demissão justa causa

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
AVM FACULDADE INTEGRADA 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
 
 
 
 
 
 
 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
AUTOR 
 
ÁGATA CARLA DE DEUS VIEIRA 
 
 
 
 
ORIENTADOR 
 
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO 
2014 
 
 
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
AVM FACULDADE INTEGRADA 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada à Universidade 
Candido Mendes – AVM Faculdade 
Integrada, como requisito parcial para a 
conclusão do curso de Pós-Graduação 
“Lato Sensu” em Direito e Processo do 
Trabalho. 
Por: Ágata Carla de Deus Vieira 
 
 
3 
RESUMO 
 
Uma relação de emprego é formada por duas partes: empregado e empregador. 
Para que essa relação perdure é necessário que ambos desejem estar nela e as 
partes tem o direito de romper esta relação quando acham necessário. Porém 
existem algum empregados, que embora não satisfeitos, continuam seu curso de 
trabalho e agem de maneira imprópria, quebrando a confiança do empregador de 
tal forma que o mesmo se vê obrigado a optar pelo desligamento do empregado 
fazendo utilização do artigo 482 da CLT. Ao desligar um funcionário por justa 
causa o empregador deve estar munido de prova do ato, ou atos, praticados pelo 
colaborador de forma a não restar dúvidas de que a justa causa foi aplicada 
corretamente. Ao ter seu contrato de trabalho extinto por justa causa o 
empregado perde inúmeros direitos que teria se fosse desligado sem justa causa 
ou pedisse demissão. Sendo assim o desligamento por justa causa a medida 
punitiva mais severa que um empregado não condizente com as normas e 
procedimentos estabelecidos pelo empregador e pela CLT pode receber. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
METODOLOGIA 
O estudo apresentado foi levado a efeito a partir do método da 
pesquisa bibliográfica, em que se procura o conhecimento em diversos tipos de 
publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos 
especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência. 
Sendo empreendida através do método dogmático positivista, tendo 
como objetivo identificar as diversas formas em que se apresenta a demissão por 
4 
justa causa na realidade brasileira e o tratamento conferido a cada uma delas 
pelo ordenamento jurídico nacional, sob o ponto de vista específico do direito 
positivo brasileiro e com fundamento exclusivo na dogmática desenvolvida pelos 
estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente. 
Trata-se, ainda, de uma pesquisa aplicada, porque visará produzir 
conhecimento para aplicação prática; identifica-se, ainda, com a pesquisa 
exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão 
proposta; e descritiva, porque visa a obtenção de um resultado puramente 
descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema. 
 
5 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 7 
CAPÍTULO I 
RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................... 9 
1.1 – DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADO E EMPREGADOR................. 11 
1.2 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................... 12 
1.3 - RELAÇÃO DE EMPREGO APARENTE ....................................................13 
1.3.1 – CONTRADO DE TRABALHADO AUTÔNOMO ....................................13 
1.3.2 - CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL ............................................14 
1.3.3– CONTRATO DE TRABALHO AVULSO .................................................. 15 
1.3.4 CONTRATO DE ESTÁGIO .........................................................................16 
CAPÍTULO II 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA....................................................................... 17 
2.1 – JUSTA CAUSA E SISTEMAS EXISTENTES .......................................... 19 
2.2 – ELEMENTOS DA JUSTA CAUSA ............................................................ 20 
2.3– CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA .....................................................21 
CAPÍTULO III 
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS E JUSTA CAUSA ...................................... 27 
6 
3.1 GESTANTES ............................................................................................ 28 
3.2 ACIDENTE DE TRABALHO .....................................................................30 
3.3 ÔNUS DA PROVA ........................................................................................30 
CAPÍTULO IV 
EFEITOS DA EXTINÇÃO CONTRATUAL .........................................................33 
4.1 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PEDIDO DE DEMISSÃO 
...............................................................................................................................33 
4.2 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA ...........34 
4.3 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO COM JUSTA CAUSA ........35 
4.3.1 RECISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR ABANDONO DE 
EMPREGO ...........................................................................................................36 
CONCLUSÃO...................................................................................................... 37 
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 39 
 
 
7 
INTRODUÇÃO 
Para que seja caracteriza uma relação de emprego é necessário que 
tanto o empregado quanto o empregador estejam dispostos a manter essa 
relação. Logo, para que exista um vínculo empregatício é necessário que tanto o 
empregador quando o empregado queiram estar nessa relação. 
Uma relação de emprego é construída sobre a base da confiança do 
patrão no empregado e do empregado no patrão. Sem está confiança recíproca é 
impossível a manutenção de uma relação empregatícia, porém em algum 
momentos essa quebra de confiança é tão severa que faz com que o empregador 
ou o empregado busquem na lei medidas para romper este vínculo através da 
demissão. 
Segundo o dicionário demissão é o "ato ou efeito de demitir (-se)", logo 
tanto o empregador pode demitir um funcionário, quanto o contrário pode 
acontecer e ambas as hipóteses são previstas na Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) em seus artigos 482 e 483. 
O artigo 482 da CLT explana os motivos que constituem justa causa 
para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, que são: improbidade, 
mau procedimento; incontinência de conduta; negociação habitual; condenação 
criminal; desídia; embriaguez no serviço; violação de segredo da empresa; 
indisciplina; insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo a honra e boa fama 
do empregador; ofensa física; prática constante de jogos de azar; atos 
atentatórios contra a segurança nacional. 
Todos as alíneas do artigo 482 da CLT devem ser práticas em horário 
de trabalho ou em momentos que o funcionário esteja a disposição da empresa, 
do contrário a justa causa está descaracterizada, com exceção atos atentatórios 
contra a segurança nacional. 
Porém segundo o artigo 483 da CLT o empregado também tem o 
direito de rescindir seu contrato de trabalho quando: forem exigidos serviços 
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou 
8 
alheios ao contrato de trabalho; for tratado pelo empregador ou por seus 
superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mau 
considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; praticar o 
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça 
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
Os objetivos dos artigos citados são proteger tanto aquele queemprega quanto aquele que exerce emprego, porém é mais habitual a utilização 
do artigo 482 pelo empregador do que o 483 pelo empregado. 
Em virtude disto, no presente trabalho aborda o rompimento do 
contrato de trabalho por parte do empregador partindo da hipótese de que o 
desligamento de um colaborador por justa causa é a medida punitiva mais severa 
que um funcionário pode receber. 
 
 
9 
CAPÍTULO I 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
Segundo o art 2.º da CLT "considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que assumindo os riscos de atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço." Incluem-se no conceito de 
empregador os profissionais liberais, instituições beneficentes, associações 
recreativas e outras instituições sem fins lucrativos que contratarem trabalhadores 
como empregados. 
Há diversos ângulos de classificação do empregador. Quanto à 
estrutura jurídica, será uma pessoa física ou jurídica, ambas 
exercendo atividade empresarial ou não. Há empregador em geral 
(empresa) e por equiparação (profissionais liberais, instituições 
sem fins lucrativos etc.). Quanto ao setor econômico da atividade, 
há empregadores urbanos, comerciais ou industriais, rurais e 
domésticos, estes obrigados a deveres limitados segundo leis 
especiais para a relação jurídica de trabalho doméstico. Há, 
correspondendo aos setores do direito, empregador privado e 
público, sendo que as empresas públicas contratam pela lei 
trabalhista, o mesmo podendo ocorrer com a União, Estados-
membros, municípios, autarquias, fundações etc. As sociedades 
de economia mista são empregadores de natureza privada. 
(NASCIMENTO, 2011, p .670) 
 
Ainda, segundo Amauri Mascaro Nascimento, a empresa é vista como 
uma organização que tem empregados e deve cumprir tanto com fins econômicos 
quanto sociais. Mauricio Delgado Godinho ressalta que 
A relação de emprego tem a particularidade de também constituir-
se, do ponto de vista econômico-social, na modalidade mais 
relevante de pactuação de prestação de trabalho existentes nos 
últimos duzentos anos, desde a instauração do sistema 
econômico contemporâneo, o capitalismo. (2010, p. 266) 
A definição de empregado é contemplada no art 3.º da CLT que 
considera "empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante a salário". Não 
havendo diferenciação entre trabalho intelectual, técnico e manual. Sendo 
10 
requisitos obrigatórios para considerar o trabalhador um empregado a 
pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. 
Por pessoa física compreende-se o ser humano que trabalha, ou 
seja, não tem características de pessoa jurídica. Habitualidade 
implica em não eventual, o que presta continuamente seus 
serviços; Exemplo: todos os dias ou duas ou três vezes por 
semana, desde que nos mesmos dias e horários. Já a 
pessoalidade remete ao fato que o empregado presta 
pessoalmente os serviços ao empregador. 
Subordinação significa que a atividade é exercida sob 
dependência de outrem, como por exemplo, um supervisor, 
coordenador, diretor. Em relação ao salário, o empregado é um 
trabalhador assalariado, sendo então, alguém que, pelo serviço 
que presta, recebe um recompensa financeira. (PONTELO e 
CRUZ, 2012, p. 38) 
 
