Direito do Trabalho I

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Direito do Trabalho I
Introdução
Contexto histórico
A ascensão da burguesia estabeleceu o individualismo jurídico e o liberalismo econômico, no qual a autonomia da vontade, contudo essa dinâmica do capitalismo acarretou profunda e feroz desigualdade social-econômica e por conta disso, no século XIX, surgiram reivindicações trabalhistas da classe proletária, camada social prejudicada pela autonomia das vontades dada a sua necessidade de subsistência. 
Sendo assim, o surgimento dos sindicatos fortaleceu o poder de negociar com os empregadores, o Estado passou a legislar para limitar a liberdade contratual e proteger a parte economicamente mais fraca. Então surge o dirigismo contratual, envolvendo os direitos trabalhistas. Da mesma forma que melhorou a qualidade de vida do trabalhador, também permitiu a manutenção do sistema capitalista. Neste contexto, o direito do trabalho deve equilibrar a autonomia das vontades e o dirigismo contratual, protegendo a parte economicamente mais frágil.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da Proteção
	A proteção promovida ao trabalhador tem três campos, primeiro rol de direitos que servem para qualquer relação de emprego, direitos tipicamente trabalhistas. O segundo está garantido nos direitos fundamentais da Constituição Federal com eficácia horizontal e incidência na relação empregado-empregador, protegendo também o empregador. O terceiro campo é a saúde do trabalhador, abrangendo não somente dos acidentes, mas também as medidas de prevenção no ambiente de trabalho, uma vez que a necessidade do sistema único de saúde e a previdência social afeta toda a coletividade que arca com os custos, sendo assim a relação de emprego é uma questão de ordem pública.
	Dentro do conceito do princípio da proteção existem três subdivisões:
Norma mais favorável:
 Envolve um conflito hierárquico. Exemplo, o art. 7º da CF estipula 50% a mais hora extra trabalhada, mas uma categoria tem lei própria estabelecendo 60 %, o sindicato da mesma categoria consegue 70% e uma empresa desse ramo concede mais que 70 %. Pelo princípio da norma mais favorável é possível seguir a norma de hierarquia inferior com o propósito de favorecer o empregado, sendo vedado o inverso.
Condição mais benéfica:
Envolve o regulamento do contrato de emprego. Exemplo, se o regulamento novo de uma empresa é mais benéfico, ele é válido para todos os empregados, todavia, se o novo regulamento for menos benéfico, é válido para apenas para os empregados contratados a partir de sua vigência (art. 468, CLT)
In dubio pro operario:
Envolve uma situação de dúvida de direito, no caso de dúvida de fato esse princípio tem pouca força. O in dubio pro operario favorece o empregado na interpretação de uma dúvida de direito, sem atingir o princípio da boa-fé.
Princípio da Primazia da Realidade
	Apesar do direito, em geral, esteja ligado aos aspectos formais, o direito do trabalho valoriza a realidade associada aos aspectos formais, importando-se com os fatos que irá provar a forma de vínculo empregatício, desmascarando aquele que se vale do aspecto formal para obter vantagem indevida.
Poderes do empregador 
Poderes que decorrem da assunção dos riscos
Organização
Direção: passível de ser delegada, como ocorre nas empresas com estruturas complexas.
Disciplinar: o descumprimento do contrato, podendo aplicar uma suspensão de 1 a 30 dias, uma advertência (cunho moral) e dispensa por sua justa causa. Os princípios setores, estabelecidos pela doutrina, são os parâmetros para o exercício do poder disciplinar: a proporcionalidade – o grau de quebra da confiança equivalente a intensidade da punição –, a pessoalidade – identificar a circunstância, tempo de serviço, função e comportamento – e a punição imediata – média de 10 dias do conhecimento de conduta e autoria, caso contrário indica perdão tácito. No caso da empresa ter um regulamento de inquérito deve seguir o procedimento ainda que a falta seja notável, Súmula nº 77 do TST.
Não é permitido acumular punição por falta única, tal como não pode punir novamente mesmo após anulação judicial, incentivando a punição moderada.
Grupo econômico
Quando os empregadores formam um conglomerado tornam-se devedores solidários (art. 2º, §2º, CLT). A efetividade foi priorizada no processo contra uma das empresas que integram o grupo econômico, não sendo mais necessário citam todos os membros do grupo no início do processo para apresentarem a defesa e para que seja executado o título.
A ficção do empregador único causa controvérsia porque, embora sejam pessoas distintas, integram um grupo econômico, portanto possibilitando a equiparação salarial. Segundo a primazia da realidade, um grupo heterogêneo com objetos sociais distintos, números de empregados, custos e faturamento, inviabiliza a equiparação salarial. Entretanto, num grupo homogêneo os dados da realidade revelam uma estrutura única, possível se aplicar a ficção do empregador único.
Sucessão de empregadores (arts. 10 e 448, CLT)
O empregador sucessor herda os contratos de emprego como estavam do empregador sucedido, conforme o princípio da continuidade da relação de emprego, uma vez que o empregado não é consultado não pode ser prejudicado. E o sucedido é devedor subsidiário das dívidas velhas até a sucessão do empregador.
As dívidas velhas, contratuais da época do empregador sucedido, são assumidas pelo sucessor – o passivo trabalhista – segundo a posição majoritária da doutrina, cabendo posteriormente uma ação regressiva. Considera-se que o valor de mercado da empresa também é avaliado pelo déficit, existe cláusulas nas quais o empregador sucedido assume as dívidas velhas.
Na sucessão fraudulenta, para um empregador economicamente inviável, os empregadores sucedido e sucessor responderam solidariamente com foco no sucedido, tantos pelas dívidas anteriores quanto as posteriores.
Existe uma lacuna sobre o empregado ligado à ideologia adotado pelo empregador sucedido que não corresponde a do empregador sucessor, a solução intermediária é a demissão, onde o empregado demitido possa sacar o FGTS e receber seguro-desemprego.
Condomínio de empregadores
Não há legislação que o regulamente, apenas a doutrina. Um dos empregadores que compõe o condomínio contrata por prazo determinado o empregado para que ele trabalhe para um deles em cada época da safra recebendo o salário de quem utilizou sua mão-de-obra. Desta forma, garante a continuidade da relação do empregado e os direitos trabalhistas, sendo os empregadores devedores solidários.
