Selecionando Pessoas com base nos seus Potenciais Naturais de a cordo com a Fisiognomonia

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Anuário da Produção 
Científica dos Cursos de 
Pós Graduação 
Vol. 1, Nº. 1, Ano 2012 
Autor: 
Fábio M. Pellozzo 
Faculdade Anhanguera de Santo André 
Fabio@Pellozzo.com.br 
 
Co-autor: 
Maria Cristina Terra Magalhães 
Faculdade Anhanguera de Santo André 
Maria.Terra@aedu.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SELECIONANDO PESSOAS COM BASE EM SEUS 
POTENCIAIS NATURAIS 
Uma nova ferramenta que vem revolucionando a 
seleção de pessoas 
RESUMO 
O processo de seleção de pessoas é a base, a estrutura das organizações, pois o 
administrador tem a responsabilidade de analisar o cargo, recrutar através de 
técnicas apropriadas, absorver o máximo de informação possível do 
candidato, avaliar junto aos líderes e encarregados e por fim escolher o 
candidato ideal para a vaga. Uma contratação ineficiente pode acarretar sérios 
prejuízos à empresa, por isso deve-se utilizar as técnicas de seleção certas para 
encontrar no profissional as qualidades e habilidades que o cargo necessita. 
Existem técnicas pouco utilizadas e desconhecidas no mercado, praticadas há 
milênios e sem o conhecimento da maioria. 
Palavras-Chave: Seleção de Pessoas; Leitura de Rosto; Pessoas, 
Colaboradores 
ABSTRACT 
The process of selecting people is the basis, the structure of organizations, 
because the administrator has the responsibility of analyzing the position, 
recruit through appropriate techniques, absorb as much information as 
possible to the candidate, evaluate together to leaders and supervisors and 
finally choose the ideal candidate for the job. Inefficient procurement can 
result in serious damage to the company, so you must use the right 
techniques to find the professional with qualities and skills are that the job 
requires. There are some techniques used and unknown, practiced for a 
thousand of years without the majority knowledgement. 
Keywords: Manage People, Selecting People, Face Reader, People 
 
Anhanguera Educacional Ltda. 
Correspondência/Contato 
Alameda Maria Tereza, 2000 
Valinhos, São Paulo 
CEP 13.278-181 
rc.ipade@unianhanguera.edu.br 
Coordenação 
Instituto de Pesquisas Aplicadas e 
Desenvolvimento Educacional - IPADE 
Publicação: 2012 
2 Selecionando Pessoas com base em seus Potenciais Naturais 
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1. INTRODUÇÃO 
Os perfis solicitados pelas organizações estão em constante mudança e os candidatos 
devem estar em constante desenvolvimento para suprir sua necessidade. 
O papel do Administrador de RH no processo de recrutamento e seleção é de suma 
importância para que ela se desenvolva. Por esse e outros motivos, quando surge uma vaga e o RH 
é solicitado, a descrição ou o perfil da vaga deve ser minuciosamente estudado para que a vaga 
seja preenchida com o melhor entre os candidatos. 
Depois de concluída a fase do recrutamento (seja ele externo ou interno), passamos para a 
fase de avaliação das competências do candidato, que requer sua interpretação. 
Essa avaliação é feita usando várias técnicas de seleção que nos permite definir vantagens 
e desvantagens na contratação do candidato. 
2. A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS 
Quando falamos em gestão de pessoas em um ambiente empresarial, falamos de pessoas 
e organizações. A média semanal de horas trabalhadas no nosso país é de 40 horas, o que faz com 
que passemos grande parte de nossas vidas dentro das organizações, trabalhando. Como temos 
objetivos pessoais e individuais, dependemos delas para alcança-los. 
As pessoas hoje simbolizam o potencial competitivo que mantém e promove o sucesso 
organizacional, são sua principal vantagem competitiva. (Chiavenato, 2004, pág. 4). 
Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo 
processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada 
qual contribuindo com algum recurso. (Chiavenato, 2004, pág. 7). 
