BERNO, Marcus Vinicius. Caderno de Direito do Trabalho. 2015.1

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CADERNO OAB 2015.1 – TRABALHO – MARCUS VINICIUS B. N. DE OLIVEIRA
1.	INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
A primeira informação que temos de ter em mente quando se fala em Direito do Trabalho é que ele é um ramo do direito essencialmente protetivo. Essa ideia é a ideia mais importante. Isso porque ele lida com uma relação que é, no plano material, uma relação muito desequilibrada, que é a relação entre o capital e o trabalho.
Por isso, o Direito do Trabalho atua no plano jurídico formal para equilibrar essa relação, protegendo o mais fraco que é o empregado. Assim, toda a estrutura principiológia, normativa e o próprio fundamento do direito do trabalho é a ideia da proteção. Logo, muitos afirmam que o que há de mais importante no Direito do Trabalho é o princípio da proteção. Foi para isso que ele foi criado.
1.1	SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Falar em sujeitos da relação e emprego é estudar quem faz parte dessa relação, quem vai figurar nessa relação. São dois sujeitos: o empregador (art. 2º da CLT) e o empregado (art. 3º da CLT).
O empregador é a empresa individual ou coletivo que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. O empregador é alguém que assume os riscos da atividade econômica, total e exclusivamente. Além disso, o empregador é quem vai ter o poder diretivo, de dirigir a prestaão pessoal dos serviços. Desse poder diretivo decorrem os seguintes poderes: 
Poder regulamentador, que é o poder de criar regras para definir como o serviço será prestado.
Poder fiscalizados: é o poder de fiscalizar o cumprimento das regras que o próprio empregador criou para a prestação do serviço.
Poder disciplinar: é o poder de punir aqueles que não cumprem as regras. É nessa hora que ocorre as maiores interferências do empregador na esfera jurídica do empregado. Por isso o Direito do Trabalho admite apenas três tipos de punição: advertência (não possui previsão expressa, e pode ser oral ou escrita), suspensão (proibir o empregado de trabalhar, descontados os dias do pagamento, e não pode ser aplicada por mais de 30 dias) e a demissão por justa causa (é a penalidade mais grave, pois o empregado perde o emprego e não tem direito às verbas indenizatórias, rescisórias ou seguro desemprego).
Observação: por ser a penalidade mais grave, a CLT cria requisitos para que a justa causa seja aplicada. São eles: a) taxatividade ou legalidade estrita: a justa causa só pode ser aplicada pela prática de algum ato considerado falta grave no art. 482 da CLT; b) imediatidade: o empregador, tomando conhecimento da falta grave, tem que aplicar a justa causa imediatamente ou, caso contrário, entende-se que houve o perdão tácito da infração (o empregador perdoou a infração); c) proporcionalidade: é a relação direta entre a falta e a punição, ou seja, se a justa causa é grave, a falta cometida também tem que ser grave. Exemplo: o empregado que roubou a empresa, pode ser demitido direto por justa causa, sem que tenha havido outras punições antes. Por outro lado, se o empregado esquece o uniforme um dia, não é proporcional demitir por justa causa direto; d) ausência de bis in idem: A justa causa é uma punição, e como toda punição, está sujeita à proibição do bis in idem. Por isso, se o empregador já aplicou uma advertência por conta de um determinado fato, não pode aplicar a justa causa por conta do mesmo fato.
O empregado vem qualificado no art. 3º da CLT. É esse dispositivo que qualifica a relação jurídica de emprego. A relação de emprego é uma prestação de serviço de alguém para outrem, qualificada com quatro elementos trazidos pela CLT:
Pessoalidade: o contrato de emprego é personalíssimo. Por isso, ele tem que ir prestar o serviço pessoalmente. Não pode mandar outro em seu lugar.
Não eventualidade: o trabalho eventual não gera vínculo de emprego.
Onerosidade: o empregado vende a sua força de trabalho para o empregador, mediante o pagamento do salário.
Subordinação hierárquica: também chamada subordinação jurídica. Decorre do poder diretivo do empregador. É o elo de ligação entre o empregado e o empregador. O empregado tem que cumprir as regras porque está subordinado ao empregador.
Se há na prestação de serviço esses quatro requisitos, essa prestação de serviço será uma relação de emprego, independentemente de qualquer outra coisa formalidade.
Há dois tipos de empregados possuem um tipo de proteção jurídica diferenciada
Empregado doméstico: é aquele que se caracteriza por prestar serviço no âmbito residencial do empregador, e o empregador doméstico é o único que não utiliza a mão de obra do trabalhador para alguma atividade econômica. A Constituição, no art. 7º, parágrafo único, restringiu os direitos dos empregados domésticos, deixando de conferir a eles os seguintes direitos: piso salarial, participação nos lucros, jornada de seis horas em turno ininterrupto, proteção do mercado de trabalho da mulher, proteção em face da automação e o adicional de periculosidade/insalubridade/penosidade.
Empregado rural: é caracterizado pelo local da prestação de serviço, que é o ambiente rural. E ele trabalha para o empregador rural, que é alguém que desenvolve uma atividade econômica ligada ao meio rural.
Observação: o trabalho noturno do trabalhador urbano é aquele realizado entre 22h00 e 05h00. Nesse intervalo, considera-se que o trabalhador trabalhou 8hs, o que significa que a sua hora trabalhada tem 52’30”, e deve ser remunerada com adicional de 20%. Já o trabalho noturno rural é aquele realizado entre 20h00 e 4h00 para pecuária e entre 21h00 e 05h00 para quem trabalha na lavoura. Logo, o trabalhador rural não tem hora noturna reduzida, mas deve ser remunerada com adicional de 25%
	Pergunta: o que é terceirização? Resposta: A terceirização é a inserção de um terceiro sujeito na relação de emprego entre empregado e empregador. Na terceirização, no meio dos dois, se insere a empresa terceirizada, que nada mais é do que uma empresa prestadora de serviço. Na terceirização, quem precisa do serviço não contrata o empregado diretamente, mas sim a empresa prestadora, que pega os seus empregados e coloca a disposição do empregador. Assim, esse empregador passa a ser chamado de tomador do serviço. Assim, a terceirização pode ser conceituada como a contratação de mão de obra por empresa interposta. O regime jurídico aplicado à terceirização está previsto na súmula 331 do TST. Para o TST, em regra a terceirização é uma contratação ilegal, salvo duas possibilidades:
Contratação de trabalho temporário (Lei 6.019, art. 2º): é possível para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, ou em razão de acréscimo temporário de serviço (natal, páscoa etc.);
Atividade meio do tomador: é aquela que não tem relação direta com a atividade fim da tomadora. São atividades meramente complementares, que auxiliam para a produção da atividade fim, como as atividades de conservação, limpeza e segurança, por exemplo. Para que haja atividade meio, é necessário que não haja subordinação direta entre o tomador de serviço e o trabalhador.
