CCJ0024-WL-A-AMRP-02-Relação de Trabalho e Relação de Emprego - Espécies de Trabalhadores

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INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
I - ESCRAVIDÃO - No Brasil foi abolida a escravidão em 1888, porém anteriormente já havia sido proibida a importação de escravos (1850), libertados os nascituros (1871), assim como os maiores de 65 anos (1885).
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II - SERVIDÃO: A evolução foi sutil : o escravo era coisa, de propriedade de seu amo; o colono era pessoa, pertencente à terra. Sendo, "pessoa", sujeito de direito, podia transmitir, por herança, seus animais e objetos pessoais: mais transmitia também a condição de servo. Tem seu início no século I e declínio a partir do século IX o regime feudal, com a servidão, entrou em crise. 
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III - CORPORAÇÕES DE OFÍCIO - Com a decadência do regime feudal, os colonos refugiaram-se nas cidades e pouco a pouco esses trabalhadores livres constituíram instrumentos da produção econômica local, surgindo no século X as corporações de ofício. Dividiam-se em três personagens:
Mestres - eram os proprietários das oficinas, que passaram pela prova da obra-mestra;
Companheiros - trabalhadores que percebiam salários dos mestres;
Aprendizes - menores que recebiam dos mestres o ensino do ofício ou profissão. Estes trabalhavam a partir dos 12 ou 14 anos, em alguns países idade inferior, ficando, sob responsabilidade dos mestres; 
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OBS: Os pais dos aprendizes pagavam taxas elevadas, para o mestre ensinar seus filhos. Se o aprendiz superasse o grau de dificuldade, passava a condição de companheiro. Os filhos dos mestres, maridos das filhas dos mestres e/ ou marido da viúva do mestre não necessitavam fazer a prova de obra-mestra para ser considerado mestre. Os trabalhadores tinham um pouco mais de liberdade, porém os objetivos eram os interesses das corporações, mas do que conferir qualquer proteção ao trabalhador. Foi definitivamente extinta com a Revolução Francesa em 1789, pois consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Outras causas da extinção foram à liberdade do comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.
OBS: APRENDIZ – ARTIGOS 428 ATÉ 433, DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO.
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EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL E NO MUNDO
REVOLUÇÃO FRANCESA – 1789 - laissez-faire. 
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL - AFIRMA-SE QUE O DIREITO DO TRABALHO E O CONTRATO DE TRABALHO PASSARAM A DESENVOLVER-SE COM O SURGIMENTO DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – NECESSIDADE DE INTERVENÇÃO ESTATAL. 
PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS DE PROTEÇÃO AO EMPREGADO:
1802 - Lei de Peel - INGLATERRA - disciplina o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos e que eram entregues aos donos das fábricas. Jornada limitada a 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeição. O trabalho não poderia iniciar-se antes das 6:00 e terminar após às 21:00 horas. 
1813 - FRANÇA vedado trabalho de menores em minas.
1814 - FRANÇA vedado o trabalho aos domingos e feriados.
1819 - - INGLATERRA - Lei tornando ilegal o trabalho a menores de 9 anos. O horário do trabalho dos menores de 16 anos era de 12 horas diárias, nas prensas de algodão.
1833 - INGLATERRA - proibido trabalho para menores de 9 anos e a jornada de trabalho era de 9 horas para menor de 13 anos e 12 horas para menor de 18 anos.
1839 - ALEMANHA - proibido trabalho para os menores de 9 anos e a jornada de trabalho era de 10 horas para os menores de 16 anos.
1844 - INGLATERRA - Limitou trabalho feminino em 10 horas diárias.
1847 - MAIS IMPORTANTE - INGLATERRA - SEPULTOU O TABU DO NÃO INTERVENCIONISMO DO ESTADO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO - Limitou em caráter geral a jornada para 10 horas diárias. Essa Lei coroou a campanha sindical por uma jornada diária de 8 horas.
1891 - A Encíclica RERUN NOVARUM (COISAS NOVAS), do Papa Leão XIII, traça regras para intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão. Dizia o Papa "não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital".