3. DESCRIÇÃO DA FUNÇÃO 
A descrição de uma função consiste na descrição detalhada das atribuições e objetivos de 
um cargo/função. Atualmente nota-se uma preocupação em tornar a descrição de uma função 
mais voltada aos objetivos do que às suas atividades. (Toledo, Milioni, 1986, pág. 27) 
Cargo é a posição organizacional de uma função. O cargo dá a titulagem oficial das 
tarefas desempenhadas por uma ou várias pessoas. (Toledo, Milioni, 1986, pág. 22) 
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Cargo é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas 
executadas e às especificações exigidas dos ocupantes, e Tarefa é a atividade executada por um 
indivíduo que ocupa determinado cargo. (Pontes, 2011, pág. 44) 
Descrição de Cargos é a definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e 
por que ele faz; em quais condições o cargo é desempenhado, relacionando capacidades, 
conhecimentos e as habilidades necessárias para o desempenho do cargo. (Chiavenato, 2004, pág. 
207) 
A descrição deve ser simples, especificando os requisitos exigidos pelo cargo, 
especificando claramente, para quem vai ocupa-lo, entender com facilidade. 
4. SELEÇÃO DE PESSOAS 
Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de 
sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a 
tarefa impõe à pessoa que irá executa-la. (Chiavenato, 2004, pág. 135) 
A escolha do candidato mais apropriado para o cargo vai depender da descrição do 
mesmo. As exigências são definidas na descrição, o que gera uma pesquisa mais direta e 
qualificada. 
Quem nunca passou por um processo de seleção dentro de uma empresa? Sabemos que 
em algumas acabamos por cometer algumas gafes, seja por nervosismo, pressão ou stress causados 
por problemas pessoais. O Selecionador nem sempre está preparado para perceber que esta gafe 
não é uma coisa do seu dia a dia, podendo perder a oportunidade de contratar um bom 
colaborador por um simples erro de interpretação. Muitas pessoas são contratadas pela empatia, 
não pelo profissionalismo. 
Quando a empresa busca um candidato para ocupar um cargo-chave, por exemplo, ela 
pode consultar um headhunter para encontrar o candidato mais qualificado. A importância de se 
ter a pessoa correta para ocupação desses cargos está diretamente ligada aos resultados que a 
empresa pode colher. 
O sistema de avaliação deve refletir as nuances e os requisitos básicos dos cargos da 
organização, sendo que, ele deve ser construído com base integral no estudo desses mesmos 
cargos. (Zimpeck, 1990 pág. 145) 
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5. A FISIOGNOMONIA OU LEITURA DE ROSTO 
Fisiognomonia teve sua origem na Índia, quando antigos habitantes daquele país 
estudavam rugas no corpo, as causas e as origens das mesmas. Mais tarde foi levada para a China, 
onde foi estudada e desenvolvida como diagnóstico e hoje é tida como uma subdivisão da 
Medicina Chinesa (Lin, 1982, pág. 32) 
Lin (1982, pág. 26) também diz que os antigos chineses acreditavam que o universo e tudo 
o que nele existe foram compostos de cinco elementos básicos: madeira, fogo, metal, terra e água e 
estes princípios são tão importantes quanto para a acupuntura, medicina e feng shui. 
A medicina tradicional chinesa, segundo Lin (1982, pág. 27) comenta que utiliza os cinco 
elementos para explicar as inter-relações e interações dos órgãos do corpo e mostrar como uma 
deficiência ou excesso entre eles pode prejudicar o equilíbrio entre todos os órgãos e causar 
doenças. 
Vacchiano (2000, pág. 34), diz que cada um dos cinco elementos relaciona-se a uma 
estação do ano, a umórgão, uma víscera do corpo humano, a saber: 
Fígado (Madeira): Irritabilidade, desespero, impaciência, fúria, imaginação descontrolada, 
alternância de humor, depressão, apatia, indecisão, falta de coragem, timidez e covardia. 
Baço/estômago (Terra): Preocupação, obsessividade, ansiedade, cansaço, apatia, idéias 
fixas, compulsão, ciúmes, possessividade, incapacidade de refletir e discernir. 
Pulmão (Metal): Tristeza, apatia, angústia, depressão, inquietação, mal estar, melancolia, 
pesar, apego excessivo, nostalgia. 