Terceirização vs. Intermediação de mão-de-obra
Contexto histórico
	
Na primeira metade do século XX o sistema de produção industrial mais popular era o fordismo, no qual o trabalho era estável, um salário considerado bom e apesar da técnica repetitiva de produção, o mínimo de conforto era garantido ao trabalhador. No entanto, a falta de diversificação de produtos, a crise do petróleo na década de 1970 e a superprodução foram fatorem determinantes para o declínio do fordismo.
A crise do capital desencadeou a ascensão do sistema de produção toyotista que aumentou a produtividade e eficiência, atendendo a necessidade do mercado (just in time), aperfeiçoando e diversificando os produtos (kaizen), valorizando a criatividade e o trabalho em equipe e implementação da terceirização. A empresa delegar atividades que não são o objetivo da atividade-fim para empresas que prestam serviços especializados constantes, proporcionou a diminuição do espaço ocupado pela fábrica e mantém o foco no resultado.
Terceirização no Brasil
O aspecto social do fordismo não havia se concretizado no Brasil como nos EUA, por conta disso quando a terceirização começou a ser utilizada foi frequentemente confundida com a intermediação de mão-de-obra. Todavia, a primeira é prestação de serviço especializado por empresas, na qual a empresa tomadora não escolhe o trabalhador nem o dirige, ou seja, não há pessoalidade esubordinação direta. E a outra fornece mão-de-obra para a empresa tomada como se dela própria numa mesma função de seus empregados, considerada, a principio, uma prática ilícita. 
A terceirização melhorou as condições para os trabalhadores da empresa tomadora de serviços, mas, por outro lado, provocou a precarização do salário e ambiente de trabalho para aqueles que trabalham para as empresas terceiradas. 
A regulamentação da intermediação de mão-de-obra está na Lei 6019/74 que rege o trabalho temporário, exceção do art. 37 inciso II da Constituição Federal, na qual a empresa de trabalho temporário (ETT) contrata em nome próprio e disponibiliza o trabalhador por até 3 meses a uma empresa tomadora, pagando o mesmo salário do empregado de mesma função.
A terceirização foi esclarecida pela a súmula nº 331 do TST, sendo permitida que uma empresa especializada, não obrigatoriamente sobre a qualificação, seja contratada para realizar uma atividade-meio distinta da finalidade da empresa tomadora, a atividade-fim. Há controvérsia no caso de empresa com estrutura mais complexa que utiliza empresas mais especializadas em um aspecto da atividade-fim para minimizar os riscos, esse serviço poderia ser classificado como atividade-meio sem especialização, de acordo com a súmula nº 331.
Efeitos
No caso da terceirização, apesar de não existir uma relação jurídica entre a empresa tomadora de serviço e o trabalhador terceirizado, a empresa tem responsabilidade subsidiária pelas dívidas trabalhistas da empresa terceirizada.
No caso da intermediação de mão-de-obra lícita, a empresa tomadora de serviços responde subsidiariamente pelas falhas da ETT, uma vez que ela é a beneficiária do serviço.
No caso de intermediação de mão-de-obra ilícita, o falso vínculo empregatício arquitetada pela empresa tomadora de serviços, a verdadeira empregadora, com a colaboração da empresa terceirizada, torna-os devedores solidários.
Terceirização na Administração Publica
A terceirização é considerada lícita quando o foco da contratação não é obter mão de obra, desta forma, uma empresa é contratada para prestar um serviço especializado por meio de licitação, e sendo, a administração pública, devedora subsidiária pelas dívidas trabalhistas da empresa terceirizada.
É considerado ilícito a contratação de uma empresa para um serviço não-especializado, porque no contrato a empresa terceirizada tem empregados em nome próprio, mas para trabalhar como mão de obra própria do estabelecimento público. A fraude se constitui além de intermediação, é violado o artigo 37, II da Constituição, no qual o concurso é a forma de ingressar na administração pública. 
 Há controvérsias nos efeitos da intermediação ilícita no âmbito público, uma vez que a tomadora de serviços é a administração pública, logo não se pode reconhecer vínculo empregatício porque a primazia da realidade não pode afastar uma exigência constitucional do prévio concurso público (art. 37, II, CF). Desta forma, a administração pública não pode ser a devedora principal porque não pode ser a empregadora, então a empresa terceirizada seria a devedora principal e a administração pública seria subsidiária inicialmente. Entretanto, a lei 9666/93 foi modificada em 1995 para retirar a responsabilidade da administração pública por dividas trabalhistas da empresa terceirizada, desencadeando três doutrinas sobre a interpretação desse dispositivo. A primeira doutrina interpretava literalmente a ausência de responsabilidade, a segunda doutrina diz que é inconstitucional porque ofende o princípio da isonomia, o valor social do trabalho (art. 1, CF) e o princípio da moralidade administrativa, sendo devedora subsidiária. A terceira doutrina, para o TST a norma deve ser interpretada de acordo com a Constituição, restringido a administração de ser devedora principal, portanto subsidiária.
A lei 9666/93 foi levada para o Supremo para a Ação Direta de Constitucionalidade, criando uma quarta posição distinta das teses anteriores, com eficácia erga omnes, a lei é constitucional, a administração pública não terá responsabilidade por dívida trabalhista na contração de empresa terceirizada, salvo se houver culpa da administração na escolha inadequada da empresa ou falta de fiscalização. Súmula 331, II e V, TST. 
Estrutura da Administração Pública
Administração pública direta – união, estados, municípios e distrito federal (art. 18, CF) as entidades político-constitucional.
Administração pública indireta – o processo de descentralização cria entidades com características próprias; aquelas criadas por lei para execução da administração pública de personalidade direito público, como autarquias e fundações públicas; e criadas com a autorização da lei e registro, são as paraestatais de personalidade de direito privado, como empresas públicas, sociedade de economia mista e fundações públicas de direito privado.
A regra do artigo 37, II, da CF sobre o ingresso por meio de concurso abrange toda a administração pública, a relação de trabalho é regida pela CLT, no caso das paraestatais, então regulado pelo Direito do Trabalho, ou pode ser regida por estatuto estabelecido por meio de lei. Antigamente, na relação de trabalhos das pessoas de direito público, existia uma desorganização pela falta de planejamento, estabelecia regras diferentes para pessoas que ocupavam mesma função, então a Constituição de 1988 estabeleceu que cada entidade politico-constitucional um regime jurídico único, seja pela CLT ou por um estatuto, como L 8112/90. 