IMPORTANTE : DE 1891 À 1919 (ANO EM QUE O TRATADO DE VERSAILLES CONSAGROU O DIREITO DO TRABALHO), DIVERSOS ESTADOS PASSARAM A LEGISLAR SOBRE ASPECTOS RELEVANTES DAS RELAÇÕES DE TRABALHO, JORNADA DE TRABALHO, SALÁRIO-MÍNIMO, REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E EM FERIADOS, ACIDENTES DE TRABALHO, SEGURO-DOENÇA, SEGURO-INVALIDEZ-VELHICE-MORTE. 
1897 - RÚSSIA - 10 HORAS DIÁRIAS
1901 - AUTRÁLIA - PIONEIRA NAS 8 HORAS DIÁRIAS.
1907 - ITÁLIA - 10 HORAS DIÁRIAS.
1908 - GRÃ-BRETANHA - 8 HORAS PARA MINEIROS.
A PRIMEIRA CONSTITUIÇÃO QUE TRATOU DO TEMA FOI A DO MÉXICO - 1917 ESTABELECENDO JORNADA DE 8 HORAS SEMANAIS, PROIBIÇÃO DE TRABALHO DE MENORES DE 12 ANOS, LIMITAÇÃO DA JORNADA DOS MENORES DE 16 ANOS À SEIS HORAS, JORNADA MÁXIMA NOTURNA DE SETE HORAS, DESCANSO SEMANAL, PROTEÇÃO MATERNIDADE, SALÁRIO MÍNIMO, DIREITO A SINDICALIZAÇÃO, INDENIZAÇÃO DE DISPENSA; SEGURO SOCIAL E PROTEÇÃO CONTRA ACIDENTES DO TRABALHO.
A SEGUNDA CONSTITUIÇÃO FOI A DE WEIMAR EM 1919 E A PARTIR DAÍ AS CONSTITUIÇÕES DOS PAÍSES PASSARAM A TRATAR DO DIREITO DO TRABALHO, CONSTITUCIONALIZANDO OS DIREITOS TRABALHISTAS.
TRATADO DE VERSAILLES - 1919 - Surge prevendo a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
1927 - CARTA DEL LAVORO - Institui um sistema corporativista-fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e especialmente Brasil. O Estado nacional colocava-se acima dos interesses dos particulares, regulando praticamente tudo.
1948 - DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM - Prevendo também direitos como férias remuneradas periódicas, repouso e lazer, limitação razoável ao trabalho....
EVOLUÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL
I - CARTA DA REPÚBLICA - DA INDEPENDÊNCIA AO IMPÉRIO - 1822 À 1889
Foi decretada em 1824, dois anos após a Declaração da Independência, adotou pensamentos da Revolução Francesa, surgindo, por conseqüência uma ampla liberdade para o trabalho e abolido as corporações de ofício. 
II - A PRIMEIRA REPÚBLICA - 1889-1930
A Constituição Federal de 1891, apenas garantiu, quanto ao trabalho humano o livre exercício de qualquer profissão moral, intelectual e industrial, garantindo também o direito a associação, que mais tarde serviu de fundamento jurídico para o Supremo Tribunal Federal considerar lícita a organização de sindicatos.
Nesse período foram editadas diversas Leis no Brasil dispondo sobre trabalho :
1891 - Lei dispondo sobre trabalho dos menores
1903 - Organização dos sindicatos rurais
1907 - sindicatos urbanos - ESTADO
III - O GOVERNO PROVISÓRIO DA REVOLUÇÃO DE 1930 
Getúlio Vargas assumiu a chefia do governo provisório da Revolução em 24/10/1930 e no dia 26 do mês seguinte criou o MINISTÉRIO DO TRABALHO.
IV - CARTA CONSTITUCIONAL DE 1937 E A CLT.
Esta CRFB era corporativista inspirada na Carta del Lavoro (1927) e na Constituição Polonesa. Logo, o Estado, iria intervir nas relações entre empregados e empregadores, uma vez que o estado liberal tinha se mostrado incapaz.
A CLT surge em 01/05/1943;
V - CONSTITUIÇÃO DE 1946
GETÚLIO VARGAS FOI DEPOSTO EM 1945 E EM 1946 O PRESIDENTE EURICO DUTRAS institui uma nova Constituição Federal considerada norma democrática, rompendo com o corporativismo. Nela encontramos a participação dos empregados nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, direito de greve...
