5-DireitodoTrabalho - Direito Descomplicado

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Direito do Trabalho
 
 
 
 
 
MÓDULO I 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
MÓDULO I 
1 INTRODUÇÃO GERAL 
1.1 DIREITO DO TRABALHO - CONCEITOS BÁSICOS 
1.2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
1.3 HIERARQUIA DAS FONTES NO DIREITO DO TRABALHO 
1.4 APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS 
1.5 CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 
 
 
MÓDULO II 
2 JORNADA DE TRABALHO E REMUNERAÇÃO 
2.1 JORNADA DE TRABALHO 
2.1.1 Classificação da Jornada de Trabalho 
2.1.2 Horas-Extras 
2.1.3 Intervalos e Repouso Semanal Remunerado 
2.2 REMUNERAÇÃO 
2.2.1 Conceito 
2.2.2 Tipos de Remuneração 
2.3 PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
2.4 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS 
 
 
MÓDULO III 
3 ADMISSÃO DO EMPREGADO E O CONTRATO DE TRABALHO 
3.1 RELAÇÃO DE EMPREGO 
3.1.1 Sujeitos da Relação de Emprego 
3.1.2 Outros Tipos de Relação de Trabalho 
3.2 CONTRATO DE TRABALHO 
3.3 REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
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3.3.1 Requisitos Legais 
3.3.2 Espécies de Contrato de Trabalho 
3.4 CONTRATOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS 
3.4.1 Diferença entre Contratos Individuais e os Coletivos 
3.4.2 Princípios Contratuais 
3.5 CARACTERÍSTACAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
3.6 ADMISSÃO DO EMPREGADO 
3.7 CONTRATAÇÃO DE PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS 
3.7.1 Portadores de Deficiência 
3.7.2 Da Contratação 
 
MÓDULO IV 
4 A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL, TRABALHO DO MENOR E DA MULHER 
4.1 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
4.1.1 Organização Sindical 
4.1.2 Sindicato e as Centrais Sindicais 
4.1.3 Conceito de Contribuição Sindical e sua Finalidade 
4.1.4 Penalidades e Prescrição 
4.2 TRABALHO DO MENOR 
4.2.1 Direito à Profissionalização 
4.2.2 Contrato de Trabalho 
4.3 TRABALHO DA MULHER 
4.3.1 Normas de Proteção 
4.3.2 Práticas Discriminatórias contra a Mulher 
4.3.3 Gravidez e Amamentação 
 
 
MÓDULO V 
5 RESCISÃO CONTRATUAL 
5.1 O AFASTAMENTO DO EMPREGADO 
5.2 CESSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
5.2.1 Definição 
5.2.2 Dispensa e Demissão do Empregado 
 
 
 
 
 
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5.2.3 Dispensa sem ou com Justa Causa e Dispensa Arbitrária 
5.2.4 Indenização 
5.3 ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
5.4 FÉRIAS 
5.4.1 Conceito e Natureza Jurídica 
5.4.2 Princípios que Assegura as Férias 
5.4.3 Períodos Aquisitivo e Concessivo 
5.4.4 Perda do Direito das Férias 
5.4.5 Férias Coletivas 
5.5 13º SALÁRIO 
 
 
MÓDULO VI 
6 OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 
6.1 OBRIGAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO 
6.2 OBRIGAÇÕES MENSAIS E PERIÓDICAS 
6.3 SALÁRIOS DE CONTRIBUIÇÃO E SEGURADOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 
6.3.1 Salários de Contribuição 
6.3.2 Segurados da Previdência Social 
6.4 CONSERVAÇÃO E GUARDA DE DOCUMENTOS 
6.5 HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
6.5.1 Higiene do Trabalho 
6.5.2 Engenharia de Segurança 
6.5.3 Segurança e Medicina do Trabalho 
6.5.4 Toxicologia 
6.6 ERGONOMIA E A SEGURANÇA DO TRABALHADOR 
6.6.1 Possíveis Consequências da Má Ergonomia 
6.6.2 Custo e Benefício da Ergonomia 
6.6.3 Legislação Trabalhista Aplicada à Saúde e Segurança do Trabalhador 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
 
 
 
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MÓDULO I 
 
 
1 INTRODUÇÃO GERAL 
 
Para se compreender a atual concepção do Direito do Trabalho é preciso 
fazer uma análise na sua evolução histórica, pois não podemos tentar compreender 
sem conhecer o seu passado, já que este ramo do Direito muda as condições de 
trabalho com muita frequência em razão de estar relacionado com as questões 
econômicas. Iremos destacar a evolução histórica do trabalho humano, como a 
escravidão e a corporação, o trabalho humano na Revolução Industrial, o surgimento 
da sociedade industrial e o trabalho assalariado. 
A primeira forma de trabalho no mundo inteiro foi a escravidão, em que o 
escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito 
menos trabalhista. A escravidão apresenta os seres humanos divididos em duas 
classes: senhores e escravos. Para os escravos não se concede o reconhecimento 
da personalidade jurídica; equiparam-se às coisas, sendo objeto de uma relação 
jurídica, alienados como qualquer outro bem jurídico, não tendo direitos ou 
liberdades. São obrigados a trabalhar, sem qualquer tipo de garantia, não recebendo 
nenhum salário. Assim, não era considerado sujeito de direito. 
Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no 
tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o 
escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum 
direito, apenas o de trabalhar. Na Grécia, Platão e Aristóteles entendiam que o 
trabalho tinha sentido pejorativo. Envolvia apenas a força física. A dignidade do 
homem consistia em participar dos negócios da cidade por meio da palavra. Os 
escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros poderiam ser livres. 
O trabalho não tinha o significado de realização pessoal. As necessidades 
da vida tinham características servis, sendo que os escravos é que deveriam 
desempenhá-las, ficando as atividades mais nobres destinadas às outras pessoas, 
 
 
 
 
 
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como a política. Em Roma, o trabalho também era feito pelos escravos, que eram 
considerados coisas. Era visto como desonroso. Na antiguidade, o trabalho humano 
apresenta-se sob o regime da escravidão, sendo que o trabalho livre é a exceção. 
Com o feudalismo, houve uma evolução no trabalho humano. O trabalho deixou de 
ser escravo e passou a ser servil. 
O feudalismo, adotado na Europa durante os séculos X ao XII, representa o 
regime pelo qual alguém se tornava vassalo de um senhor, prestando serviços, 
obediência e auxílio, por sua vez recebia do senhor, em troca da proteção e do 
sustento, um feudo, concessão de terras ou de rendimentos. Deixa de haver a 
exploração do homem pelo próprio homem. Ou seja, os senhores feudais davam 
proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham 
de prestar serviço na terra do senhor feudal. 
Os servos deveriam entregar parte da produção rural aos senhores feudais 
em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. O trabalho servil era um 
trabalho produtivo, mas não poderia ter sido como um trabalho livre e sim forçado. 
Sendo assim, o servo encontra-se ligado a terra, não podendo eximir-se das 
obrigações feudais. Não havia a liberdade de escolha para o trabalhador servil, pois 
não poderia trabalhar para quem quisesse, podendo somente fazê-lo para o senhor 
feudal. Portanto, nessa época, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres 
não trabalhavam. 
Contudo, na idade média, surgem as corporações de ofício. Estas 
corporações eram formadas por artesões de um mesmo ramo que se agrupavam 
todos em uma localidade, sendo que cada corporação tinha um estatuto com 
algumas normas disciplinando as relações de trabalho. Nestas corporações existiam 
três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. 
No início das corporações de oficio só existiam dois graus: mestres e 
aprendizes. No século XIV surge o grau intermediário dos companheiros. Os 
mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da 
obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos 
mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino 
metódico do ofício ou profissão. 
 
 
 
 
 
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Havia nessa fase da História um pouco mais de liberdade ao trabalhador. Os 
objetivos, porém, eram os interesses das corporações mais do que conferir qualquer 
proteção aos trabalhadores. As corporações de oficio tinham como características: 
estabelecer uma estrutura hierárquica, regular a capacidade produtiva e 
regulamentar a técnica de produção. Os aprendizes trabalhavam a partir de 12 ou 14 
anos e em alguns países já se observava prestação de serviços com idade inferior. 
Ficavam os aprendizes sob a responsabilidade do mestre que, inclusive, poderia 
impor-lhes castigos corporais.Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o 
mestre ensinar seus filhos. Se o aprendiz superasse as dificuldades dos 
ensinamentos passava ao grau de companheiro. O companheiro só passava a 
mestre se fosse aprovado em exame de obra-mestra, prova que era muito difícil, 
além de os companheiros terem de pagar taxas para fazer o exame. Entretanto, 
quem contraísse matrimônio com a filha de mestre, desde que fosse companheiro, 
ou casasse com a viúva do mestre, passava a essa condição. Dos filhos dos 
mestres não se exigia qualquer exame ou avaliação de obra. 
A jornada de trabalho era muito longa, chegando até a 18 horas no verão; 
porém, na maioria das vezes, terminava com o pôr do sol, por questão de qualidade 
de trabalho e não por proteção aos aprendizes e companheiros. A partir do momento 
em que foi inventado o lampião a gás, em 1792, por William Murdock, o trabalho 
passou a ser prestado em média entre 12 e 14 horas por dia. Várias indústrias 
começaram a trabalhar no período noturno. 
Com o advento da Revolução Francesa as corporações foram abolidas e 
proibidas de existir. Eram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do 
homem. Dizia-se, na época, que a liberdade individual repele a existência de corpos 
intermediários entre indivíduo e Estado. Outras causas da extinção das corporações 
de ofício foram a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das 
corporações. 
Em 1791, logo após a Revolução Francesa, houve na França o início de 
liberdade contratual, proibindo-se o restabelecimento das corporações de ofício, o 
agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de 
 
