2016.2 Psicologia do Trabalho

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Psicologia no Trabalho 
Cynthia Andrade 
 
Curso Técnico em Segurança do Trabalho 
Educação a Distância 
2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXPEDIENTE 
 
 
Professor Autor 
Cynthia Andrade 
 
Design Instrucional 
Deyvid Souza Nascimento 
Maria de Fátima Duarte Angeiras 
Renata Marques de Otero 
Terezinha Mônica Sinício Beltrão 
 
Revisão de Língua Portuguesa 
Eliane Azevedo 
 
Diagramação 
Klébia Carvalho 
 
Coordenação 
Manoel Vanderley dos Santos Neto 
 
Coordenação Executiva 
George Bento Catunda 
 
Coordenação Geral 
Paulo Fernando de Vasconcelos Dutra 
 
 
 
Conteúdo produzido para os Cursos Técnicos da Secretaria Executiva de Educação 
Profissional de Pernambuco, em convênio com o Ministério da Educação (Rede e-Tec Brasil). 
 
Dezembro, 2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 A553p 
 Andrade, Cynthia. 
Psicologia no Trabalho: Curso Técnico em Segurança do 
Trabalho: Educação a distância / Cynthia Andrade. – Recife: 
Secretaria Executiva de Educação Profissional de 
Pernambuco, 2016. 
64 p.: il. 
 
Inclui referências bibliográficas. 
 
1. Educação a distância. 2. Psicologia. 3. Segurança do 
Trabalho. 4. Relações Humanas. I. Andrade, Cynthia. II. Título. 
III. Secretaria Executiva de Educação Profissional de 
Pernambuco. IV. Rede e-Tec Brasil. 
 
 CDU – 159.9:331 
 
Catalogação na fonte 
Bibliotecário Hugo Carlos Cavalcanti, CRB4-2129 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução ........................................................................................................................................ 5 
1. Competência 01 | Estudar os Comportamentos do Homem na Realização de suas Atividades no 
Âmbito Organizacional ...................................................................................................................... 7 
1.1 O indivíduo e a organização do trabalho ................................................................................................... 7 
1.2 Comportamento humano nas organizações .............................................................................................10 
1.2.1 Comportamento habitual: conceito de personalidade ..........................................................................12 
1.2.2 Comportamento operante e respondente ............................................................................................13 
1.3 Poder do condicionamento......................................................................................................................15 
1.3.1 Condicionamento respondente ............................................................................................................16 
1.3.2 Condicionamento operante ..................................................................................................................17 
2.Competência 02 | Estabelecer Relações entre Satisfação e Desempenho para Análises 
Motivacionais .................................................................................................................................. 22 
2.1 Motivação ...............................................................................................................................................22 
2.2 Motivação pela deficiência ......................................................................................................................25 
2.2.1 Teoria de Herzberg ...............................................................................................................................27 
2.2.2 Teoria de Maslow .................................................................................................................................28 
2.2.3 Teoria das Expectativas ........................................................................................................................29 
2.3 Satisfação no trabalho .............................................................................................................................31 
2.4 Consequências da satisfação no trabalho.................................................................................................33 
3.Competência 03 | Compreender os Aspectos Psicológicos que Contribuem para o Aumento da 
Incidência de Acidentes de Trabalho, Agindo sobre Eles por Meio de Práticas Saudáveis na 
Organização .................................................................................................................................... 36 
3.1 Relações entre Satisfação no trabalho e saúde do Colaborador ...............................................................36 
3.1.1 Satisfação no trabalho e saúde física.....................................................................................................37 
3.1.2 Satisfação no trabalho e saúde mental .................................................................................................38 
3.2. Organização do trabalho.........................................................................................................................39 
 
 
 