Polêmica com a emenda constitucional 19/98, pretendia tornar o Estado menor e mais eficiente, para isso os dois regimes iriam coexistir em carreiras distintas, tipificado quais delas estariam regidas pela CLT e quais seriam regidas pelo estatuto. Apesar de mantida RJU inicialmente no texto da emenda, mais tarde buscou aboli-lo, estruturando as funções típicas do Estado no regime estatutário, as funções administrativas no regime da CLT e as funções de apoio seria terceirizado. Mas a liminar da ADI 2135 estabeleceu o RJU e o texto material da emenda modificou com relação do RJU no meio das votações, portanto não obteve o quórum necessário para sua aprovação.
Semelhanças entre regimes: pessoalidade, pessoa física, onerosidade e subordinação
Diferença entre os regimes (foco na relação trabalhista): o estatuto faz uma lei própria para seus servidores (art.39, §3, CF), enquanto a CLT se aplica seus regulamentos para os empregados públicos (art. 7°, CF). Após a homologação do concurso público, os aprovados são nomeados para ingressar na administração pública, o empregado público celebra um contrato de emprego, enquanto o servidor toma posse do cargo. Por conta disso as consequências são distintas porque um tem relação contratual e outro não, no contrato preza a condição mais benéfica do empregado, e no regime estatutário preza o interesse público. Exemplo é uma lei ou regulamento que modifica a condição para menos benéfica, não afeta a relação contratual anterior, no entanto para o servidor o estatuto não celebra contrato, logo a lei é aplicada. Diferença de direito, não no âmbito dos fatos.
Observação: a lei trabalhista é competência da União, passível de ser delegada, no caso de funcionários da administração pública quando um município promulga uma lei quando ele próprio é empregador, considerado uma regra do regulamento.
Exceção do concurso, a contratação por tempo determinado motivada por uma situação de emergência de caráter excepcional (art. 37, IX, CF). Cada entidade tem sua lei para regular quais funções imprescindíveis, de critérios impessoais, enquanto não for realizado concurso. Pode ser regido pela CLT ou regime administrativo – que pode vir a precarizar a relação de trabalho.
Contrato de trabalho
	Carteira de Trabalho
A relação contratual trabalhista deve ser registrada na carteira de trabalho pelo empregador, obrigado a devolvê-la em 48 horas, como se houvesse uma condição resolutiva vinculada ao exame médicoocupacional, desta forma, a carteira é devolvida assinada ou sem assinatura com o atestado médico de inapto (arts. 29 e 53, CLT). O empregador não pode pegar a carteira de trabalho apenas para avaliá-la, uma vez que o candidato pode ser avaliado pelo currículo com indicações de referências. Cada parte do contrato de trabalho mantém os dados relativos ao contrato de trabalho, o empregador no livro de registro da empresa e o empregado na carteira de trabalho, esses dados são importantes no ônus da prova de uma possível ação trabalhista.
A Constituição Federal assegura o direito à vida no caput do artigo 5º, a proteção também está relacionada às escolhas do ser humano de como viver, sendo intrínseco à natureza humana errar, por conta disso existe direito de esquecimento para recomeçar a vida após um erro, é uma base do direito civilizatório do Direito. Portanto, o empregador não pode investigar minuciosamente a vida do candidato, há exceção no caso do emprego envolver uma atividade que necessite de uma investigação social para exercer a função social, não por questão meramente patrimonial para justificar a evasão.
O empregador não pode expressar o juízo de valor sobre da conduta do empregado na carteira de trabalho, seja de cunho positivo ou negativo, apenas devem ser anotados dados objetivos (art. 29, §4, CLT).
Nulidade do contrato de trabalho
A fonte subsidiária sobre a nulidade do contrato de trabalho é direito civil, ou seja, quando a CLT ou lei trabalhista não tratar sobre a hipótese de um caso concreto, no entanto o status quo ante almejado pelo direito civil não é possível no direito do trabalho. A nulidade na área trabalhista produz efeitos, pois a primazia da realidade revela o vínculo empregatício, logo o empregado trabalhou e o empregador se beneficiou, é um fato inafastável com propósito de vedar o enriquecimento sem causa. A teoria trabalhista da nulidade do contrato sincroniza com a civilista em relação ao trabalho ilícito, apesar do vínculo empregatício, não produz efeitos contratuais.
Como bicheiro dificilmente era imputado pela ilicitude de sua atividade, nos anos 80 e 90 juízes reconheciam o vínculo empregatício para evitar um empregador sem responsabilidade, mas o TST não reconhece o vínculo por sua ilicitude e essa tese caiu por conta a menor aceitação do jogo do bicho.
Trabalho ilícito: objetivo é a proteção da sociedade
Trabalho proibido: objetivo é proteger ao indivíduo, no caso de trabalho infantil o contrato cessa imediatamente e a criança deve ser indenizada, há controvérsia quanto ao pagamento, a Justiça do Trabalho reverte em indenização, o valor da remuneração de um adulto, com perdas e danos e o Ministério Público defende em remuneração para compensar na aposentadoria. 
Menor de 14 anos: condição de criança, lógica da erradicação do trabalho infantil. 
Entre 14 e 16 anos: apenas como menor aprendiz, empregado com o contrato registrado na carteira e ele está matriculado num curso profissionalizante indispensavelmente, desta forma, contrato de aprendizagem e admite conversão para regularizar a relação de trabalho. (Art. 7º, XXXIII, CF)
Entre 16 e 18 anos: proibido o trabalho noturno (22hrs as 05hrs meio urbano, 21h as 05h agricultura e 20hrs as 04hrs na pecuária), perigoso (acentuado risco de acidente) ou ambiente insalubre (acentuado risco à doença), fácil de regulamentar para sanar o vício, seguindo o princípio da continuidade. 
Adicional por trabalho penoso, perigoso e insalubre (art. 7, XXIII, CF), o trabalho penoso é vedado para os adolescentes pelo ECA. A mesma polêmica do trabalho infantil quando o adolescente está no trabalho proibido sem a possibilidade de regulamentação.
Situações que não geram nulidade: 
Apesar de existir uma ilegalidade na empresa, reconhece-se o vínculo quando empregado não tem sua função ilícita e não está inserido na estrutura ilícita, ainda que algumas vezes participe de atividade ilícita provocada pelo temor. A participação está configurada quando há animus do empregado, a ciência da ilicitude (a representação da realidade), e a possibilidade de conduta diferente, que não gera nulidade do contrato de trabalho.