VI - CONSTITUIÇÃO DE 1967 - RATIFICA A ANTERIOR.
.empregadas domésticas (5859/72)
.trabalhador rural (Lei 5889/73)
. trabalhador temporário (6019/74)
VII - CONSTITUIÇÃO DE 1988 -
A NOSSA ATUAL CONSTITUIÇÃO TRATA DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES EM SEUS ARTIGOS 7º A 11º ( CAPÍTULO II - DIREITOS SOCIAIS), DO TÍTULO II (DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS)
VII - CONSTITUIÇÃO DE 1988 -
A nossa atual constituição trata dos direitos dos trabalhadores em seus artigos 7º a 11º ( Capítulo II - Direitos Sociais), do Título II (Dos Direitos e Garantias Fundamentais)
DIREITO DO TRABALHO –
Conceito - Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições detrabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
DIVISÃO :
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
A maioria das regras que dispõem sobre Direito do Trabalho encontram-se na CLT. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho 
(INTERVENÇÃO DO ESTADO EM DEFESA DO ECONOMICAMENTE MAIS FRACO). A Justiça do Trabalho é competente para julgar questões trabalhistas.
 O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado. 
RELAÇÃO DE EMPREGO – EMPREGADO X EMPREGADOR
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO :
Autonomia Legislativa
Autonomia doutrinária
No que diz respeito ao desenvolvimento didático, todas as faculdades de Direito possuem a matéria Direito do Trabalho. Os exames das OAB exigem conhecimentos de Direito do Trabalho para habilitar o bacharel de Direito a atuar como advogado.
Autonomia Jurisdicional - Têm-se pelos julgamentos de pleitos administrativos pertencentes ao Poder Executivo e a partir da CLT. Em 1946 a CF consagrou a autonomia jurisdicional da Justiça do Trabalho que passa a fazer parte integrante do Poder Judiciário, com um ramo especializado que aplica a matéria.
Autonomia Científica - O Direito do Trabalho possui Princípios Próprios, como o da proteção ao trabalhador, norma mais favorável, irrenunciabilidade de direitos, sendo completamente distintos do Direito Civil.
RELAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM OS DEMAIS RAMOS DO DIREITO :
DIREITO CONSTITUCIONAL
DIREITO CIVIL 
DIREITO TRIBUTÁRIO
DIREITO PREVIDENCIÁRIO
DIREITO PENAL
DIREITO PROCESSUAL CIVIL
DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
DIREITO EMPRESARIAL 
DIREITO INTERNACIONAL
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 		
Fonte tem o significado de origem, de fundamento de validade das normas jurídicas e da própria exteriorização do Direito.
DIVIDEM-SE EM :
 FONTES MATERIAIS – SÃO OS FATORES REAIS QUE IRÃO INFLUENCIAR NA CRIAÇÃO DA NORMA JURÍDICA, ISTO É, SOCIAIS, PSICOLÓGICOS, ECONÔMICOS, HISTÓRICOS...
FONTES FORMAIS –SÃO AS FONTES DERIVADAS DA VONTADE DO ESTADO (HETERÔNOMAS) E AS FONTES PROVENIENTES DA VONTADE DOS PRÓPRIOS AGENTES SOCIAIS (AUTÔNOMAS).
São fontes formais autônomas:
 a) acordos coletivos do trabalho – são ajustes sobre condições de trabalho celebrados entre a empresa ou grupo de empresas e determinado sindicato de categoria profissional; 
b) convenções coletivas – acordo de caráter normativo sobre condições de trabalho celebrado entre sindicatos (obreiro e patronal), quer dizer em os sindicatos de empregados e empregadores. 
são as principais fontes formais heterônomas: 
Constituição Federal 
leis – que são normas emanadas do Poder Legislativo para regular condutas e impor sanções. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – principal diploma legal na esfera laboral, dita as regras das relações e do processo trabalhista;
decretos executivos – norma regulamentadoras de lei expedidos pelo Presidente da República; 
Portarias – editadas pelo Ministério do Trabalho, expedindo instruções práticas sobre aplicação de determinado direito (resoluções, instruções normativas e normas de serviço); 
sentenças normativas – é editada pelo judiciário trabalhista ao julgar dissídio coletivo de determinada categoria econômica; 
tratados internacionais – são as convenções e recomendações da OIT;
g) contrato de trabalho- estipulam direitos e deveres do empregado e do empregador. 