 
3.3 Transtornos relacionados ao estresse ......................................................................................................42 
3.3.1 Consequências do estresse no desempenho e na motivação ................................................................45 
3.3.2 Sinais e sintomas dos transtornos de ansiedade ...................................................................................47 
3.3.3. Redução de situação geradora de ansiedade .......................................................................................48 
3.4 Transtornos do estresse pós-traumático ..................................................................................................50 
3.5 Depressão ...............................................................................................................................................51 
3.6 Alcoolismo...............................................................................................................................................53 
3.7 Acidentes de trabalho: fatores e influências comportamentais ................................................................54 
3.8 Treinamento e manutenção do comportamento seguro ..........................................................................56 
Conclusão ........................................................................................................................................ 60 
Referências ..................................................................................................................................... 62 
Minicurrículo do Professor Pesquisador .......................................................................................... 64 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5 
Introdução 
Caro aluno, 
Quantas vezes, no nosso dia a dia, ouvimos o termo Psicologia? Qualquer um entende um pouco 
sobre ela. Poderíamos até mesmo dizer que “de psicólogo e de louco todo mundo tem um pouco”, 
não é mesmo? O dito popular não é assim, mas parece que serve perfeitamente. 
Usamos esse termo no nosso dia a dia em vários sentidos. Essa psicologia, usada no cotidiano pelas 
pessoas, em geral, é denominada de psicologia do senso comum, mas é a Psicologia científica que 
se pretende apresentar a você, caro aluno. Por isso, vamos começar pela definição do termo 
psicologia que significa estudo da mente ou alma, pois psico vem da palavra grega psique (mente ou 
alma) e logus vem do latim e significa estudo. 
Já a Psicologiado Trabalho chamada também de POT (Psicologia Organizacional e do Trabalho) é 
uma subdisciplina da psicologia que se dedica ao estudo, concepção, avaliação e reestruturação das 
atividades de trabalho. 
Você já refletiu sobre o que esta disciplina contribuirá para o seu enriquecimento e 
desenvolvimento profissional? 
Para iniciar, teremos a compreensão do indivíduo, da organização e a relação existente entre eles 
que muitas vezes pode ser antagônica. Apresentaremos conceitos básicos sobre fatores que afetam 
o comportamento do indivíduo, concentrando-nos no estudo de duas formas tradicionais de 
influenciar em seus comportamentos: o condicionamento e a motivação. 
Mostraremos a importância do condicionamento para a gestão das pessoas, decorrente de sua 
ampla utilização em ações que envolvem o público interno. Você irá perceber como o 
comportamento receberá influência de vários fatores, intrínsecos e extrínsecos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6 
Em relação ao estudo da motivação, serão contempladas as diferentes concepções teóricas, desde a 
mais conhecida hierarquia de necessidades de Maslow às menos divulgadas, como: perícia, em que 
se acentua o benefício de se investir na especialização dos profissionais da organização e a 
expectativa quanto aos resultados. 
O alcoolismo merece uma atenção especial por sua relevância para a produtividade, para o bem-
estar e pelo imenso custo social. Você verá isso nos transtornos mentais que ocasionam efeitos 
cascatas, com flagrantes prejuízos para a qualidade de vida e para a produtividade. 
Ao final, você entenderá que transtornos mentais ocorrem em profissionais de todos os níveis e 
capacidades. Enfrentá-los é uma inteligente estratégia para aumentar a competitividade e a 
produtividade, prevenindo seus efeitos multiplicadores. 
Desejamos sucesso na sua nova caminhada! 
Professora Cynthia Andrade 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Competência 01 | Estudar os Comportamentos do Homem na 
Realização de suas Atividades no Âmbito Organizacional 
Caro aluno, 
Nesta parte inicial, você irá estudar sobre conteúdos que lhe permitirão conhecer um pouco mais 
sobre o indivíduo e a organização do trabalho, seus interesses antagônicos e como ocorre o 
comportamento da pessoa no ambiente de trabalho. Assim, obterá conceitos básicos sobre fatores 
que afetam o comportamento do colaborador e como observar esse comportamento. Você 
entenderá que isso é modificador do meio e que o ambiente também influencia o comportamento 
humano. Diante dessas informações, aprenderá o que é comportamento operante, comportamento 
respondente, o poder do condicionamento e os seus tipos. 
Vamos lá! 
1.1 O indivíduo e a organização do trabalho 
Você, como futuro Técnico de Segurança no Trabalho, deve saber que as intervenções necessárias 
na área de segurança no trabalho devem ter como foco principal o ambiente organizacional. Por 
isso, necessitam saber que para administrar o colaborador neste meio existem três aspectos básicos 
a serem observados: 
 A necessidade de entender que o comportamento humano altera o ambiente e nessa 
interação você também é modificado; 
 Identificar o que está influenciando o comportamento humano nesse ambiente; 
 E compreender que o que determina o comportamento das pessoas não é só a 
personalidade, é também o ambiente no qual ela se encontra. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8 
Porém, caro aluno, esse comportamento pode ser diferente se for realizado de forma individual ou 
em grupo. Vamos compreender tal relação? Para entender melhor, vamos conceituar. 
O que é Indivíduo? É um ser único e complexo, que possui diversas características, algumas 
consistentes e duradouras, outras mais transitórias. Tem necessidade de socialização que faz com 
que o indivíduo procure participar de um grupo. 
Já Grupo, definimos como número de pessoas que mantêm relações; possuem normas, valores, 
relações de poder, etc. enfim, uma cultura própria. Existem os grupos primários que são grupos 
pequenos, como por exemplo, a família e os grupos secundários em que predominam as relações 
formais como o sindicato. 
Relação Indivíduo X Grupo: 
 As pessoas podem se unir em grupos para atingir metas. 
 A diferença de personalidade do indivíduo exerce influência no grupo, mas também o grupo 
influencia na personalidade do indivíduo. 
 Se houver colaboração grupal por um objetivo comum que não impeça os objetivos 
individuais, as situações podem ser encaradas como desafio e as pessoas se apoiam mutuamente. 
E onde entra a Organização? É nela que os indivíduos desempenham atividades que sozinhos não 
conseguiriam realizar, sendo o desempenho dos indivíduos melhorado constantemente pela 