 
 
 
 
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cidadãos. Apesar da sua estrutura hierarquizada, a corporação representava alguma 
proteção ao trabalhador. Com a sua abolição, o que se viu foi a degradação do ser 
humano, que em face da ampla liberdade contratual, sem qualquer tipo de proteção, 
sujeitou-se ao trabalho pago a preço vil, em condições precárias. 
Com o surgimento da máquina a vapor houve a instalação das indústrias 
onde existisse carvão, como ocorreu na Inglaterra. Nesta época, o trabalhador 
prestava serviços em condições insalubres, sujeito a incêndios, explosões, 
intoxicação por gases, inundações, desmoronamentos, prestando serviços por 
baixos salários e sujeito a várias horas de trabalho. Ocorriam muitos acidentes do 
trabalho, além de várias doenças decorrentes dos gases, da poeira, do trabalho em 
local encharcado, principalmente a tuberculose, a asma e a pneumonia. 
Trabalhava direta ou indiretamente nas minas toda a família: o pai, a mulher, 
os filhos, os filhos dos filhos, etc. Eram feitos contratos verbais vitalícios ou enquanto 
o trabalhador pudesse prestar serviços, implicando verdadeira servidão. Certos 
trabalhadores eram comprados e vendidos com seus filhos. Os trabalhadores 
ficavam sujeitos a multas, que absorviam seu salário. Isso só terminou por meio dos 
decretos parlamentares de 1774 e 1779, quando foram suprimidas essas questões 
nas minas escocesas. 
Começa a haver necessidade de intervenção estatal nas relações do 
trabalho, dado os abusos que vinham sendo cometidos, de modo geral, pelos 
empregadores, a ponto de serem exigidos serviços em jornadas excessivas para 
menores e mulheres, de mais de 16 horas por dia ou até o pôr do sol, pagando 
metade ou menos dos salários que eram pagos aos homens. 
Havia necessidade de que as pessoas viessem, também, a operar as 
máquinas não só a vapor, mas as máquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho 
assalariado. Daí nasceu uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a 
reunir-se, a associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de 
salários, diminuição das jornadas excessivas e contra a exploração de menores e 
mulheres. No princípio, verifica-se que o patrão era o proprietário da máquina, 
detendo os meios de produção, tendo o poder de direção em relação ao trabalhador. 
Isso já mostrava a desigualdade a que estava submetido o trabalhador, pois este 
 
 
 
 
 
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nada possuía. Havia, portanto, necessidade de maior proteção ao trabalhador, em 
virtude das desigualdades. 
Nessa época passa a existir um intervencionismo do Estado, principalmente 
para realizar o bem-estar social e melhorar as condições de trabalho. O trabalhador 
passa a ser protegido jurídica e economicamente, pois se deve assegurar uma 
superioridade legal ao empregado em função de sua inferioridade econômica. A lei 
passa a estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que devem ser 
respeitadas pelo empregador. 
Na Inglaterra, a Lei de Peel, de 1802, pretendeu dar amparo aos 
trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos e 
que eram entregues aos donos das fábricas. A jornada de trabalho foi limitada em 12 
horas, excluindo-se os intervalos para refeição. O trabalho não poderia se iniciar 
antes das 6 horas e terminar após as 21 horas. Deveriam ser observadas normas 
relativas à educação e higiene. Em 1819 foi aprovada lei tornando ilegal o emprego 
de menores de 9 anos. O horário de trabalho dos menores de 16 anos era de 12 
horas diárias, nas prensas de algodão. 
Na França, em 1813, foi proibido o trabalho dos menores em minas. Em 
1814, foi vedado o trabalho aos domingos e feriados. Em 1839, foi proibido o 
trabalho de menores de 9 anos e a jornada de trabalho era de 10 horas para os 
menores de 16 anos. A história do Direito do Trabalho identifica-se com a história da 
subordinação, do trabalho subordinado. Verifica-se que a preocupação maior é com 
a proteção do hipossuficiente e com o emprego típico. 
A Igreja também passou a preocupar-se com o trabalho subordinado, 
afirmando que: 
 
 
A legislação moderna nada fez pelo proletário. Na verdade, protege sua 
vida enquanto homem; mas o desconhece como trabalhador; nada faz por 
seu futuro, nem por sua alimentação, nem por seu progresso moral. O 
trabalho dignifica pessoalmente o homem, merecendo valoração. (AUTOR, 
ano, página). 
 
 
 
 
 
 
 
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A partir do término da Primeira Guerra Mundial surge o que pode ser 
chamado de constitucionalismo social, que é a inclusão nas constituições de 
preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de 
garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho. Daí em 
diante, as constituições dos países passaram a tratar do Direito do Trabalho e, 
portanto, a constitucionalizar os direitos trabalhistas. 
Surge o Tratado de Versalhes, de 1919, prevendo a criação da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT), para proteger as relações entre empregados e 
empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações 
nesse sentido. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de dezembro de 
1948, prevê alguns direitos aos trabalhadores, como limitação razoável do trabalho, 
férias remuneradas periódicas, repouso e lazer, etc. 
No Brasil, as constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do 
Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos 
do Direito e, especialmente, do Direito de Trabalho, como ocorre com nossa 
Constituição atual. A Constituição de 1824 apenas tratou de abolir as corporações 
de oficio (art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e 
profissões. 
A Lei do Ventre Livre dispôs que, a partir de 28/09/1871, os filhos de 
escravos nasceriam livres. Em 28/09/1886 foi aprovada a Lei Saraiva-Cotegipe, 
chamada de Lei dos Sexagenários, libertando os escravos com mais de 60 anos. 
Mesmo depois de livre, o escravo deveria prestar mais três anos de serviços 
gratuitos a seu senhor. Em 13/05/1888 foi assinada pela Princesa Isabel a Lei 
Áurea, que abolia a escravatura. 
Reconheceu a Constituição de 1891 a liberdade de associação (§ 8º do art. 
72), que tinha na época caráter genérico, determinando que a todosfosse lícita a 
associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo 
para manter a ordem pública. As transformações que vinham ocorrendo na Europa 
em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da OIT, em 1919, 
incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país. Existiam muitos 
imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários reivindicando 
 
 
 
 
 
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melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista 
idealizada por Getúlio Vargas em 1930. 
Havia leis ordinárias que tratavam de trabalho de menores (1891), da 
organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, etc. Em 1930 foi 
criado o Ministério do Trabalho de Indústria e Comércio, passando a expedir 
decretos sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salário mínimo (1936), 
Justiça do Trabalho (1939), etc. 
A Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira a tratar 
especificamente do Direito do Trabalho. E a influência do constitucionalismo social, 
que em nosso país só veio a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical (art. 
120), isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção 
do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas, 
(§ 1º do art. 121). 
A Carta Constitucional de 1937 marca uma fase intervencionista do Estado, 
decorrente do golpe de Getúlio Vargas. Era uma Constituição de cunho 
eminentemente corporativista, inspirada na Carta Del Lavoro, de 1927, e na 
Constituição polonesa. O próprio art. 140 da referida Carta era claro no sentido de 
que a economia era organizada em corporações, sendo considerados órgãos do 
Estado, exercendo função delegada de poder público. O Conselho de Economia 
Nacional tinha por atribuição promover a organização corporativa da economia 
nacional (art. 61, a). 
Dizia Oliveira Viana, sociólogo e jurista: 
 
Que foi o inspirador de nossa legislação trabalhista da época, que o 
liberalismo econômico era incapaz de preservar a ordem social, daí a 
necessidade da intervenção do Estado para regular tais situações. (VIANA, 
2004, página 34). 
 