Caso concreto 1: Em meados de 2010 vivenciamos uma crise mundial nas bolsas valores, fato que interferiu diretamente no consumo. Na referida época várias indústrias brasileiras, dentre elas a automobilística, chamaram os sindicatos para uma negociação ofertando assim a redução de salários para evitar dispensas imotivadas. Após rodadas de discussões e diversas negativas, o Estado foi chamado a intervir e anunciou uma série de medidas que incentivassem o consumo a fim de movimentar o mercado consumidor, dentre essas medidas destacou‐se a redução do IPI.
Cediço que estamos diante de movimentos sociais e questiona-se: Tais movimentos podem ser situados como fontes do Direito do Trabalho? Explique
NATUREZA JURIDICA DO DIREITO DO TRABALHO
	A seguir vamos identificar o ramo do direito a que pertence o direito do trabalho, tarefa complexa. Levando-se em conta os princípios e fundamentos desta disciplina jurídica. Analisando a doutrina verifica-se a existência de várias teorias: 
a) Direito Público – Não é o entendimento majoritário. Fundamentado na existência de normas de caráter imperativo a reger as relações contratuais de trabalho, não só prevendo direitos mínimos, mas também tutelando interesses maiores do que o das partes vinculadas, como as normas referentes à segurança e medicina do trabalho. Em última análise, a imperatividade das normas retiraria a autonomia da vontade dos sujeitos da relação de emprego. Tal teoria foi rejeitada pela doutrina majoritária. Como bem observou Maurício Godinho Delgado, não é a existência de normas imperativas ou dispositivas que se apresenta como diferencial para classificar um ramo do direito, sendo critério mais seguro a combinação da titularidade do direito, com o interesse jurídico tutelado. Logo, faz parte do Direito Público aquele ramo em que se observa uma relação do Estado X Estado, ou Estado X Súdito (este na acepção da palavra), somado ao critério do interesse público, a prevalecer sobre o interesse privado. (Teoria defendida por Washington de Barros Monteiro). 
	Neste ramo da ciência do direito a vontade das partes é muitas vezes substituídas pela vontade do Estado. 
b) Direito Privado – É a aceita pela doutrina e pelas bancas examinadoras. Inicialmente tem-se que a relação de emprego se forma entre particulares, o que por presunção já desloca a sua classificação para o Direito Privado (critério da titularidade novamente). Ainda que haja, de fato, institutos onde a interferência estatal é mais acentuada, sob a ótica moderna da divisão dicotômica entre Direito Privado e Direito Público, esta intervenção não é mal vista, e nem desloca a classificação do ramo do direito. Em que pese a existência de direitos mínimos previstos, prevalece a autonomia da vontade das partes, seja para negociar acima do mínimo, seja mesmo para vincular-se ou para manter-se vinculado a uma relação de emprego. De mais a mais, a existência da supremacia do interesse público sobre o privado a mitigar a vontade das partes se dá em pontos específicos, o que não desautoriza esta classificação, pois há, na maioria das especialidades do direito, algumas normas a tutelar o interesse público, de forma que a classificação se faz por critérios preponderantes, e não exclusivos, e muito menos minoritários. Os defensores desta teoria entendem que o Direito do Trabalho pertence ao Direito Privado, pois tem origem no direito civil, através do contrato de locação de serviços. 
c) Direito Social – Também não é o entendimento majoritário. Há a noção de que o Direito do Trabalho tem um aspecto social mais acentuado do que os demais ramos do direito, sendo a relação de emprego forma de inserção social do indivíduo. Criticada, na medida em que esta característica acentuada não é exclusiva do Direito do Trabalho (Consumidor também por exemplo), não se fazendo critério seguro para classificação, e muito menos justificando a criação de um terceiro gênero. (Teoria defendida por Paul Robier, e Mário de La Cueva).
d) Direito Misto – Os que defendem essa teoria alegam que o Direito do Trabalho possui normas em que prevalece tanto o interesse público, quanto o interesse particular, sendo portanto de natureza híbrida;
e) Direito Unitário – É a teoria defendida por Evaristo de Moraes Filho, para quem o Direito do Trabalho é um Direito Unitário, derivado da fusão dos conceitos públicos e privado. 