prática. 
Você entendeu que podemos dizer que o indivíduo é produto e ao mesmo tempo produtor do meio 
no qual está inserido, caro aluno? São os comportamentos humanos que sustentam toda essa 
estrutura, são eles que movimentam, gerem e realizam todo o trabalho, por isso, é importante seu 
estudo, já que todas as pessoas representam a organização na qual se encontram. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A organização representa a vida das pessoas, portanto, desde o início fazemos parte dela. Você 
deve estar pensando agora: mas como? Nascemos em hospitais, estudamos em escolas, 
trabalhamos em empresas e somos da mesma maneira influenciados por elas, de forma que um não 
conseguiria sobreviver sem o outro. 
Percebeu, prezado aluno, que a integração entre o indivíduo e a organização não é uma 
problemática nova? Vamos detalhar um pouco mais a seguir. 
A fim de atingir certos objetivos, as pessoas se agrupam em organizações porque sozinhas não 
conseguiriam atingir seus objetivos. É como diz o ditado popular: “a união faz a força”. 
À medida que as organizações obtêm êxito, elas crescem. Crescendo, precisam de mais pessoas 
para realizar as atividades e, certamente, de mais pessoas capazes de gerenciar outras. 
Todas essas pessoas, ao entrarem nas organizações, naturalmente vão em busca de seus objetivos 
individuais, que são diferentes dos objetivos da organização. As pessoas querem salário e 
benefícios e a organização quer lucro e produtividade. 
Assim, deve ter ficado claro para você que tanto as pessoas como as organizações desejam alcançar 
objetivos. De um lado, as organizações recrutam e selecionam pessoas para com elas e por meio 
delas alcançarem seus objetivos. Por outro lado, as pessoas uma vez recrutadas e selecionadas têm 
objetivos individuais que lutam para alcançar. 
Você está acompanhando tudo isso? A interação entre pessoas e organizações é um tema complexo 
e dinâmico, pois cada indivíduo possui sua maneira habitual de se comportar e o comportamento 
pode ser visualizado de diferentes maneiras. Logo, entendê-lo é o ponto de partida e é o nosso 
próximo passo. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.2 Comportamento humano nas organizações 
Quais são as relações entre as pessoas que trabalham numa mesma sala, numa loja, numa empresa, 
numa fábrica, num hospital, numa escola? Você já se perguntou sobre isso? 
Ninguém duvida de que o colaborador seja “pessoa humana” e que sua vida continua quando deixa 
o portão da fábrica, o elevador da firma, a porta do colégio e, depois, jogam-se em atividades mais 
espontâneas, talvez mais desejadas e até mais criativas. 
Passamos cerca de um terço das horas do dia no trabalho. Isso leva a crer que devemos esperar que 
o trabalho satisfizesse muitos tipos de necessidades, como: físicas, sociais, egoísticas e que, além 
disso, essas necessidades possam ser satisfeitas de muitas maneiras diferentes, fora do trabalho, 
em torno do trabalho epor meio do trabalho. 
Mas nem sempre foi assim. Vamos voltar ao passado numa máquina do tempo. Topa? Como as 
coisas aconteciam... 
Há muitos anos, a maior parte das pessoas vivia na zona rural. A família constituía a unidade 
econômica básica. O pai trabalhava no campo e a mãe preparava os ingredientes necessários para 
fazer a alimentação. Naquela época não existiam os supermercados. A dona de casa cozinhava, 
lavava, fiava a lã. As relações no trabalho e na família eram as mesmas. Se o homem não era seu 
próprio patrão, as relações entre eles eram simples e fáceis, quase como de pai e filho. O trabalho 
era criativo e dava muita satisfação. O homem mais velho ensinava ao mais novo e as pessoas se 
conheciam, participavam em comum nas festas, riam juntas, sofriam... 
Mas depois... Eita! Chegaram os supermercados... E o homem veio para a cidade... E apareceram as 
indústrias... E a cidade cresceu... E o homem abandonou o campo... E o trabalho começou a ser 
subdividido. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O trabalho começou a especializar-se. E, se isso trouxe vantagens, trouxe também desvantagem, 
como aborrecimento e perda de sentimento de importância pessoal, do orgulho de estar fazendo 
algo importante. 
Que satisfação pode ter um colaborador que passa o dia todo acionando botões de um elevador? 
Ou fazendo pontas de parafuso durante 10 anos? 
Qual satisfação que pode ter um operário, quando o filho pergunta: 
- Pai, o que o senhor faz? E o pai responde: 
- Cabeça de prego... 
O progresso industrial fez a empresa crescer e tornou o dono da empresa cada vez mais distante. 
Antigamente, o jovem que entrava na empresa conversava com seu patrão. Hoje, um funcionário 
pode passar a vida inteira numa firma, sem nunca ter conversado com o gerente e muito menos 
com o presidente. Não é verdade? Essa relação impessoal está longe de provocar entusiasmo ao 
trabalhador. 
Bem, antigamente, as mudanças no trabalho eram raras. O comportamento no trabalho se regia 
pela tradição. O que o trabalhador tinha de fazer era seguir padrões e os comportamentos das 
pessoas mais velhas. E como é na indústria moderna, caro aluno? Ela muda constantemente para 
atender às solicitações do mercado consumidor, para atender a mim e a você como cliente dela. 
É certo que as pessoas normais resistam à mudança, principalmente se ela for imposta. Logo, os 
problemas de motivar as pessoas ao trabalho tornaram-se cada vez mais complexos. Mas, não se 
preocupe, veremos mais detalhadamente sobre motivação na 2ª competência. Certo? 
Agora, vamos voltar pela máquina do tempo ao presente, caro aluno. O que vemos? Pessoas , 
como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, de capacidades, de conhecimentos, 
etc. Só que não podemos esquecer que pessoas são pessoas, não coisas, é única, portadora de 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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características, expectativas, objetivos, histórias, etc. e essa singularidade deve ser vista e 
considerada pela empresa. 
Você deve estar pensando: certo, professora, entendi. Mas, para que se estuda isso? Simples: para 
saber que determinada causa produz um efeito. Aprendemos isso na lei da física. Lembra? Se 
pudermos observar um comportamento e entendemos a sua causa, poderemos prevê-lo, 
consequentemente, controlá-lo no futuro e, na medida do possível, manipulá-lo para não mais 
voltar a acontecer. 
Podemos concluir, dessa forma, que os comportamentos emitidos são respostas aos estímulos. 
1.2.1 Comportamento habitual: conceito de personalidade 
Kaplan e Sadock definem personalidade como a “totalidade relativamente estável e previsível dos 
traços emocionais e comportamentais que caracterizam a pessoa na vida cotidiana, sob condições 
normais”. (KAPLAN E SADOCK, 1993, p. 556). Definição semelhante encontra-se na CID-10 
(Classificação Internacional de Doenças). 
A palavra Personalidade deriva de persona – a máscara utilizada no teatro grego pelo ator, a 
“personagem”. São os comportamentos típicos, estáveis, persistentes que formam o padrão por 
meio do qual o indivíduo se comporta em suas relações, nas mais diversas situações do convívio 
social, de trabalho e familiar. 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 13 
 