 
Para que seja caracterizado vínculo empregatício entre um empregador 
e um empregado e necessário que ambos tenham vontade e interesse em firmar 
está relação jurídica contratual, pois nenhum sujeito pode ser empregado de 
alguém senão por sua própria decisão e ninguém pode ser empregador de 
alguém a não ser que seja em virtude de seu próprio ganho. (NASCIMENTO, 
2011) 
Desta forma, existe diferenciação entre contrato de trabalho e 
documentações que comprovem o vínculo empregatício. Ou seja, mesmo que o 
empregador não assine a carteira de trabalho do empregado e não redija um 
contrato de trabalho firmando o compromisso recíproco entre as partes, podemos 
caracterizar a relação de emprego da mesma forma. 
Pois segundo a CLT em seus artigos 442 e 443 o "contrato individual 
de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", 
"o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado." Caso o 
contrato seja firmado de forma tácita ou verbal será necessário testemunhas para 
comprovação do mesmo. 
Na medida em que o contrato pode ser tácito (caput dos artigos 
442 e 443 da CLT), a simples prestação de serviços, sem 
11 
qualquer formalização, não é óbice a que se considere pactuado 
um vínculo empregatício entre tomador e prestador de trabalho 
(desde que presentes os elementos fático-jurídicos da relação de 
emprego, obviamente). ( DELGADO, 2010, p. 337) 
1.1 – DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADO E EMPREGADOR 
Ao firmar um contrato de trabalho tanto o empregado quanto o 
empregador dispõem de direitos e deveres que são firmados no ato da admissão 
e servem para manutenção e continuidade da relação de emprego. Estas 
obrigações e deveres podem estar expressas nas formas de regime disciplina, 
código de ética e Direito do trabalho. 
Segundo PONTELO e CRUZ (2012, p. 213) os deveres dos 
empregados e empregadores são delimitados do seguinte modo: 
a) Cabe ao empregado: 
• ser assíduo e pontual ao serviço; comparecer com 
assiduidade ao trabalho no início da jornada estabelecida e 
somente se retirar no seu término; 
• acatar os regulamentos, as normas usuais, as instruções 
de serviços e ordens, desde que legais, emanados dos 
representantes da empresa; 
• cooperar para que haja disciplina nos ambientes em que a 
empresa exerce atividade; 
• usar os equipamentos de segurança e higiene do trabalho 
que forem postos 
à disposição para preservação da saúde e da integridade 
física; 
• exercer com zelo as atribuições do cargo; 
• ser leal as instruções a que servir, 
• observar as normas legais e regulamentos; 
• cumprir ordens superiores, exceto quando manifestamente 
ilegais; 
• atender com presteza; 
• levar ao conhecimento da autoridade superior as 
irregularidades de que tiver ciência em razão de cargo; 
• zelar pela economia do material e pela conservação do 
patrimônio público; 
• guardar sigilo sobre assunto da repartição; 
• manter conduta compatível com moralidade administrativa; 
• tratar com urbanidade as pessoas; 
• representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de 
poder. 
b) Cabe ao empregador: 
12 
• cumprir com as disposições legais, convenções e acordos 
coletivos de trabalho, as sentenças normativas, bem como 
seus próprios regulamentos; 
• manter a ordem e o respeito nos setores de trabalho e à 
pessoa do empregado; 
• proporcionar ao empregado todas as garantias para que 
sua atividade seja bem e fielmente exercida, fornecendo, 
inclusive, o material necessário. 
 
 
 
1.2 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Quando uma das partes envolvidas no contrato de trabalho deixa de 
cumprir com o acordado existe três hipóteses previstas em lei para a rescisão de 
um contrato de trabalho: extinção do contrato de trabalho por iniciativa do 
empregador e do empregado (culpa recíproca); extinção de trabalho por justa 
causa do empregado ou empregador; extinção do contrato de trabalho por motivo 
de força maior, falência, concordata, ou dissolução da empresa. 
Para que haja extinção do contrato de trabalho, o empregado e/ou 
empregador deve declarar que não quer mais continuar com a 
relação de trabalho, ou seja, um contrato de trabalho poderá ser 
extinto, dependendo da vontade do trabalhador, do empregador 
ou da necessidade da empresa. (PONTELO e CRUZ, 2012, p. 
223) 
 
 
O vínculo empregatício por parte do empregado é desfeito quando este 
pede demissão ou quando acontece algo dentro da empresa que torna inviável a 
permanência dele naquele local o que acarreta a demissão indireta. Na culpa 
recíproca tanto o empregadorquanto o empregado concordam com a ruptura do 
contrato de trabalho. 
Por parte do empregador quando este realiza a dispensa do 
empregado, sem ou com justa causa. Segundo Nascimento (2011, p. 1143) 
"dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do 
empregador, independente da, vontade do empregado." 
 
13 
1.3 – RELAÇÃO DE EMPREGO APARENTE 
Existem algumas relações de trabalho que não são consideradas 
relações de emprego, porém são facilmente confundidas como tal, mas nestas 
relações de trabalho não existem alguma das características essencial para que 
se configure um vinculo empregatício que são: pessoalidade, habitualidade, 
subordinação, salário e pessoa física. Sem que estejam presentes estes cinco 
elementos a relação de emprego não está caracterizada, o que existe é uma 
relação de trabalho. 
A prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de 
fazer pessoal, mas sem subordinação. (trabalho autônomo em 
geral); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas 
esporádica (trabalho eventual). Em todos esses casos, não se 
configura uma relação de emprego (ou, se quiser, um contrato de 
emprego). Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações 
jurídicas que não se encontram, em principio, sob a égide da 
legislação trabalhista (CLT e leis esparsas). (DELGADO, 2010, p. 
267) 
 
 
1.3.1 – CONTRADO DE TRABALHADO AUTÔNOMO 
Observamos hoje o crescente aumento da população com diversas 
formações e qualificações profissionais que não atuam diretamente na área de 
formação escolhida por não terem conseguido se estabelecer no mercado de 
trabalho na profissão desejada e recorrem a um atividade por conta própria. 
Buscam outros meios de prover seu sustento além da relação de emprego. Neste 
cenário surge o trabalhador autônomo que tem a finalidade de realizar a 
prestação se serviços por conta própria. (NASCIMENTO, 2011) 
O poder de direção exercido sobre o trabalho de alguém é 
fundamental para a definição das duas formas de atividade 
profissional. Esse poder inexiste no trabalho autônomo e está 
presente no contrato de emprego ou na relação de emprego do 
direito do trabalho. O autônomo autodirige-se. (NASCIMENTO, 
2011, p. 1032) 
Ou seja, na relação de trabalho autônomo a subordinação não está 
presente, sendo o autônomo a estabelecer o poder diretivo de sua atividade, 
14 
porém durante o contrato de prestação de serviços é impossível que o tomador de 
serviços não estabelece planos e metas a serem alcançadas, mas fica a cargo do 
trabalhador autônomo decidir a forma e o tempo para alcançar os objetivos 
combinados. Conforme jurisprudência do TRT/ SP, RO 02163200502202006, Ac. 
12ª T. 20080086513, Rel. Sonia Maria Prince Franzini — DOE, 29-2-2008: 
A distinção entre relação de emprego e trabalho autônomo ocorre 
com a prova de subordinação ou ausência desta, pois se os 
serviços são prestados com autonomia, de acordo com o poder de 
direção, com o modus faciendi cotidiano estabelecido pelo 
prestador do serviço, configurar-se-á a relação autônoma, por 
outro lado, comprovando se que o empregador controla e 
determina como o serviço deve ser prestado, estamos diante da 
relação empregatícia nos moldes em que prevista no art. 3º da 
CLT. Entretanto, no plano concreto, nem sempre é muito clara a 
diferença entre autonomia e subordinação. É que dificilmente 
existe contrato de prestação de serviços em que o tomador não 
estabeleça um mínimo de diretrizes e avaliações básicas à 
prestação efetuada, embora não dirija nem fiscalize o cotidiano 
dessa prestação. Esse mínimo de diretrizes e avaliações básicas, 
que se manifestam principalmente no instante da pactuação e 
entrega do serviço (embora possa haver uma ou outra conferência 
tópica ao longo da prestação realizada) não descaracteriza a 
autonomia. Recurso improvido. (apud NACIMENTO, 2011, p. 
1034) 
 