	No entanto, hoje a teoria mais aceita é que sustenta que o direito do trabalho pertence ao ramo do direito privado,PIS tem por finalidade regulamentar asrelações individuais de trabalho e o contrato de trabalho, tendo como sujeito dois particulares. 
EFICÁCIA DA LEI SEGUNDO O TEMPO E ESPAÇO :
TEMPO – REFERE-SE À ENTRADA EM VIGOR. NO DIR. TRABALHO ENTRAM EM VIGOR A PARTIR DA DATA DA PUBLICAÇÃO DA LEI, TENDO EFICÁCIA IMEDIATA. INEXISTINDO DISPOSIÇÃO EXPRESSA SERÃO 45 DIAS (ART. 1º LICC). NOS PAÍSES ESTRANGEIROS A OBRIGATORIEDADE DA LEI BRASILEIRA QUANDO ADMITIDA É APÓS 3 MESES (§1º, ART. 1º LICC)
VACATIO LEGIS – PERÍODO ENTRE A EDIÇÃO DA LEI E SUA APLICAÇÃO. EX. LEI FGTS (5107/66) ENTROU EM VIGOR EM 01/01/1967.
ESPAÇO – LEI TRABALHISTA É APLICÁVEL NO BRASIL PARA ESTRANGEIROS E NACIONAIS.
§2º ART. 651 DA CLT – COMPETÊNCIA DA JT BRASILEIRA PARA JULGAR AÇÃO OCORRIDA EM EMPRESA QUE POSSUA AGÊNCIA OU FILIAR NO ESTRANGEIRO, DESDE QUE EMPREGADO BRASILEIRO E INEXISTA CONVENÇÃO INTERNACIONAL NESSE SENTIDO.
SUMULA 207 DO TST ESTABELECE QUE A RELAÇÃO JURÍDICA TRABALHISTA É REGIDA PELAS LEIS VIGENTES NO PAÍS DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO E NÃO POR AQUELAS DO LOCAL DA CONTRATAÇÃO. ESSA É A ORIENTAÇÃO GERAL. EXCEÇÃO LEI 7064/82 (PREVÊ A APLICAÇÃO DA LEI BRASILEIRA NO EXTERIOR DESDE QUE CONTRATADO NO BRASIL PARA TRABALHAR EM EMPRESA DE ENGENHARIA NO EXTERIOR.)
QUESTÃO – CADERNO DE EXERCÍCIOS:
Antonio, brasileiro, foi contratado no Brasil para prestar serviços em Paris, na França. Trabalhou durante 3 (três) anos no estrangeiro e não recebeu as verbas trabalhistas garantidas pela legislação trabalhista brasileira. Sabendo-se que o art. 651 da Consolidação das Leis do Trabalho permite que o empregado brasileiro que tenha trabalhado no exterior possa ajuizar reclamação trabalhista no Brasil, quando não existir Convenção Internacional dispondo em contrário, responda justificadamente: No caso de Antonio ajuizar a ação trabalhista no Brasil, por não existir vedação em Convenção Internacional, quais os direitos trabalhistas que poderá exigir: aqueles direitos garantidos aos empregados pela legislação trabalhista brasileira ou aqueles direitos assegurados aos trabalhadores em conformidade com a legislação francesa? Justifique.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
1. Conceito dos princípios: princípios são as idéias fundamentais que lhe dão forma e estrutura próprias dentro do Direito, servindo-lhe de instrumento de identidade e autonomia. (Rodrigues Pinto).
