demissão.
1. Interrupção
Características:
cessa a prestação de serviços, por parte do empregado;
é mantido o pagamento de salário;
permanecem em vigor as cláusulas e obrigações contratuais, como se houvesse efetiva prestação de serviço;
é contado do tempo da interrupção como tempo de serviço.
Exemplos:
férias;
feriados;
repouso semanal;
15 primeiros dias de licença médica;
hipóteses de ausências legais (CLT art. 473): nojo, casamento, licença paternidade, doação de sangue, alistamento eleitoral, exigências do serviço militar (alistamento, juramento à bandeira), prestação de prova vestibular, comparecimento a juízo (como parte, testemunha, jurado, etc.).
2. Suspensão
Características:
cessa a prestação de serviços, por parte do empregado;
cessa o pagamento de salário;
ficam suspensas as cláusulas contratuais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho;
cessa a contagem de tempo de serviço.
Exemplos:
afastamento por doença, a partir do 16º dia;
participação em curso ou programa de qualificação profissional (CLT art. 476(A);
exercício de cargo civil público (cargo eletivo);
exercício de cargo eletivo de dirigente sindical, desde que incompatível com suas funções; 
aposentadoria por invalidez (CLT art. 475)
suspensão disciplinar (CLT art. 474)
pode ser pactuada entre empregado e empregador, mas só em casos que atendam os interesses do trabalhador.
3. Casos controvertidos
Três situações em que a doutrina é controversa sobre a natureza do afastamento: licença maternidade, serviço militar obrigatório, e acidente do trabalho. 
Em todos os casos, o tempo de afastamento é contado para tempo de serviço (CLT art. 4º, § único), mas o salário é pago, na licença maternidade, pelo INSS, no serviço militar obrigatório, pelo Ministério da Defesa, e no caso de acidente de trabalho, os primeiros 15 dias, pelo empregador, e a partir do 16º dia, pelo INSS.
Nesses tipos de afastamentos, algumas cláusulas contratuais permanecem em vigor, mas outras não. Durante muito tempo, corrente majoritária da doutrina considerou esses casos como casos atípicos de suspensão; mas em 1999, quando o Decreto 3048 diz, expressamente, que essas hipóteses são de interrupção, estabeleceu(se divergência na doutrina. Em provas, considere interrupção.
V. Alterações no Contrato de Trabalho
1. Regra geral
Segundo o princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho (CLT art. 468), o contrato de trabalho só pode ser alterado por mutuo consentimento, do empregador e do empregado (bilateral), e desde que não haja prejuízo para este.
2. Exceções
Há, no entanto, exceções a essa regra:
reversão ao cargo anterior, em caso de perda de cargo de confiança;
transferência de empregado de confiança ou com cláusula de transferência;
readaptação de empregado. 
Reversão a cargo anterior
O empregado em cargo de confiança, que o perde e reverte ao cargo anterior, perde a gratificação correspondente (CLT art. 468, § único), a menos que esteja no cargo de confiança há mais de dez anos, conservando, nesse caso, a gratificação (TST Súmula 372, I).
Transferência 
Em principio, o empregador não pode transferir o empregado sem sua anuência (CLT art. 469, caput). Mas, se o empregado exercer cargo de confiança, ou se seu contrato permitir, expressa ou implicitamente, a transferência por necessidade de serviço, poderá ser transferido (§ 1º):
Readaptação
Aposentadoria por invalidez é provisória; recuperando o empregado sua capacidade de trabalho, comprovada em perícia médica, ele tem direito a retornar ao serviço na função que ocupava ao tempo da aposentadoria; não sendo possível, no entanto, é facultado ao empregador rescindir seu contrato de trabalho (CLT art. 475, § 1º). Ocorre algo semelhante ao empregado afastado por outro motivo (acidente de trabalho, por exemplo), que retorna às suas funções. Se não for possível, o empregador pode lotá(lo em cargo de menor salário, rebaixando(o de função; mas nesse caso, continua a receber o salário original, em caráter pessoal, que não poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial (CLT art. 461, § 4º):
3. Ius variandi versus ius resistentiae
Ius variandi é o direito do empregador de modificar unilateralmente o contrato de trabalho, em decorrência de seu poder diretivo, desde que as modificações não sejam significativas; são exemplos dessas modificações:alterar local de trabalho, alterar horário, etc.