Contratos nulos com administração pública:
Existem controvérsias quanto à classificação do trabalho na administração pública, em ilícito ou proibido, quando o sujeito não foi admitido por meio do concurso conforme regulamenta a Constituição, desencadeando um impasse relacionado aos efeitos de cada uma das classificações. Caso fosse considerado trabalho ilícito, não seria justo o sujeito ter trabalhado e não receber por isso, além de que o objetivo da proteção da sociedade, o sujeito não oferece perigo à ordem social, e também não faria sentido classificá-lo como trabalho proibido, uma vez que essa proibição não tem objetivo de proteger o indivíduo. A Súmula 363 do TST foi expedida para solucionar essa situação, o trabalhador por cobrar apenas horas trabalhadas, parte-se do princípio que o tempo trabalhado não pode voltar a atrás, sendo este um contrato de efeitos parciais respeitando o salário mínimo e contribuição para o FGTS, mas não tem todos direitos trabalhistas de um concursado. 
A polêmica do policial militar, apesar de não pode ter um segundo emprego, o contrato é válido quando o horário do trabalho não coincidir com o horário no batalhão, o salário deve ser pago independe da infração administrativa, a qual a Polícia Militar que tem competência para punir, essa flexibilização ocorre por conta do reconhecimento da baixa remuneração do policial. Súmula 386 TST.
Nulidade parcial ocorre quando o contrato em si é válido, mas ele contém cláusulas nulas, o direito do trabalho considera-as como não escritas, afastando-as, em prol da condição mais benéfica do conteúdo mínimo, o regulamento da empresa, acordo coletivo ou convenção coletiva (art. 9º, CLT).
Alteração do contrato de trabalho
A alteração do contrato depende do mútuo consentimento entre o empregador e empregado, proibido ser prejudicial ao empregado, logo as modificações individuais no contrato não podem piorar a situação do trabalhador (art. 468, CLT). A classificação da modificação prejudicial deve ter em vista o caso concreto, a característica individual de cada situação, por isso a primazia da realidade é essencial para identificar se a alteração no contrato é menos benéfica, tal como o princípio da razoabilidade. 
Todavia, não é considerada alteração unilateral do empregador quando o empregado em função de confiança retorna ao cargo que ocupava anteriormente, em qualquer relação de emprego estão presentes a subordinação e a confiança, quando se aumenta a confiança diminui a subordinação, e no cargo de confiança a porcentagem de subordinação é menor. (art. 468, p. único, CLT). O alto empregado, em regra, não demanda a mesma proteção de um empregado normal.
Jus variandi é uma qualidade do empregador, o direito de organizar sua atividade empresarial conforme seus anseios e metas, consiste em atos de cunho gerencial que o empregador não precisa do consentimento do trabalhador (utilização de crachá e uniformes em uma empresa, racionalização de espaço e luz) e por isso o direito do trabalho não interfere.
As alterações contratuais se distinguem do jus variandi e a primazia da realidade auxilia a identifica-los na situação específica. A alteração contratual muda obrigações contratadas, enquanto a jus variandi é aquela alteração não muito significativa para o empregador. 
Pontos que dão margem às discussões: tirar o vendedor de uma loja A para a loja B, no mesmo shopping, a princípio, é o jus variandi. Mas, se o empregado trabalha por comissão e a loja que ele foi tem um fluxo de cliente muito menor, então se trata de alteração no contrato de trabalho. Quando há troca de maquinário que, por consequência, altera a produtividade da empresa, isso seria jus variandi, mas que alterou as obrigações do empregado porque o trabalhador precisa produzir mais do que foi acordado no contrato de trabalho. Num caso como esse o melhor caminho seria negociarcom o trabalhador, mudando o padrão de produtividade, aumentando um pouco (e não proporcionalmente) o salário, porque essa situação envolve jus variandi e alteração contratual. 
Sobre promoção do empregado, é jus variandi ou alteração contratual? Três posições: 
Primeira (adotada pelo professor): quando o empregador é promovido suas funções mudam, aumentam as responsabilidades e, consequentemente, o salário dele aumenta também, por isso se trata uma alteração do contrato de trabalho. Além disso, o empregado pode não desejar a promoção, levando à necessidade do consentimento.
Segunda: há quem defenda que a promoção é intrinsecamente boa, uma vez que o empregado é valorizado profissionalmente e se trata de jus variandi, porque o empregador coloca-o em um lugar estratégico para a empresa. Por outro lado, o empregado seria tratado como uma mera máquina, infringindo o art. 5º da Constituição a garantia à vida, de ser humano. Além disso, não se poderia recusar uma promoção, sob pena de cometer insubordinação, passível de punição.
Terceira: para Godinho, o empregado pode recusar a promoção, mas é necessário justificar a recusa. Se a empresa possui quadro de carreira, o empregado pode ser promovido por antiguidade e merecimento, então deve ser obedecido o regimento interno, e a promoção é obrigatória, logo o empregador deve aceitá-la.
O empregador convida quem ele desejar para ocupar um alto cargo, mas diferente da promoção, a pessoa aceita se quiser. Isso lembra a alteração do contrato, se houver a bilateralidade na ocupação, mas só é necessária a unilateralidade para se voltar ao cargo anterior, consequentemente perdendo gratificação proporcionada pelo cargo de confiança. Art. 468, p. único: nada impede que o empregador destitua da função de confiar, perdendo a gratificação. Súmula 372, TST: não se põe tirar a gratificação se passar de 10 anos porque fere ao princípio da estabilidade, caso ele for destituído sem justificativa.
O artigo 469 da CLT trata sobre a transferência do empregado, adotando a mesma lógica do artigo 468, a transferência que demanda do trabalhador a mudança de seu domicilio provoca uma alteração no contrato de trabalho, logo não pode piorar a situação do empregado. Enquanto a transferência entre locais próximos não causa uma mudança significativa na rotina, então se trato de jus variandi, ato de cunho gerencial. Se o trabalhador é transferido para um local distante, apesar de não mudar o local de sua moradia, afeta significativamente a rotina e, por isso, seria considerado uma alteração no contrato. Alguns contratos tem em sua natureza a transferência (ex: alguns contratos bancários).
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
Casos:
Suspensão disciplinar (art. 474, CLT) máximo 30 dias.
Suspensão do empregado eleito dirigente sindical (art. 543, §2º., CLT): licença sem remuneração, nem recolhimento ao FGTS, salvo por cláusula contratual ou decisão do empregador, ambas podem ser descartada se o estatuto sindical prevê o contrário e o sindicato remunera. Duração de um mandato.