A terceirização ilícita, quando o tomador é um ente privado, gera a desconsideração da terceirização e a vinculação direito do empregado ao tomador de serviço. Assim, ele responderá de forma direta e pessoal pelos direitos trabalhistas. Por outro lado, se a terceirização é licita, o tomador responderá apenas de forma subsidiária frente ao trabalhador. Não é de forma solidária, mas sim de forma subsidiária, ou seja, há benefício de ordem entre o tomador e a empresa terceirizada.
Se o tomador for pessoa jurídica de direito público, se a terceirização é lícita ou ilícita não muda nada, pois não há como atribuir vínculo direito de emprego sem concurso público. Por isso, sendo lícita ou ilícita a terceirização, as pessoas jurídicas de direito público respondem de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas. Há, ainda, mais uma observação. As PJ de direito publico só respondem pelos débitos trabalhistas se provar que houveconduta culposa da administração na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas pela terceirizada.
Observação: em qualquer caso, se a terceirização é lícita ou ilícita, o tomador do serviço só responde pelo período em que o empregado prestou o serviço a ele. Logo, se Pedro é empregado da empresa X (terceirizada) e prestou serviço terceirizado na empresa Y, essa empresa Y só responde pelos direitos trabalhistas referentes ao período em que Pedro prestou serviço a ela, e não por todo o tempo de trabalho que Pedro tem com a terceirizada X.
3.	CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho existe quando existir a relação de emprego. O contrato de trabalho não precisa de nenhuma outra formalidade. Pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito. Existindo os quatro requisitos da relação de emprego, existe o contrato de trabalho.
O que é mais complicado para as provas é a diferença entre os contratos indeterminados dos contratos a prazo determinado. A regra geral de proteção da CLT é que o contrato de trabalho vigora por prazo indeterminado, até mesmo por conta da continuidade da relação de emprego. Porém, a CLT (art. 443, §2º) permite que haja contratos de trabalho a prazo determinado em três hipóteses:
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a determinação do prazo: são casos em que o serviço é transitório, como nos casos de contrato de safra (safrista);
Atividades empresariais de caráter transitório: a empresa vai funcionar por um período determinado, ou seja, não é o serviço que é transitório, mas sim a própria empresa;
Contrato de experiência: é a hipóteses mais comum de contrato a prazo determinado.
O prazo máximo de vigência dos contratos a prazo determinado é de 02 anos. O contrato de experiência é exceção, e tem prazo máximo de 90 dias. Quando esses prazos são ultrapassados, o p=contrato deixa de ser por prazo determinado e passa automaticamente a ser um contrato de prazo indeterminado. A CLT admite a prorrogação do contrato por uma única vez, desde que não ultrapassados os prazos do art. 445. Exemplo: um contrato de experiência de 30 dias pode ser prorrogado uma vez por mais 60 dias (total = 90 dias). Por outro lado, se eu prorrogo esse contrato por mais 30 dias (total = 60 dias), não posso prorrogar novamente por mais 30 dias, porque a CLT só admite uma prorrogação. Se prorrogar pela segunda vez, ele deixa de ser por prazo determinado e passa automaticamente a ser considerado como contrato de prazo indeterminado.
A parte crítica do contrato por prazo determinado é a sua extinção, porque nesse momento é que serão calculadas as verbas devidas ao trabalhador, se há indenização etc. 
A indenização ocorre toda vez que alguém põe fim ao contrato de trabalho pegando a outra parte de surpresa. Por isso que nos contratos de prazo indeterminados sempre há surpresa na demissão sem justa causa. Se o empregador põe fim ao contrato de surpresa, ele deverá indenizar. Essa indenização pode ser basicamente de dois tipos: aviso prévio e multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Da mesma forma, se o empregado pede demissão no contrato por prazo indeterminado, ele deverá indenizar o empregador. Essa indenização é basicamente o aviso prévio, que ele deverá cumprir até o final ou descontar do pagamento.
Nos contratos por prazo determinado, também é possível que haja essa surpresa. Basta que uma das partes termine o contrato antes do prazo. Por outro lado, se ele for até o final, não há indenização para pagar um para o outro. Se houver ruptura antecipada, haverá obrigação de indenizar uma das partes. Essas indenizações dependerão da existência da clausula de ruptura antecipada prevista no art. 481 da CLT. Se houver essa cláusula no contrato, as indenizações são as mesmas aplicdas ao contrato por prazo indeterminado. Por outro lado, se não houver essa cláusula, aplicam-se as indenizações na forma do art. 479 e 480 da CLT: se foi o patrão que rescindiu o contrato, deverá indenizar o empregado em metade do que ele deveria receber até o fim do contrato; se o empregado rescindiu o contrato, ele deverá indenizar os prejuízos do patrão, sendo o valor limitado a até metade do que o empregado ainda receberia até o final do contrato.
4	JUSTA CAUSA
A primeira hipótese nós já estudamos, que é a justa causa do empregado, quando ele comete falta grave (art. 482).
Por outro lado, a CLT também prevê a justa causa do empregador, quando ele comete alguma falta grave (art. 483, CLT). Nesse caso, quando o empregador pratica algum dos atos previstos no art. 483, o empregado tem direito a rescisão do contrato recebendo todas as verbas indenizatórias como se houvesse sido demitido sem justa causa.
E a CLT, no art. 484 e na sumula do TST, prevê que no caso de culpa reciproca, ou seja, quando ambas as partes cometem falta grave. Nesse caso, o trabalhador terá direito apenas à metade das verbas que teria direito se fosse demitido sem justa causa. Por exemplo, ao invés de receber a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, o empregado vai receber apenas 20%.
Outra hipótese é a extinção da empresa ou estabelecimento por motivo de força maior. Por exemplo, vem uma enchente e quebra a empresa toda. Nesse caso, o art. 452 prevê que o empregado terá direito a metade do que receberia se tivesse sido demitido sem justa causa.
Observação: no art. 477, §6º, a CLT prevê o prazo que o empregador tem pra quitar as verbas rescisórias do empregado. Esse prazo varia conforme duas situações:
Se o empregado trabalha até o último dia do contrato: as verbas deverão ser pagas no dia útil subsequente. Assim, se o contrato terminou na quinta, as verbas rescisórias devem ser pagas na sexta. Se o contrato acabou na sexta, as verbas devem ser pagas na segunda;
Se não há aviso prévio, ou se ele é dispensado ou indenizado: as verbas rescisórias deverão ser pagas até 10 dias após a comunicação do término do contrato.