2. Funções dos princípios: tríplice função
a) informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico;
b) normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei. São meios de integração do direito:
c) interpretadora: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete. (Plá Rodriguez)
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – DESMEMBRA-SE EM :
PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO – NÃO SE APLICA INTEGRALMENTE AO PROCESSO DO TRABALHO, POIS HAVENDO DÚVIDA, À PRIMEIRA VISTA, NÃO SE PODERIA DECIDIR EM FAVOR DO TRABALHADOR E SIM VERIFICAR-SE O ÔNUS DA PROVA (ARTIGO 333 CPC E 818 DA CLT);
APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR – ARTIGO 7º DA CF ( ALÉM DE OUTROS QUE VISEM À MELHORIA DE SUA CONDIÇÃO SOCIAL) – EX. SE O ADICIONAL DE HORAS EXTRAS PREVISTO EM NORMA COLETIVA FOI SUPERIOR AO PREVISTO NA LEI OU DA CONSTITUIÇÃO, DEVE-SE APLICAR A PRIMEIRA.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS – TEMOS COMO REGRA QUE OS DIREITOS TRABALHISTAS SÃO IRRENUNCIÁVEIS. EX. O EMPREGADO NÃO PODERÁ RENUNCIAR AO SEU DIREITO DE FÉRIAS, SENDO NULO TAL ATO DE ACORDO COM O ARTIGO 9º DA CLT.
FUNDAMENTOS:
INDISPONIBILIDADE - OS DIREITOS DO EMPREGADO SÃO INDISPONÍVEIS EM RAZÃO DE SUA CONDIÇÃO DE NECESSITADO E ECONOMICAMENTE DÉBIL, NÃO PODENDO ABRIR MÃO DELES EM FAVOR DO EMPREGADOR. 
IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS - NORMAS QUE CONTEM UM MANDAMENTO E DIRIGIDAS TAL COMANDO AO PRÓPRIO ESTADO. 
CARÁTER DE ORDEM PÚBLICA - SUAS NORMAS SÃO INDISPENSÁVEIS À ORGANIZAÇÃO DA VIDA SOCIAL. LIMITAÇÃO À AUTONOMIA DA VONTADE - EVITA-SE O ABUSO DA AUTONOMIA DA VONTADE EM NOME DOS INTERESSES SUPERIORES DO BEM COMUM (CLT, ART. 444). 
VÍCIO DE CONSENTIMENTO PRESUMIDO - O TRABALHADOR QUE RENUNCIA O FAZ POR IGNORÂNCIA OU ERRO QUE VICIA O ATO (ALONSO GARCIA). 
CLASSIFICAÇÕES: RENÚNCIA APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO - É ADMITIDA PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO, MEDIANTE ACORDO. 
RENÚNCIA MEDIANTE ASSISTÊNCIA SINDICAL -FLEXIBILIZAÇÃO - OS DIREITOS SÃO RENUNCIADOS COM A ASSISTÊNCIA SINDICAL EM ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, EM TROCA DA MANUTENÇÃO DO EMPREGO OU DA MELHORIA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO. O ART. 7º DA CF PREVÊ EM TRÊS CASOS: REDUÇÃO DE SALÁRIOS (VI), COMPENSAÇÃO DE JORNADAS (XIII) E AUMENTO DE JORNADA NOS TURNOS DE REVEZAMENTO (XIV). 
PRESCRIÇÃO É A PERDA DO DIREITO DE AÇÃO PELA INÉRCIA DO SEU TITULAR E DESDE QUE INVOCADA PELO DEVEDOR COMO PREJUDICIAL DE MÉRITO. A PRESCRIÇÃO NÃO IMPORTA EM RENÚNCIA PARA O AUTOR DA AÇÃO PORQUE ESTE NÃO ABDICOU DO DIREITO AINDA QUE POSTULADO FORA DO PRAZO LEGAL. NA DECADÊNCIA O TITULAR DE UM DIREITO DEIXA DE EXERCÊ-LO DENTRO DE UM TEMPO DETERMINADO E O DIREITO ACABA PERECENDO. É UMA HIPÓTESE DE RENÚNCIA TÁCITA. EX: PRAZO DE ADESÃO A UM PLANO DE INCENTIVO AO DESLIGAMENTO. 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE – O CONTRATO DE TRABALHO SE PRESUME POR PRAZO INDETERMINADO
ALCANCE DO PRINCÍPIO: 
1º PREFERÊNCIA PELOS CONTRATOS DE TRABALHO DE DURAÇÃO INDEFINIDA PORQUE TEM MAIS TENDÊNCIA A DURAR; ESTÁ SUJEITA A INDENIZAÇÃO NA DESPEDIDA; O TRABALHADOR PODE DENUNCIÁ-LO A QUALQUER MOMENTO E A DURAÇÃO REAL DO TRABALHO É A RAZÃO DETERMINANTE DA SUA DURAÇÃO E NÃO A VONTADE DAS PARTES. 