 
 
São exemplos de trabalho autônomo o psicólogo que ganha por 
sessão; o advogado que recebe honorários das causas que ganha; representante 
comercial; taxista que faz corrida utilizando o próprio carro. 
1.3.2 - CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL 
Eventual é o contrato de trabalho de curta duração, onde o trabalhador 
ocasionalmente presta serviços a uma pessoa física ou jurídica, ou seja, "é um 
trabalhador que desenvolve suas atividades profissionais esporadicamente 
(eventos, acontecimento, obra, serviço específico) para um empregador". 
(PONTELO E CRUZ, 2012, p. 50) 
 Existem quatro teorias que se propõem a explicitar a diferença entre 
um trabalhador eventual e um empregado: 
15 
1ª) Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador 
admitido numa empresa para determinado evento. Evento quer 
dizer acontecimento, obra, serviço específico. Nesse caso, o 
eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e 
que não terá longa duração. Terminada a sua missão, 
automaticamente estará desligado. 
2ª) Teoria dos fins da empresa, para a qual empregado é o 
trabalhador cuja atividade coincide com os fins normais da 
empresa e eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa 
empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais. 
3ª) Teoria da descontinuidade, segundo a qual eventual é o 
trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em 
quando, ao contrário do empregado, que é um trabalhador 
permanente. 
4ª) A que nos parece melhor, teoria da fixação jurídica na 
empresa, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa 
a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que 
se fixa a uma fonte de trabalho. Eventual não é fixo. Empregado é 
fixo. (NASCIMENTO, 2011, p. 43) 
São exemplos de atividades onde a utilização de trabalhador eventual 
e assídua: "boia-fria" que cada dia vai trabalhar em uma fazenda diferente; o 
"chapa" que atua na carga e descarga de caminhões cada dia com um motorista 
diferente; a diarista que de vez em quando faz a limpeza da casa de uma família. 
1.3.3– CONTRATO DE TRABALHO AVULSO 
Trabalhador avulso "é um trabalhador, sem vínculo empregatício, 
sindicalizado ou não, que presta serviços de natureza urbana ou rural com 
intermediação de um órgão específico/gestor de mão de obra." (PONTELO E 
CRUZ, 2012, p. 50) 
A Portaria n. 3.107, de 7 de abril de 1971, do então Ministério do 
Trabalho e Previdência Social, define avulso nos seguintes termos: “Entende-se 
como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da previdência social, todo 
trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a 
concessão de direitos de natureza trabalhista executada por intermédio da 
respectiva entidade de classe”. (apud NACIMENTO, p. 1056) 
Segundo Nascimento (2011, p. 1050) as características de um 
trabalhador avulso são: "a intermediação do sindicato do trabalhador na 
colocação da mão de obra, hoje não mais obrigatória; a curta duração dos 
16 
serviços prestados a um beneficiado; a remuneração paga basicamente em forma 
de rateio procedido pelo sindicato." 
Os trabalhadores avulsos são regulamentados pela Lei 12.023, de 27 
de agosto de 2009. 
1.3.4– CONTRATO DE ESTÁGIO 
Mauricio Godinho Delgado acrescenta o estágio na lista de relações de 
trabalho que não se configuram como relações de emprego e embora 
 o estagiário possa reunir concretamente, tos os cinco 
pressupostos da relação empregatícia (caso o estágio seja 
remunerado), a relação jurídica que o prende ao tomador de 
serviços não é, legalmente, considerada empregatícia, em virtude 
dos objetivos educacionais do pacto instituído. 
Esse vínculo sociojurídico foi pensado e regulado para favorecer o 
aperfeiçoamento da formação acadêmico-profissional do 
estudante. São seus relevantes objetivos sociais e educacionais, 
em prol do estudante, que justificaram o favorecimento econômico 
embutido na Lei do Estágio, isentando o tomador de serviços 
partícipe da realização de tais objetivos, dos custos de uma 
relação formal de emprego. Em face, pois, da nobre causa de 
existênciado estágio e de sua nobre destinação - e como meio de 
incentivar esse mecanismo de trabalho tido como educativo -, a 
ordem jurídica suprimiu a configuração e efeitos justrabalhistas a 
essa relação de trabalho lato senso. (DELGADO, 2010, p. 303) 
 
 
 
 
 
 
17 
CAPÍTULO II 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 
A demissão por justa causa "é a forma de dispensa decorrente de ato 
grave praticado pelo empregado que implica a cessação do contrato de trabalho 
por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em 
lei." (MARTINS, 2013, p. 8) 
Sendo caracterizo como ato grave a prática por parte do empregado de 
qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482 da CLT: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência á empresa 
para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
k) ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem. 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática devidamente comprovada em 
inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança 
nacional 
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 1211) a "justa causa 
invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma 
ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta 
pretérita, ocorrida muito tempo antes." 
Evaristo de Moraes Filho enfatiza que “não há dúvida alguma de que a 
justa causa deve ser atual, isto é, contemporânea ao próprio ato de rescisão do 
18 
contrato”. Segundo Délio Maranhão "uma falta conhecida e não punida é uma 
falta perdoada." ( apud NASCIMENTO, 2011, p. 1211 e 1212) 
Porém a punição deve ser aplicada imediatamente após o empregador 
tomar ciência do ocorrido, que em alguns casos, não acontece no exato momento 
em que a falta foi praticado pelo empregado. Segundo Wagner Giglio "pouco 
importa quando ocorreu a infração: mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir do 
momento em que venha a ser conhecida,pois não seria possível punir uma falta 
antes de conhecê-la”. ( apud NASCIMENTO, 2011, p. 1212) 
Logo, a punição, independente de qual seja, deve ser aplicada em 
seguida ao conhecimento do ato faltoso por parte do empregador, caso isto não 
aconteça o empregador incorre no perdão tácito do empregado. Porém o 
desligamento do funcionário não necessariamente precisa ocorrer após 
conhecimento da falta pelo empregador, a falta deve ser punida imediatamente, 
mas o desligamento pode acontecer após investigação mais apurada dos fatos e 
o tempo desta investigação varia de acordo com cada empresa, não podendo ser 
fixado um tempo mínimo ou máximo. (MARTINS, 2013) 
Ao decidir aplicar a penalidade da justa causa em um empregado a 
empresa deve se questionar se o ato faltoso praticado realmente tornou 
impossível que a relação de emprego continuasse a existir devido a falta de 
confiança naquele empregado. Porém para faltas mais leves a advertência e 
suspensão podem ser aplicadas. (NASCIMENTO, 2011) 
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome 
conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que 
podem vir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência de 
que seu contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa 
causa se não houver uma modificação do seu comportamento. 
(PONTELO e CRUZ, 2012, p. 223) 
 
Já a suspensão pretende disciplinar e resgatar o comportamento do 
empregado faltoso e, conforme o art 474 da CLT, não pode ser superior a 30 dias. 
Porém "o empregador, ao aplicar a penalidade, deve levar em consideração a 
função do empregado, seu grau de discernimento a respeito da falta praticada, de 
19 
seu tempo de serviço na empresa e o ambiente de trabalho."(MARTINS, 2013, p. 
13) 
A suspensão contratual é suspensão temporária dos principais 
efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de 
um fato juridicamente relevante , sem ruptura, contudo, do vínculo 
contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos 
contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as partes. 
Já a interrupção contratual é a sustação temporária da principal 
obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de 
trabalho disponibilidade perante o empregador), em virtude de um 
fato juridicamente relevante mantidas em vigor todas as demais 
cláusulas contratuais. Como se vê, é a interrupção a sustação 
restrita e unilateral de efeitos contratuais. (DELGADO, 2010, p. 
982 e 983) 
 