Greve: quando a CLT foi confeccionada o greve era antissocial e ilícita, atualmente a greve é um direito na Lei 7783/89, não está em disposição e não há remuneração nem recolhimento ao FGTS. A greve começa como suspensão, mas o desfecho confirma a suspensão ou revela uma interrupção, pelo conteúdo do acordo coletivo, convenção coletiva, laudo arbitral ou dissídio coletivo. Duração enquanto durar a greve.
Auxilio doença previdenciário: ligação histórica de proteção com o Direito do Trabalho, o direito previdenciário (proteção na inatividade) alcança mais pessoa que o do Trabalho (proteção na atividade). O empregador paga os 15 primeiros dias corridos, ou seja, interrupção, quando o empregado estiver incapaz para trabalho, não por infortúnio trabalhista, com recuperação provável, depois o INSS paga o auxílio doença previdenciário, ou seja, o contrato de trabalho tornou-se suspenso. Duração difícil estabelecer trata de doença.
Auxilio doença acidentário: Lei 8213/91 define o conceito o infortúnio trabalhista de dois tipos, o acidente típico de trabalho é um evento traumático que torna o empregado incapaz continuar exercendo sua atividade. Enquanto o acidente atípico é a doença desenvolvida por conta do local do trabalho (doença do trabalho) ou pela atividade profissional do empregado (doença profissional). Tem acidente de trabalho por equiparação descrito na lei. O empregador continua pagando os 15 primeiros dias, depois disso o INSS paga auxílio doença do trabalho, esse tempo afastado conta como tempo de serviço para a aposentadoria, portanto o empregador deve contribuir ao FGTS do que o ele estava ganhando se estivesse trabalhando. Considera-se interrupção, mas depende da perspectiva teórica.
Lei 8036/90, art. 15, § 5º: por mais que o trabalhador não esteja à disposição do empregador e não receba salário, é considerado interrupção do contrato porque o empregador deve recolher ao fundo.
O TST trata a aposentadoria por invalidez como auxílio doença – Súmula 217, TST
O 16º dia de falta por motivo de saúde é considerado o primeiro dia de pagamento da previdência, mas se nesse dia a recuperação era considerada provável. Anos depois a recuperação do sujeito é atestada como improvável, o auxílio doença pode ser aposentado por invalidez. Contudo, sempre pode ser convertido em aposentadoria, porque depende da piora do paciente, mas a aposentadoria não pode virar auxílio doença, mesmo que haja melhora.
Aposentadoria por invalidez: recuperação improvável, não pesa se é previdenciária ou acidente do trabalho, como o sujeito não voltará ao trabalho pode sacar o FGTS, não há recolhimento ao fundo. O contrato é suspenso por um prazo determinado, após o prazo de 5 anos o contrato está extinto (art. 475, CLT). Súmula 160 do STF: ao ser cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo passados 5 anos, o trabalhador pode voltar ao trabalho .
Auxílio maternidade (art. 392, CLT): a proteção da trabalhadora grávida deve promovida cuidadosamente, porque pode ocasionar a baixa contratação de mulheres pelos empregadores, uma vez que a possibilidade de uma gravidez seria muito onerosa. Caso a trabalhadora estivesse grávida o empregador não contaria com ela por 90 dias, a licença maternidade, durante esse período deve pagar o salário maternidade, mas o valor seria abatido na previdência social, ou seja, na verdade quem paga o auxílio é a previdência, porque o salário é reposto ao empregador.
A partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, no art. 7º, a licença maternidade passou a ser de 120 dias, o início determinado pela própria trabalhadora. Por conta da Lei 11.770/2008 foi criado o programa empresa cidadã, neste caso a mulher que trabalhe numa empresa que aderiu a iniciativa, a licença maternidade chega a 180 dias. 
A Constituição passou por duas mudanças na previdência: a primeira é a Emenda Constitucional 20/98, o art. 14 que diz que o teto dos benefícios previdenciários é de 1200 reais, entretanto o INSS reformou assegurando à trabalhadora o valor que ela recebia de salário, em detrimento do abatimento do valor pelo empregador que só poderia chegar a 1200 reais da previdência, essa decisão agravou à discriminação da mulher no mercado de trabalho. Um partidopolítico propôs uma Ação Direta de Inconstitucionalidade e o Supremo Tribunal Federal decidiu com eficácia erga omnes que o art. 14 não abrange o salário maternidade (declaração de inconstitucionalidade sem redução de texto).
Decreto 99.684/90, art. 28, IV determina recolhimento ao fundo em licença maternidade é obrigatório, portanto conclui-se que o auxílio maternidade é um caso de interrupção do contrato de trabalho.
Por muito tempo não havia dúvida de que o salário maternidade era pela condição da gestante, todavia, uma reclamação de uma mulher que adotou um bebê recém-nascido, exigindo tratamento semelhante a uma gestante. A redação da Lei nº 12.873/13 incluiu no art. 392 a licença maternidade para mãe que adota criança, contudo, inicialmente, a licença variava de duração de acordo com a idade da criança (quanto mais velha, menos tempo). Sua redação foi reformada, não considerando mais a idade da criança, exceto adolescente. É a mesma lógica que a gestante, a diferença é que o salário maternidade na adoção deve ser requerida e aprovada pelo INSS (avaliação documental). Sendo assim, o INSS paga diretamente o salário.
Serviço militar (imposição) e encargo público civil (art. 472, CLT): chamado para realizar atividade de interesse público, não é prejudicado nos interesses pessoais, não se perde o emprego, mas existe uma lei específica para tratar do serviço militar, logo esse artigo não vale mais para isso. O contrato fica suspenso, até 30 dias após do fim encargo é prazo para avisar o empregador do ânimo de voltar para o empregado, de principio a volta é imediata, lacuna quanto ao prazo do empregador aceitar. Após o prazo é considerado abandono de emprego.
No caso do serviço militar, o art. 60 Lei 4375/64, quando o homem é matriculado para prestar serviço ele responde se desejar voltar ao empregado, se não deseja ele pediu demissão no caso que não necessita aviso prévio, querendo voltar a corporação avisa ao empregador o afastamento e então o contrato é suspenso (problema no campo conceitual), segundo a lei do FGTS o empregador deve recolher o fundo durante o período. No fim do serviço militar, ele tem 30 dias para voltar ao emprego e depois é abandono, o problema está na abertura à má-fé.