 
 
 
 
Figura 1 – Personalidade 
Fonte: http://conhecerkardec. 
blogspot.com.br/2012/09/a-pes 
soa-personalidade-identificacao-
e.html 
Descrição: no fundo preto, 
observa um rosto se dividindo 
em duas fases, a da esquerda em 
verde e da direita em roxo. 
Mesmo assim, as pessoas se adaptam modificando suas características predominantes, ajustando-
se aos estímulos recebidos. E o que isso quer dizer? Quer dizer que é dessa maneira, caro aluno, 
que você consegue conviver com as dificuldades e desafios da vida, e que podemos afirmar que o 
ser humano possui alta flexibilidade e capacidade de adaptação. 
Ciente disso é importante que você, futuro Técnico de Segurança no Trabalho, elabore programas 
organizacionais visando desenvolver novos comportamentos ou modificar os existentes para 
diminuir o fator pessoal de insegurança, consequentemente, os acidentes. 
1.2.2 Comportamento operante e respondente 
Para que você consiga atuar e criar os programas de segurança no trabalho, torna-se necessário 
conhecer os tipos de comportamentos. Vamos entender os dois tipos? 
O Comportamento Respondente inclui todas as respostas dos seres humanos, que são dadas após 
um estímulo do ambiente. Podemos chamar também de reflexo, por exemplo, quando as pupilas se 
contraem ou dilatam na mudança da iluminação do ambiente; sempre que um sopro de ar frio 
arrepia a sua pele; sempre que você estremece em consequência de um susto, etc. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Já o Comportamento Operante inclui todos os movimentos de um indivíduo que se possa dizer, é o 
comportamento que opera sobre o mundo, por exemplo: quando você apanha o lápis; quando você 
faz sinal para que o ônibus pare ou quando você nele sobe; neste exato momento em que você está 
lendo este caderno. 
Algumas vezes, o efeito do Comportamento Operante sobre o mundo exterior é imediato e óbvio, 
como quando você joga uma pedra no lago, as outras pessoas podem ver o movimento da pedra na 
água e sua reação. Isso significa que as modificações do mundo podem ser observadas pelas 
pessoas. 
Em outras ocasiões, não é tão simples, quando se disca um número de telefone e ninguém atende, 
não é fácil ver exatamente como o ambiente foi alterado pelo que se fez. Só quando se observa a 
história deste comportamento é que se descobre que naquele momento alguma forma da resposta 
em questão realmente fez com que as coisas acontecessem. 
Daí você pergunta: “Qual a diferença mesmo? ”. 
A diferença entre comportamento Operante e Respondente está em que os Respondentes são 
produzidos automaticamente pelos seus próprios estímulos especiais, pela visão, pelo tato. Já no 
caso dos Operantes, entretanto, não há, no início, nenhum estímulo específico. Não se sabe quais 
os estímulos específicos que fazem com que o colaborador de uma indústria faça aquele 
determinado movimento com o braço, o pé, a perna ou a mão. 
 