CONSEQÜÊNCIAS PRÁTICAS: A) SE NADA SE DIZ, PRESUME-SE O CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO; B) EM CASO DE PRORROGAÇÃO NÃO PACTUADA DO CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO, CONVERTE-SE AUTOMATICAMENTE EM CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO; C) VENCIDO O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA SEM O DESEJO DE RESCINDIR, CONVERTE-SE EM CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO; D) OS CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADOS SÓ ADMITEM UMA PRORROGAÇÃO, APÓS O QUE SE CONVERTEM EM CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO; E) UM CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO NÃO PODE SER CONVERTIDO EM CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO. 
2º AMPLITUDE DAS ALTERAÇÕES DO CONTRATO. PRESSUPÕE O ACORDO DE VONTADES PARA A ALTERAÇÃO DAS CONDIÇÕES PRINCIPAIS DO CONTRATO, SALVO O EXERCÍCIO DO JUS VARIANDI PELO EMPREGADOR, DERIVADO DO SEU PODER DE DIREÇÃO DE FAZER ALTERAÇÕES ACESSÓRIAS OU SECUNDÁRIAS NO CONTRATO DE TRABALHO QUE NÃO AFETEM SUA ESTRUTURA. AS ALTERAÇÕES NÃO AFETAM A MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
3º O CONTRATO DE TRABALHO É MANTIDO APESAR DA EXISTÊNCIA DE CLÁUSULAS NULAS E VIOLAÇÕES. 
4º RESISTÊNCIA EM ADMITIR A RESCISÃO CONTRATUAL EXCLUSIVAMENTE PELA VONTADE PATRONAL. 
LIMITAÇÕES AO DIREITO DE DESPEDIR: A) OBRIGAÇÃO DO AVISO PRÉVIO; B) INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA DO FGTS, DE 40% DO VALOR TOTAL; C) DANOS E PREJUÍZO POR DESPEDIDA ABUSIVA NO CASO DE ACIDENTE DO TRABALHO, DE MATERNIDADE, DE DIRIGENTE SINDICAL, DE INTEGRANTE DA CIPA OU DE COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
5º INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, MANTIDO O CONTRATO DE TRABALHO. 
6º NOVAÇÕES SUBJETIVAS EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR NA SUCESSÃO DE EMPRESAS OU NO GRUPO ECONÔMICO COMO EMPREGADOR ÚNICO.
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS - ESTE PRINCÍPIO PROJETA O ANTERIOR, REVELANDO O CARÁTER IMPERATIVO DAS NORMAS TRABALHISTAS, BEM COMO A SUA ESSÊNCIA SOCIAL, CUJO CONTEÚDO PROTETIVO TEM ESPECTRO DE INTERESSE PÚBLICO COLETIVO, DELIMITANDO RESTRITIVAMENTE A POSSIBILIDADE DE DISPONIBILIDADE DAS PARTES, EVIDENTEMENTE QUE COLOCANDO A SALVO DIREITOS DO TRABALHADOR, FORMA PELA QUAL SE REDUZEM AS DESIGUALDADES JURÍDICAS QUE SE EVIDENCIAM ENTRE AS PARTES NA RELAÇÃO DE TRABALHO. 
  
ESTE PRINCÍPIO ENCONTRA-SE BEM DELINEADO PELO ART. 468, CAPUT, DA CLT, QUE ASSIM DISPÕE:
  
“ART. 468 DA CLT: NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO SÓ É LÍCITA A ALTERAÇÃO DAS RESPECTIVAS CONDIÇÕES POR MÚTUO CONSENTIMENTO, E, AINDA ASSIM, DESDE QUE NÃO RESULTEM, DIRETA OU INDIRETAMENTE, PREJUÍZOS AO EMPREGADO, SOB PENA DE NULIDADE DA CLÁUSULAINFRINGENTE DESTA GARANTIA.” 
PERCEBA QUE A LIMITAÇÃO IMPOSTA ÀS PARTES TEM O NÍTIDO PROPÓSITO DE OFERECER PROTEÇÃO AO TRABALHADOR, JÁ QUE O CONJUNTO DE GARANTIAS MÍNIMAS E ESSENCIAIS ENCONTRA-SE ASSEGURADO PELA LEI: NÃO SERÁ OBJETO DE NEGOCIAÇÃO PARA A CONCESSÃO E, MUITO MENOS, COM VISTAS À SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. 