Se esses prazos não são atendidos, o empregador deverá pagar uma multa ao empregado no valor de um mês de salário.
Observação 2: havendo controvérsia sobre algum valor relativo a rescisão, a parte que é incontroversa deverá ser paga pelo empregador na primeira audiência na Justiça do Trabalho, sob pena multa de 50% desse valor.
5	AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é uma comunicação que a parte que quer dar fim ao contrato tem que fazer a outra parte. Por isso ele é bilateral, pode ser do empregado ou do empregador. É um período que a outra parte tem para se organizar antes do fim da relação de emprego.
Até 2011, o aviso prévio era de 30 dias, tanto para o empregado quanto para o empregador (art. 7º, XXI, da CF). Após 2011, mudou o aviso prévio do empregador para o empregado, que deverá ser proporcional ao tempo de serviço (Lei 12.506/11).
Por isso o aviso prévio do empregado ao empregador será sempre de 30 dias, pois só o empregado tem direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
Já o aviso prévio do empregador para o empregado será de 30 dias, para o empregado que tenha até um ano de serviço, acrescidos de mais 03 dias por ano de trabalho na mesma empresa, até o total de 90 dias. O máximo que o aviso prévio poderá chegar é em 90 dias, salvo convenção ou acordo coletivo.
Observação: O aviso prévio será contado de acordo com a seguinte fórmula: AP=30+(nº de anos na empresa x 3) – não pode exceder de 90 (noventa) dias. Portanto, se o empregado tem 11 meses e 29 dias de serviço, o seu aviso prévio será de 30 dias. Por outro lado, se o empregado completou 01 ano de serviço, o seu aviso prévio será de 33 dias, e assim sucessivamente, até o limite de 90 dias. Logo, se o empregado possui 25 anos de serviço, o seu aviso prévio é de 90 dias, e não de 105 dias.
Observação 02: Outra coisa muito importante é a data da demissão, porque o trabalhador só tem direito ao aviso prévio proporcional se a rescisão acontecer após a publicação da Lei 12.506/11. Se a rescisão ocorreu antes, o aviso prévio é de 30 dias fixos.
O aviso prévio pode ser de três tipos: indenizado, trabalhado e dispensadoAviso prévio indenizado: o trabalhador é dispensado direito. É aquele em que o período do aviso é pago, mas o trabalhador não trabalha durante esse tempo.
Aviso prévio trabalhado: o empregado trabalha todo o período de aviso. O período de aviso é tempo de contrato, ou seja, conta como tempo normal de serviço, sendo devido FGTS e outras verbas. Mesmo que o aviso seja indenizado, tudo é contado incluindo o aviso prévio, como a prescrição bienal por exemplo.
Aviso prévio dispensado: ocorre na hipótese de o trabalhador ter pedido a demissão e a empresa dispensa o cumprimento do aviso.
Por ser tempo normal de serviço, a empresa sempre terá que pagar o tempo do aviso, mesmo nos casos em que o empregado pede demissão. Somente em um caso a empresa não precisará pagar a integralidade do aviso, que é o caso em que o empregado pediu demissão e já tem outro emprego. Nesse caso não há prejuízo ao empregado, pois ele sai de uma empresa e já começa na outra.
Em caso de demissão sem justa causa, durante o período do aviso prévio, se o empregado trabalhar esse tempo, ele tem direito a redução da jornada de trabalho em 2h00, sem redução salarial. Isso porque o aviso serve para ele se adaptar a nova situação e procurar emprego em outra empresa. É direito do empregado trocar a redução da jornada por falta por 07 dias corridos durante o tempo do aviso. Porém, não pode trocar as reduções de carga horária pelo pagamento dessas horas, mesmo se for com adicional de hora extra. Isso porque a natureza do aviso prévio é a de que o trabalhador possa procurar outro emprego. Portanto, se fizer isso, o aviso prévio e nulo e a empresa terá que pagar outro aviso prévio para o empregado.
6.	ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
A alteração no contrato de trabalho pode ser de dois tipos: subjetiva (nos sujeitos da relação de emprego) e objetiva. Com relação às alterações subjetivas, não é possível a alteração do empregado, ou seja, não há troca de empregado. Se houver alteração do empregado o que há é a extinção do contrato de trabalho. Por outro lado, pode haver a alteração do empregador, seja por venda da empresa, mudança na sua estrutura jurídica etc., essa alteração não pode prejudicar o empregado. Nenhuma alteração no empregador pode prejudicar os contratos de trabalho.
Já com relação às alterações objetivas, o Direito do Trabalho está preocupado com a estabilidade da condição de trabalho do empregado (art. 468). Assim, a alteração no contrato de trabalho precisa de mutuo consentimento (as duas partes tem que concordar) e que não haja prejuízo direito ou indireto ao empregado. Porém, a CLT previu uma exceção (parágrafo único do art. 468) que é o caso da reversão de cargo em confiança. O cargo em confiança é aquele cargo de gestão, semelhante ao que o dono da empresa faz (demite funcionário, controla jornada de trabalho etc.). Geralmente esses cargos são baseados na confiança que o empregador tem no empregado, e sua remuneração tem que se ao menos 40% maior. A CLT prevê que o empregador pode retirar o empregado de um cargo de confiança e voltar ele para o seu cargo de origem, sem que isso seja alteração ilícita. Mesmo que traga prejuízo para o empregado e mesmo que ele não concorde, isso está dentro do jus variandi do empregador. Pode ser alterado sem problema algum. No entanto, se ele exerceu a função de confiança por 10 anos ou mais, a gratificação se incorpora ao seu salário por conta do princípio da estabilidade financeira (súmula 372 do TST).
O art. 469 fala da alteração do local da prestação de serviço. Em regra, essa alteração é ilícita sem a concordância do empregado, salvo três hipóteses:
Se não resultar mudança de domicílio do empregado;
Se houver extinção do estabelecimento comercial da empresa, ou seja, se a empresa muda de cidade;
Para os ocupantes de cargo em confiança ou os que tenham cláusula de transferência implícita ou explícita, quando houver real necessidade do serviço (súmula 43 do TST).
Quando a transferência é provisória, ou seja, somente se for temporária, é devido um adicional de transferência de 25% sobre o salário enquanto durar a transferência.
7.	FGTS
O FGTS é uma obrigação acessória ao contrato de trabalho, que representa um dever do empregador depositar 8% sobre a remuneração do empregado na sua conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Esse depósito não pode ser substituído por nenhuma outra forma de pagamento. Ou seja, não pode pegar esse dinheiro e pagar ao empregado, não pode depositar em outra conta e nem substituir por outra forma de pagamento. Isso porque, embora esse valor pertença ao trabalhador, ele não tem a disposição direta desse dinheiro. O empregado só pode mexer no valor do FGTS nas hipóteses do art. 20 da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS). Podemos resumir as hipóteses nos seguintes casos:
Quando o contrato de trabalho termina, salvo se o empregado pediu demissão ou se a demissão se deu por justa causa;
Para aquisição de casa própria;
Doença grave do empregado ou seu dependente (HIV, câncer etc.)