Coração (Fogo): Tristeza, apatia, angústia, opressão no peito, mutismo, riso ou choro 
descontrolado, olhar fixo, fala sozinho, verborragia, alternância comportamental e de humor, 
aéreo, inconsequente, dificuldade de discernimento, de comunicar-se, ausência de senso de 
humor, constrangimento. 
Rim (Água): Medo da vida, pânico, desânimo, desistência fácil, ausência de coragem, falta 
de vontade, apatia, depressão, falta de autoconfiança, força de vontade, inquietação sem causa 
aparente, sufoco, letargia, rancoroso, desconfiança, insegurança, medo, indecisão. 
Darido e Jr (2007, pág. 255) dizem que a reflexologia é uma arte suave e uma ciência 
fascinante. É uma ciência, porque se baseia no estudo fisiológico e neurológico, e também uma arte, 
porque depende bastante da habilidade com que o terapeuta aplica seu conhecimento. 
Segundo Oliveira (2011, pág. 28) nascemos com o mecanismo de demonstração das emoções 
codificado e pronto para ser usado e, igualmente nascemos com o reconhecimento facial como forma 
primeira de comunicação para a própria sobrevivência. 
 Fábio M. Pellozzo 5 
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Em seu livro, Lowen (1982, pág.48) fala que a atitude do indivíduo em relação à vida ou seu 
estilo pessoal refletem-se no seu comportamento, postura e modo como se movimenta. 
Vacchiano (2000, pág. 17) diz que a face é a única parte do corpo que distingue uma pessoa 
da outra. A boa saúde exterioriza-se em forma de beleza independente do seu padrão. O rosto é um 
espelho que reflete o interior físico e emocional do indivíduo. As experiências vividas deixam marcas no 
rosto. 
Lowen (1982, pág. 78) ainda diz que todos os órgãos e traços do rosto tem sua própria 
linguagem corporal. Os olhos, sobrancelhas e maçãs do rosto, boca e queixo são usados para denotar 
muitas qualidades ou traços. 
Já Pacheco (2006, pág. 35), comenta que cada rosto tem uma expressão. Lemos e conhecemos 
as pessoas através da fisionomia. A observação atenta e cuidadosa da expressão facial pode abrir um 
novo mundo no sentido de se saber o que uma pessoa está realmente querendo dizer. 
Oliveira (2011, pág. 21) explica que o rosto consegue transmitir seis emoções básicas: Raiva, 
tristeza, alegria, nojo, medo e espanto – que são manifestas da mesma forma em todo planeta. Diz ainda 
que sinalizamos emocionalmente como somos pelas marcas que deixamos no rosto (2011, pág. 20) 
Com a Fisiognomonia, podemos abranger: 
� Seleção de Pessoal – a fisiognomonia ajuda a diminuir o índice de erros nas contra-
tações, uma vez que detecta de forma eficaz, rápida e segura as habilidades necessá-
rias para o bom desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo. 
� Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a fisiognomonia permite as pessoas te-
rem uma justa visão de si mesmas, detectando o grau de motivação, maturidade e 
preparo emocional para assumir responsabilidades. 
� Orientação Profissional e Vocacional – a fisiognomonia ajuda a detectar as ativida-
des que a pessoa tem mais aptidão ou talento, orientando-a para a área profissional 
que seguramente se sairá melhor. 
� Avaliação de Potencial – a fisiognomonia revela o grau de desempenho da pessoa 
visando ascensão na carreira profissional, através do mapeamento de algumas com-
petências como: potenciais de inteligência, produtividade, capacidade de negociação, 
habilidades, níveis motivacionais, performance comportamental, planejamento, or-
ganização, perfis de liderança, etc., colaborando nos remanejamentos internos. 
Uma das funções da Fisiognomonia e a de prover conhecimento dos padrões que 
sustentamos, ou em que somos viciados. Estes padrões podem ser encarados como Inteligências 
Naturais ou Talentos. Precisamos criar apenas o ambiente propício para sua aplicação. 