 
 
Voltamos?! 
 
Entendido como são caracterizados os comportamentos? Que tal darmos 
uma pausa na leitura e irmos ao vídeo da nossa primeira competência? 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Agora que retornamos depois de virmos exemplos do dia a dia do Técnico de Segurança do 
Trabalho e escutarmos a visão de uma especialista na área, vamos aprender na teoria como 
podemos alterar esses comportamentos através dos condicionamentos. 
1.3 Poder do condicionamento 
Paramelhor compreender como acontece o condicionamento caro aluno, vamos analisar o exemplo 
a seguir: 
Um supervisor de Call Center reclamava que o treinamento dos conceitos e procedimentos não 
estava funcionando, pois, o índice de reclamações sobre informações incompletas prestadas aos 
clientes ainda estava alto. 
Todas as reciclagens não apresentaram melhora no resultado. Então, decidiu investigar em 
profundidade a causa-raiz. 
A escuta paralela feita pelo supervisor possibilitou concluir que as conversas no atendimento se 
aceleravam ao atingir determinada duração. Já no acompanhamento em campo, observando a 
conversa ao lado do atendente, verificou que uma luz indicava no monitor o limite da duração 
máxima do atendimento. Desse modo, a luz transmitia uma mensagem não consciente ao 
atendente. 
A partir daí, inconscientemente, os atendentes estimulavam o encerramento da conversa, deixando 
de se aprofundar em detalhes dos serviços. Com isso, perdiam informações fundamentais e 
comprometiam as atividades posteriores. 
Você pode observar através do exemplo, caro aluno, que atendentes bem treinados apresentavam 
comportamento de resposta automática inadequada, desencadeada pelo estímulo luminoso na 
tela. 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 16 
Uma simples modificação na tela, tirando a duração da conversa, bastou para alterar o 
comportamento sem qualquer necessidade de ação junto aos atendentes. 
Esse tipo de comportamento de resposta (aceleração da conversa), desencadeada por um estímulo 
(sinal na tela), denomina-se comportamento respondente. Entendeu a importância de ir a campo? 
Observar o comportamento in loco? 
Isso é o que utilizamos em programas de prevenção de incêndio nos quais procuramos desenvolver 
comportamento respondente: o indivíduo aprende que, ao ouvir o som de uma sirene, deve 
interromper o que faz e agir de imediato, concentrando suas energias nas ações prescritas em 
treinamento de como se comporta quando ocorre o incêndio. Lembra que falamos desse exemplo 
no vídeo? 
Você aprendeu o que é um comportamento respondente. Mas, o que é condicionamento? É um 
processo de aprendizagem e modificação de comportamento através de mecanismos de estímulo-
resposta. Ele pode ser condicionamento respondente ou condicionamento operante. 
Continuamos na caminhada! 
1.3.1 Condicionamento respondente 
Vamos observar esse condicionamento respondente através da história de Sr. Pedro. 
Um dia, Sr. Pedro ligou a máquina em que trabalhava há alguns anos, mas, no meio do trabalho, fez 
um movimento em falso e a máquina prendeu sua mão, causando forte dor. Deste dia em diante, 
Sr. Pedro começava a suar quando apenas ouvia o barulho da máquina. 
Este é um exemplo de aprendizagem que ilustra o "reflexo condicionado". Como isso acontece? O 
barulho da máquina faz Sr. Pedro se lembrar da dor do machucado. 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 17 
O condicionamento, nesse exemplo, ocorreu muito rapidamente. Isto não teria acontecido se a dor 
do machucado tivesse vindo minutos depois, ao invés de segundos, ou depois de a máquina haver 
sido desligada. 
O condicionamento respondente é muito comum, caro aluno, muitos deles são estabelecidos desde 
a infância. Um exemplo simples dele é o barulho do despertador que por si só não diz nada, mas 
nós já o relacionamos ao ato de acordar, não é mesmo? 
A pessoa, ao entrar numa organização, leva consigo esses comportamentos respondentes 
condicionados. Quando eles estão em oposição com os desejáveis pelos Técnicos de Segurança do 
Trabalho surgem conflitos de difícil solução porque são atos involuntários, ou seja, o indivíduo 
executa-os sem consciência do que faz. 
Temos como exemplo as dificuldades para a prática de atos de higiene nos programas “5S” que se 
explica pelo fato de comportamentos relacionados à limpeza pessoal e ambiental, em grande 
maioria, resultarem de condicionamentos respondentes adquiridos nos primeiros anos de vida e 
são de difícil mudança. 
1.3.2 Condicionamento operante 
Vamos convidar Sr. Pedro, novamente, para agora explicar o Condicionamento Operante, certo? 
Nessa história, Sr. Pedro está trabalhando numa pesada máquina de cortar que, para funcionar, 
possui um botão de proteção. Sr. Pedro tem de apertar o botão com uma das mãos e receber o 
produto cortado com a outra. A finalidade do botão mencionado é proteger a mão de Sr. Pedro 
para que, num ato de distração, ele não a coloque na máquina. 
Um dia, Sr. Pedro colocou um palito que mantinha o botão abaixado e verificou que, em vez de 
produzir 50 tampinhas numa tarde, conseguiu apresentar 100 a seu chefe, que o elogiou muito. 
Deste dia em diante, era mais frequente observar Sr. Pedro trabalhando com o palito no botão e a 
mão desprotegida. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Ou seja, Sr. Pedro manterá o comportamento de manter o palito apertando o botão enquanto 
possuir expectativa favorável sobre o resultado da ação, que é o aumento da produção e 
consequentem ente, o elogio do chefe. 
Também ocorre, no comportamento operante, o fenômeno da generalização, indispensável para o 