 
Porém um empregado que esteja com seu contrato de trabalho 
suspenso ou interrompido também é passível de uma demissão por justa causa. 
Sérgio Pinto Martins (2013, p. 18) nos revela exemplos de situações que levam a 
uma demissão por justa causa nestes casos: "o empregado está em férias e 
comparece à empresa, agredindo um companheiro de trabalho. O empregado 
revela segredo da empresa durante a suspensão; ofende o empregador ou seus 
prepostos durante suspensão." 
2.1 – JUSTA CAUSA E SISTEMAS EXISTENTES 
Segundo Amauri Mascaro Nascimento o Direito do Trabalho leva em 
consideração três sistemas para justa causa: genérico, taxativo e misto. Porém 
Sergio Pinto Martins acrescenta mais um sistema, o exemplificativo. 
No sistema genérico a legislação autoriza o desligamento do 
colaborador sem explicar minuciosamente os motivos que configuram a justa 
causa oferecendo ao juiz várias hipóteses para configurar uma justa causa, logo a 
subjetividade do juiz será o fato determinante. 
No taxativo todas as possibilidades que ocasionam uma demissão por 
justa causa estão expressam na lei, não sendo levados em consideração 
regulamentos da empresa, normas jurídicas e convenções coletivas. 
20 
No sistema misto são englobados tanto o sistema genérico quanto o 
taxativo de forma que embora as hipóteses do despedimento por justa causa 
estejam previstas em lei algumas tem significado amplo permitindo o 
enquadramento de várias situações em determinada especificação legal. 
No sistema exemplificativo a lei faz alusão as hipóteses para a 
dispensa por justa causa, mas podem existir outras possibilidades além das 
mencionadas em lei. 
No Brasil, segundo doutrina dominante o sistema é taxativo, pois todas 
as hipóteses que levam ao desligamento por justa causa estão previstas em lei, 
porém Sergio Pinto Martins (2013, p. 11) ressalta que 
Como existe na CLT a hipótese de mau procedimento (art. 482,b), 
que tem um tipo genérico e no qual podem ser enquadradas as 
hipóteses não contidas nas demais alíneas do artigo 482 na CLT, 
pode-se dizer que a norma consolidada envolve sistema misto,. A 
taxatividade está na maioria das alíneas do artigo 482 da CLT, 
com exceção da letra b, que tem hipótese genérica. 
 
2.2 – ELEMENTOS DA JUSTA CAUSA 
Segundo Sergio Pinto Martins (2013, p. 12) "os elementos da justa 
causa podem ser descritos como objetivo e subjetivos. Tais elementos muitas 
vezes não são previstos em lei, mas decorrentes da orientação da doutrina e 
jurisprudência." 
O elemento subjetivo é a intencionalidade do empregado ao praticar o 
ato, levando em consideração se o mesmo atuou com culpa, com dolo ou se teve 
real intenção de fazer o ato de maneira correta. 
Já os requisitos objetivospodem ser classificados de três formas: o 
primeiro requisito é que a justa causa precisa estar caracterizada em lei; o 
segundo é que a gravidade da falta praticado pelo empregado deve estremecer a 
confiança do empregador nele de forma a não ser possível a continuidade da 
21 
relação de emprego entre as partes; o terceiro diz respeito ao nexo de 
causalidade entre o ato praticado pelo empregado e seu desligamento, devendo 
haver proporcionalidade entre a falta praticada e a punição recebida. 
2.3 – CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA 
Para que seja configurada a justa causa é necessário que o 
empregado execute durante a sua jornada de trabalho, e não apenas tenha 
desejo de fazer, qualquer um dos atos previstos no artigo 482 da CLT, que são: 
ato de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação 
habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez, violação de segredo da 
empresa, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra 
ou da boa fama, ofensas físicas, prática constante de jogos de azar e atos 
atentatórios à segurança nacional. 
Ato de improbidade pode ser configurado pela habitualidade de atos 
desonestos praticados pelo empregado conta o patrimônio da empresa e aos 
bens materiais do empregador. Exemplos: apropriação indébita, receptação, furto, 
roubo, extorsão, estelionato, dano, violação de correspondência, falsidade de 
documento particular, uso de documento falso. 
Justa causa. Ato de improbidade. Configuração. Há quebra de 
confiança entre empregado e empregador, ensejando a despedida 
por justa causa, o ato do reclamante de entregar o seu cartão de 
ponto para outro colega bater, em seu lugar. É o ato desonesto 
vez que que visou falsificar uma jornada de trabalho não realizada 
pelo reclamante ( TRT 23ª R., RO 00427.2007.0512.23.000, 2. T., 
Rel. Des. Osmair Coutro, DJE 13-8-07). 
 
Incontinência de conduta: descomedimento do empregado relativos a 
aspectos sexuais praticados durante a relação de emprego. Exemplos: 
libertinagem, libidinagem, pornografia, masturbação, atentado violento ao pudor, 
desrespeito ao sexo oposto. 
Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento 
do empregado, em horário de serviço, consistente em urinar no 
chão do setor em que é encarregado na presença de colegas de 
trabalho. Ato incompatível com o mínimo de decência e civilidade 
22 
que razoavelmente é dado ao empregador aguardar e exigir do 
empregado, mormente quando encarregado do setor industrial. 
Incontinência de conduta configurada (TRT 9ª R. RO 6.150/91, Ac. 
1ª T. 7.892/92, Rel. Juiz João Oreste Dalazem, DJ PR, 16-10-92, 
p. 158). 
 
Mau procedimento: má-fé do empregado na prática de suas ações. 
Exemplo: uso do veículo da empresa em dia de repouso para próprio beneficio ou 
de terceiros, uso de e-mails desrespeitosos durante a jornada de trabalho, retirar-
se do serviço sem avisar ao empregador. 
Justa causa. Uso de e-mails desrespeitosos. O uso de e-mails 
desrespeitosos durante a jornada d trabalho para outras mulheres, 
como "cachorrão 17 cm" evidencia a existência da justa causa 
para a dispensa, principalmente pelo fato de o empregado já ter 
sido advertido anteriormente por outra falta (TRT 2ª T., RO 
00911.2002.011.02.00-0, Ac. 20050342384, j. 2-6-2005, Rel. 
Sergio Pinto Martins). 
 
Negociação habitual: negociação por conta própria ou alheia, sem o 
conhecimento do empregador, causando prejuízo ao serviço ou pratica de 
atividade concorrente com a do empregador caracterizando concorrência desleal. 
Exemplo: abrir uma empresa do mesmo ramo da empregadora, explorar negócio 
próprio utilizando clientela da empresa em que trabalha, repassar informações 
sigilosas da empresa a um de seus concorrentes. 
Falta grave. Negociação habitual. Se o empregado, valendo-se da 
sua atividade laboral, explora negócio próprio, usando a clientela 
da empresa em que trabalha, para vender seus produtos em 
detrimento do seu empregador, comete falta grave motivadora da 
resiliação contratual (TRT da 12ª R., 2ª T., ROV 1.987/90, j. 11-2-
91, Rel. Juiz Helmut Anton Schaarschimidt, DJ SC 8-2-91, p. 32). 
Condenação criminal: somente no caso de sentença penal 
condenatória transitada em julgado, pois o empregado fica impossibilitado de 
prestar serviços na empresa por estar preso. 
Empregado para o qual houve resolução contratual, por 
condenação criminal de sentença transitada em julgado, que 
cumpre parte da pena e é libertado por indulto, não pode alegar 
despedida sem justa causa pelo empregador, se impossibilitado 
fisicamente de prestação de serviço por condenação criminal, não 
socorrendo in casu, o alegado descumprimento do art. 482 da 
23 
CLT ( TST, 1ª T., RR 4.180/72, Ac. 827/73, Rel Lima Teixeira, 
DJU 13-8-73, p. 5.693). 
 