Na observação do mesmo podemos reconhecer suas atitudes e aptidões da seguinte forma: 
Após a definição do perfil do profissional – competências comportamentais e técnicas 
essenciais do profissional a ser contratado – é feito a análise do currículo para uma pré-triagem. Após 
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este passo, de acordo com as metas que a empresa deseja alcançar, analisamos as fotos enviadas junto 
aos currículos para colocação do novo profissional ou os observamos e analisamos durante o processo 
de seleção. 
Dividimos o rosto em três partes: 
A área superior corresponde à testa. A segunda área vai das sobrancelhas à raiz do nariz. A 
terceira inicia-se na raiz do nariz e vai até o final do queixo. 
A área da testa resguarda a intelectualidade/ser mental; a zona mediana relaciona-se aos 
sentimentos/emocional; e a última parte evidencia o instinto/ação. 
 
 
 
 
 Superior 
 
 
Média 
 
 
 
 Inferior 
 
 
 
Com o desenvolvimento de uma das partes do rosto, pode-se ter uma ideia clara de qual das 
três partes dominará o comportamento da pessoa, se ela é mais mental, relacional ou criativa. Para cada 
área da face é possível um desenvolvimento horizontal ou vertical ou ambos. 
Se uma das partes prevalece sobre as outras, as faculdades a ela relacionadas determinam 
um gênero de desequilíbrio interior. 
Desenvolvimento superior indica maiores faculdades mentais; a pessoa com essa 
característica vê, ganha consciência e captam o verdadeiro significado da realidade. Normalmente são 
questionadoras, lógicas e impessoais. Passam o dia pensando, analisando e imaginando. (McCarthy, 
2007, pág. 148) 
McCarthy (2007, pág. 181), diz que o desenvolvimento mediano indica hipersensibilidade, 
emotividade; tendem a transformar as diferenças em questões pessoais. Tem muita facilidade em “ler” 
as pessoas e as situações de maneira não verbal (por meio de tom de voz, postura e comportamento). 
Figura 1 – Subdivisão da face 
 Fábio M. Pellozzo 7 
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Normalmente se preocupam muito com o que as pessoas pensam deles, tendem a ser perfeccionistas, 
generosos, corajosos, a curtir a vida, contemplativos e comunicativos. 
Já no desenvolvimento inferior, McCarthy (2007, pág. 223) diz que indica predominância 
dos elementos instintivos. Este é o centro do movimento, da intenção e da realização. Pessoas com esta 
parte mais desenvolvida, normalmente são pessoas de ação, aventureiras, cheias de energia, proativas. 
Muitas marcas que aparecem no rosto com a idade simbolizam experiências emocionais 
passadas. Para a marca ocorrer, você tem que ter passado pela experiência. (McCarthy, 2007, pág. 94) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Martinez (1997, pág. 46) diz que a testa simboliza o nosso universo mental: O pensamento, 
imaginação, a reflexão, a observação, a memória, a vida cerebral. Podemos analisar, com rapidez, a 
aptidão intelectual de uma pessoa, observando em seu rosto, a proporção que a testa ocupa. 
Pacheco (2006, pág 41) já fala que na testa temos como identificar a capacidade intelectual e o 
comportamento, derivados desta região, o sistema neurosensorial ou mental, autocontrole ou apatia. O 
cabelo é muito importante para saber onde começae onde termina a testa. 
Para Pacheco (2006, pág. 43) a testa larga se caracteriza por uma grande distância horizontal 
do centro da testa em relação às têmporas. É comum o fato de pessoas com esta fronte terem uma ótima 
capacidade de elaboração e recordação. É uma mente aberta, que aceita bem as ideias dos outros e se 
deixa facilmente entusiasmar. 
Já Martinez (1997, pág. 49) diz que as pessoas com testa larga, geralmente possuem grande 
capacidade em adquirir conhecimentos nos mais variados campos possíveis. A mente é amplamente 
aberta a todas as coisas que possam enriquecê-las. Frequentemente são pessoas que obtém sucesso por 
serem pacientes e perseverantes. 
Figura 2 – Marcas de Expressão 
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Geralmente, pessoas com a testa larga gostam de mudanças e desafios, pois possuem a 
mente aberta à mudanças. São boas para lidar com metas de curto prazo, que as tire da rotina. 