desenvolvimento intelectual (LUNDIN, 1997). Assim, estímulos semelhantes podem levar a uma 
única resposta. Por exemplo: diversos tipos de ofertas em shoppings conduzem ao mesmo 
comportamento: comprar. O sucesso em uma promoção incentiva o indivíduo a participar de outras 
similares. 
Mas, lembre-se que cada pessoa é única. Existem pessoas que saem às compras só porque 
escutaram o nome “promoção” e outras nem se movimentam, não é verdade? Você deverá saber 
escolher os estímulos considerando o tipo de ação que deseja e o público envolvido. E quais são 
esses estímulos? A psicologia do Trabalho informa que são três tipos de estímulos que possuem 
especial interesse: o reforço positivo, reforço negativo e a punição. Vamos conhecê-los? 
Como fazer esse condicionamento operante com reforço positivo? É só você apresentar um 
estímulo agradável ao colaborador após ocorrer o comportamento adequado. Na história do Sr. 
Pedro tivemos o elogio do Chefe, lembra? 
Mas só o elogio do chefe? Claro que não. Existem vários, porém devem ser aplicados de maneira 
certa para obtenção e a manutenção do comportamento. Ou seja, o reforço deve ser próximo ao 
comportamento apresentado; deve ficar claro para o indivíduo a relação do estímulo e seu 
comportamento e o estímulo só pode acontecer quando o comportamento desejado for realizado. 
Continuo lembrando, caro aluno, pessoas são únicas. Os mesmos estímulos, as mesmas estratégias 
conduzem a vários resultados, quando aplicados a diferentes pessoas, ainda que em situações 
idênticas, aparentemente. 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fatores ligados aos indivíduos, à cultura local e ao momento influenciam o comportamento, muitas 
vezes, de maneira inusitada; basta a presença de forte conteúdo emocional. É sempre necessário 
que você conheça as pessoas com quem você está trabalhando. 
Vamos entender agora o condicionamento operante por reforço negativo? 
Assim como há reforços positivos, há reforços negativos, que podem ser usados para condicionar o 
comportamento operante. 
Como isso acontece? Nessa situação, aumenta-se a frequência de um comportamento pela retirada 
de um evento desagradável logo após sua emissão. Por exemplo: quando um operário tira o sapato 
porque está com pedrinhas dentro; quando o colaborador trabalha assiduamente para evitar o 
desconto mensal; usa o protetor auricular para eliminar o ruído demasiado forte - em todos estes 
casos, o que o reforça é ficar livre da estimulação, do que é desagradável. 
Pode-se dizer, então, que o estímuloreforçador negativo fortalece a resposta que o remove. Mas é 
também o estímulo que enfraquece a resposta que o produz. Entendeu? Voltemos ao Sr. Pedro. 
Suponhamos que Sr. Pedro tivesse recebido uma repreensão do chefe e ameaça de ser despedido, 
caso colocasse novamente o palito no botão. Neste caso, o comportamento obviamente se 
enfraqueceria ou não aconteceria mais. 
Já o estímulo da punição, caro aluno, é um recurso comumente utilizado para apressar a extinção 
de um comportamento operante fortemente condicionado, ou seja, que o comportamento deixe de 
acontecer rapidamente. A punição difere do reforço negativo. 
Você está achando complicado, não é? Mas calma, vamos diferenciar. 
Na punição, a apresentação de um estímulo desagradável faz com que a resposta diminua de 
frequência, enquanto que no reforço negativo, o desempenho aumenta de frequência quando o 
estimulo é removido. 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 20 
Assim, ainda com relação ao exemplo mencionado, Sr. Pedro recebe uma punição por colocar o 
palito no botão: é suspenso por dois dias e passa a ser constantemente vigiado pelo chefe imediato. 
Não resta dúvida de que muitos comportamentos no mundo foram eliminados através da punição. 
Você deve ter visto ou passado por essa experiência, não é mesmo? A prática, porém, deste 
procedimento é desaconselhada por várias razões: porque o comportamento volta, ou seja, Sr. 
Pedro voltará a colocar o palito no botão quando o Chefe não estiver por perto. Outra situação 
também em que não aconselhamos a punição é o fato de o indivíduo possa associar o estímulo 
punitivo a outros estímulos que acontecem simultaneamente, assim, a máquina se torna aversiva a 
Sr. Pedro, bem como talvez o companheiro que estava ao seu lado na hora da punição, além da 
figura do chefe. 
O que acabamos de ver nos exemplos acima mostram que o comportamento, embora complexo, 
possui certas bases ou leis que o determinam. O seu papel como Técnico de Segurança do Trabalho 
está em encontrar, no seu ambiente de trabalho, uma ordem, uma relação entre os 
comportamentos. Feito isso, é possível organizar os fatores que determinam certo desempenho ou 
o fator pessoal de insegurança. Uma vez de posse desta organização, é possível se traçar uma 
previsão do que irá ocorrer quando as condições estudadas se manifestarem. 
O técnico, assim, pode prever a ocorrência de um determinado comportamento. E uma vez nesta 
condição, pode utilizar-se dos princípios e leis gerais para efetuar o controle do mencionado 
comportamento, como também desenvolver trabalhos com o objetivo de prevenção e orientação, 
principalmente no sentido de promover o autocuidado. 
Caro aluno, encerramos a primeira competência por aqui! Agora é o momento de você realizar a 
atividade semanal e a aula-atividade. Não deixe de participar dos nossos Fóruns. Estaremos à 
disposição para maiores esclarecimentos de dúvidas. Bons Estudos! 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 21 
 