Calamidade pública ou desastre natural;
Desemprego voluntário por mais de três anos: empregado pediu demissão ou foi demitido por justa causa e não consegui voltar ao por mais de três anos;
Aposentadoria;
Completa 70 anos de idade.
O montante dos depósitos feitos pelo empregador representa a base de cálculo para a multa de 40% devida em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta. Essa multa cai pela metade nos casos de culpa reciproca ou extinção do estabelecimento por força maior.
8.	SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A remuneração é um gênero do qual o salário é uma espécie. Remuneração é tudo que o empregado recebe pela prestação do serviço. Por outro lado, salário é tudo que o empregado recebe pela prestação do serviço pago pelo empregador. Portanto, salário é tudo que o empregador paga ao empregado e remuneração é tudo que o empregado recebe pelo serviço, seja do empregador ou de outrem. Por isso que gorjeta é parte da remuneração, mas não é salário para fins trabalhistas.
A importância prática dessa distinção reside no fato de que a maioria das verbas trabalhistas tem base de cálculo no salário, mas três espécies têm base de cálculo na remuneração: FGTS, férias e décimo terceiro (súmula 384 do TST).
O salário é uma verba multifatorial, ou seja, se compõe de diversos fatores:
Importância fixa acorda entre o empregador e o empregado;
Partes variáveis estabelecidas com habitualidade, como comissões, gratificações, prêmios e abonos;
Salário in natura (art. 458, CLT): são os benefícios que o empregador concede ao empregado de forma habitual. O §2º do art. 458 prevê algumas hipóteses em que determinadas vantagens não são consideradas salário in natura ou salário utilidade.
Não integram o salário em nenhuma hipótese: as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário do empregado e as ajudas de custo. Também não integra nem o salário e nem remuneração a participação nos lucros e resultados da emprega (PLR). Ela não tem caráter remuneratório, pois não remunera serviço nenhum.
O salário é o bem patrimonial mais valioso do empregado na relação de emprego. Por isso, ele possui um feixe muito grande de proteções, e dentre essas proteções vamos destacar:
Irredutibilidade (art. 7º, VI, CRFB): só se reduz o salário por meio de acordo ou convenção coletiva, pois nesse caso geralmente a negociação coletiva vai exigir outra garantia do empregador para compensar a redução;
Intangibilidade: (art. 462 da CLT): é a proibição de proceder descontos no salário do empregado. A CLT vai disciplinar quais descontos são possíveis no salário do empregado: quando decorre de adiantamento salarial; quando decorre de dispositivo de lei (como INSS, IR etc.); quando decorre de autorização em norma coletiva de trabalho. O art. 462, §1º, autoriza o desconto dos prejuízos causados pelo empregado quando foram causados com dolo. Se o empregado agir com culpa (imprudência, negligência ou imperícia), o desconto é permitido se houver ajuste prévio entre as partes.
9.EQUIPARAÇÃO SALARIAL
É uma proteção salarial contra a discriminação. Vai garantir que a todo trabalho igual, prestado ao mesmo empregador, tenha remuneração igual, sem distinção de idade, sexo, raça etc. O art. 461 da CLT e a súmula 6 do TST estabelece as condições para que seja reconhecida essa equiparação salarial. São elas: que o trabalho seja prestado para o mesmo empregador, na mesma localidade, com igual produtividade e perfeição técnica, nas mesmas funções (independentemente do nome do cargo), sem que haja diferença de tempo de serviço na função por mais de dois anos (não vale para tempo no emprego), e desde que não haja na empresa quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho (MTE).
Observação: o quadro de carreiras é uma forma com que a empresa pode se livrar da equiparação, organizando as carreiras de maneira que a promoção seja feita por critérios alternados de antiguidade e merecimento. Esse quadro de carreiras deve ser homologado pelo MTE.
A súmula 6, item VI, do TST diz que é irrelevante se a diferença salarial tenha ocorrido por conta de decisão judicial em favor de um ou outro trabalhador. A equiparação será devida assim mesmo, salvo em três hipóteses: se a diferença for em razão de vantagem pessoal; se a decisão que aumento o salário de um trabalhador tenha sido superada em tribunal superior; ou na hipótese equiparação em cadeia, se houver algum fato modificativo impeditivo ou extintivo do direito a equiparação com o paradigma mais remoto. Exemplo de fato impeditivo é o tempo na função maior que 2 anos.
EQUIPARAÇÃO EM CADEIA
C não tem direito a equiparação
Diferença maior que 02 anos
Equipara
1 ANO
2 ANOS
Equipara
3,5 ANOS
R$1.000,00
R$2.000,00
R$2.000,00
O TST também entendeu que é ilícito condicionar o recebimento da PLR à vigência do contrato na data do seu pagamento. Por exemplo, se a empresa vai pagar a PLR em novembro e Pedro sai da empresa em agosto, ele tem direito de receber de maneira proporcional a sua participação nos lucros (Súmula 451, TST).
10.	JORNADA DE TRABALHO
A Constituição estabelece a jornada ordinária, que é de 8h00 diárias e 44h semanais. Quando o trabalhador trabalha mais do que essa jornada ordinária, ele tem direito ao pagamento das horas extras.
A CLT excluiu duas categorias de trabalhadores dos limites dessa jornada ordinária, que são os empregados que exercem cargos em confiança (já tem a gratificação de 40%) e os que exercem atividade externa, com atividade incompatível com o controle de jornada (art. 62). Esses dois tipos de trabalhadores não tem jornada de trabalho limitada a 8h00 diária e 44h semanais.
A CLT também permite a compensação de jornada, que é um acordo que permite aumentar a carga de trabalho em um dia e diminuo em outro, mantendo o equilíbrio da jornada. Essa compensação tem dois requisitos:
As horas destinadas a compensação não podem exceder a duas horas por dia;
O acordo de compensação tem que ser expresso, escrito.
Há três sistemas de compensação de jornada: a compensação semanal; a compensação por semana espanhola e a compensação por banco de horas.
Compensação de jornada semanal: é aquela que acontece dentro da mesma semana. Assim, o emprega aumenta a sua carga de trabalho em um dia e reduz no outro, de maneira a não ultrapassar às 44 horas semanais. Esse é o único sistema de compensação em que é possível celebrar acordo individual entre o empregado e o empregador. Os outros dois sistemas tem que haver previsão expressa em acordo ou convenção coletiva.
