Relação de trabalho e relação de emprego.

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UNG – Universidade Guarulhos / Ser Educacional.
Curso de Pós Graduação – MBA em gestão de pessoas
Professora: Mestra Roberta Vergueiro Figueredo 
Disciplina: Relações de Trabalho e Legislação Trabalhista e Sindicatos.
Aluno: Rafael Morgante Silva. Matrícula: 28184835
Relação de trabalho e relação de emprego.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Conforme Almeida e Pereira (p.49, 2010) é possível definir relações de trabalho da seguinte maneira “qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural se compromete a prestar um serviço ou executar uma obra em favor de outrem”, essa definição é bastante ampla e inclui nela várias possibilidades como relações de emprego, trabalhadores autônomos, eventuais, voluntários, etc.
Carrion (p.42, 2014) ressalta que essa relação de trabalho está visando o trabalhador humano pessoal, os serviços prestados eventualmente por outra empresa possuem legislação própria, bem como características especificas de contrato.
Das possíveis relações de trabalho que já foram apresentadas, nem todas podem ser consideradas relações de emprego, para existir essa relação é necessário cumprir alguns pré-requisitos, a serem abordados a seguir.
Pessoa física (Pessoalidade).
Para que o trabalhador seja considerado empregado é necessário existir a relação pessoal, Almeida e Pereira (p.50, 2010) destacam que o empregado não pode ser substituído por outro em nenhuma hipótese.
Almeida e Pereira (p.50, 2010) chamam a atenção para um fenômeno que tem ocorrido, se trata da “pejotização”, que é o comportamento de alguns empregadores exigirem dos trabalhadores a criação de pessoa jurídica como condição para a prestação de serviço, mas os juristas têm se baseado no princípio da primazia da realidade, e descaracterizam essa pessoa jurídica e aplicam as regras de relação de emprego.
Não Eventualidade (Habitualidade).
Carrion (p44, 2014) apresenta os seguintes conceitos “o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de eventualidade” existem trabalhadores que possuem uma rotina de trabalho periódica e sistemática, como por exemplo garçons de um clube que trabalhem apenas 2 dias por semana, ou professores que dão aulas apenas 1 vez por semana em uma escola.
Almeida e Pereira (p.52, 2010) afirmam “dessa forma, é perfeitamente possível a existência de um vínculo de emprego urbano com prestação de serviços apenas uma vez por semana, de forma habitual” existe uma exceção a essa regra “já o vínculo de emprego doméstico exige a prestação de serviços em pelo menos três vezes por semana”; ou seja para as empregadas domésticas que prestam serviços apenas uma ou duas vezes por semana não caracteriza a habitualidade necessária para a criação de um vínculo empregatício.
Subordinação 
O trabalhador que está em uma relação de subordinação para com seus empregadores, acumulando os outros requisitos, caracteriza uma relação de empregado, Carrion (p.47, 2014) “a subordinação do empregado às ordens do empregador (colocando à disposição deste sua força de trabalho) de forma não eventual é a mais evidente manifestação de um contrato de trabalho”. É importante salientar que o poder de disciplinar o empregado é inerente a essa relação.
Almeida e Pereira (p.54, 2010) apresentam quatro facetas do poder empregatício, isto é, do poder do empregador sobre o empregado:
Poder Diretivo: está ligado ao poder de direcionar os seus negócios e atividades.
Poder Disciplinar: é o poder de disciplinar, isto é punir, os empregados, dentro das penalidades previstas por lei, como advertências, suspensões e demissões por justa causa.
Poder de Fiscalizar: é o poder de fiscalizar o ambiente de trabalho, como por exemplo a instalação de câmeras de segurança em ambientes de trabalho, vigilância eletrônica de e-mails coorporativos, etc.
Poder de Regulamentar: é o poder de regulamentar as regras que deverão ser seguidas, sempre em concordância com os regulamentos estabelecidos em acordos coletivos da categoria.
Onerosidade
O requisito da onerosidade está ligado ao salário, isto é, a contrapartida financeira que o empregador fornece ao empregado em troca de sua mão de obra oferecida, é importante diferenciar que remuneração e salário não tem o mesmo significado, o artigo 457 da CLT deixa claro isso:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente daa pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
“Assim, o salário é pago pelo empregador, enquanto que as gorjetas são oferecidas por um terceiro” (ALMEIDA e PEREIRA, p.53, 2010).
Carrion (p.48, 2014), informa que os salários podem ser calculados por unidade de tempo, dia, mês, hora, etc., ou por unidade de obra, quantidade de serviço, por produção. 
Considerações finais:
A relação de empregador e empregado deve ser entendida corretamente para que exista a possibilidade de um bom acordo entre ambos, é importante e fundamental a regulamentação da figura do empregado, visando assim proteger seus direitos e também estabelecer seus deveres.
Fica evidente o cuidado e minuciosidade do legislador ao regulamentar todos os aspectos necessários para definir essa relação.
Referências:
ALMEIDA, André Luiz Paes de; PEREIRA, Leone; Elementos do direito, volume 9: Direito do Trabalho; 4º Edição; Editora: Revista dos Tribunais, São Paulo, 2010.
CARRION, Valentin; Comentários à CLT: legislação complementar/Jurisprudência; 39º Edição; Editora Saraiva, São Paulo, 2014.