No caso de cargo de confiança está relacionado ao embate histórico com direito do trabalho e direito societário ou empresarial. Quando o empregado é eleito para a presidência da sociedade anônima, assim com baixa subordinação e responsabilidade pessoal, trabalha como administrador e não recebe salário e sim pró-labore, controvérsia remediada com a Súmula 269 o contrato fica suspenso, a não ser que ele tenha subordinação a quem.
Casos de interrupção:
Nos primeiros 15 dias o empregador afastado por motivo de saúde, independente da possibilidade de recuperação, sem prejuízo ao salário do empregado. 
Casos descritos no art. 473, nos quais o empregado não comparece ao trabalho: 
- Inciso I: falta por conta de falecimento, incluindo a união estável ou homoafetiva, e há controvérsia quanto a dependência, uma vez que direito previdenciário tinha três classes de dependentes: 1ª – o cônjuge, companheiro, filhos menores de 21 anos ou maiores se incapacitados, 2ª – os ascendentes, e 3ª – os irmãos menores de 21 anos ou maiores se incapacitados No entanto, não há mais a classificação de pessoa designada na Carteira de Trabalho e Previdência Social, por conta da reforma na previdência, então para interpretar o artigo retira-se a pessoa designada e permanece outros citados. Os dois dias consecutivos úteis em virtude da burocracia causada pelo óbito. 
- Inciso II: licença em função do matrimônio, 3 dias consecutivos não está específico se é útil. 
- Inciso III: não é mais aplicado porque licença paternidade mudou desde o início da vigência da CLT, atualmente a licença paternidade é regulada pelo art. 10, §1º., ACDT. 
- Inciso IV: a falta para doar sangue é justificável e previsível, o empregado deve avisar previamente, caindo na lógica da lealdade contratual. 
- Inciso V: falta com a finalidade da obtenção do título de eleitor, o máximo são dois dias, atualmente é incomum demorar tanto tempo, como não são dias de descanso, logo não deve ser 2 dias se não for necessário. 
- Inciso VI: período em que tiver cumprindo exigências do Serviço Militar, essa ocorre a convocação quando já houve prestação. 
- Inciso VII: a lógica é viabilizar que o empregado faça o vestibular, mas não é direito de descanso, levando em conta o tempo de descanso previamente a prova, durante a prova e o tempo de distância até o trabalho após a prova, se a circunstância possibilitar, o empregado deve trabalhar. 
- Inciso VIII: o tempo necessário quando comparecer a juízo para exercer um direito ou cumprir um dever, não se diz o dia todo, a redação não abrange a presença de uma autoridade pública como num inquérito policial, mas no campo prático não há problema. 
- Inciso IX: falta justificada pela representação numa organização internacional, norma é desnecessária que alcança poucas pessoas e não costumava ter problema posterior. 
- Inciso X (novo): até dois dias para acompanhar ao longo da gravidez da esposa ou companheira.
- Inciso XI: uma vez ao ano para levar ao médico, o filho criança até 6 anos.
Repouso semanal remunerado: Lei 605/49 art. 6 determina que para seja remunerado, o repouso é obrigatório, está vinculado a assiduidade e pontualidade, mas, caso não, o repouso semanal se torna suspensão, o empregador ainda pode punir e pode implicar no tamanho das férias. No caso do salário bruto por mês, o repouso semanal está embutido no salário e no caso de horista ou diarista, o repouso semanal é pago a mais no salário.
Feriado: dia não trabalhado por lei e recebe, se trabalhar pode receber em dobro ou recebe o normal e compensa outro dia na semana.
Férias: descanso anual remunerado
Interrupção do contrato de trabalho por ato do empregador:
O empregado por estar à disposição, apesar de não estar em atividade no trabalho, deve receber salário e como o risco é do empregador, se ele decide paralisar por um motivo não obrigatório o contrato fica interrompido.
Por risco do negócio: problemas relacionados à produção da empresa, alheio a vontade do empregador, os fatos impõe a paralisação.
Por força maior (sentido amplo): pressupõe-se que o risco é do empregador, por isso o direito do trabalho tem um conceito restritivo de força maior, consistindo em eventos externos ao risco do negócio. Na teoria geral do Direito a força maior tem efeitos liberatórios, enquanto no direito de trabalho os eventos de força maior têm efeitos atenuantes, o empregador segue pagando salário, e quando vencido o motivo de força maior pode cobrar 2 horas extras, sendo 10 horas trabalhadas o máximo por dia, e por no máximo 45 dias sem adicional. Segundo o professor Berthier, em situações extremas as empresas não tem fôlego para se manter, cabe a negociação coletiva nos casos trágicos para atender a realidade complexa. Art. 61, §3º., CLT
Por factus principis: a causa da paralização foi um ato do poder público, podendo extinguir a empresa ou paralisar temporariamente. Art. 486 da CLT determina que cabe ao poder público pagar o salário em nome do empregador quando a paralização da atividade de trabalho não for motivada por ilícito cometido pelo empregador, mas na realidade dificilmente ocorre o pagamento, normalmente o empregador paga e entra com uma ação de regresso.
Relação com a Lei Maria da Penha: o perseguidor mapeia a rotina e o juiz vai afastar a mulher do emprego por até seis meses para evitar uma emboscada, se trata de uma providência cautelar, mas não trata do aspecto trabalhista. A suposição de suspensão do contrato deixa a mulher sem o salário, inibindo-a de pedir a medida, contudo a maioria na doutrina enxerga a situação como um caso de interrupção, o problema é o empregador pagar o salário quando não é responsável pela segurança pública, uma possível solução de pagar benefício previdenciário e seria uma suspensão. A problemática estácentrada na falta do nexo de causalidade entre o perigo de vida da mulher e onerosidade da interrupção para o empregador.
Extinção do contrato 
Na época do início da Consolidação das Leis Trabalhistas predominava a lógica da estabilidade decenal, na qual o direito potestativo do empregador de dispensar o empregado é limitado após de 10 anos de continuidade no emprego, tornando-o estável e o contrato de trabalho só poderia ser extinto caso empregado cometesse falta grave reconhecida judicialmente.
 Caso o empregador dispensasse sem justa causa antes do início da estabilidade decenal, o empregado receberia uma indenização conforme descrito no art. 478, o maior salário pagou multiplicado pelos anos trabalhados. Todavia, essa medida causava rigidez econômica, uma vez que não prevê a escassez e crise econômica, e também no campo social, os empregados não qualificados não se tornam estáveis e os qualificados não necessitam dessa proteção, e a sistemática não funcionou.