Compensação por semana espanhola: é apurado em duas semanas. Dessa forma, o trabalhador trabalha 48 horas numa semana e 40 horas na outra, totalizando 44 horas semanais no intervalo de duas semanas. Só pode ser implantado se houver previsão em norma coletiva.
Compensação por banco de horas: leva esse nome porque é como uma conta corrente em que são apuradas as horas trabalhadas e as horas descansadas. Só pode ser implantado em norma coletiva e a compensação não pode ultrapassar o limite de um ano, sob pena de caracterizar hora extra. Se o contrato de trabalho terminar e o trabalhador tiver saldo positivo de horas, vai receber tudo como hora extra. Por outro lado, se tiver saldo negativo não pode ser descontado (o patrão é quem corre os riscos).
A súmula 444 do TST prevê a jornada excepcional: é o regime de trabalho de 12 horas / 36 horas de descanso. Esse tipo de jornada é possível desde que haja autorização em lei ou norma coletiva e seja assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
A súmula 449 do TST proíbe que norma coletiva aumente o limite de tolerância de 05 minutos para auferir o horário de chegada e saída para fins de desconto de faltas ou atrasos. A CLT já prevê o limite de 5 minutos por marcação, limitados a 10 minutos por dia, para auferir o horário de chegada e saída. A norma coletiva não pode aumentar esse limite.
Com relação aos intervalos, há três tipos diferentes:
Intervalo interjornada: é o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o começo de outra. É preciso ter no mínimo 11 horas consecutivas de descanso.
Intervalo intrajornada: é um intervalo que deve ser dado ao empregado dentro de uma mesma jornada de trabalho. Esse intervalo não entra no cálculo da jornada e dependerá do tamanho da jornada. Até quatro horas por dia, não precisa de intervalo. Nas jornadas de quatro a seis horas, o intervalo é de 15 minutos. Nas jornadas superiores a seis horas, o intervalo será de no mínimo uma hora e no máximo duas horas. Esse mínimo só pode ser reduzido com autorização do MTE que fiscalizará para ver se a empresa tem refeitório e não exige hora extra (CLT, art. 71, § 3º).
O TST já editou uma súmula sobre o intervalo intrajornada, que é a súmula 437: para o TST, se ao invés de usufruir a uma hora de intervalo o empregado tirar só 30 minutos, a empresa não vai pagar somente os 30 minutos restantes, mas sim todo o período de uma hora que ele tinha direito. Isso porque esse intervalo tem natureza de medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. Além disso, esse período do intervalo não usufruído terá natureza salarial (art. 71, §4º, da CLT), sendo base de cálculo para todos os outros benefícios trabalhistas.
11.	FÉRIAS
É o período de descanso anual que o empregado tem. A concessão das férias envolve duas dimensões: o período aquisitivo e o período concessivo. O período aquisitivo é o período de 12 meses que o empregado trabalha para adquirir o direito às férias. Já o período concessivo é o período de 12 meses imediatamente subsequente ao período aquisitivo que o empregador possui para conceder as férias ao empregado. Então, o período concessivo é do empregador, ou seja, é o empregador que escolhe quando o empregado tira férias, salvo em dois casos:
Empregado menor de 18 anos com frequência escolar: nesse caso, o empregado tem direito de coincidir o período de férias com o período de férias escolares;
Empregados da mesma família: nesse caso, os empregados da mesma família terão direito de gozar férias juntos, se não houver prejuízo ao serviço.
Se o empregador não concede as férias dentro do período concessivo, ele terá que pagar as férias em dobro (art. 137 da CLT). O TST entende que, mesmo se o patrão conceder férias no período certo, mas não pagar a remuneração de férias dentro do prazo estipulado pelo art. 145, terá que pagar as férias em dobro (Súmula 450).
A remuneração de férias é a remuneração relativa ao período das férias. Elas podem ser gozadas em até dois períodos, desde que nenhum seja inferior a 10 dias, salvo os trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos, que não podem dividir em dois períodos. Conforme o art. 145, a remuneração de férias deverá ser paga até 48 horas antes do seu início. O empregado tem direito de receber o valor correspondente ao período das férias acrescido de 1/3 (um terço constitucional, conforme art. 7º).
Se o empregado quiser, é direito dele converter um terço do período de férias em abono pecuniário. É a famosa “venda deférias”. Isso é direito do empregado, não pode ser imposto pelo empregador. Só pode ser vendido até um terço do período total. Não há vedação para que o empregado menor de 18 ou maior de 50 anos venda as suas férias.
Conforme art. 130 do CLT, os dias de férias são calculados com desconto das faltas que o empregado teve no período aquisitivo. Da mesma forma, o art. 133 da CLT prevê os casos em que o empregado perde o direito às férias.
12.	INTERRUPÇÃO E SUSPENSAO DO CONTRATO DE TRABALHO
Para fins de prova, importa saber quando o contrato de trabalho está interrompido e quando ele está suspenso. Nos dois casos, o contrato de trabalho está vigente, mas o empregado não está trabalhado. O critério distintivo desses dois institutos é a existência ou não do pagamento de salário. Na suspensão, não há trabalho e não há pagamento de salário. Por outro lado, na interrupção do contrato de trabalho o empregado não presta o serviço, mas o empregador continua pagando o salário. Por exemplo, as férias é um período de interrupção do contrato de trabalho, pois o trabalhador recebe normalmente, mas não presta o serviço. Vamos tratar de outros exemplos abaixo:
Art. 473 da CLT: todas as hipóteses são hipóteses de interrupção, pois o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo da interrupção. Lembrando que o inciso III diz que a licença paternidade é de um dia, mas o art. 10, §1º, do ADCT estabelece o prazo de no mínimo cinco dias.
Licença maternidade: é exemplo de suspensão, pois quem paga o período de 120 dias que a mãe fica em casa é o INSS e não o empregador. A mãe fica em casa recebendo o benefício de salário maternidade, e não o salário pago pelo patrão. Portanto, não há trabalho e nem pagamento do salário.
Doença ou acidente do trabalho: os primeiros 15 dias de afastamento quem paga é o empregador. Logo, nesse caso há interrupção. A partir do 16º dia, o trabalhador passa a receber o benefício previdenciário de auxílio-doença, que é pago pelo INSS. Por isso, após o 16º dia de afastamento temos a suspensão do contrato de trabalho.
Aposentadoria por invalidez: na aposentadoria por invalidez, o contrato de trabalho ainda está vigente, pois nenhuma aposentadoria extingue o contrato de trabalho. Logo, é um caso de suspensão, pois recebe o benefício de aposentadoria (art. 475 da CLT).