  
PARA ILUSTRAR, AS ANOTAÇÕES EM CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL) REFERENTE A VÍNCULO EMPREGATÍCIO JUDICIALMENTE RECONHECIDO, NÃO PODEM SER OBJETO DE ACORDO, JÁ QUE SE TRATA DE NORMA DE ORDEM PÚBLICA, OU, SE PREFERIR, NORMA COGENTE. 
  
O EMPREGADO NÃO PODE DISPOR DE SUAS FÉRIAS; NÃO PODE INDIVIDUALMENTE FIRMAR ACORDO QUE REDUZA O SEU SALÁRIO; NÃO PODE PRESCINDIR DE EQUIPAMENTOS DE SEGURANÇA NA REALIZAÇÃO DE TRABALHOS QUE COLOQUEM EM RISCO SUA VIDA OU SAÚDE E ETC. 
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
 ESTE PRINCÍPIO ASSEGURA A IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, REVELANDO-SE COMO ESPÉCIE DO GÊNERO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA. 
  
O CONTEÚDO EM SI DA PROTEÇÃO OFERECIDA POR TAL PRINCÍPIO É GARANTIR AO TRABALHADOR PERCEBER A CONTRAPRESTAÇÃO A QUE FAZ JUS POR SEU TRABALHO, DE MANEIRA ESTÁVEL, NÃO SUJEITA AS OSCILAÇÕES DA ECONOMIA E ÀS INSTABILIDADES DO MERCADO E, POR EXTENSÃO, ASSEGURAR A SATISFAÇÃO DE UM CONJUNTO, AINDA QUE EVENTUALMENTE MÍNIMO, DE SUAS NECESSIDADES, ENTRE AS QUAIS A ALIMENTAÇÃO. 
  
HÁ DIVERSOS DISPOSITIVOS LEGAIS QUE ASSEGURAM TUTELA EM RELAÇÃO AOS SALÁRIOS: 
 
“ ART. 7º, DA C.F.: - SÃO DIREITOS DOS TRABALHADORES (...) ALÉM DE OUTROS: 
 
VI – IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO, SALVO O DISPOSTO EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO; 
 
X – PROTEÇÃO DO SALÁRIO NA FORMA DA LEI, CONSTITUINDO CRIME A SUA RETENÇÃO DOLOSA 
EXATAMENTE POR NÃO TER QUALQUER POSSIBILIDADE DE AUFERIR GRANDES VANTAGENS DE ORDEM ECONÔMICA PARA SI PRÓPRIO, PRERROGATIVA EXCLUSIVA DO DETENTOR DOS MEIOS DE PRODUÇÃO E/OU DE CAPITAL, NÃO PODE O TRABALHADOR PARTICIPAR DOS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, QUER ATRAVÉS DA REDUÇÃO DIRETA DO VALOR NOMINAL DE SEU SALÁRIO (E, AMPLIATIVAMENTE, DE SUA REMUNERAÇÃO); QUER ATRAVÉS DA REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO, TAREFA OU ALTERAÇÃO DE CRITÉRIO NA APURAÇÃO DE VALORES DE COMPOSIÇÃO DE SUA REMUNERAÇÃO. 
 
ATENTE PARA O FATO DE QUE, COMO EXCEÇÃO À REGRA, HÁ POSSIBILIDADE DE HAVER REDUÇÃO SALARIAL: SE DECORRENTE DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
 QUESTÕES OBJETIVAS:
1ª) (OAB/SP – 132º EXAME Março 2007) Tendo em vista o princípio da primazia da realidade, é correto afirmar que:
 a) simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasião da admissão no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade.
b) para o Direito do Trabalho, a verdade real deve prevalecer sobre a forma. 
c) Simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasião da admissão no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade, desde que em presença de duas testemunhas.
 d) toda prestação de serviços configura relação de emprego. 
2ª) (OAB/RS – 2006.1) Classifica-se como fonte formal heterônoma específica do Direito do Trabalho: 
o acordo coletivo. 
a convenção coletiva. 
o Código Civil. 
a sentença normativa