Muito embora condenado o empregado à pena de reclusão, uma 
vez colocado sob regime de prisão-albergue, estaria ele 
possibilitado de continuar prestando seus serviços à empresa. 
Não e configuraria, portanto a justa causa prevista na letra d do 
art. 482 da CLT, uma vez que não se encontrava impedido de dar 
continuação à sua prestação de trabalho. Tal impossibilidade, pela 
ausência física do empregado, cujo contrato laboral é pactuado 
"intuite personae", configura a justa causa resilitiva, e não a 
condenação criminal, em si, que não configura como ilícito 
trabalhista no elenco taxativo de tais possibilidades aprontadas no 
art. 482 da CLT (TRT 2ª R., 3ª T., RO 2.134/74, Ac. 9.368/74, j. 5-
11-74, Rel. Juiz Francisco Garcia Monreal Jr., DO ESP 10-12-74, 
p. 31). 
Desídia: conjunto de pequenas faltas praticadas pelo empregado que a 
medida que são repetidas por negligência, imprudência e imperícia caracterizam 
falta grave. Exemplo: repasse incompleto da féria do dia ao empregador, 
ausentar-se do emprego sem justificativa por um longo período de tempo, 
trabalhador que em horário reservado ao serviço na empresa executa trabalho de 
seu interesse particular. 
Faltas injustificadas consecutivas. A configuração da desídia não 
depende, necessariamente, de faltar reiteradas em épocas 
distintas. O empregado que se ausenta do trabalho por treze dias 
consecutivos, num contrato de cinco meses, sem justificativa, 
incide, sim, em desídia, pois age com descaso pelo emprego e 
desrespeito pelo contrato, já que não observa a sua obrigação 
primeira, qual seja a de comparecer ao trabalho (TRT 2ª R., Proc. 
32.019/02, Ac. 60.659/02, j. 12-9-02, Rel. juíza Maria de Fátima 
Zanetti Barbosa e Santos) 
Embriaguez: apresentar-se embriagado na execução de suas 
atividades de trabalho ocasionalmente ou habitualmente. Excluem-se desta 
hipótese: quando o empregado ingere bebida alcoólica por não saber do que se 
tratava; quando o empregado faz uso de determinado medicamento que tem 
como efeito colateral sintomas parecidos com o da embriaguez; empregado com 
labirintite ou problemas no ouvido que fazem com que o mesmo perca o equilíbrio 
e pareça bêbado; empregado diagnosticado como alcoólatra (CID 10, F10). 
Justa causa - embriaguez - inocorrência. Se o empregado, no seu 
intervalo para almoço, ingere bebida alcoólica, com moderação e 
apenas como acompanhamento da refeição, não se configura a 
24 
justa causa para a dispensa do empregado a ingestão de cerveja, 
comprovadamente fora do período de trabalho (TRT da 3ª R., 2ª 
T., RO 13.129/95, j. 12-12-95, Rel. Juiz Bolívar Viegas Peixoto, 
DJ MG II 26-1-96, p. 23). 
 
A falta, para ser considerada grave, tem que ter força para 
soterrar o elemento fidúcia que une as partes no contrato de 
trabalho, seja pela reiteração ou por ato único. Ao comparecer 
embriagado para trabalhar, o motorista de ônibus comete falta 
grave, ainda que seja a primeira vez (TRT 3ª R., 1ª T., RO 
04168/91, Rel. Juiz Antonio Miranda de Mendonça, DJ MG 24-7-
92, p. 31). 
 
O alcoolismo é doença e, por isso, não enseja a resolução 
culposa do contrato. Doença não constitui justa causa. Segundo a 
Organização Mundialda Saúde que a classificou em três 
categorias distintas- psicose alcoólica, síndrome de dependência 
do álcool e abuso alcoólico, sem dependência, atribuindo a cada 
um Código Internacional de Doenças (CID), o alcoolismo é 
moléstia crônica e incurável, tendendo à desagregação total da 
personalidade, embora muitos casos possa ser posta sob 
controle. Daí porque a prova do fato relatado na defesa seria de 
todo ocioso (TRT 1ª R., RO nº 13.663/1996, Ac. da 1ª T., j. 29-9-
96, Rel, Juiz Luiz Carlos Teixeira Bonfim). 
Violação de segredo da empresa: segredo significa o que não pode ser 
revelado; sigilo; assunto, manobra, negócio, conhecido de poucos, ou seja, a 
divulgação do mesmo pode causar prejuízo ao empregador. Exemplo: subtração 
de documentos sigilosos da empresa para entregar ao concorrente; repassar 
senha e dados bancários dos clientes da empresa a terceiros. 
Justa causa - Telefonista - Telecard - Caracterizada a violação de 
segredo da empresa pela telefonista que repassou senhas 
sigilosas dos cartões Telecard a terceiros, causando prejuízo 
financeiro e moral à empresa, e provocando-se o fato o ato 
faltosos através de prova testemunhal e confissão emitida em 
sindicância, correta a dispensa por justa causa (TRT 3ª R., 4ª T., 
RO 5.615/92, j. 9-1-93, Rel. Juiz Orestes Campos Gonçalves, 
Minas Gerais II 20-2-93, p. 88) 
Indisciplina: descumprimento das normas, regras e procedimentos 
determinadas pela empresa a todos seus empregados. 
Trabalhista - Justa causa - Indisciplina - Recurso improvido. O uso 
de veículo em benefício próprio, fora do horário de trabalho, 
causando atropelamento em pedestre com lesão corporal e 
material caracteriza a indisciplina e autoriza a dispensa do obreiro 
nos termos do art. 482, h, da CLT (TRF 3ª R., 1ª T., RO 
25 
90.03.00565-6 SP, j, 4-12-90, Rel. Juiz Silveira Bueno, DJ SP 19-
12-90, p. 80) 
Insubordinação: é o descumprimento por parte do empregado das 
ordem dos seus superiores hierárquicos. 
Justa causa - insubordinação. É insubordinado o empregado que 
envia carta a seus superiores hierárquicos, afirmando não aceitar 
ordens impostas por ninguém, ainda que tenha que enfrentar 
quaisquer consequências, atitude que autoriza sua dispensa 
motivada com suas repercussões legais (TRT da 3ª R., 3ª T., RO 
6.389/88, j. 2-8-89, Rel. Juiz Marcos Figueiredo Mendes de 
Souza, Minas Gerais II 12-9-89, p. 108). 
Abandono de emprego: abandonar significa ir embora; deixar; desistir 
de; desprezar; menosprezar. No caso do empregado significa que ele 
intencionalmente não quer mais trabalhar e deixa de comparecer ao emprego de 
forma injustificada e por mais de 30 dias. 
A empregada que justifica parcialmente suas ausências ao serviço 
com atestados médicos e não atende convocação por via postal 
ou outros meios, para reassumir as funções, incide em abandono 
de emprego (TRT da 15ª R., 2ª T., RO 764/91-5, Ac. 11.235/91, 
Rel. Juiz Irani Ferrari, DJ SP 25-11-91) 
 
Não caracteriza o abandono de emprego, por carência do 
imprescindível "animus", a ausência do empregado por motivo de 
prisão, notadamente se, relaxada esta, apresenta-se 
imediatamente à empregadora (Pleno, Emb 2.338/70, j. 8-11-72, 
Rel. Min. Vieira de Mello). 
Ato lesivo da honra ou da boa fama: compreende os crimes de injúria, 
calúnia e difamação por parte do empregado a qualquer outro funcionário ou 
contra a própria empresa. 
Admitindo a reclamante que excedeu, e tendo perdido a 
compostura, a ponto de pronunciar plavras de baixo calão, 
perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por 
motivo justificado (TRT da 3ª R., 1ª T., Proc. RO 3.035/87, Rel. 
Juiz Walmir Teixeira, DJ MG 19/88). 
 
Ofensas físicas: significa ataque à integrada corpórea de qualquer 
pessoa física. Exemplo: um chute, um tapa, uma cotovelada, um empurrão 
26 
praticado pelo empregado contra um colega de trabalho, superior hierárquico, 
cliente da empresa. 
Briga em legítima defesa, fora do estabelecimento do trabalho, 
não pode ser considera justa causa para o despedimento do 
obreiro, ainda que se trate de ex-presidiário (TST, 3ª T., RR 
7.759/84, Ac. 5.066/85, Rel. Min. Ranor Barbosa). 
 