Observação: nos casos de afastamento por doença/acidente de trabalho e afastamento para serviço militar obrigatório, o empregador deverá manter o pagamento do FGTS (o depósito de 8%), mesmo que não esteja pagando o salário. Da mesma forma, a súmula 440 do TST obriga ao empregador manter o plano de saúde do empregado que esteja afastado por auxílio‐doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez (suspensão do contrato de trabalho).
13.	MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO
Nesse caso, a CLT se preocupa com o dever que o empregador tem de zelar pela saúde, segurança e bem estar do seu empregado. É obrigação inerente ao contrato de trabalho a manutenção do ambiente de trabalho seguro, saudável etc. Quando o empregador descumpre essa obrigação, o legislador ataca o seu bolso, que é a parte mais sensível do seu corpo.
Assim, se o empregador não cumpre as regras relativas a medicina e segurança do trabalho, ele coloca o empregado trabalhando em condições insalubres ou perigosas, o que gera o dever de pagar o adicional respectivo (de insalubridade ou periculosidade).
A diferença entre insalubridade e periculosidade é que a insalubridade é a exposição da saúde do empregado a risco. Já a periculosidade é a exposição da vida ou da integridade física do empregado a risco. A importância prática dessa diferença é que, como a insalubridade se refere a saúde, é algo que é possível ser graduado. Como consequência, se a exposição da saúde a risco é mínima, o adicional será de 10%. Se a exposição é média, o adicional será de 20%, e se a exposição é grave, o adicional de insalubridade será de 40%.
Como a periculosidade é a exposição da vida ou integridade do trabalhador ao risco, não há como fazer graduação de valores. A consequência é que o adicional por periculosidade é sempre fixo em 30%.
Com relação à base de cálculo dos adicionais, o art. 192 da CLT fixou que o adicional de insalubridade deverá ser calculado sobre o piso salarial da categoria ou sobre o salário mínimo. Ocorre que o STF tem a súmula vinculante nº 4 que proíbe o salário mínimo como fator indexador de qualquer remuneração. Ai surgiu um problema. Nesse caso, o TST e a própria CLT falam em salário mínimo, e o TST já afirmou (qual????) que enquanto não tiver outra coisa, vai continuar aplicando o salário mínimo. Assim, embora o STF tenha julgado inconstitucional, o TST e a CLT continuam calculando o adicional de insalubridade sobre o piso salarial da categoria ou sobre o salário mínimo. Já o adicional de periculosidade é calculado sobre o que se chama de salário básico do empregado, que é o salário sem os abonos, gratificações etc. Mas, no caso dos eletricitários, o adicional de periculosidade é calculado sobre a totalidade das parcelas salariais.
Há, ainda, outra diferença entre esses adicionais com relação aos agentes insalubres ou perigosos. Os agentes insalubres são fixados pelo MTE em normas reguladores e portarias. Pode ser agente insalubre qualquer agente físico, químico ou biológico que possa causar dano à saúde, tais como frio, calor, condições ergonômicas inadequadas, contato com produtos químicos, etc. Para as atividades perigosas, o art. 193 restringiu a atuação do administrador e já definiu os critérios para a fixação desses agentes pelo MTE, de modo que serão agentes perigosos aqueles que envolverem exposição a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Nós já estudamos que o empregador deverá proteger o trabalhador dos riscos à sua segurança e bem estar. E como é que o empregador vai fazer essa proteção? A CLT diz que há dois tipos diferentes de medidas que ele pode adotar.
O primeiro deles são as medidas de proteção coletiva, que nada mais são do que regras e condições para adequar o ambiente de trabalho dentro de um esquema saudável e seguro. O segundo tipo são as medidas de proteção individual, e em especial o fornecimento dos equipamentos de proteção individual (EPIs). Nesse caso, o empregador adota essa medida para tirar o trabalhador do trabalho insalubre ou perigoso, mesmo quando ele possa ter contato com esse tipo de agente. Um exemplo é a siderúrgica, em que o empregado trabalha com barulho intenso o tempo todo. Nesse caso, o perito faz um laudo (chamado de PPRA – Programa de proteção de riscos ambientais – ou PCMSO – Programa de controle de medicina e saúde ocupacional) e diz que os empregados deverão utilizar o protetor auricular. Se eles usarem esse protetor, a exposição ao barulho reduz para níveis normais, e ele não estará mais em ambiente insalubre. Logo, não há mais necessidade de pagar o adicional. Porém, não basta ao empregador fornecer o EPI. Ele tem que fiscalizar o cumprimento dessas regras de utilização do EPI. O simples fornecimento do EPI não retira o adicional. Somente a efetiva utilização e fiscalização do uso é que retiram o adicional. A CLT inclusive diz que falta grave do empregado a recusa em usar os EPIs.
Há quatro espécies de exposição quantitativa ao agente nocivo reconhecidas pelo TST: a exposição permanente, intermitente, eventual (caso fortuito) e por tempo extremamente reduzido.
Exposição permanente: é aquela que ocorre durante toda a jornada de trabalho. Durante o tempo todo em que está trabalhando o empregado fica exposto àquele agente nocivo. Nesse caso, o adicional é devido.
Exposição intermitente: é aquela que acontece uma hora sim e outra hora não dentro da jornada de trabalho. Exemplo: Açougueiro. Quando o açougueiro está atendendo o cliente no balcão ele não está exposto ao frio. Porém, quando ele vai lá dentro da câmara frigorífica buscar a carne ele fica exposto ao frio.Nesse caso, o adicional é devido.
Exposição eventual: é aquela que deriva de um caso fortuito. Nesse caso, o adicional não é devido.
Exposição por tempo extremamente reduzido: mesmo sendo habitual, a exposição de dá por tempo muito pequeno, como é o caso empregado que fica responsável por ligar a energia da empresa todos os dias antes de abrir. Nesse caso, ele é exposto ao agente nocivo (alta tensão elétrica), mas por um tempo muito curto. Nesse caso, o adicional não é devido.
(ver tabela no material de aula sobre exposição aos agente nocivo)
O art. 195 da CLT exige que a constatação da periculosidade ou insalubridade do empregado se dê mediante perícia. Porém, a Súmula 453 do TST entendeu que se a empresa reconhecia a periculosidade mediante o pagamento espontâneo do adicional ao empregado, fica dispensada a perícia.
Ainda sobre a insalubridade, o TST entendeu na Súmula 448 que não basta o laudo pericial afirmar que a condição do trabalhador era insalubre para ser devido o adicional. É necessário que o agente nocivo seja reconhecido pelo MTE. Por conta disso, o MTE já fixou que não existe insalubridade pela limpeza em residência, mas o aumento quantitativo da exposição aos agentes nocivos por se tratar de sanitário de uso público ou coletivo, inclusive a coleta de lixo, gera insalubridade em grau máximo, com direito ao adicional por insalubridade.