Ius resistentiae é o direito do empregado de resistir a essas modificações quando o empregador abusa de seu poder de modificar o contrato de trabalho; o empregado pode exercer seu ius resistentiae através de greve, através de rescisão indireta (também chamada justa causa no empregador).
4. Remoção e transferência
Remoção e transferência são formas de mudança no local onde o empregado presta serviço ao empregador. Ocorre remoção quando essa mudança atende a uma solicitação do empregado, e não causa maiores problemas. A transferência está sujeita a quatro requisitos (CLT art. 469):
ser determinada pelo empregador;
exigir mudança de domicilio (= residência) do empregado;
exigir mudança de localidade (= municipio);
ocorrer por necessidade de serviço.
Adicional de transferência
Nos casos de transferência provisória (assim caracterizada quando já havia essa intenção do empregador ao transferir o empregado), o empregador deve pagar um adicional de 25% do salário, durante o tempo em que durar a transferência (CLT art. 469, § 3º). Esse adicional não é cumulativo (isto é, é devido um adicional, mesmo no caso de transferências sucessivas), e que deve ser pago mesmo nas hipóteses do § 1º: transferência de empregado com cargo de confiança ou com cláusula de transferência.
Ajuda de custo para a transferência
Quando o empregado é transferido em caráter definitivo, o empregador deve pagar as despesas decorrentes da transferência (CLT art. 470).
Promoção e rebaixamento
É controverso na doutrina se o empregado é obrigado a aceitar uma promoção. Corrente majoritária defende a negativa. O rebaixamento é previsto na lei, em casos especiais: readaptação, perda de cargo de confiança.
VI. Duração do trabalho
1. Jornada de trabalho e Horário de trabalho
Jornada de trabalho
Quantidade de horas trabalhadas por dia. Ex; jornada de 8 horas. Como regra geral (CLT art. 58, CF art. 7o, XIII), a duração máxima da jornada de trabalho é de 8 horas, limitada a 44 horas semanais, mas o contrato entre as partes pode dispor diferente. Há uma tolerância de 10 minutos diários na jornada de trabalho (CLT art. 58, § 1o); o que ultrapassar esse lapso será computado como hora extra (TST Súmula 366). As jornadas especiais, devido às especificidades do trabalho profissional, para bancários, músicos, ferroviários, estivadores, mineiros, professores, químicos, etc, estão reguladas na CLT, do artigo 224 até 351.
Horário de trabalho
Expressão numérica que informa a hora de início e de fim da jornada, bem como o número de horas de repouso. Ex: 8 às 17, com 1 hora de descanso (jornada de 8 horas).
Controle da jornada
Se o estabelecimento contar com mais de 10 empregados, deve exercer controle da jornada (cartão de ponto, manual ou eletrônico). Se não, haverá a inversão do ônus da prova, isto é, o empregador deve provar a não existência de horas extra (TST súmula 338). Se o empregador tiver 10 (ou menos) empregados, não terá necessidade de manter os registros. Caberá ao empregado provar que fez hora extra (através de testemunhas, por exemplo).
Horas in itinere
Na jornada de trabalho são incluídos o tempo efetivo de serviço e o tempo à disposição do empregador (CLT art. 4º), bem como as horas in itinere. O tempo dispendido pelo empregado no seu deslocamento de casa para o trabalho e do trabalho para casa, não é computado na jornada de trabalho (CLT art. 58 § 2o). No entanto, se o empregador fornecer o meio de transporte em virtude de o empregado residir em local de difícil acesso, ou em virtude de residir em local não servido por transporte público regular, esse tempo será contado: é chamado de horas in itinere (TST Súmula 90).
Prorrogação de jornada
Trabalhar além da jornada à qual o empregado está submetido (CLT art. 59, caput). Nesse caso, o empregado tem direito a receber horas extras.