A Constituição de 1937 instituiu o sindicato, único que foi imposto por lei, 
vinculado ao Estado, exercendo funções delegadas de poder público, podendo 
haver intervenção estatal direta em suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, 
como uma forma de submissão das entidades de classe ao Estado, pois este 
 
 
 
 
 
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participava do produto de sua arrecadação. Estabeleceu-se a competência 
normativa dos tribunais do trabalho, que tinha por objetivo principal evitar o 
entendimento direto entre trabalhadores e empregadores. 
Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos 
trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para tanto, foi 
editado o Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, aprovando a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes 
na época, consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um 
Direito novo. Ao contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na época. 
A Constituição de 1946 foi considerada uma norma democrática que rompeu 
com o corporativismo da Constituição anterior. Nela encontramos a participação dos 
trabalhadores nos lucros (art. 157, IV), repouso semanal remunerado (art. 167, VI), 
estabilidade (art. 157, XII), direito de greve (art. 158) e outros direitos que se 
encontravam na norma constitucional anterior. 
A legislação ordinária começa a instituir novos direitos, como a Lei nº 
605/1949, versando sobre o repouso semanal remunerado; a Lei nº 3.207/67, 
tratando das atividades dos empregados vendedores, viajantes; a Lei nº 4.090/62, 
instituindo o 13º salário; a Lei nº 4.266/63, que criou o salário-família, etc. 
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas 
Constituições anteriores, no art. 158, tendo praticamente a mesma redação do art. 
167 da Constituição de 1946, com algumas modificações. No âmbito da legislação 
ordinária podemos lembrar a Lei nº 5.859/72, dispondo sobre o trabalho dos 
empregados domésticos; a Lei nº 5.889/73, versando sobre o trabalhador rural; a Lei 
n° 6.019/74, tratando do trabalhador temporário; o Decreto-Lei nº 1.535/77, dando 
nova redação ao capítulo sobre as férias da CLT, etc. 
Em 1988 foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas 
nos artigos. 7º a 11º na Carta Magna, os direitos trabalhistas foram incluídos no 
Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias 
Fundamentais”, ao passo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas 
sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social. 
 
 
 
 
 
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Para alguns autores, o art. 7º da Lei Maior vem a ser uma verdadeira CLT, 
tantos os direitos trabalhistas nele albergados. Trata o art. 7º da Constituição de 
direitos individuais e tutelares do trabalho. O art. 8º versa sobre o sindicato e suas 
relações. O art. 9º especifica regras sobre greve. O art. 10 determina disposição 
sobre a participação dos trabalhadores em colegiados. Menciona o art. 11 que nas 
empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição de um 
representante dos trabalhadores para entendimentos com o empregador. 
Como vimos, o direito do trabalho teve seu início a partir do surgimento da 
revolução industrial. Quando o trabalho foi transformado em emprego. Onde os 
trabalhadores, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, houve uma nova 
cultura a ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada. Portanto, é inegável que 
o Direito do Trabalho surgiu com a sociedade 
Sendo assim, afirma-se que o Direito do Trabalho e o contrato de trabalho 
passaram a desenvolver-se com o surgimento da Revolução Industrial. Constata-se, 
nessa época, que a principal causa econômica do surgimento da Revolução 
Industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte energética. Foram 
também inventados a máquina de fiar e os teares mecânicos que acabaram 
substituindo a força humana pela máquina, terminando com vários postos de 
trabalho existentes e causando desemprego na época. 
A sociedade basicamente dividia-se em clero, nobreza e servos, que eram a 
maior parte da população, e estes últimos trabalhavam na terra dos nobres em troca 
da estadia, porque quem não trabalhasse não poderia viver ali, e com a estadia 
sobreviviam, pois poderiam montar suas casas, famílias e plantar e caçar alimentos 
na região. Esta relação se engessou por mais ou menos mil anos, uma época 
conhecida por idade das trevas. 
Com o tempo foi se criando uma classe de pessoas, conhecidas como a 
burguesia, uma classe de comerciantes que inicialmente começou a trocar seu 
excedente de produção por mercadorias raras e, assim por diante, o comércio deu 
dignidade ao homem, pois foi através dele que nossos antepassados prosperaram e 
criaram novas tecnologias e soluções que pudessem melhorar o seu estilo de vida. 
 
 
 
 
 
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Adam Smith, um economista da época, professava que o mercado ia se 
estabilizar e não precisava de qualquer intervenção, pois através de sua teoria de 
liberalismo econômico, em um gráfico de preço e quantidade, as curvas de oferta e 
demanda iriam se adequar até acharem seu ponto de equilíbrio. 
Foi só depois de muito protesto por parte dos trabalhadores, sindicatos 
perseguidos pela polícia, passeata, morte e quebra-quebra que a sociedade 
convenceu-se de que havia algo de erro na teoria de Adam Smith, havia uma 
variável não considerada: o poder econômico. O ser humano precisava de condições 
humanas de trabalho e que não poderia ficar a mercê da boa-fé do empregador. 
Hoje em dia sabemos que não podemos dar força ao liberalismo econômico 
e sim ao estado social, aquele que intervêm pelo cidadão para regular as relaçõesconturbadas da sociedade. Enfim, com a exploração desmesurada do trabalho 
assalariado os trabalhadores reivindicaram a formação de legislação protetora, com 
intuito de regular a segurança e higiene do trabalho, o trabalho do menor e da 
mulher, o limite para a jornada semanal de trabalho, a fixação de uma política 
mínima para o salário, etc. 
Mais tarde surgiram os chamados direitos do consumidor e direitos 
trabalhistas. Se hoje temos férias, 13º salário, um dia pelo menos de descanso na 
semana, FGTS, etc., agradeça às pessoas que morreram nas linhas de produção e 
nas passeatas pelos direitos, pois foram elas que conquistaram estas vitórias para 
nós. A realidade histórica, porém, demonstrou que o ideal liberal era insuficiente 
para evitar a exploração desumana do trabalho assalariado, surgindo o direito do 
trabalho. 
 
1.1 DIREITO DO TRABALHO - CONCEITOS BÁSICOS 
 
Como vimos acima, antes de conceituar o Direito do Trabalho precisaríamos 
conhecer e compreender sua origem, abordando a sua evolução histórica. Agora, 
sim, poderemos tratar dos conceitos básicos desse tema, como veremos a seguir. 
Várias são as correntes que pretendem explicar a definição do Direito do Trabalho. 
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é o conjunto de princípios, 
 
 
 
 
 
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regras e instituições atinente à relação de trabalho subordinado e situações 
análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao 
trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. 
Quando citei que o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e 
instituições atinentes à relação de trabalho quis dizer que a palavra conjunto revela 
que a matéria é composta de várias partes organizadas, formando um sistema, um 
todo, pois contém princípios que são colocações genéricas das quais derivam as 
demais normas. Com o conhecimento dos princípios notaremos um tratamento 
científico dado à disciplina, justificando, também, sua autonomia. 
Os objetivos específicos seriam compreender as primeiras noções do Direito 
do Trabalho e identificar os motivos que determinaram a sua criação. O seu objeto é 
o estudo do trabalho subordinado. A CLT vai tratar do trabalhador urbano 
subordinado, de modo geral, que é a pessoa que irá prestar serviços ao empregador 
por conta deste. 
O Direito do Trabalho tem por finalidade melhorar as condições de trabalho 
dos trabalhadores e suas situações sociais, assegurando-os a prestar seus serviços 
em um ambiente salubre, que através de seu salário tenham uma vida digna, 
podendo assim desempenhar seu papel na sociedade. Também corrige as 
deficiências encontradas no âmbito da empresa, não só no que diz respeito às 
condições de trabalho, mas também para assegurar uma remuneração digna a fim 
de que o trabalhador possa suprir as necessidades de sua família na sociedade, ou 
seja, visa melhorar essas condições do trabalhador. 
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita 
por meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo protegê-lo. As 
medidas de proteção a serem observadas são previstas na legislação, quando limita 
a jornada de trabalho, assegura férias ao trabalhador depois de certo tempo, 
possibilita intervalos nas jornadas, prevê um salário que é considerado o mínimo que 
o trabalhador irá receber, etc. 
Têm o Direito do Trabalho inúmeras regras que versam sobre a matéria. A 
maioria delas está contida na CLT. A competência para tratar dessas regras é 
privativa da União, conforme se verifica no inciso I do art. 22 da Constituição 
 
 
 
 
 
17 
 
Federal. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões 
específicas. Os Estados e Municípios deverão respeitar as regras gerais em matéria 
trabalhista editadas pela União, não podendo aqueles editar normas sobre o 
assunto. 
No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, 
mas também de instituições, de entidades, que criam e aplicam o referido ramo do 
Direito. O Estado é o maior criador dessas normas. O Ministério do Trabalho edita 
portarias, resoluções, instruções normativas, etc. A Justiça do Trabalho julga as 
questões trabalhistas. 
O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado. Daí o 
emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva e a 
objetiva. Para Maurício Godinho Delgado: 
 
A corrente subjetiva enfatiza os sujeitos ou as pessoas que figuram nas 
relações jurídico-trabalhistas. Por sua vez, a objetivista considera o objeto; a 
matéria disciplinada pelo Direito do Trabalho e não as pessoas que figuram 
nas relações jurídicas que pertencem ao seu âmbito. Difere, portanto, da 
subjetiva. (DELGADO, 2004, página 47). 
 
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores a que se aplica o 
Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será 
amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o 
trabalhador autônomo, que são espécies do gênero trabalhadores, não sendo 
assistidos por essa matéria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de 
trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que não 
tem autonomia em seu ofício. 
As teorias objetivistas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não 
das pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas o trabalho 
subordinado. Com o emprego da expressão situações análogas, iremos tratar das 
situações que têm semelhança com o trabalho subordinado, mas que 
necessariamente não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o empregado 
doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso não é 
 
 
 
 
 
18 
 
subordinado, mas é estudado pelo Direito do Trabalho. 
Messias Pereira Donato adota uma definição objetivista para o Direito do 
Trabalho, ao afirmar: 
 
Corpo de princípios e de normas jurídicas que ordenam a prestação do 
trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os 
riscos que dela se originam. (DONATO, 2004, página 06). 
 