Segundo a Lei 5107/66, não mais vigente, ao firmar o contrato de trabalho o empregado tinha que escolher entre o regime de extinção de contrato disposto no art. 478 da CLT e da legislação que regulava o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, afastando o regime da CTL, portanto o empregador jamais seria estável decenal. Desta forma o empregador poderia dispensar sem motivo e, por sua vez, o empregado poderia sacar o fundo depositado pelo empregador ao longo do tempo trabalhado mais 10% do deste valor. Caso o empregador não fosse escolhesse o FGTS continuaria o regime da extinção previsto na CLT. Todavia, essa legislação provocou o desaparecimento da estabilidade decenal, porque o empregador preferia contratar o empregado que optasse FGTS, logo não existe a possibilidade de escolha na realidade, apenas empregado qualificado tinha verdadeiramente a escolha.
A Constituição de 1988 no art. 7º, inciso III, tornou o FGTS único regime de extinção de contrato de trabalho, por conta disso o empregador ganhou maior liberdade para dispensar sem justa causa, mas não houve um consenso sobre a relação entre liberdade do empregador e a proteção do empregador, então art. 8º, inciso I, prevê uma lei complementar para regular a demissão arbitrária sem justa causa, o que não foi promulgada, e enquanto a lei não existe o art. 10 da ACDT prevê o saque do FGTS mais indenização de 40% dos valores depositados devidamente atualizados, quatro vezes da porcentagem prevista na lei 5107/66 no caso da demissão sem justa causa.
O FGTS está regulamentado atualmente na Lei 8036/90, uma lei ordinária, no art. 15 estabelece a contribuição mensal de 8% do salário, sendo encargo social do empregador, numa conta em nome do empregado, o art. 20 prevê as situações que se admite o saque do FGTS e o art. 18 regula os 40% sobre o valor para fins rescisórios de indenização, porque não foi criada nenhuma lei complementar a lei se pautou no art. 10 da ADCT. O objetivo inicial era uma conta para cada CPF, mas na realidade cada contrato de trabalho abre uma conta para depositar o FGTS. 
Uma fraude frequente é o empregado não desejar continuar no emprego, mas quer sacar o FGTS e essa situação não admite o saque, então pede o empregador que finja dispensa sem justa causa e der o recibo do pagamento dos 40% de indenização que não ocorreu. Assim o empregado lucrava com o saque indevido do FGTS e o empregador com o falso gasto, um dinheiro não registrado para ser tributado. Por conta disso, houve a mudança da redação do art. 18 que dificultou a fraude, porque, a partir de então, o empregador deve depositar na conta para o empregado a quantia total da indenização ao valor depositado. 
Para empregado soa como um salário diferido, para o empregador soa com um tributo, uma obrigação imposta por lei, e para sociedade um fundo que financia fins sociais.
No caso de ser promulgada a esperada lei complementar, tem uma corrente que defende a condição mais benéfica, no entanto, o art. 10º é uma norma transitória, não podendo dar eficácia permanente. Outra tese se baseia no art. 7º caput da Constituição que visa a melhoria da condição social, logo não poderia diminuir a porcentagem da indenização.
O grande problema está na monetização da dispensa do trabalho, tratando a demissão por motivo social falso e verdadeiro na mesma esfera, quando um motivo social deveria pagar menos e o falso poderia pagar mais, a lógica de adequar a porcentagem à situação.
Casos de extinção do contrato de trabalho:
Um contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindido pelo empregador sem justa causa, caso de empregado involuntário, o empregado saca o FGTS e a indenização de 40% sobre o valor depositado atualizado.
Um contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindido pelo empregado sem nenhuma falta do empregador, no momento da demissão ele não pode sacar o FGTS e não tenho direito aos 40 % de indenização.
Um contrato por prazo determinado (até dois anos), a extinção terminou porque alcançou o terminou, o empregado pode sacar o FGTS e não tem a indenização de 40%.
Distrato: contrato desfeito pelo acordo de vontade, equiparada aos efeitos da situação quando o empregado pede demissão, a lei nova do FGTS não prevê a hipótese de sacar o fundo, apesar de a legislação antiga permitir, entretanto considera-se que a lei posterior trata a matéria inteira, silêncio eloquente, então não saca e não tem 40%.
Transação: fim do contrato de trabalho por uma ação judicial, caso de situação controvertida na qual o empregado alega uma tese e o empregador o contrário, termina com um acordo das partes homologado em juízo, para solucionar o conflito varia de caso para caso, mas com concessões recíprocas.
Contrato por prazo determinado e um das partes o rompe, o empregado para de trabalhar ou empregador dispensa antes do fim do prazo. Art. 479, CLT. 
O empregador deve a metade do que ele ganharia se o contrato chegasse ao prazo final, o empregador saca o fundo adicionado os 40%, nessa situação a indenização da metade do que ele receberia é paga diretamente ao empregado. 
O empregado provocando o desemprego voluntário deve indenizar o empregador se houver prejuízo, o valor corresponde ao dano a indenização não pode ultrapassar da metade do que ele ainda tinha a receber até o fim do prazo, o resto faz parte do risco do empregador. 
Apesar das leis trabalhistas serem de ordem impositiva, também existe normas descritivas, o art. 479 pode ser afastado para inclusão para adicionar ao contrato por prazo determinado uma cláusula permitindo que empregado ou empregador, uma cláusula assecuratória vale para as duas partes, art.381. No entanto, os efeitos dessa cláusula se assemelham ao contrato por prazo indeterminado.
Punição do empregador que gera extinção do contrato de trabalho
Trata-se da dispensa por justa causa, ocorre quando empregado praticou uma falta grave que inviabiliza a confiança do empregador, então é dispensado sem aviso prévio e não pode sacar o FGTS, consequente mente não tem direito a indenização de 40% sobre o valor para fins rescisórios. 
O art. 482 enumera as faltas do empregado que caracterizam a rescisão do contrato, entretanto o dispositivo não pode ser interpretado em sua literalidade, porque não há classificação das punições de cada caso expressa na CLT, assim como não há nenhum outro artigo especificando quais são as faltas que causam suspensão e nem há advertência prevista, portanto, o empregador que deve se orientar pela enumeração de faltas disposta na CLT e para que então dose a punição.