 
 
 
 
Dica da Semana: 
Imagine a possibilidade de se influenciar pessoas em empresas, hospitais, 
universidades, consultórios, no meio pessoal e profissional? Interessante, não? 
Pois é, se você tem esta vontade não pode deixar de ler Influencie! Um livro que 
promete te ajudar em todos os relacionamentos cotidianos. 
O método descrito pelo autor ao longo da obra é construído basicamente por seis perguntas 
através das quais se pode promover mudanças significativas no seu dia a dia. Segundo Michael 
Pantalon, as páginas da sua obra se propõem a te fazer alcançar resultados bem-sucedidos em 
toda e qualquer experiência de vida. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2 Influencie! 
Fonte: http://gazetadeara 
cariguama.com.br/images/ 
LIVRO-Influencie.gif 
Descrição: capa de um livro 
chamado Influencie. Como 
expor suas ideias e 
convencer qualquer pessoa 
em apenas 7 minutos. Está 
ilustrado várias pessoas 
com roupa de trabalhado 
seguindo um homem 
tocando flauta. 
 
 
 
Divirta-se mais lendo o seguinte: A teoria - Condicionamento Operante - 
Reforço e Punição - Skinner (Dublado) no vídeo: 
http://www.you tube.com/watch?v=ZJR5mjHVJx0 
 
 Competência 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 22 
2.Competência 02 | Estabelecer Relações entre Satisfação e Desempenho 
para Análises Motivacionais 
Caro cursista, 
Em nossa caminha pela segunda competência, comentaremos sobre as necessidades do ser 
humano, fazendo o possível para compreender a motivação, destacando a multiplicidade de 
elementos que a afetam, de forma complexa, observando a inexistência de um modelo, até o 
momento, capaz de unir as muitas teorias existentes dentro de um único corpo teórico aplicável às 
diferentes situações. 
Seguindo adiante... 
2.1 Motivação 
Caro aluno, você deve ter notado que o mundo dos negócios está cada vez mais competitivo, 
exigindo altos níveis de motivação das pessoas, exigindo que os funcionários estejam motivados 
para fazer seu trabalho, tanto sozinhos como em equipe, porque assim eles dão melhores 
resultados. Mas o que é motivação? A motivação pode ser entendida como a principal energia para 
a produtividade da organização. 
Você se lembra de Sr. Pedro? Agora imagine que ele foi contratado recentemente e iniciou suas 
atividades, recebendo instruções e atuando dentro do solicitado pela organização: estímulo 
determinado dará resposta específica, adquirindo comportamento respondente. 
Sr. Pedro aprende, também, a buscar resultados estabelecidos para receber seu salário, para ficar 
no cargo: o estímulo esperado gera comportamento operante. Ele desenvolve comportamentos 
para evitar receber punições, como ser pontual e também não passará perto do Chefe no dia em 
que a produção estiver atrasada. 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 23 
Até aí, tudo bem! Mas isso não explica todos os tipos de comportamentos de Sr. Pedro, não é 
mesmo? Por que ao fazer a usinagem de uma tampinha, ele reduz as falhas a um mínimo e, em 
outro momento, mantém no limite da tolerância? Por que ao se relacionar com um colega, apenas 
exige a tarefa e com outro é atencioso? 
Tudo se passa como se, em algumas situações, Sr. Pedro fosse movido por uma energia interior, 
intrínseca a ele, empurrando-o a, espontaneamente, fazer mais que o cargo pede. Essa energia 
denomina-se motivação. 
Motivação, explica Vergara (1999, p. 42), “é uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção 
de alguma coisa” (...) que “nasce de nossas necessidades interiores”. 
Você acha que consegue motivar algum colega de trabalho? Algumas pessoas acreditam que podem 
motivar outras. Em verdade, ninguém motiva alguém no ambiente de trabalho, nem mesmo o 
melhor chefe; ele poderá, sim, estimular as pessoas ao seu redor para que alcancem as metas 
estabelecidas, através de suas atitudes no dia a dia. 
 