A posição subjetiva tem origem na formação histórica do Direito do Trabalho, 
na medida em que visa a proteção dos trabalhadores. O caráter protetor pode 
abranger toda e qualquer relação de trabalho ou somente a empregatícia. Já a 
corrente objetivista, ao adotar a matéria com essência da definição, também pode 
incorrer na tendência expansionista ou reducionista do Direito do Trabalho. 
 
Quanto a esta corrente, Mauricio Godinho Delgado declina que: 
 
O enfoque objetivista é mais satisfatório que o subjetivista, pois elege a 
relação empregatícia como categoria essencial do Direito do Trabalho. 
(DELGADO, 2004, página 35). 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento, a definição seria: 
 
É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que 
disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus 
sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua 
estrutura e atividade. (NASCIMENTO, 2004, página 31). 
 
Miguel Reale, o ilustre jurista, diz que no mundo atual: 
 
Realçando a finalidade do direito como sendo a manutenção da ordem 
social, é imperiosa a existência de um conjunto de normas jurídicas que 
disciplinem a vida em sociedade, impondo limites, critérios de ação quanto 
às relações humanas. (REALE, 2004, página 56). 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
Para ele, a estrutura da norma jurídica é do tipo dever-ser. Procura 
disciplinar atitudes, comportamentos, ações e omissões do homem em sociedade, 
de forma preventiva. Portanto, o Direito do Trabalho reflete a visão humanista do 
próprio direito nas relações sociais, cujo objeto é o trabalho humano subordinado. 
 
Já Mozart Victor Russomano diz que: 
 
Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e normas tutelares que 
disciplinam as relações entre empresários e trabalhadores ou entre asentidades sindicais que os representam, assim como outros fatos jurídicos 
resultantes do trabalho. (RUSSOMANO, 2004, página 14). 
 
Enfim, o direito regulamenta o convívio humano. As normas que regem o 
comportamento social nascem do Estado que as elabora. No Direito do Trabalho 
encontramos variabilidade na fixação do seu conceito, podendo ser dividido em 
definições objetivistas, em que os autores tratam da matéria de que se ocupa; 
subjetivistas, que definem o Direito do Trabalho em função dos sujeitos, das pessoas 
que participam da relação de emprego e definições mistas que se referem tanto às 
pessoas como à matéria. 
Esta conceituação mista parte da correta verificação de que o Direito do 
Trabalho tem, diante de si, a relação de emprego e que deve discipliná-la; além 
disso, aprecia, igualmente, a identidade e a situação social das partes que integram 
aquela relação. 
 
1.2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Fontes do direito são “os meios pelos quais se formam ou se estabelecem 
as normas jurídicas. É tudo o que dá origem, que produz o Direito”. As fontes 
materiais são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer a regra 
jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar a 
 
 
 
 
 
20 
 
lei. São todas as influências externas, em determinado momento, que levam à 
formação das normas jurídicas. 
Temos como exemplos: movimentos sociais, ecológicos, princípios 
ideológicos, necessidades locais, regionais, nacionais, forma de governo, riqueza 
econômica, crises econômicas, etc. As fontes formais são justamente aquelas que 
têm a forma do Direito; que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de 
Direito Positivo. As fontes materiais sintetizam o conhecimento, a criação da norma 
jurídica. Por outro lado, as fontes formais são retratadas nas normas jurídicas. 
Assim, fontes formais são as formas de exteriorização do direito (leis, 
costumes, etc) e fontes materiais são o complexo de fatores que ocasiona o 
surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. As fontes do direito podem ser 
heterônomas ou autônomas. Heterônomas são as impostas por agentes externos 
(Constituição, leis, etc). Autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados 
(costume, convenção e acordos coletivos, etc). 
Quanto à origem as fontes podem ser: estatais (leis, sentença normativa, 
etc); extraestatais, quando emanada dos grupos e não do estado (regulamento de 
empresa, contrato de trabalho, etc); profissionais, são estabelecidas pelos 
trabalhadores e empregadores interessados (convenção e acordo coletivo de 
trabalho). Quanto à vontade das pessoas as fontes podem ser: voluntárias (contrato 
de trabalho, convenção e acordo, etc) e imperativas, (Constituição, leis, etc). 
As fontes dividem-se em diretas ou imediatas e indiretas ou mediatas. São 
fontes formais diretas do Direito do Trabalho: a Constituição, as leis em geral 
(incluindo decretos, portarias, regulamentos, instruções, etc), os costumes, as 
sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas, os regulamentos de 
empresa e os contratos de trabalho. 
A lei é fonte formal por excelência. O termo deriva do verbo latino ligare, 
sintetizando aquilo que liga, aquilo que vincula, aquilo que obriga. O direito tem 
como fonte básica a lei, ela é a norma geral e abstrata emanada do poder 
competente e provida de força obrigatória. 
A lei é um elemento vital para a própria manutenção da ordem social, 
constituindo-se em fonte primordial do direito. Por intermédio deste preceito o direito 
 
 
 
 
 
21 
 
atua como fonte reguladora dos comportamentos em sociedade, impondo regras e 
sanções. No Brasil, a lei trabalhista revela-se na Constituição, na Consolidação das 
leis do trabalho e na legislação esparsa. 
As normas trabalhistas são classificadas como normas de ordem pública, 
que podem ser: 
 
A) absolutas: são as que não podem ser derrogadas por convenção das 
partes, pois prepondera o interesse público sobre o individual (medicina do trabalho, 
fiscalização trabalhista, salário mínimo, férias, repouso semanal remunerado) 
B) relativas: são as que podem ser flexibilizadas (possibilidade de redução 
do salário por meio de convenção ou acordo coletivo, art. 7º VI CF; compensação e 
redução de jornada de trabalho, 7º XIII CF; aumento das jornadas nos turnos 
ininterruptos de revezamento, art. 7º XIV CF); 
C) dispositivas: são aquelas em que o estado tutela as regras, mas as partes 
podem estabelecer outras regras, sempre acima do mínimo abrigado pelo estado 
(adicional de horas-extras acima de 50%, etc) 
D) autônomas individuais ou coletivas: são aquelas em que o estado não 
interfere estabelecendo regras de conduta (convenção e acordo coletivo). 
 
O costume, como fonte de direito, é uma forma reiterada e única de 
comportamento, caracterizando-se pela sua continuidade, publicidade e 
generalidade. Representava no direito antigo a essência quanto à origem do direito. 
Hoje, não pode ser desprezado, pois é de vital importância no contexto social. No 
Direito do Trabalho os costumes são resultantes de três fontes de produção. 
Os costumes surgem no seio da própria empresa, fazendo com que os usos 
atinentes a um grupo de empregados passem a ser normas que aderem aos 
contratos de trabalho. Também podem surgir no seio da própria categoria econômica 
e profissional. Existem categorias que possuem normas peculiares que derivam de 
padrões reiterados de comportamento e que, pela sua reprodução, se juntam aos 
contratos de trabalho destes trabalhadores. E, ainda, os costumes são 
 
 
 
 
 
22 
 
representados pelos comportamentos globais nas relações de trabalho que refletem 
na ordem jurídica trabalhista. 
Quanto à Jurisprudência, é um conjunto de decisões proferidas por um 
Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os 
casos futuros e iguais. No âmbito da justiça do trabalho temos enunciados, 
precedentes normativos, os precedentes jurisprudenciais da Seção Especializada 
em dissídios individuais, todos de lavra do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. 
Aos Tribunais Regionais cabe a uniformização da sua jurisprudência (art. 896, §3° 
da CLT). 
A Constituição é a principal fonte do direito, comum a todos os ramos, pois 
contém regras básicas de um determinado ordenamento jurídico. Sendo assim, na 
hierarquia das fontes no Direito do Trabalho, a Constituição Federal haverá de 
prevalecer em todo o ramo do ordenamento jurídico, mas se houver outras normas 
jurídicas mais benéficas ao trabalhador estas deverão predominar. É a influência do 
princípio protetor e a caracterização da norma mais favorável. 
O Direito do Trabalho não adota o sistema clássico. Em havendo o conflito 
de normas, deverá imperar a norma mais benéfica ao trabalhador, mesmo que seja 
hierarquicamente inferior. Os direitos trabalhistas previstos na Constituição e na 
legislação extravagante representam o mínimo legal. Ao lado destes direitos outros 
podem ser criados, valorizando tanto a autonomia individual como a coletiva, 
justificando os contratos individuais e os instrumentos normativos, como a 
Convenção Coletiva, Acordo coletivo e Contrato Coletivo de Trabalho, todos fontes 
do Direito do Trabalho. 
Importante frisar que somente a União tem competência para legislar acerca 
de Direito do Trabalho. Assim, somente a Constituição, a lei, o decreto, a portaria e 
regulamentos federais podem tratar do tema. Como já dito, a principal lei que regula 
a matéria é a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. 
O art. 8º dá uma orientação a respeito das fontes do Direito do Trabalho. 
Esse artigo determina que, na falta de disposições legais ou contratuais, as 
questões trabalhistas serão decididas levando em conta a jurisprudência, a analogia, 
 
 
 
 
 
23 
 
a equidade, os princípios e normas gerais de Direito, principalmente do Direito do 
Trabalho, e aindade acordo com os usos e costumes e o Direito Comparado. 
Na verdade, a equidade e a analogia são técnicas de integração, utilizadas 
apenas para suprir as eventuais lacunas existentes no ordenamento jurídico. A 
Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo também constituem importante fonte do 
Direito do Trabalho. Convenção Coletiva (Sindicato dos empregados e Sindicato 
Patronal) e Acordo Coletivo (Sindicato dos empregados e Empresa). 
 