Redução de jornada
Com a correspondente redução do salário, é um dos casos de flexibilixação, e só é possível através de acordo coletivo (CF art. 7º, XIII, in fine):
Compensação de jornada
Acordo através do qual o não trabalho em determinados dias será compensado com correspondente aumento das horas trabalhadas em outros dias. Pode ser semanal, mensal, ou anual. (CLT art. 59, §§ 2º 3º, TST Enunciado 85, I, II, III ( modificado pela Resolução 129). Exemplo: acordo entre empregado e empregador no sentido de acrescer uma hora de trabalho por dia, para compensar não trabalhar sábado. A compensação anual, chamada banco de horas, deve ser por escrito, e assinada pelas partes.
2. Horas extra
Se o empregado extrapola a jornada, tem direito a receber horas extra, remunerada a um valor superior, no mínimo, a 50% do valor da hora normal (CLT art. 59, CF art. 7º, XVI). Estão limitadas a 2 horas por dia e devem constar de contrato escrito (CLT art. 59). Mas, pela jurisprudência, podem ultrapassar as duas horas por dia e não é necessário que haja contrato escrito.
Se o empregado recebe horas extras há mais de um ano, e estas lhe são suprimidas, o empregador deve lhe pagar uma indenização (TST Súmula 291).
O empregado comissionista, sujeito a horário de trabalho, também tem direito à horas extras (TST Súmula 340).
3. Contrato por tempo parcial
Contrato que não ultrapassa 25 horas de trabalho por semana. Nesse tipo de contrato, o salário é proporcional à jornada. Os empregados que estão em regime de tempo integral, só podem ter seu contrato convertido em tempo parcial através de acordo coletivo ou convenção coletiva (CLT art. 58(A, §§ 1º e 2º):
O contrato por tempo parcial tem duas peculiaridades:
por lei, não têm direito à horas extras (CLT art. 59, § 4º); mas, na prática, se o empregado fizer horas extras, tem direito a receber;
o cálculo das férias é diferente (CLT art. 130(A):
4. Adicional de trabalho noturno
Regulado por lei (CLT art. 73), e com as seguintes caracterísitcas:
a expressão “salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal” está revogada;
o horário de trabalho noturno é de 22 horas às 05 da manhã;
a hora noturna tem duração de 52 minutos e 30 segundos;
a hora noturna tem um acréscimo de 20%;
a hora extra noturna tem um acréscimo de 50% + 20%.
5. Períodos de descanso
Intrajornada
Intervalo durante a jornada de trabalho, destinado a repouso e alimentação. Tem a seguinte duração (CLT art. 71):
para jornadas até 4 horas ( não há intervalo
para jornadas entre 4 e 6 horas ( intervalo de 15 minutos
para jornadas superiores a 6 horas ( intervalo com duração entre 1 e 2 horas
Interjornada
Intervalo entre duas jornadas consecutivas de trabalho. Duração mínima de 11 horas (CLT, art. 66). Não é computada na jornada de trabalho (§ 2º); pode ser reduzida de, no máximo, 20 minutos, se o empregador fornecer alimentação (§ 3º); se o empregador não permitir o intervalo, paga 50% a mais pelo tempo (§ 4º).
6. Turno ininterrupto de revezamento
Forma de execução de certos trabalhos que não permitem intervalos de descanso (operador de vôo, trabalho em plataformas de petróleo, etc.). Tem as seguintes características (TST Súmula 360, TST Enunciado SDI(I 275, e STF Súmula 675):
duração máxima de 6 horas, exceto no caso de flexibilixação;
exigido pela atividade da empresa, no qual os empregados vão se sucedendo no exercício de suas atividades (existe uma escala) de forma a não interromper as atividades;
não existe horário fixo, permitindo(se o trabalho em todos os turnos da empresa.
7. Repouso semanal remunerado
Direito do empregado de não trabalhar 1 dia por semana, preferencialmente no domingo ou, pelo menos, 1 domingo por mês. Previsto pela Constituição (CF art. 7º, XV), é regulado pela Lei 605/49. Repouso semanal remunerado em shoppings está regulado pelo art. 6º, § único, da Lei 10.101/00: É um exemplo de interrupção de contrato de trabalho.
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