Improbidade (alínea “a”): O empregador falta com o dever de zelo ao patrimônio da empresa, expõe dolosa ou culposamente o patrimônio ao risco, não é necessário existir o dano.
Incontinência de conduta ou mau procedimento (alínea “b”): comportamento em descompasso, inadequado, para o cumprimento do contrato do trabalho, avaliação do que é inadequado é relativa, pois depende do ambiente de trabalho. Mau procedimento consiste no comportamento inadequado em geral, enquanto a incontinência de conduta estárelacionada ao comportamento inadequado de conotação sexual.
Negociação habitual (alínea “c”): quando o empregado aproveita a sua atividade de trabalho para desviar a clientela do empregador, ou o empregado ao ter outro trabalho que prejudica o desempenho no empregado, salvo a autorização do empregador.
Falta por equiparação (alínea “d”): condenação criminal transitada em julgado, uma decisão penal, apesar de não ter feito nada ao empregador na esfera trabalhista, é dispensado porque não pode cumprir o contrato devido a sua condenação, a extinção do contrato de trabalho está relacionada à execução do mesmo. Se não ainda não foi transitado em julgado, o contrato é suspenso.
Desídia (alínea “e”): quando o empregado demonstra falta de interesse, execução negligente do contrato de trabalho, difícil de provar porque pode ser má escolha do empregador, prova que ele é incapaz, mas não a intenção do empregador de praticar a falta. Caracterizado pelo empregado improdutivo, por negligência, má vontade, desinteresse, falta de exação no cumprimento do dever.
Embriaguez habitual ou em serviço (alínea “f”): apesar de quando foi promulgada da CLT o alcoolismo é doença, então se a embriaguez for motivada pelo alcoolismo o empregador não é enquadrado nessa falta porque alguém não pode ser punido pela doença que tem. Não tendo a origem na doença, os efeitos da embriaguez de uma vida desregrada não permite a execução do contrato, a falta grave está configurada quando não há dependência. A mesma analogia quanto as drogas.
Violação de segredo da empresa (alínea “g”): nem toda falta grave é cometida no horário e local de trabalho, o empregado revela informações confidenciais, inclusive acesso fortuito quando ele sabe de uma informação sigilosa por acidente que não normalmente não teria acesso, se divulga será falta grave se ele soubesse que era sigiloso.
Ato de indisciplina e insubordinação (alínea “h”): a indisciplina é o descumprimento de uma regra genética de vigência geral, a insubordinação é descumprimento de uma ordem de destinatário específico, ainda que a ordem seja destinada a mais de um empregado.
Abandono de empregado (alínea “i”): frequentemente confundida com a legislação do servidor público, mas a CLT não fixou um prazo, a jurisprudência antigamente adotou o prazo de 30 dias presumia o abandono por a comunicação era mais difícil, atualmente espera-se caso ele seja desaparecido e com a facilidade de encontrar o empregado, assim que o empregador soube se configura abandono. Essencial o ânimo de abandono do trabalho.
Ato lesivo no serviço contra qualquer pessoa (alínea “j”) e ato lesivo contra o empregador ou chefe (alínea “k”): seja no local de trabalho ou fora dele, é primordial que seja em razão do trabalho, não pesa quem foi o agredido, além de ter liame com o contrato de trabalho.
Prática constante de jogos de azar (alínea “l”): época do início da vigência da CLT, usa-se a lógica que um dia o empregado iria perder e então presume a falta porque seria uma ameaça ao patrimônio do empregador, mas esse dispositivo está em desuso e o professor Berthier acredita que não foi recepcionada pela Constituição.
Extinção do contrato por falta do empregador
Diferente do empregado, a linha estrutural da responsabilidade do empregador abrange os atos de seus prepostos, não há pessoalidade, além de geralmente o empregador é uma pessoa jurídica. A falta pode trazer duas consequências, uma em face do empregado afetado e o empregador e outra do preposto que cometeu a falta contra o empregado subordinado diante o empregador. 
A dispensa indireta é causada por falta do empregador ou seu preposto, quando o empregador reconhece a falta grave cometida, disponibilizando a guia para sacar FGTS mais a indenização de 40%, numa ação judicial os danos morais serão menores. Se ele não reconhece a falta, cabe uma ação judicial com valor mais alto nos danos morais.
O art. 483 da CLT enumera as hipóteses de extinção do contrato de trabalho por falta grave do empregador:
Alínea “a”: subordinação limitada pelo contrato, logo o empregador não pode exigir serviços superiores do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, no entanto, o dever de colaboração não rompe porque tem fundamento contratual, obriga que o trabalhador preste serviços tendo sempre em vista o objeto do empreendimento, já que se encontra integrado ao sistema produtivo no qual lhe são confiados, pelo empregador.
Alínea “b”: rigor excessivo do empregador ou seus prepostos, caráter subjetivo e circunstancial.
Alínea “c”: o empregador deve oferecer condições seguras de trabalho, não pode expor o empregado a perigo de mal considerável, ainda que o trabalho com o risco inerente, deve oferecer as melhores condições possíveis. Na CLT, a norma expressa que o empregado se tem ambiente de trabalho que oferece risco a sua vida, mas pode-se interpretar implicitamente nesse dispositivo.
Alínea “d”: o empregador não cumpre as obrigações do contrato de trabalho, todavia, é necessário fazer uma análise para verificar se a falta grave o suficiente para ser o motivo verdadeiro do contrato de trabalho, a primazia da realidade protege o empregador de fraude.
Alínea “e” e “f”: ofensa moral contra o empregado ou sua família e ofensa física contra o empregado, cabe destacar a controvérsia quanto alguém da família está no estabelecimento ou trabalhe nele. O dispositivo deve ser interpretado de forma abrangente, a lógica consiste em agressão moral ou física ao empregado ou familiares cometida no local do trabalho ou em razão do trabalho.
Alínea “g”: o salário do empregado é recebido em relação ao quanto tempo trabalhado (salario-tempo) ou por produtividade (salário-obra), logo o empregador não pode impedir propositalmente que o empregador produza porque atinge diretamente a remuneração fixada na produção.
§ 3°: as alíneas d e g tratam basicamente do dano patrimonial sendo assim o dispositivo permite que o empregado continue o contrato de trabalho, por conta do princípio da continuidade da relação de emprego, considerando que as outras alíneas tem fundo de dano moral inviabiliza a relação de trabalho. Mas na realidade, o princípio de continuidade estende para todas as alíneas do dispositivo, porque o empregado deseja permanece no emprego.