1.3 HIERARQUIA DAS FONTES NO DIREITO DO TRABALHO 
 
A Constituição Federal sempre terá que prevalecer em todo o nosso 
ordenamento jurídico, mas se houver outras normas jurídicas mais benéficas ao 
trabalhador, estas deverão predominar. É o princípio protetor, ou seja, prevalece a 
norma mais favorável. Sendo a CF a lei maior do Direito do Trabalho, contudo, a sua 
finalidade não é igual à do direito comum. 
Neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de 
poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no Direito do Trabalho o objetivo 
maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse 
aspecto influiu na formação de um princípio próprio sobre a hierarquia de suas 
normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, 
havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso 
concreto, a mais benéfica para o trabalhador. 
Então, o critério rígido da hierarquia da teoria geral do direito não deve ser 
transportado para o Direito do Trabalho, pois nos conflitos de normas poderá ser 
aplicada a norma que for mais benéfica. Havendo duas ou mais normas jurídicas 
trabalhistas sobre a mesma matéria, será hierarquicamente superior e, portanto, 
aplicável ao caso concreto, a que oferecer maiores vantagens ao trabalhador. 
 
1.4 APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS 
 
A expressão “aplicação do direito” reflete o processo de incidência da norma 
 
 
 
 
 
24 
 
jurídica abstrata sobre determinado caso concreto. Após a constatação do fato em 
face da realidade social, o operador do direito passa a fazer sua apreciação de 
acordo com as normas e princípios inseridos no Ordenamento Jurídico. 
A aplicação das normas jurídicas resulta da coexistência de diferentes tipos 
de regras produzidas através de fontes estatais e não estatais e da dinâmica que 
apresenta essa plurinormatividade, na medida da sua constante renovação e das 
naturais dúvidas que, em cada caso concreto, surgem na tarefa de escolher qual é a 
norma que deve ser aplicada. 
Os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem 
e procuram ser resolvidos pelo Direito do Trabalho, uma vez que é necessário 
manter a coerência do sistema, que é uma questão de hierarquia, afastando as 
antinomias entre as normas. Encontrar meios para resolver o caso concreto quando 
não há no ordenamento uma norma específica para ele, que é o problema da 
integração das lacunas, e compreender o significado das diretrizes que estão 
contidas nas normas, que é a sua interpretação, sendo esses os aspectos nucleares 
da aplicação do Direito do Trabalho. 
A doutrina aponta quatro critérios: o primeiro é a aplicação no tempo, que diz 
que as normas jurídicas trabalhistas são regidas pelos princípios da irretroatividade e 
do efeito imediato, ou seja, a lei trabalhista não alcança os atos que foram 
praticados antes de sua vigência. A lei não retroage para prejudicar a coisa julgada, 
o direito adquirido e o ato jurídico perfeito, como prevê o art. 5°, XXXVI da CF. 
A lei nova revoga a anterior, porém, não se aplica aos contratos de trabalho 
já findos ou aos atos jurídicos praticados nos contratos em curso (atos jurídicos 
perfeitos). Segundo, a aplicação da lei no espaço, que em matéria trabalhista 
prevalece o princípio da territorialidade. É a questão da eficácia no espaço, que diz 
respeito à vigência da lei de um país fora de seu território. 
Significa que, dentro do território nacional as relações de trabalho, tanto de 
nacionais como de estrangeiros, são regidas pela mesma lei, ou seja, a regra básica 
é que no território nacional, quanto às relações do trabalho, aplica-se a lei brasileira. 
Há exceções, quanto ao trabalho técnico estrangeiro, em relação à sua 
remuneração em moeda estrangeira. 
 
 
 
 
 
25 
 
Terceiro, a aplicação territorial, que significa que a lei é federal e o raio de 
atuação territorial é o Brasil, incluindo todos os tipos normativos previstos no 
processo legislativo do art. 59 da CF, com exceção da aplicação das sentenças 
normativas, que são emitidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho, que 
corresponde aos limites territoriais da jurisdição do tribunal. 
Finalmente, o critério das pessoas às quais se destinam as normas 
trabalhistas, que são aquelas pessoas excluídas da proteção do Direito do Trabalho. 
Podemos citar como exemplo o servidor público estatutário, cujas normas 
trabalhistas não são aplicáveis, porém, há uma nítida tendência do legislador em 
rever a forma de contratação na área da Administração Pública, com a adoção do 
regime celetista. 
Temos também o estagiário, que é regulado pela Lei n° 6.494/77 e ainda o 
empregado doméstico, que é regido pela Lei n°10.208/2001. Os direitos outorgados 
aos domésticos pelo legislador constituinte devem ser aplicados de acordo com a 
regulamentação infraconstitucional preexistente, ou seja, “os direitos que a 
Constituição concedeu genericamente aos domésticos devem ser aplicados com a 
regulamentação das leis que já os contemplam”. 
 
1.5 CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 
 
A convenção, o acordo e o contrato coletivo de trabalho são instrumentos 
normativos. A CLT define o tema no art. 611, caput e no § 1° do mesmo artigo: 
 
A Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo 
qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (CLT, art. 
611, caput). 
 
As convenções e acordos coletivos têm efeito normativo muito semelhante à 
lei e afetam pessoas que não participaram diretamente da negociação. Assim, as 
convenções atingem todos os trabalhadores e empresas integrantes da mesma 
categoria, dentro do território dos respectivos sindicatos. Já o acordo coletivo obriga 
 
 
 
 
 
26 
 
o sindicato, a empresa e todos os seus empregados. 
O acordo coletivo de trabalho é o ajuste entre sindicatos representativos das 
categorias econômicas e profissionais pelo qual são estipuladas novas condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa acordante às respectivas relações de 
trabalho. Originalmente chamado de contrato coletivo as convenções são ajustes 
firmados entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal. Os acordos 
coletivos são ajustados entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas. 
Reconhece o inciso XXVI do art. 7º da Constituição as convenções e os 
acordos coletivos do trabalho. Tão forte são estes instrumentos que a Constituição 
confere-lhes inclusive a possibilidade de negociar a redução dos salários. (art. 7º, VI, 
da CF). As convençoes e acordos coletivos de trabalho, bem como os seus 
aditamentos, serão recebidos pelo Ministério do Trabalho, por intermédio de suas 
unidades competentes, para fins exclusivos de depósitos, sendo proibida a 
apreciação do mérito e dispensada sua publicação no Diário Oficial. 
As convenções e acordos coletivos de trabalho são instrumentos de 
melhoria das condições de trabalho, representando formas autocompositivas quanto 
à solução dos conflitos coletivos. Seja convenção ou acordo coletivo, a nitidez da 
expressão oferece-nos a ideia ímpar de um ajuste. Uma vez celebrado, obrigam as 
partes ao seu cumprimento. Logo, a sua natureza jurídica é contrato coletivo de 
trabalho. Possui todos os elementos que o caracterizam como tal: bilateral, formal e 
solene.Uma vez reunidos os sindicatos de ambas as categorias para o exercício da 
intermediação, todo e qualquer acordo feito é um contrato coletivo de trabalho. 
Acordo ou convenção coletiva não se homologam, mas depositam-se para 
fins de registro, ou seja, dentro de oito dias da assinatura deverá o acordo ser 
levado a registro, oportunidade em que passará a vigorar dentro de três dias após a 
entrega do pactuado. Sendo convenção coletiva, estende-se à toda categoria 
profissional. No caso do acordo coletivo, restringe-se apenas ao âmbito da empresa 
ou empresas acordantes. 
O art. 626 da CLT determina que a fiscalização deverá zelar pelo fiel 
cumprimento das normas de proteção ao trabalho. Portanto, a fiscalização da 
aplicação das convenções e dos acordos coletivos de trabalho é regulada pela 
 
 
 
 
 
27 
 
Portaria n° 865 de 1995. 
Os sindicatos não podem se recusar à negociação coletiva quando 
convocados. Se houver recusa, o órgão do Ministério do Trabalho fará a convocação 
compulsória do sindicato. Se persistir a recusa, os interessados poderão instaurar 
dissídio coletivo. Mas nenhum dissídio de natureza econômica será admitido se não 
estiverem esgotadas as possibilidades de convenção ou acordo. 
Na ordem jurídico-trabalhista brasileira, os sindicatos são os sujeitos 
legitimados para negociar as convenções coletivas de trabalho. Os sindicatos 
legitimados são os da categoria e base territorial, não sendo possível a uma 
entidade sindical negociar fora dos limites da sua base territorial. Portanto, a 
convenção é um instrumento normativo em nível de categoria, abrangendo todas as 
empresas representadas pelo sindicato patronal. 
As convenções e acordos obedecem as regras do art. 614 da CLT. Já o art. 
613 mostra os requisitos essenciais das convenções e acordo, que seria designação 
dos sindicatos, categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos, os direitos e deveres dos empregados e empresas, dentre outros. 
O aspecto normativo é que diferencia a convenção de um contrato do direito 
comum. A convenção tem um campo de aplicação que atinge toda a categoria 
profissional, regulando as relações de trabalho e traçando novas condições. O 
instrumento negocial, acordo coletivo, também possui o caráter normativo, porém é 
restrito aos empregados da empresa ou das empresas signatárias, sendo que tais 
trabalhadores são representados pelo sindicato profissional. 
A celebração de acordos ou convenções coletivas pelos sindicatos somente 
poderá ocorrer por deliberação de Assembleia Geral, convocada para esse fim, 
observado o Estatuto da Instituição (art. 612 da CLT). O contrato coletivo de trabalho 
não se encontra disciplinado na lei. Somente há algumas citações esparsas. Do 
ponto de vista doutrinário: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
Trata-se de um instrumento de negociação e contratação intersetorial e 
nacional para determinar os princípios mais amplos que deverão reger as 
relações entre categorias, através de suas associações sindicais, ou entre 
categoria profissional, através de sua associação sindical representativa, em 
empresa ou empresas. (SERGIO PINTO MARTINS, 2003, página 617). 
 