14.	ESTABILIDADES E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO
As estabilidades e garantias de emprego são temas muito recorrentes em prova. E quando nos falamos de estabilidades e garantias provisórias de emprego, é comum tratar as duas coisas como se fossem sinônimos, mas não são. A estabilidade hoje no Direito do Trabalho é aquela estabilidade do art. 41 da Constituição, que garante que o empregado ou servidor público celetista aprovado em concurso público, após o período de estagio probatório, somente poderá ser demitido por justo motivo apurado em processo administrativo ou judicial com garantia de contraditório prévio (jurisprudência????). Essa é a verdadeira estabilidade, pois ela não depende de nenhuma situação especial e nem é por prazo determinado. A súmula 390 do TST diz que os empregados públicos celetistas da administração pública direta, autárquica ou fundacional possuem estabilidade conforme o art. 41 da CRFB. Por outro lado, os empregados públicos das empresas públicas e sociedades de economia mista não possuem estabilidade, mesmo que admitidos por concurso público.
Por outro lado, as garantias provisórias de emprego, também chamadas de estabilidade provisória, proíbem a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado durante um determinado período de tempo, em razão de uma determinada situação específica (gravidez, acidente de trabalho etc.). Por isso não é uma verdadeira estabilidade, mas sim uma garantia provisória, em determinadas situações. Se o empregado for demitido no período de estabilidade, o TST entende (Súmula 244) que ele tem direito de ser reintegrado, se ainda estiver dentro do período da estabilidade. Essa reintegração é devida porque o TST entende que a garantia é de emprego, e não de salário. Por isso ele tem direito de ser reintegrado ao emprego. Essa reintegração é o retorno do trabalhador ao posto de trabalho como se a demissão não tivesse existido, ou seja, é uma reintegração com efeitos retroativos (ex tunc). Ela retroage até a data da demissão, de modo que o empregado terá que receber todos os direitos referentes ao período em que ficou demitido. Assim, se ele foi demitido e ficou dois meses fora da empresa, quando reintegrado ele terá direito de receber por esses dois meses. Por outro lado, se já tiver acabado o período de estabilidade, o empregado não terá mais direito a reintegração, restando apenas os direitos aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Gestante (art. 10, II, “b”, da CRFB): é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante no período entre a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ainda que o empregador desconheça o estado de gravidez da empregada, por si só isso não afasta o direito a estabilidade (súmula 244 do TST). Para o TST, existe direito a estabilidade da gestante mesmo nos contratos de trabalho por prazo determinado. Esse entendimento é bastante peculiar, porque o fim do contrato a prazo não é dispensa arbitrária ou sem justa causa. A estabilidade provisória visa proteger aquela demissão de surpresa. Só que no contrato a prazo determinado não há surpresa. Acabou o prazo, todo mundo vai embora para casa feliz. A estabilidade não se coaduna com a natureza do contrato a prazo determinado. Porém, ainda assim, o TST sumulou a matéria e entendeu que se aplica a estabilidade da gestante mesmo nos casos de contrato a prazo determinado. Dessa forma, se você contrata uma mulher em contrato de experiência de 90 dias e no último dia ela confirma a gravidez, ela vai ficar estável até cinco meses após o parto, e o contrato vai virar automaticamente um contrato por prazo indeterminado. Na mesma linha, a estabilidade provisória também não se coaduna com o instituto do aviso prévio, uma vez que já houve a comunicação de que o contrato vai acabar. Porém, o art. 331-A da CLT garante a estabilidade provisória mesmo que a confirmação da gravidez ocorra no período de aviso prévio, indenizado ou trabalhado.
Acidente de trabalho ou doença ocupacional: o empregado que sofre de acidente de trabalho ou doença ocupacional tem estabilidade de um ano, contado a partir do momento em que ele volta a trabalhar (art. 118 da Lei 8.213/91). O TST entende que o empregado acidentado somente terá direito a estabilidade se houver relação de causalidade entre o afastamento e o contrato de trabalho, bem como se esse afastamento for superior a 15 dias. Por exemplo, se o empregado está trabalhando no escritório e corta o dedo numa folha de papel há o acidente de trabalho? Sim, pois o corte ocorreu no local de trabalho e em razão dele. Mas esse acidente não vai gerar afastamento por mais de 15 dias. Logo, não há direito a estabilidade nesse caso. Outro exemplo, o trabalhador está em casa, bate a cabeça numa pedra e fica em coma por 90 dias. Há relação de causalidade com o trabalho? Não. Então ele também não vai ter direito a estabilidade, mesmo que o afastamento tenha durado mais de 15 dias. Na mesma linha da gestante, o TST estabeleceu na Súmula 378 que há estabilidade para o acidentado, mesmo no caso de contrato de trabalho por prazo determinado. Essa estabilidade, juntamente com a estabilidade gestacional, são as únicas que vigoram mesmo no caso de contrato a prazo determinado.
Dirigente sindical: o empregado eleito para o cargo de direção sindical tem estabilidade provisória desde o registro da sua candidatura até um ano após o término do mandado (art. 8º, VIII, CRFB). Essa estabilidade se aplica tanto para o titular do cargo quanto para seu suplente, só que o art. 522 da CLT limita a estabilidade que o sindicato vai dar ao seu dirigente a apenas a sete dirigentes sindicais e sete suplentes. Quando o empregado faz a sua candidatura, o sindicato tem um prazo de 24 horas para efetuar a sua comunicação ao empregador, da mesma forma com a eleição e a posse, justamente para o empregador saber se o empregado está estável ou não. Para o TST (Súmula 369), ainda que o sindicato não efetuar essa comunicação no prazo, o trabalhador terá direito a estabilidade, salvo se a comunicação for feita após o término do contrato de trabalho. O registro da candidatura durante o aviso prévio, mesmo que indenizado, não dá direito a estabilidade. O dirigente sindical poderá ser demitido com justa causa, mesmo dentro do período de estabilidade. Porém, para que isso ocorra, é necessário que o empregador ajuíze o inquérito de apuração de falta grave, sem o qual não é possível a demissão (Súmula 379, TST).
Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): é um órgão paritário, pois metade dos membros é eleito pelo empregador e metade é eleito pelos empregados.Somente os membros eleitos pelos empregados possuem estabilidade da confirmação da candidatura até um ano após o término do mandato. Só os eleitos pelos trabalhadores. Os indicados pelo empregador não possuem estabilidade. Também vale para os titulares e para os suplentes (súmula 339 do TST). Da mesma forma que ocorre com o dirigente sindical, se houver a extinção da atividade empresarial não subsiste a estabilidade para o membro da CIPA.