Ao contrário da fronte larga, a fronte estreita, para Pacheco (2006, pág. 43), denota pessoa de 
inteligência tipicamente analítica e específica. Não aceita o confronto com as ideias dos outros. Mostra-
se expansiva e extrovertida, mas encontra dificuldade no relacionamento profundo, pois não gosta de 
dividir seu espaço. 
Já Martinez (1997, pág. 50) diz que pessoas com a testa estreita possuem certa falta de 
praticidade. São pessoas que, ao analisar as coisas, têm dificuldades em estabelecer relações entre elas. 
Elas têm tendência a melancolia. 
Resumidamente, a pessoa de testa estreita possui tendência à especialização, dando pouca 
abertura para temas gerais ou para mudanças de rotina. A tendência é conhecer um assunto 
profundamente, com uma visão mais fechada do que ampla. 
Para Lin (1998, pág. 85) a testa ideal é grande, alta, saliente e com os ossos visíveis. Além 
disso, deve ocupar mais de 1/3 do rosto. Um homem com a testa assim é brilhante, inteligente, 
ambicioso, determinado e tem uma família que o beneficia muito. Normalmente usam o cérebro e não as 
mãos para ganhar a vida. 
Não admira que a maioria dos lideres em quase todas as áreas nascem com este tipo de testa. 
Os exemplos incluem Mao Tse-tung, George Bush, Jacques Chirac e o papa João Paulo II (Lin, 1998, pág. 
86) 
Lin (1998, pág. 86) diz que uma pessoa de testa estreita, pontuda ou achatada, cheia de 
saliências ou de superfície irregular, rugas ou pintas tem uma capacidade mental bastante limitada e 
está destinada a ter uma infância dura e até mesmo muito infeliz. 
Lin (1998, pág. 91) também diz que sobrancelhas longas, maiores que os olhos, são 
consideradas favoráveis. Pessoas assim são mais expansivas e têm mais dons literários e artísticos do 
que pessoas de sobrancelhas curtas. 
Na visão de Martinez (1997, pág. 56), sobrancelhas compridas geram tendência à reflexão, 
mas lentidão nas ações, valentia e inteligência acima da média. 
Já para Pacheco(2006, pág. 51), as sobrancelhas longas significam vitalidade e energia, 
indica-nos uma pessoa decidida e resistente. 
Analisando o que os autores colocam sobre a sobrancelha comprida, podemos concluir que o 
indivíduo que a tem, apresenta facilidade para trabalhar com projetos de diversos tipos, por serem mais 
inteligentes que a média das pessoas. 
Com relação a sobrancelhas sutis, finas e ralas, Pacheco (2006, pág. 50) diz que uma pessoa 
com sobrancelhas deste tipo é frequentemente indolente, mentalmente preguiçosa, apática e indecisa. 
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Martinez (1997, pág. 57) fala que sobrancelhas pouco espessas indicam sensibilidade, falta de 
poder de decisão, inatividade, timidez, aspirações espirituais, falta de tônus e energia, a pessoa que as 
tem possui um caráter fleumático. 
Lin (1998, pág. 91) finaliza falando que as pessoas com sobrancelhas finas são mais astutas, 
receosas, conservadoras e pouco vigorosas, do ponto de vista sexual. 
Resumidamente, pessoas com sobrancelhas finas preferem informações sintetizadas, 
preferem trabalhar com uma informação por vez, começando e terminando uma tarefa por vez. 
Os olhos, pela sabedoria popular, são conhecidos como a Janela da Alma. 
Pacheco (2006, pág. 56), ao falar de olhos, diz que são chamados de “janelas da alma” porque 
revelam a condição atual da pessoa. Eles transmitem instantaneamente qualquer mudança que acontece 
no interior do ser humano. Estão situados na região da afetividade, das emoções, e assim sendo, 
transmitem tudo o que uma pessoa pode sentir. 
Para McCarthy (2007, pág. 173) eles podem ser grandes ou pequenos. Quando grandes, 
podem indicar pessoas medrosas, inteligentes, imaginativas, sonhadoras e que precisam de atenção. 
Quando pequenos, inseguras, materialistas, impacientes e egoístas. 