Atualmente o contrato coletivo de trabalho representa mais um ideal do que 
uma realidade. A justificativa deriva da estrutura sindical brasileira e da questão da 
legitimidade para a negociação coletiva. No futuro, caberá às Centrais Sindicais e às 
Confederações Patronais, com a adoção dos contratos coletivos de trabalho, entre 
outros, a fixação das normas e condições de trabalho no âmbito de aplicação das 
normas coletivas. 
 
 
 
 
 
 
 
------------------FIM DO MÓDULO I----------------- 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 
MÓDULO II 
 
 
2 JORNADA DE TRABALHO E REMUNERAÇÃO 
 
2.1 JORNADA DE TRABALHO 
 
No Brasil, várias leis surgiram a partir de 1932, dirigidas a diversos setores 
da economia, disciplinando a duração do trabalho em oito horas diárias ou em 
jornadas inferiores, conforme cada caso. A legislação foi unificada pelo Decreto-Lei 
n° 2.308/40, o qual estabeleceu a jornada de oito horas. Porém, algumas profissões 
mantiveram uma jornada diferenciada. 
Mas, a partir de 1934, as constituições passaram a disciplinar a matéria, 
sendo seguidas pelas demais constituições, de 1946, 1967, pela Emenda 
Constitucional de 1969 e pela atual Constituição de 1988. A legislação apenas 
estabelece o limite máximo de trabalho, podendo as partes fixar limite inferior. 
Segundo Octavio Bueno Magano: “Jornada de trabalho é o tempo 
diariamente dedicado ao trabalho”. (MAGANO, 2004, página 216). Sendo assim, a 
jornada normal de trabalho será o espaço de tempo ou período temporal durante o 
qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do 
empregador, com habitualidade, para fins laborais ou, ainda, é o número de horas 
diárias que o trabalhador presta à empresa. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua 
duração deverá ser de até 8 horas diárias e 44 semanais. 
No caso de empregados que trabalham em turnos ininterruptos de 
revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, 
substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva. 
Portanto, horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta 
serviços ao empregador, contado do momento em que se inicia até o seu término. 
Não se computando, porém, o tempo de intervalo. Exemplo: o empregado trabalha 
de 09h00 as 12h00 e das 13h00 às 18h00. 
 
 
 
 
 
31 
 
O art. 57 da CLT estabelece que os preceitos relativos à jornada de trabalho 
e o adicional noturno aplicam-se a todas as atividades, salvo as expressamente 
excluídas, constituindo exceções às disposições especiais. Assim, a jornada de 
trabalho varia segundo a profissão, como, por exemplo, a telefonista, que tem 
jornada de seis horas diárias. 
 
2.1.1 Classificação da Jornada de Trabalho 
 
Quanto à duração, a jornada de trabalho pode ser: 
 
 Normal, quando se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas 
normas jurídicas; 
 Extraordinária, quando ultrapassa os limites normais; 
 Limitada, quando há termo final para sua prestação; 
 Ilimitada, quando a lei não fixa um termo final; 
 Contínua, quando corrida, sem intervalos; 
 Descontínua, quando se têm intervalos; 
 E, finalmente, intermitente: quando há sucessivas paralisações. 
 
Quanto ao período, a jornada de trabalho pode ser: 
 
 Diurna, entre 05h00 e 22h00; 
 Noturna, entre 22h00 de um dia e 05h00 do outro; 
 Mista, quando transcorre tanto no período diurno como noturno; 
 Por revezamento, semanal ou quinzenal, quando em um período há 
trabalho de dia, em outro à noite. 
 
Quanto à condição pessoal do trabalhador, a jornada de trabalho pode ser: 
 
 Jornada de adultos; 
 Jornada de mulheres; 
 
 
 
 
 
32 
 
 Jornada de menores. 
 
Quanto à profissão, a jornada de trabalho pode ser: 
 
 Normal: para todo empregado; 
 Especial: para ferroviários, médicos, telefonistas, etc. 
 
Quanto à remuneração, a jornada de trabalho pode ser: 
 
 Com ou sem acréscimo salarial. 
 
Quanto à flexibilização do horário, a jornada de trabalho pode ser: 
 
Há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei 
brasileira, porém a lei não impede que sejam praticadas. São jornadas nas quais os 
empregados não têm horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho. Portanto, 
presume-se no contrato de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar 8 horas 
diárias de trabalho e 44 horas semanais, art. 7o, XIII, da Constituição, sendo a 
jornada diurna entre 05h00 e 22h00, a noturna, das 22h00 às 05h00 (art. 73, § 2o da 
CLT ) e, por fim, a mista, por exemplo, das 16h00 às 24h00. 
 
2.1.2 Horas-Extras 
 
Horas-extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, 
convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. Devem 
ser remuneradascom o adicional respectivo. Podem ser realizadas antes do 
expediente, no intervalo ou após o expediente. São no máximo duas horas por dia e 
dez horas por semana, esse é o limite legal (art. 59 da CLT). 
Devem ser remuneradas com percentual de, no mínimo, 50% (cinquenta por 
cento), conforme reza o art. 7° inciso XVI da CF, excetuando-se os acordos e as 
convenções coletivas, os quais podem estabelecer um percentual maior, entretanto, 
 
 
 
 
 
33 
 
nunca inferior ao mínimo de 50% (cinquenta por cento). A natureza do adicional de 
horas-extras é de salário e não de indenização, pois representa um trabalho 
desenvolvido pelo empregado. O art. 58, em seu § 1º, da CLT, pela Lei n° 10.243/01, 
inovou determinando que uma variação de cinco a 10 minutos na jornada não 
caracteriza horas-extras. 
A mesma lei criou o § 2º, estabelecendo que o tempo despendido pelo 
empregado para chegar e retornar ao seu local de trabalho não será considerado 
labor extraordinário, salvo tratar-se de local de difícil acesso ou prejudicado no 
atendimento de serviço de transporte público. O inciso XIII do art. 7o da Constituição 
permite que a jornada seja apenas compensada ou reduzida, mediante acordo ou 
convenção coletiva, não permitindo aumento. A lei também poderá reduzir a jornada 
de trabalho do empregado, pois o máximo é previsto na Constituição como oito 
horas, mas não o mínimo. 
O horário de trabalho dos empregados constará de quadro, organizado 
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. 
Determinado empregado não tem direito a horas-extras, como por exemplo: 
empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de 
horário de trabalho, como diretores e gerentes que exercem cargos de gestão, e 
também os empregados domésticos que possuem lei própria. Mas estão 
assegurados ao repouso remunerado. 
Quando falamos em atividades externas envolve as atividades cuja 
circunstância é estarem todas fora da fiscalização e controle do empregador. Não há 
possibilidade de se conhecer a jornada efetiva. Exemplos: propagandistas, 
cobradores em domicílio, motoristas de caminhões, etc. É difícil haver um controle. 
O art. 4o da CLT considera como tempo à disposição do empregador aquele em que 
o empregado esteja aguardando ou executando ordens. 
Permite-se a prorrogação da jornada normal de trabalho ocorrendo 
necessidade imperiosa. Esta pode ser entendida como a decorrente de força maior, 
para atender serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto (art. 61 da CLT). 
 