Membros do conselho curador do FGTS (art. 3º, § 9º, da Lei 8.036/90): a estabilidade dos membros do conselho vai da sua nomeação (não há candidatura porque não há eleição) até um ano após o final do mandato.
15.	DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
A importância do direito coletivo do trabalho para nós no Brasil se dá a partir da autodeterminação coletiva. A autodeterminação coletiva é o reconhecimento que a Constituição dá às normas coletivas do trabalho no art.7º, XXVI. A própria CRFB reconheceu a autoridade dessas normas coletivas (acordo e convenção coletiva).
A autodeterminação coletiva é o reconhecimento de que as partes, coletivamente, podem criar normas jurídicas aplicáveis às relações do trabalho. Por isso o direito coletivo do trabalho ganha importância a partir do momento em que a Constituição possibilita a aplicação dessas normas jurídicas criadas no exercício da autodeterminação coletiva.
O exercício concreto da autodeterminação coletiva se manifesta nas duas normas coletivas por excelência, que são o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho. Essas duas normas tem características muito parecidas, como o prazo de vigência de até dois anos, os dois podem tratar basicamente dos mesmos assuntos, os dois devem obediência às normas constitucionais, sofrem basicamente os mesmos impedimentos, como a impossibilidade de reduzir intervalo intrajornada, também sofrem as mesmas possibilidades, como no que tange a compensação de jornada, ao estabelecimento de jornada excepcional, à redução do salário etc.
Porém, em uma coisa elas são diferentes: na convenção coletiva há representação coletiva bilateral, ou seja, empregados e empregadores representados por entidades coletivas (sindicatos, federações ou confederações, pois as centrais sindicais não podem celebrar normas coletivas de trabalho). Já nos acordos coletivos de trabalho é dispensada a representação coletiva patronal, razão pela qual há a representação coletiva dos trabalhadores celebrando acordo com uma ou mais empresas diretamente. A consequência disso é que as convenções coletivas se aplicam a toda uma categoria de trabalhadores. Já o acordo coletivo só atinge os trabalhadores das empresas que assinaram o acordo coletivo. Com isso, é perfeitamente possível que uma mesma relação de trabalho seja regida por uma convenção e um acordo coletivo ao mesmo tempo. Por exemplo, eu posso ter uma convenção coletiva referente à categoria dos metalúrgicos e um acordo coletivo celebrado entre os metalúrgicos da Volks e a Volkswagen. Se de alguma forma as normas colidirem, deverá ser aplicada sempre a norma mais benéfica ao empregado, por força do princípio da proteção (art. 620, parágrafo único, CLT). Para saber qual é a norma mais favorável, há duas teorias ou métodos:
Teoria da acumulação: olha-se separadamente para cada norma ou cláusula do acordo/convenção, compara-se uma com a outra e aplica a mais benéfica. É como se fosse criado um terceiro instrumento, resultante das cláusulas mais benéficas do acordo e da convenção. Essa teoria não é adotada no Brasil.
Teoria do conglobamento: É preciso olhar de forma global para a convenção e para o acordo para saber qual dos dois é mais benéfico e saber se aplica ou não a cláusula normativa do acordo ou da convenção. Não é possível fazer um terceiro instrumento. Essa é a teoria adotada no Brasil. 
Observação: Súmula 277 do TST: Hoje se diz que as normas coletivas do trabalho possuem eficácia ultrativa. Antes dessa súmula, tendo em vista que as normas coletivas tem prazo máximo de dois anos, ao final desse prazo essas cláusulas não eram mais aplicáveis ao contrato de trabalho. Por exemplo, se houvesse uma norma coletiva que fixasse o percentual de 100% para as horas extras de determinada categoria de trabalhadores, ao final do prazo de vigência da norma coletiva, o empregador podia voltar a pagar o percentual constitucional de 50%. Hoje, o TST entende que esse percentual de 100% passa a integrar os contratos individuais de trabalho, e só poderá ser alterada mediante nova negociação coletiva. Por isso que se diz que a eficácia das normas coletivas passou a ser ultrativa, ou seja, elas continuam a ter eficácia mesmo após esgotado o prazo de sua vigência.
Observação 2: Súmula 443 do TST: O TST entende que é presumidamente discriminatória a demissão de empregado portador de vírus HIV ou outras doenças que representem estigma ou preconceito, tendo o trabalhador direito a ser reintegrado ao trabalho. Por isso, é dever do empregador provar que a eventual dispensa não foi discriminatória. 
16.	DIREITO DE GREVE
O direito de greve foi garantido a todos os trabalhadores da iniciativa privada e servidores público civis no art. 9º da CRFB. Esse artigo foi regulamentado pela Lei 7.783/89 que impôs os limites para o exercício do direito de greve.
Pelo seu art. 2º, há a definição do que é greve, que é a paralização total ou parcial dos serviços. Para o direito do trabalho, greve é parar de trabalhar. Por exemplo, muita gente diz que os motoristas de ônibus deveriam fazer greve liberando as catracas. Só que não pode fazer greve assim, pois greve é parar de trabalhar. Liberar as catracas seria ato ilícito. Essa paralização é sempre temporária e coletiva. Se um só para de trabalhar, é falta e não greve. E ela é sempre temporária, pois um dia a greve tem que acabar.
Observação: A lei brasileira proíbe o lock-out, que é a greve do empregador (art. 17). Por exemplo, não pode o empregador fechar as portas da fábrica, impedindo que os trabalhadores ingressem, para discutir as condições de trabalho. Isso porque o período de greve é considerado suspensão do contrato de trabalho, ou seja, não há pagamento de salário. Portanto, se o empregador fecha as portas impedindo que os trabalhadores se reúnam, ele deverá pagar o salário normalmente.
A simples adesão ao movimento grevista não é justa causa para demissão, conforme já decidiu o STF (Súmula 316).
O art. 10 da Lei 7.783 define quais são os serviços essenciais, para os quais não poderá haver paralização total das atividades, sob pena de greve ilegal. Os serviços essenciais são aqueles necessários ao próprio funcionamento da sociedade, como compensação bancária, atendimento hospitalar, transporte coletivo etc. A educação não é considerada atividade essencial para fins de greve. Essas atividades essenciais têm duas peculiaridades importantes com relação ao exercício do direito de greve pelos trabalhadores:
Nessas atividades, a greve não pode representar a paralização total da prestação do serviço. A lei não define o mínimo que deverá ser mantido, o que acaba sendo fixado pelo juiz frente ao caso concreto.
Deverá ter comunicação ao empregador e aos usuários do serviço com antecedência mínima de 72 horas, como informações na mídia, redes sociais etc.
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