Dá justa causa para a solução do contrato de trabalho o 
empregado que, injustificadamente e no local de trabalho, agride 
fisicamente seu colega de serviço, desferindo-lhe um soco na 
boca, provocando-lhe corte nos lábios. Recuso ordinário do 
empregado a que se nega provimento. (TRT da 8ª R., 4ª T., RO 
2.451/95, j. 27-6-95, Rel. Juiz Ríder Nogueira de brito, DJ PA 19-
7-95, p. 11). 
Prática constante de jogos de azar: a prática de jogos faz com que o 
empregado não realize suas tarefas de forma correta além de violar as regras da 
empresa. Exemplo: colegas de trabalho jogando baralho em horário de trabalho 
ao invés de estarem trabalhando. 
Constitui falta grave, justificadora do despedimento, o fato de o 
empregado estar jogando dominó no curso da jornada de trabalho 
(TRT da 2ª R., 2ª T., Proc. 6628/68, Ac. 11.457/10, j. 14-12-70, 
Rel. Néslson Virgílio do Nascimento, DO ESP 11-2-71) 
Atos atentatórios à segurança nacional: a falta é direcionada não ao 
empregador e sim ao Estado. Segundo Sergio Pinto Martins (2013, p. 189) 
Na prática, a falta é quase inexistente nos dias atuais. O 
dispositivo contido na CLT praticamente não tem aplicação. 
Deveria, portanto, ser revogado. 
O art. 76 da lei nº 8.630/93 revogou o Decreto-lei nº 3, de 27 de 
janeiro de 1966. Assim, está revogado o parágrafo único do artigo 
482 da CLT e não existe mais justa causa em relação a atos 
atentatórios à segurança nacional. 
 
 
27 
CAPÍTULO III 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA E A JUSTA CAUSA 
Segundo Mauricio Godinho Delgado (2010, p. 1124) 
as punições no Direito do Trabalho, como em qualquer ramo 
jurídico, tendem a ser compatíveis com a natureza da falta, com 
os limites do poder exercido e com as restrições universalmente 
admitidas, hoje, com respeito ao exercício da coerção, em 
especial na órbita privada. Neste contexto, as penalidades 
trabalhista podem ser divididas em dois grandes grupos: as lícitas 
e as ilícitas. 
Nas penalidades lícitas acolhidas pelo Direito do Trabalho brasileiro 
estão advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa, 
sendo estas penalidades aplicadas diretamente pelo empregador no empregado. 
Não estando prevista a intervenção do poder judiciário em nenhuma das punições 
salvo os casos de praticas ilegais do empregador, como transferência ilícita de 
trabalhador, e aplicação da justa causa em trabalhadores com estabilidade 
provisória, neste último caso a proposição de ação de inquérito judicial é requisito 
obrigatório para validar a ruptura de contrato. (DELGADO, 2010) 
Mauricio Godinho Delgado (2010, p. 1029) define estabilidade como 
"vantagem jurídica de caráter permanente em virtude de uma circunstância 
tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção do vínculo 
empregatício, independentemente da vontade do empregador." E ressalta que 
quando falamos de estabilidade provisória na verdade estamos falando de 
garantia de emprego, que é definida como 
vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em 
virtude uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter 
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo 
empregatício por um lapso temporal definido, independente da 
vontade do empregador. 
 
Amauri Mascaro Nascimento ( p. 1158) ressalta que 
Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra 
28 
dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma 
situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de 
trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o 
empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se 
achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, 
cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. 
Juliana Pontelo e Lucineide Cruz (2012, p. 224) detalham quais são os 
casosconsiderados estabilidades provisórias: 
• Acidente de trabalho: o trabalhador que sofrer um acidente 
de trabalho durante o período de 12 meses tem garantia 
de permanência no trabalho após cessação do auxílio-
doença (Lei nº8.123/1991, art. 118 da Previdência Social). 
• Representante de sindicato: o trabalhador que participa 
como dirigente ou representante de uma entidade sindical, 
bem como o suplente, possui estabilidade no emprego, 
desde o registro de sua candidatura até 12 meses após o 
final do mandado, e isso inclui o suplente. (Artigo 543, § 3º 
da CLT). 
• Gestante: a empregada gestante tem estabilidade contra 
uma despedida arbitrária ou injusta, desde a confirmação 
da gravidez até o quinto mês após o parto. 
• Membros da CIPA: o trabalhador que participa da CIPA 
como membro titular - representante dos empregados - 
possui estabilidade desde o registro de sua candidatura 
até 12 meses após o final do seu mandato. (Art. 165 da 
CLT). 
 
Nos casos de acidente de trabalho e gravidez a estabilidade provisória 
é válida tanto no contrato por tempo indeterminado quando no contrato por tempo 
determinado. 
3.1 GESTANTES 
A Lei Nº 12.812, de 16 de maio de 2013, acrescenta o art. 391-A à 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o de maio de 1943, para dispor sobre a estabilidade provisória da gestante, 
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias. 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso 
Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
29 
Art. 1o A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada 
pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a 
vigorar acrescida do seguinte art. 391-A: 
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no 
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso 
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” 
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
A súmula 244, inciso III enuncia que "a empregada gestante tem 
direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado." 
As jurisprudências sobre o assunto: 
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. De acordo com o 
entendimento atual do TST, a estabilidade é garantida à gestante, 
mesmo quando sua admissão ocorreu por meio de contrato de 
experiência. Exegese da Súmula nº 244, III, desta Corte. Recurso 
de revista conhecido e provido. (TST - RR: 21257020115020002 
2125-70.2011.5.02.0002, Relator: Dora Maria da Costa, Data de 
Julgamento: 13/11/2013, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
18/11/2013) 
 
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO 
INDENIZADO . Na compreensão do item I da Súmula nº 244 
desta Corte Superior, o direito da gestante à indenização 
equivalente ao período estabilitário, decorrente da garantia de 
emprego, não está condicionado ao conhecimento do estado 
gravídico pelo empregador ou pela empregada. Por outro lado, a 
concepção durante o curso do aviso-prévio dá direito à 
estabilidade provisória da gestante, porquanto, além de o contrato 
de trabalho ainda não ter-se expirado, há de ser observada a 
dicção do artigo 10, II, b, do ADCT, o qual é enfático ao 
determinar que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa 
causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez 
até cinco meses após o parto. Não sendo respeitada essa 
garantia, deve o empregador arcar com a indenização estabilitária 
pelo período integral previsto na Constituição Federal. 
Precedentes da SDI-1. Recurso de revista conhecido e provido. 
(TST - RR: 26467020115020501 2646-70.2011.5.02.0501, 
Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 06/11/2013, 8ª 
Turma, Data de Publicação: DEJT 08/11/2013) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art391-a
30 
3.2 ACIDENTE DE TRABALHO 
O trabalhador que sofrer um acidente de trabalho durante o período de 
12 meses tem garantia de permanência no trabalho após cessação do auxílio-
doença (Lei nº8.123/1991, art. 118 da Previdência Social). (PONTELO E CRUZ, 
2012, p. 224) 
A súmula 378, inciso III enuncia que "o empregado submetido a 
contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de 
emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da lei n. 
8.213/91)." 
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO POR PRAZO 
DETERMINADO . O entendimento atual desta Corte, consagrado 
no item III da Súmula n.º 378, é no sentido de que o art. 118 da 
Lei n.º 8.213/91 não restringe a estabilidade provisória apenas aos 
empregados que possuem contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. Conclui-se, portanto, que o contrato com prazo 
determinado não afasta o direito do trabalhador à estabilidade no 
emprego, em razão de acidente do trabalho. Recurso de Revista 
conhecido e parcialmente provido. (TST - RR: 259520125030062 
25-95.2012.5.03.0062, Relator: Maria de Assis Calsing, Data de 
Julgamento: 25/09/2013, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
27/09/2013) 
3.3 ÔNUS DA PROVA 
Apesar de empregados com estabilidade provisória também poderem 
ser desligados por justa causa sua "dispensa só se tornará efetiva após a 
propositura da ação de inquérito para apuração de falta grave" onde seja 
comprovado sua culpa. (MARTINS, 2013, p. 19). 
O inquérito referido pela CLT consiste na ação trabalhista 
direcionada a apuração de falta grave de empregado estável ou 
com garantia sindical de emprego, objetivando sentença 
condenatória e desconstitutiva do emprego garantido (arts 
493/494 e 654, "b", CLT). A resolução culposa do contrato de tais 
trabalhadores somente poderá ser decidida em juízo, através de 
processo formal, em vista da estabilidade (ou garantia de 
emprego). (DELGADO, 2010, p. 1008) 
31 
O ônus da prova no caso de uma demissão por justa causa é do 
empregador, pois como nos diz o artigo 482 da CLT "as provas das alegações 
incumbe à parte que as fizer". Logo, quando um empregador decide por este tipo 
de rescisão do contrato de trabalho deve ter cuidado para evitar cometer 
injustiças e abuso de poder, principalmente nos casos de estabilidade provisória. 
Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego e 
da presunção que se estabelece de que o obreiro é dispensado 
sem justa causa, as demais hipóteses de cessação do contrato de 
trabalho devem ser provadas pelo empregador, como no caso da 
dispensa por justa causa ou do pedido de demissão do 
trabalhador. Pelo princípio da razoabilidade, um homem comum e 
normal não vai ser dispensado por justa causa. Assim, a pena 
trabalhista mais severa, que é a rescisão do contrato de trabalho 
por justo motivo, deve ser provada pelo empregador, de modo que 
não restem dúvidas da conduta do obreiro e não se cometa 
injustiça. (MARTINS, 2013, p. 18) 
 