 
 
 
 
34 
 
O TST já entendeu que a concessão do intervalo no turno ininterrupto de 
revezamento não o descaracteriza. Prestando serviços o empregado no sistema 12 
X 36 haverá o turno ininterrupto se existir o revezamento em horários diversos, de 
modo a não interromper a atividade da empresa. O empregado trabalhando mais do 
que seis horas terá direito às horas-extras e ao seu adicional. 
Entende-se como turno ininterrupto de revezamento o trabalho realizado 
pelos empregados, que se sucedem no posto de serviço, na utilização dos 
equipamentos de maneira escalonada, para períodos distintos de trabalho. Por 
exemplo: petroleiros, vigias, porteiros, hospitais, etc. Aplica-se a jornada de 6 horas. 
A Súmula 213 diz que é devido o adicional noturno nos casos de regime de 
revezamento. A compensação de horas prevista na CLT significa que durante o 
quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais serão 
remuneradas sem adicional de horas-extras. 
Completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do 
número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período, pois se 
esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum 
pagamento adicional a ser efetuado. Mas se ultrapassar, o empregador terá que 
pagar as horas excedentes com adicional. Nesse caso, como haverá reflexos sobre 
pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará 
obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças. 
A Consolidação das Leis do Trabalho permite horas extraordinárias em três 
casos: acordo de prorrogação, sistema de compensação e necessidade imperiosa, 
como motivo de força maior, conclusão de serviços inadiáveis e a recuperação das 
horas de paralisação. Acordo de prorrogação de horas é o ajuste fixado entre o 
empregado e o empregador, objetivando a realização de horas além do limite 
normal, mediante o pagamento das respectivas horas-extras. Acordo de 
compensação é a compensação das horas de trabalho que consiste na distribuição 
das horas de um dia pelos demais dias da semana ou em outras. 
Temos como exemplo a Lei 9.601, de 1998, que criou o denominado banco 
de horas, o qual permite compensar o excesso de horas trabalhadas em um dia pelo 
correspondente em outro, observando o período de um ano. Contudo, a sua adoção 
 
 
 
 
 
35 
 
pela empresa está condicionada à previsão em acordo ou convenção coletiva. Por 
força maior, a CLT conceitua como todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador (art. 501, caput e § 1°). Serviços inadiáveis são aqueles que 
devem ser realizados na mesma jornada diária de trabalho, sob pena de prejuízos 
ao empregador. Exemplo: a utilização de matéria-prima perecível na indústria de 
alimentação. 
 
2.1.3 Intervalos e Repouso Semanal Remunerado 
 
Para se atender à necessidade de descanso do empregado, durante o 
desenrolar da relação de emprego, há intervalos os quais são analisados 
considerando-se a duração diária, semanal e anual do trabalho. Pela duração diária 
temos os intervalos de intrajornada e interjornada. 
As paradas podem ser curtas, longas e intercaladas. Curtas, quando na 
metade de cada jornada diária de trabalho é dado entre 1 e 2 horas (intervalo 
intrajornada), de um dia para o outro, entre 10 e 11 horas (interjornada). Longas, são 
as férias regulamentares, coletivas, etc. Intercaladas são para as atividades 
intermitentes e especiais, como nos caso do trabalho no interior de câmaras 
frigoríficas. 
Portanto, entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas. A 
jurisprudência assegura o direito à remuneração as horas extraordinárias 
decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, 
vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais 
às 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da 
empresa provocar a absorção. A lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o 
trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas 
jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, 
salvo alguns especiais. 
O repouso é uma parada obrigatória legal para que o trabalhador possa 
descansar e recompor suas energias, físicas e mentais. Possibilita e promove as 
necessidades básicas de cada um. Quem trabalha merece descansar. Os intervalos 
 
 
 
 
 
36 
 
são de acordo com cada função. Sendo assim, o repouso semanal remunerado é a 
folga a que tem direito o empregado, depois de determinado número de dias ou 
horas de trabalho por semana, visando à recuperação física e mental do trabalhador. 
É folga paga pelo empregador. Em princípio, o período deve ser de 24 consecutivas, 
que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. 
Em resumo, jornada de trabalho pode ser definida como a quantidade ou 
número de horas diárias de trabalho em que o empregado está à disposição do 
empregador aguardando ou executando ordens. Já o horário de trabalho é o tempo 
em que o trabalhador, em virtude do contrato de trabalho assinado com o seu 
empregador, deve desenvolver suas atividades, não sendo computados no mesmo 
os horários destinados ao descanso e alimentação, que é o intervalo intrajornada. 
 
2.2 REMUNERAÇÃO 
 
2.2.1 Conceito 
 
Há váriasmaneiras de conceituar remuneração: ela é o salário acrescido de 
vantagens; é o salário e acessórios; é o gênero do qual o salário é espécie. Exceto 
vale transporte, vale refeição, seguro sobre acidente, ajuda de custo e diárias para 
viagem, não excedentes a 50% do salário, ao somatório das demais vantagens 
denomina-se remuneração. 
Quando falamos de salário acrescido de vantagens necessário torna-se 
melhor explicitá-lo. O art. 457, em seu § 1° da CLT, define o salário como: “os que 
integram o salário, não só a importância fixa”. A remuneração é toda a retribuição 
legal e habitualmente auferida pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, 
sendo paga pelo empregador ou por terceiro. 
Existe alguma divergência entre o conceito de remuneração e salário, pois 
existem na doutrina várias posições que explicam interações entre as palavras 
remuneração e salário. José Martins Catharino descreve: “é a prestação devida a 
quem põe seu esforço pessoal à disposição de outrem por causa de uma relação de 
emprego”. (CATHARINO, 1994, página 105). 
 
 
 
 
 
37 
 
 
Amauri Mascaro do Nascimento diz que: 
 
Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, 
qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho 
efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis 
na jornada de trabalho. (NASCIMENTO, 2004, página 467). 
 
Sérgio Pinto Martins entende que salário é: 
 
O conjunto de prestações fornecidas diretamente ao trabalhador pelo 
empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em função da 
contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das 
interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei. (PINTO, 
2004, página 473). 
 
A CLT não define salário, ao contrário das leis de outros países. Indica 
apenas os seus componentes e fixa regras de seu pagamento e de sua proteção 
(arts. 457 e segs.). A CLT usa as expressões “salário” (art. 457, § 1º) e 
“remuneração” art. 457, caput, sem precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos 
diferentes. No entanto, as razões que a levaram a essa dupla denominação referem-
se ao propósito de não usar a palavra “salário” para designar também as gorjetas. 
Gorjetas não são pagamento direto efetuado pelo empregador ao 
empregado, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”. 
Gorgeta é o pagamento feito por terceiros ao empregado, seja dado 
espontaneamente pelo cliente ao empregado ou cobrado na nota de serviços, como 
acontece. Seria uma forma de retribuição do cliente ao empregado que o serviu, 
mostrando o reconhecimento pelo serviço prestado, que foi bem servido. 
A teoria do Direito do Trabalho, no entanto, emprega a palavra 
“remuneração” ora como gênero, compreendendo o salário como pagamento fixo e 
outras figuras de natureza salarial como gratificações e adicionais, ora como 
sinônimo de salário. Outra forma de relacionar os dois vocábulos é considerar salário 
a remuneração do trabalho. Remuneração é o ato pelo qual o empregado recebe 
pelo seu trabalho e salário é a forma através da qual a remuneração se faz. 
 
 
 
 
 
38 
 
Remuneração é a soma do salário-base com outras figuras de natureza salarial 
como: horas-extras, adicionais noturnos e de insalubridade, etc. Para a lei, o termo 
remuneração compreende o salário mais as gorjetas (art. 495, caput). 
Salário é o pagamento que faz jus o empregado que presta serviços 
profissionais ao empregador. É o pagamento realizado diretamente pelo empregador 
para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho. Não compõem o salário os 
pagamentos de natureza indenizatória, como a ajuda de custo, para cobrir despesas 
do trabalho, os pagamentos de natureza previdenciária, os pagamentos realizados 
por direitos intelectuais (direito do autor), a participação nos lucros e as gratificações 
pagas por liberalidade, sem habitualidade. 
Como nossa lei é omissa, o conceito de salário é doutrinário. Há dificuldades 
de conceituação. Inicialmente foi definido como a contraprestação do trabalho. 
Surgiram críticas quando ficou patente que não só mediante contraprestação do 
trabalho o empregado recebe salário. O salário é pago também em algumas 
situações denominadas interrupções do contrato de trabalho, mesmo sem tê-lo 
executado, como durante as férias. Cresceu a conceituação do salário como a 
contraprestação do trabalho, mas também dos períodos nos quais, mesmo sem 
laborar, o empregado fica à disposição do empregador. Aqui também podem ser 
feitas críticas, porque há situações nas quais sem estar à disposição do empregador 
o empregado ganha salários, como nas férias. 
Após analisar diversas correntes doutrinárias, entendemos que o ponto de 
destaque para a diferenciação entre salário e remuneração é a vinculação ou não da 
parcela auferida pelo empregado em função da disponibilização da sua força de 
trabalho, independente de ser paga pelo empregador ou por terceiro. Assim, 
remuneração é o conjunto de todas as vantagens auferidas pelo empregado, de 
natureza salarial ou não, pecuniárias ou não, decorrentes do contrato de trabalho. 
Salário é a parte integrante da remuneração, representando as parcelas 
auferidas como contraprestação do serviço disponibilizado ao empregador. Portanto, 
o diferenciador é a vinculação ou não da parcela à força de trabalho disponibilizada. 
 