Pacheco (2006, pág. 57) ao se referir a olhos grandes, diz que seus donos são observadores, 
imaginativos, sensuais e versáteis, com uma ligeira tendência a abulia. Ao se referir a olhos pequenos, 
por sua vez diz que as pessoas possuem inteligência vivaz, são perspicazes, intuitivos e 
empreendedores, que podem revelar inconstância e egoísmo. 
Martinez (1997, pág. 60) escreve que o adulto com olhos grandes é eficaz e gosta de 
participar de todos os ambientes. Sua expansividade favorece a vida social e afetiva, ampliando seu 
mundo de comunicação. É sonhador e adora ser mimado. Fala que pessoas de olhos pequenos possuem 
uma forte tendência a serem tímidas, zelosas, solitárias e escrupulosas. Refletem bastante e falam pouco. 
Cairo (1999, pág. 72), diz que o nariz é o símbolo do Eu, do Ego. 
Martinez (1997, pág. 80) diz que a pessoa com o nariz grande (comprido) pertence a uma 
pessoa idealista, com grande capacidade de compreensão e julgamento, sendo de seu interesse as causas 
justas. Já a pessoa de nariz curto, é nervosa e impulsiva. Não é uma pessoa que costuma expressar seus 
sentimentos, fala pouco. É caprichoso, agradável e de fácil convivência. 
Já Pacheco (2006, pág. 78), sugere que a pessoa de nariz grande é dotada de vontade, é 
original e perseverante, reforça que tanto o queixo grande quanto o nariz grande são sinal de força. Ao 
contrario, quando pequeno, indica indolência, fraqueza e volubilidade. 
Lin (1998, pág. 118) diz que quando o nariz possui uma “ponte alta e reta” revela grande 
energia e uma atitude mais positiva com relação a vida. Cita Margaret Tatcher, John f. Kennedy, os 
príncipes Charles e Diana, Einstein, Clinton e Ronald Reagan como pessoas que fundamentam essa 
teoria. 
A boca desempenha duas funções importantes, a comunicação e a alimentação. 
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Pacheco (2006, pág. 90) diz que quem possui a boca muito grande (o sorriso chega perto das 
orelhas), dificilmente consegue ficar quietas ou guardar algum segredo, falam muito de si. São pessoas 
francas, exuberantes e impulsivas. Já pessoas com bocas pequenas são mais arredias e fechadas. 
McCarthy (2007, pág. 211) já afirma que donos de bocas largas possuem uma generosidade 
natural, apreciam todos os tipos de prazeres terrenos e possuem muitos amigos. Sobre bocas pequenas, 
McCarthty (2007, pág. 212) diz que pessoas com esta característica possuem dificuldade em se expressar, 
não expondo seus pontos de vista. São pessoas que frequentemente se fazem de vítima, nas 
adversidades que passam. 
Lin (1998, pág. 139), na sua visão mais taoísta, afirma que como regra geral, lábios finos 
representam o conservadorismo e determinação, que pessoas com lábios assim não conseguem 
expressar bem seus sentimentos e emoções, tendendo a serem mais duronas, decididas e a seremtaxadas de insensíveis. São interessadas por lucro e produtividade, movidas pelo raciocínio e pela 
lógica. Por outro lado, pessoas com lábios grossos tendem a ser mais honestas, simples, leais e amigas. 
São afetuosas, possuem um bom coração e fazem boas amizades. Diz ainda que lábios grossos indicam 
uma vida dinâmica e cheia de emoções, tendendo a se emocionar com facilidade. 
O queixo está na terceira parte do rosto, descrita por Lin (1998, pág. 156) como “porção 
terra” do rosto. Na leitura do rosto, o queixo favorável é grande, largo e saliente. Pessoas assim possuem 
grande força de vontade e gosto por conforto material, são pessoas de ação e que por isso, vão atrás do 
que querem, o que faz com que a velhice, depois dos 50 anos seja bem favorável. Já o queixo 
desfavorável (fino, curto, pontudo e recuado), na visão de Lin (1998, pág. 157), uma velhice marcada por 
problemas financeiros, solidão e saúde precária. 