Comprovada, após inquérito, a caracterização da justa causa o 
colaborador, mesmo que detenha estabilidade provisória, poderá ser dispensado 
conforme jurisprudências. 
MEMBRO DA CIPA DISPENSA POR JUSTA CAUSA - 
COMPROVAÇÃO. Comprovando o empregador os motivos que 
ensejaram a dispensa por justa causa, nos termos do art. 165, 
parágrafo único, da CLT, não há que falar em estabilidade 
provisória de membro da CIPA. (TRT-7 - RO: 
134005920035070001 CE 0013400-5920035070001, Relator: 
DULCINA DE HOLANDA PALHANO, Data de Julgamento: 
07/10/2003, PLENO DO TRIBUNAL, Data de Publicação: 
29/10/2003 DOJT 7ª Região) 
 
DELEGADO REPRESENTANTE SINDICAL. ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA. PREVISÃOEM ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. ARTIGO 543, § 3º, DA CLT. INQUÉRITO PARA 
APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. CARACTERIZAÇÃO DE JUSTA 
CAUSA. INDISCIPLINA. O requerido foi eleito delegado 
representante sindical no âmbito da requerida e há previsão em 
norma coletiva que a ele são estendidos os efeitos previstos no 
artigo 543 da CLT. Desse modo, é ele detentor de estabilidade 
provisória. Nesse passo, necessário que se proceda a inquérito 
para apuração da falta grave imputada. Assim, e tendo a 
requerente demonstrado a atitude indisciplinar noticiada, há de ser 
reconhecido o justo motivo para a ruptura do pacto laboral. 2. 
Recurso conhecido e desprovido. (TRT-10 - RO: 
1030200800210007 DF 01030-2008-002-10-00-7 , Relator: 
Desembargador Brasilino Santos Ramos, Data de Julgamento: 
12/01/2010, 2ª Turma, Data de Publicação: 05/02/2010) 
32 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE 
TRABALHO. JUSTA CAUSA CONFIGURADA. REINTEGRAÇÃO 
INDEFERIDA. Comprovada a justa causa alegada na defesa, 
regular se afigura a dispensa de empregado amparado por 
estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. A 
garantia de emprego obsta apenas a despedida arbitrária. (TRT-6 
- RO: 9200514206000 PE 2005.142.06.00.0, Relator: Virgínia 
Malta Canavarro, Data de Publicação: 10/08/2006) 
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. JUSTA CAUSA. 
DESÍDIA. O art. 10, inciso II, b, do ADCT, veda a dispensa 
arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. No 
entanto, restou comprovado através das provas documental e 
testemunhal que a reclamante trabalhou para outra empresa, aos 
sábados, como diarista, durante o horário de trabalho, cometendo 
ato desidioso, capaz de ensejar a dispensa por justo motivo, nos 
termos do artigo 482, e, da CLT. (TRT-1 - RO: 
1624005820095010012 RJ , Relator: Maria Das Gracas Cabral 
Viegas Paranhos, Data de Julgamento: 23/05/2012, Sétima 
Turma, Data de Publicação: 2012-05-30) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
CAPÍTULO IV 
EFEITOS DA EXTINÇÃO CONTRATUAL 
A extinção do contrato de trabalho envolve dois grupos principais de 
cessação contratual: extinção do contrato de trabalho por tempo determinado, 
também chamados de contratos a termo, e extinção do contrato por tempo 
determinado. 
Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não 
tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao 
longo do tempo. Já contratos a termo são aqueles cuja duração 
temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, 
estipulando como certa e previsível a data da extinção da avença. 
A indeterminação na duração dos contratos constitui regra geral 
incidente aos pactos empregatícios. (DELGADO,2010, p. 496) 
 
Porém, Mauricio Godinho Delgado ressalta que 
A maioria do contratos empregatícios, contudo, é pactuada sem 
termo final preestabelecido, caracterizando-se, em consequência, 
como contratos de duração temporal indeterminada. Sua ruptura 
faz-se em virtude da verificação de ampla gama de fatores 
rescisórios, os quais provocam efeitos jurídicos também 
diferenciados no tocante às verbas rescisórias em face da 
terminação do pacto. (DELGADO,2010, p. 1052) 
 
Os motivos mais comuns para a extinção do contrato de trabalho por 
tempo indeterminado são: dispensa arbitrária ou dispensa injusta, pedido de 
demissão, dispensa com justa causa operária, dispensa por infração empresarial 
ou rescisão indireta,extinção do estabelecimento. (DELGADO, 2010) 
4.1 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PEDIDO DE DEMISSÃO 
O empregado que não deseja mais continuar a relação de emprego 
pode pedir demissão. Sendo os direitos do empregado com menos de um ano de 
casa: 
• horas extras se houver; 
• saldo de salário; 
34 
• 13º proporcional; 
• férias proporcionais; 
• salário família; 
• depósito de 8% da remuneração em conta vinculada. 
(PONTELO E CRUZ, 2012, p. 233) 
 
E os direitos dos empregados com mais de um ano: 
• saldo salário; 
• 13º salário; 
• salário família; 
• férias vencidas e 1/3 sobre as férias; 
• férias proporcionais e 1/3 sobre as férias; 
• depósito de 8% da remuneração em conta vinculada. 
(PONTELO E CRUZ, 2012, p. 233) 
4.2 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR DEMISSÃO SEM JUSTA 
CAUSA 
Segundo Juliana Pontelo e Lucineide Cruz ( 2012, p. 234) "quando o 
empregador rescindir o contrato de trabalho do empregado sem motivo justificado, 
ele terá de declarar que não mais necessita dos serviço]s do empregado." Tendo 
o empregado com menos de um ano de serviço direito a receber na sua rescisão: 
• aviso prévio; 
• 13º terceiro salário proporcional; 
• férias remuneradas proporcionais acrescidas de 1/3; 
• saldo de salário, salário do mês ou proporcional aos dias 
trabalhados; 
• gratificação e demais vantagens relativas ao mês da 
rescisão; 
• FGTS sobre as remunerações (salário, gratificações, 
diárias, comissões, 13º salário, férias) pagas na rescisão; 
• depósito do montante ( saldo da conta vinculada ao FGTS 
no banco). 
• liberação do montante (saldo de conta vinculada do FGTS 
no banco). (PONTELO E CRUZ, 2012, p. 234) 
E os empregados com mais de um ano de serviço tem direito a receber 
na sua rescisão: 
• aviso prévio; 
• 13º terceiro salário proporcional ou integral; 
35 
• férias remuneradas proporcionais ou integrais acrescidas 
de 1/3; 
• saldo de salário, salário do mês ou proporcional aos dias 
trabalhados; 
• gratificação e demais vantagens relativas ao mês da 
rescisão; 
• FGTS sobre as remunerações ( salário, gratificações, 
diárias, comissões, 13º salário, férias) pagas na rescisão; 
• depósito de 40% sobre o saldo do FGTS depositado no 
banco, além da liberação para saque; 
• salário família integral ou proporcional aos dias 
trabalhados, caso o empregado tenha direito a receber. 
(PONTELO E CRUZ, 2012, p. 234 e 235) 
Mauricio Godinho Delgado (2010, p. 498 e 499) ressalta que "tal 
modalidade de ruptura que incorpora o maior número de verbas rescisórias 
trabalhistas (ao lado da ruptura contratual por infração empresarial)" tendo ainda o 
empregador obrigação de "emitir a documentação administrativa para saque do 
seguro-desemprego, caso enquadrado o período contratual no prazo da 
respectiva legislação." 
4.3 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR DEMISSÃO COM JUSTA 
CAUSA 
No caso da rescisão do contrato de trabalho por justa causa o 
empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e 
férias proporcionais, além de não poder movimentar os depósitos do FGTS. Ele 
terá direito apenas ao: 
• salário do mês proporcional aos dias trabalhados; 
• gratificações e demais vantagens relativas ao mês de 
rescisão; 
• salário família integral ou proporcional aos dias de 
trabalho, caso o empregado tenha direito; 
• 13º salário somente se tiver adquirido o direito; 
• férias somente as que tiver adquirido, sem as parcelas 
proporcionais. (PONTELO E CRUZ, 2012, p. 236) 
Outro fator a ser considerado é que o empregado dispensado por justa 
causa não terá direito ao seguro-desemprego. 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. INEXISTÊNCIA DE DIREITO 
AO 13º SALÁRIO PROPORCIONAL E ÀS FÉRIAS 
36 
PROPORCIONAIS . O Tribunal de origem, em que pese tenha 
mantido a decisão de primeiro grau na parte em que corroborou a 
justa causa aplicada pela ré à reclamante, em razão de sua 
desídia, também manteve o seu entendimento de que autora, 
mesmo assim, faz jus ao décimo terceiro salário proporcional e às 
férias proporcionais. Contudo, o artigo 3º da Lei nº 4.090/62 
estabelece o pagamento do décimo terceiro salário quando 
ocorrida a rescisão sem justa causa do contrato de trabalho; o 
artigo 7º do Decreto nº 57.155/65, que regulamentou a matéria, 
por sua vez, excluiu expressamente o direito à essa parcela na 
hipótese de rescisão com justa causa; e o art. 146, parágrafo 
único, da CLT e também expresse ao prever o pagamento das 
férias proporcionais, desde que o contrato de trabalho nãotenha 
sido rescindido por justa causa. Essas disposições legais foram 
recepcionadas pela Constituição Federal de 1988, que apenas 
estabelece as regras gerais sobre o direito a essas parcelas, mas 
não garantem por si só o pagamento proporcional na hipótese de 
dispensa por justa causa. Portanto, as férias e a gratificação 
natalina, relativas ao período incompleto, não são devidas se a 
dispensa ocorre por justa causa, nos termos dos artigos 3º da Lei 
nº 4.090/62, 7º do Decreto nº 57.155/65 e 146, parágrafo único, da 
CLT e da Súmula 171 do TST. Recurso de revista conhecido e 
provido. (TST - RR: 278820125040401 27-88.2012.5.04.0401, 
Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 
06/11/2013, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2013) 
4.3.1 RESCISÃO DE CONTRATO POR ABANDO DE EMPREGO 
Pontelo e Cruz (2010, p. 238) ressaltam que nos casos de abandono 
de emprego o trabalhador terá direito a receber : 
• saldo de salário; 
• férias vencidas, acrescidas de 1/2 constitucional; 
• salário família; 
• FGTS, que deverá ser depositado por meio da Guia de 
Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência 
Social (GFIP). 
 