2.2.2 Tipos de Remuneração 
 
 
 
 
 
39 
 
 
Não existe relação de empregos sem o pagamento de remuneração, para 
isso, precisa haver reciprocidade, ou seja, o empregado tem que prestar serviços 
para receber salário. É a maneira pela qual a remuneração se corporifica, tomando 
forma determinada. São classificadas levando em conta os aspectos de produção, 
tempo, peça ou tarefa, pois se acabaram os tempos em que cada empregado 
cuidava “de um único sapatinho”. Tempos modernos exigiram distribuição de tarefas. 
O esforço coletivo suplanta o individual. O trabalhador deve ser remunerado pelo 
menos com um salário mínimo legal, mesmo que não consiga atingir a cota 
estipulada. 
Assim, os salários ou a remuneração dos empregados podem ser pagos 
pela unidade de produção, por tarefa ou pelo tempo e também por outros meios, 
como por cheque, dinheiro, etc, como veremos a seguir: 
 
Por unidade de tempo, quando considera as horas e minutos em que o 
empregado está à disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do 
trabalho. Nesse sistema, se o empregado produzir mais do que o normal, não 
receberá qualquer vantagem ou ganho extra, ou seja, é a forma mais usual para a 
mensuração do salário pago. 
O tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a 
entrega do dinheiro. Desse modo, mensalista é aquele que recebe o salário uma vez 
por mês, como quinzenalista é aquele que o recebe a cada quinzena e semanalista 
é o que ganha o salário toda semana. Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O 
tempo, quanto ao horista, funciona apenas como unidade de cálculo. O horista 
recebe os salários por mês, por quinzena, etc. O número de horas é utilizado como 
base para apurar o valor da remuneração; 
Por unidade de produção, é calculado apenas o resultado obtido no 
período trabalhado, sem considerar o tempo gasto. É o caso do pagamento por 
comissão ou por unidade produzida, cujo objetivo é estimular a produção do 
empregado. Há críticas doutrinárias ao salário por produção e que são de ordem 
jurídica e social. De ordem jurídica são as críticas relativas às maiores dificuldades 
 
 
 
 
 
40 
 
de cálculo dos salários por produção e dos demais pagamentos do empregado 
baseados nos salários, como férias, indenizações, afastamento do empregado em 
geral, etc. 
De ordem social são as críticas segundo as quais o salário por produção 
força o empregado a ganhar mais, a exaurir as suas forças e nunca atinge um valor 
suficiente. O empregador fixa um preço por unidade produzida.Esse preço jamais se 
eleva a ponto de trazer a melhoria da condição salarial do trabalhador. Para a 
economia, o salário por produção é uma forma de incentivar o aumento da 
produtividade; 
Por tarefa, possui como base a produção do trabalhador, o qual, após 
cumprir a obrigação de produzir um determinado número de peças por dia, estará 
dispensado do cumprimento do restante da jornada diária ou ganha um acréscimo. 
Se ficar laborando, após o cumprimento da tarefa diária, deverá receber um 
acréscimo ao valor do que foi estabelecido; 
Importante lembrar que existe também o salário em utilidades, que é o 
pagamento efetuado através de alimentação, habitação, vestuário, previsto no art. 
458, caput da CLT. A presença da utilidade na remuneração do empregado não 
significa que a mesma deverá ser tida como salário. Portanto, a doutrina diz que a 
utilidade é salário quando a sua concessão ocorre pelo serviço prestado e não para 
serviço. Por exemplo: o pagamento do aluguel de uma casa ao empregado e outros 
tipos de vantagens que denotem a essência dos benefícios como fatores de 
incentivo e contraprestação aos serviços prestados. 
Além do art. 458 da CLT, a incidência do salário in natura ou utilidade deve 
se observar a orientação jurisprudencial fixada no Enunciado n° 258 do TST. É 
importante lembrar que para a configuração da utilidade dois critérios básicos são 
necessários: a habitualidade, pois se a utilidade for fornecida uma vez ou outra, 
eventualmente, não será considerada salário in natura ou de utilidade. Outro critério 
é a gratuidade, pois o salário-utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao 
empregado. 
Não se pode considerar como salário-utilidade o fornecimento de bebidas 
alcoólicas ou outras drogas, pois se uma determinada empresa fabrica cigarros, 
 
 
 
 
 
41 
 
estes não são considerados salário in natura, pois o cigarro não deixa de ser droga 
nociva à saúde do ser humano. Em situações como as mencionadas acima surgem 
problemas jurídicos. As utilidades fornecidas integram o salário? Da resposta 
afirmativa resultariam inúmeras consequências, inclusive a incidência do 
recolhimento mensal de 8,5% para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço sobre 
os valores correspondentes às utilidades, a obrigatoriedade do recolhimento das 
contribuições previdenciárias, a inclusão, pelo duodécimo anual, da parcela mensal 
do décimo terceiro salário e assim por diante. 
A CLT, em seu art. 458, dispõe que, “para os efeitos previstos neste artigo, 
não serão consideradas como salários as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
 
I — vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos 
aos empregados e utilizados no local de trabalho para a 
prestação do serviço; 
II — educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III — transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV — assistência médica, hospitalar e odontológica prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V — seguro de vida e de acidentes pessoais; 
VI — previdência privada. (CLT, art. 458). 
 
Quanto ao vale refeição, as parcelas, a do empregador e a descontada do 
empregado, não são computadas no salário. A lei excluiu da incidência a parcela 
recebida pelo empregado e, também, a paga pelo empregador às empresas que 
desenvolvem o programa de alimentação aprovado pelo MTE, previsto na lei nº 
6.321/76, art. 30: “Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in 
natura pela empresa, nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do 
Trabalho”. 
 
 
 
 
 
42 
 
A empresa paga as referidas parcelas tanto aos empregados como às 
empresas de programas de alimentação. Logo, as duas estão excluídas. Em se 
tratando de programa não aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou 
inexistente, aplica-se a jurisprudência do TST, Enunciado nº 241, segundo o qual, 
quando fornecido por força do contrato, o vale refeição tem caráter salarial. Assim, o 
vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, 
integrando a remuneração para todos os efeitos legais (Enunciado n° 241,TST). 
Em relação ao gasto com o transporte do empregado, sob a forma de 
bilhetes adquiridos para esse fim, e que, concedido pelo empregador nas condições 
e limites definidos nesta Lei (Lei nº 7.418/87, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, 
de 17/11/87), no que se refere à contribuição do empregador, não tem natureza 
salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos. 
O empregador participa, com a parcela excedente a 6% do salário. O 
empregado, com o percentual até esse índice. A parcela do empregador não é 
salário, porque expressamente afastada pela lei como tal. E a do empregado 
também não é, porque descontada do seu salário, o que equivale a dizer que não é 
pagamento do empregador ao empregado. O art. 4º e parágrafo único da CLT 
determina que 
 
Está exonerado da obrigatoriedade do vale transporte o empregador que 
proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao 
transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de 
seus trabalhadores. Caso o empregador forneça ao beneficiário transporte 
próprio ou fretado que não cubra integralmente os deslocamentos deste, o 
vale transporte deverá ser aplicado para os segmentos da viagem não 
abrangidos pelo referido transporte. (CLT, art. 4, § único). 
 
O vale transporte, observados os limites da lei, por não ter natureza salarial, 
não é base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço, não se configura como rendimento tributável do trabalhador e 
não é considerado para efeito de pagamento do 13º salário. 
A manutenção de escolas para filhos menores de empregados, ou mesmo 
para alfabetização ou ensino normal, tem a natureza de uma obrigação legal ou 
 
 
 
 
 
43 
 
iniciativa social, mas não de pagamento de salários, portanto, não se inclui na 
remuneração do trabalhador, como prevê a CLT em seu art. 458, II, o seguro de 
vida, seguro de saúde e seguro de acidentes pessoais. As despesas de assistência 
médica, hospitalar e odontológica também não são salário. 
Outros seguros existem, não relacionados pelo art. 458, § 2º, como o seguro 
de viagem pago totalmente pela empresa, sem desconto do empregado, o seguro 
contra assaltos, o seguro contra terceiros relativo aos veículos particulares dos 
empregados, totalmente pago pela empresa, além de outros, seguindo o mesmo 
princípio segundo o qual os seguros não são uma contraprestação do trabalho do 
empregado e têm outras finalidades diferentes daquelas que obrigam o empregador 
a remunerar o trabalho. 
A jurisprudência não vinha admitindo a validade de descontos salariais para 
pagamento de seguros por entender que não há respaldo legal que os autorize. Pois 
a CLT, em seu art. 462, não incluiu entre as hipóteses em que autoriza descontos 
nos salários do empregado aqueles destinados a pagar seguros de vida em grupo 
mantidos pelo empregador, ainda que autorizado pelo empregado. 
Alterada pelo Enunciado n° 342 do TST, dando lugar a uma interpretação 
mais flexível da lei, para que nas condições apontadas – e desde que a autorização 
do empregado para os referidos descontos se mostre inequívoca e não prejudicada 
por nenhum dos vícios dos atos jurídicos a que se refere o Código Civil –, sejam 
consideradas válidas. 
Referente ao automóvel fornecido ao empregado para uso exclusivo em 
serviço ou quando indispensável para a função não é salário-utilidade, porque é 
instrumento de trabalho. Há situações, comuns por sinal, nas quais o automóvel é 
usado durante a semana em serviço e nos fins de semana para fins particulares do 
empregado. Nesse caso, dispõe a jurisprudência