Martinez (1997, pág. 95) diz que o queixo revela nosso querer na Terra, define nossa 
atividade, capacidade de ação e realização no mundo físico. Fala que no queixo pequeno reconhecemos 
comportamentos mais delicados, tímidos e extremamente escrupulosos. Quem os possui não dá muito 
valor aos bens materiais, são prudentes e sentimentais, preferindo uma vida discreta e silenciosa. 
Martinez (1997, pág 98) cita pessoas de queixo grande e as define como sendo ousadas e autoritárias. De 
caráter íntegro, são dominadores e cheios de energia, detestando ser contrariados, chegam a ser brutos. 
São altamente instintivos, realizadores de seus projetos e satisfazem seus desejos com habilidade. 
6. O PROCESSO DE SELEÇÃO ATRAVÉS DA FISIOGNOMONIA 
Teixeira (2010, pág. 74) diz que a tendência atual de mercado pede pessoas competentes, 
dotadas de habilidades não somente no campo técnico, mas também político e comportamental. Por 
conta disso, a seleção de profissionais passou a ser vista como uma escolha de competências e se 
constitui em um desafio, capaz de identificar potenciais talentos e aperfeiçoar suas escolhas, 
maximizando, dessa maneira, a assertividade no resultado do processo. 
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Cada pessoa tem seu próprio conjunto de competências, pessoais e profissionais, que a 
diferencia competitivamente, tanto no âmbito técnico como comportamental. Esse diferencial pode ser 
entendido como o perfil de competências de cada um. 
Encontramos nas organizações profissionais que se destacam, verdadeiros carregadores de 
piano, ou, profissionais multifuncionais, que fazem todo o trabalho que lhes requisitam sem fazer cara 
feia, esperando que um dia possam ser vistos com bons olhos e receber uma promoção, um aumento 
salarial, detectar sua verdadeira competência. 
Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não 
é vista de boa maneira. A palavra “competência” tornou-se requisito fundamental para se conseguir um 
emprego, identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo. 
Após todos os testes feitos para seleção, seja psicológico ou uma simples avaliação de 
currículo com entrevista, o fisiognomonista entra para dar o parecer final, apontando qual o melhor 
candidato para a vaga em questão, levando em conta os requisitos da vaga e os potenciais naturais do 
candidato. 
Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre o comportamento, o 
potencial, as emoções, os sentimentos e as aptidões de uma pessoa. 
7. CASO PRÁTICO 
Entre Agosto de 2006 e Julho de 2007, uma agência de um banco federal contratou os 
serviços de massagem de Fábio Pellozzo para ver se melhorava o clima organizacional. 
Foi a primeira vez que ele usou a Fisiognomonia para realocação de pessoas dentro de uma 
empresa. 
A maior parte dos funcionários da agência recebiam o mesmo salário, possibilitando a 
mudança de atividade sem gerar maiores intercorrências. 
A gerente que o contratou o procurou devido a sua insatisfação com o rendimento dos 
funcionários, propondo que ele fizesse um trabalho com “Quick Massage” uma vez por semana, para o 
alívio das tensões de seus colaboradores. Eles estavam altamente desmotivados e desunidos. 
Durante as sessões de massagem ele conheceu melhor as pessoas de dentro da agência e 
ficou sabendo das funções que exerciam, percebendo em seus semblantes o descontentamento com sua 
rotina. Ele explicou mais detalhadamente seu conhecimento à gerente que o contratou e sugeriu que 
mudasse alguns funcionários de setor. 
Fábio percebeu que as pessoas que melhor lidam com o público estavam escondidas, por trás 
dos bastidores e as mais tímidas, estavam atendendo o público. Explicou o perfil de cada funcionário 
para a gerente da agência e sugeriu que os colocassem em ordem inversa, e fizesse uma reunião semanal 
com eles, para sanar eventuais dúvidas com relação ao trabalho que estão executando. 
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Após praticamente um ano de trabalho, a união entre os funcionários era nítida e a satisfação 
de seus clientes também, visto que a quantidade de reclamações caiu a menos da metade. 
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Nome da Revista • Vol. 1, Nº. 1, Ano 2011 • p. 1-13 
REFERÊNCIAS 
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