 
 
 
 
 
37 
CONCLUSÃO 
Uma relação empregatícia precisa ser satisfatória para todos os 
envolvidos na mesma. Tanto o empregado quanto o empregador precisam 
desejar estar nessa relação para que ela prossiga de forma saudável. Quando 
uma das partes não está satisfeita com está relação tem a opção de não mais 
continuar nela. 
Logo é um direito tanto do empregador desligar um funcionário que não 
esteja atendendo as suas expectativas quanto um empregado que não queira 
mais continuar em uma determinada empresa pedir demissão. 
Porém, existem atitudes tomadas por alguns trabalhadores no decorrer 
de seu contrato de trabalho que fazem com que o empregador perca totalmente a 
confiança depositada nele e não apenas execute a demissão do mesmo, mas sim 
utilize como forma de dispensa a demissão por justa causa como forma de 
punição aos comportamentos inadequados apresentados pelo trabalhador. 
Segundo o artigo 482 da CLT são considerados motivos para demissão 
por justa causa: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência á empresa 
para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
k) ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem. 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática devidamente comprovada em 
38 
inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança 
nacional 
Um empregado ao comete qualquer um dos atos descritos nas alíneas 
do artigo 482 da CLT ele conscientemente praticando um ato não condizendo 
com a manutenção do vínculo empregatício; com exceção da alínea f, no caso de 
funcionários alcoólatras os mesmos devem ser tratados como pessoas doentes e 
que necessitam de ajuda especializada. 
Quando um empregado furta algo da empresa onde trabalha; usa sem 
cuidado e destrói os instrumentos de trabalho disponibilizados pela empresa; se 
utiliza da clientela da empresa onde atua para vender seus próprios produtos em 
detrimento dos produtos da empresa; conta segredos da empresa ao concorrente 
em virtude de ganho financeiro; descumpre as regras da empresa; trata seus 
superiores hierárquicos com total falta de respeito; agride verbalmente e 
fisicamente seus colegas de trabalho; utiliza o tempo que deveria estar 
trabalhando para jogar baralho com os colegas; só vai trabalhar os dias que está 
com vontade; vai trabalhar completamente embriagado (mesmo não sendo 
alcoólatra) ele claramente não demonstra nenhuma consideração pelo 
empregador e nem vontade de permanecer nesta relação de emprego. 
Porém não é fácil para um empregador desligar um empregado por 
justa causa, é necessário que ele tenha provas concretas dos atos praticados 
pelo empregado e em casos de menor gravidade já ter punido este empregado de 
outras formas, como por exemplo com advertência ou suspensão. E nos casos de 
colaboradores com estabilidade provisória o despedimento por justa causa só 
pode ocorrer após abertura de inquérito que comprove a falta praticada pelo 
empregado. 
Ao ser desligado por justa causa o colaborador tem a perda de 
diversos direitos na sua rescisão contratual, sendo as mais significativas perdas o 
aviso prévio, FGTS e direito ao auxílio desemprego. Logo, o desligamento por 
justa causa é a medida punitiva mais severa que um empregado pode receber. 
 
39 
BIBLIOGRAFIA 
 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. 11. ed. São Paulo, Saraiva, 
2013. 
BRASIL. Lei Nº 12.812. Acrescenta o art. 391-A à Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-
2014/2013/lei/l12812.htm>. Acesso em: 18 janeiro 2014. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo, 
LTr, 2010. 
MARTINS, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho : história e teoria 
geral do direito do trabalho : relações individuais e coletivas do trabalho. 26 .ed. 
São Paulo, Saraiva, 2011. 
PONTELO, Juliana. CRUZ, Lucineide. A. M. Gestão de pessoas: manual de 
rotinas trabalhistas. 6. ed. Brasília, Senac/DF, 2012. 
http://www.jusbrasil.com.br/ 
 
 
 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2012.812-2013?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2012.812-2013?OpenDocument
40 
ÍNDICE 
 
RESUMO............................................................................................................... 3 
METODOLOGIA.................................................................................................... 4 
SUMÁRIO.............................................................................................................. 5 
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 7 
CAPÍTULO I 
RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................... 9 
1.1 – DIREITOS E DEVERES DO EMPREGADO E EMPREGADOR................. 11 
1.2 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............................................12 
1.3 – RELAÇÃO DE EMPREGO APARENTE .....................................................13 
1.3.1 – CONTRADO DE TRABALHADO AUTÔNOMO .................................... 13 
1.3.2 – CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL ............................................14 
1.3.3 – CONTRATO DE TRABALHO AVULSO .................................................. 15 
1.3.4 – CONTRATO DE ESTÁGIO .....................................................................16 
CAPÍTULO II 
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA....................................................................... 17 
2.1 – JUSTA CAUSA E SISTEMAS EXISTENTES .......................................... 19 
2.2 – ELEMENTOS DA JUSTA CAUSA ............................................................ 20 
2.3 – CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA .....................................................21 
CAPÍTULO III 
ESTABILIDADES PROVISÓRIASE JUSTA CAUSA ...................................... 27 
3.1 – GESTANTES .............................................................................................. 28 
3.2 – ACIDENTE DE TRABALHO .......................................................................30 
3.3 ÔNUS DA PROVA ......................................................................................... 30 
CAPÍTULO IV 
EFEITOS DA EXTINÇÃO CONTRATUAL .........................................................33 
4.1 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PEDIDO DE 
DEMISSÃO............................................................................................................33
4.2 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA 
...............................................................................................................................34 
4.3 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO COM JUSTA CAUSA 
..............................................................................................................................35 
41 
4.3.1– RECISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR ABANDONO DE 
EMPREGO ...........................................................................................................36 
CONCLUSÃO...................................................................................................... 37 
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 39