 
 
 
 
 
Figura 3 – Patrão Chega. 
Fonte: http://www.iplay.com.br/Imagens/Divertidas/01i_/Patrao 
_Chega_Ao_Escritorio_E_Pega_Seu_Funcionario_No_Flagra 
_Matando_Servico 
Descrição: imagem de um escritório com 4 mesas de trabalho, 
onde chega o chefe e para o funcionário que se encontra em 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 24 
primeiro plano na imagem e pergunta: “Por que você não está 
trabalhando? ” E o funcionário responde: “Porque não te vi 
chegando!” 
Sabe por que, caro aluno? É que motivação é um processo interno, porém o líder pode agir como 
facilitador desse processo de motivação, dando condições para que Sr. Pedro e seus colegas de 
trabalho consigam alcançar seus objetivos. 
Partindo desses conceitos de motivação, percebe-se que as pessoas não são motivadas pelas 
atitudes de outras, e sim por suaspróprias necessidades. Você deve estar se perguntando: se a 
motivação nasce das necessidades individuais, como as organizações poderão motivar seus 
colaboradores? 
As organizações têm de satisfazer as necessidades de seus funcionários e saber que eles se 
esforçarão para cumprir corretamente suas tarefas se essas necessidades forem satisfeitas. Em 
outras palavras, para os técnicos de segurança ou gestores, o grande desafio da motivação é levar 
as pessoas a colaborarem com seu trabalho para a execução das atividades e alcance dos objetivos 
da organização. 
Agora você deve está refletindo: As pessoas mudam de atividade quando querem.... Têm 
necessidades individuais... E como eu posso compreender, prever ou controlar as atividades das 
pessoas? 
Para tentar responder a essa pergunta, consideramos que a motivação de uma pessoa depende da 
força de seus motivos. Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. 
São as molas da ação. Também se pode identificar os motivos com as necessidades. 
Por exemplo: Sr. Pedro pode estar com fome, com sede e com sono, mas naquele momento sua 
necessidade mais forte é passar na prova no dia seguinte. Então, Sr. Pedro poderá estar mais 
motivado para estudar do que para comer, beber ou mesmo dormir. 
 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 25 
Não há unanimidade quanto à origem dessa energia que é a motivação. Você deve lembrar que 
mencionamos, em Comportamento Humano, na 1ª Competência, que o fator pessoal de 
insegurança, chamado anteriormente como ato inseguro, pode ocorrer devido à não adaptação do 
indivíduo à máquina ou ao emprego. Ademais, existe uma alta probabilidade desta não adaptação 
surgir como consequência do desconhecimento e/ou falta de motivação do empregado. 
Percebe-se, então, que um treinamento se faz necessário para transmitir aos empregados os 
conhecimentos relativos à tarefa que ele irá desempenhar e às máquinas que irá operar, no próprio 
ambiente de trabalho. Tal fator contribui para transferir para a Organização o desafio de propiciar a 
aprendizagem fundamental e especializada a seu colaborador. Por esse motivo, sinaliza-se, no 
estudo do condicionamento, o seu potencial como um método de aprendizagem e como relatamos 
nas vídeo-aulas. 
 
 
 
E aí, contemplou o vídeo? Se não viu, é melhor fechar esse caderno e ir vê-lo. Caso já tenha visto, 
vamos aprender algumas teorias da motivação? 
2.2 Motivação pela deficiência 
Vamos entender um pouco como isso acontece, caro aluno. Em primeiro lugar, é bom deixar claro 
que não existe um modelo ideal ou concordância universal de saúde psicológica, o que torna difícil 
especificar quais necessidades deverão ser satisfeitas. Outra dificuldade é que a pessoa pode 
substituir uma necessidade psicológica por outra, ou seja, pode compensar a falta de uma 
necessidade satisfazendo outra necessidade, como vimos no exemplo do vídeo de Madre Tereza de 
Calcutá. 
 
Falando neles, que tal a gente dá uma pausa aqui e assistir o vídeo da 
segunda competência? 
 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 26 
No trabalho, o trabalhador alcança várias formas de satisfação de necessidades. Satisfeitas as 
necessidades ou parte delas, a pessoa começa a ter um relacionamento humano mais efetivo e 
menos conflitante. 
É sobre isso que vamos falar a seguir. São as teorias de Herzberg e Maslow que admitem que o 
homem se mova para completar o que lhe falta. Seus modelos são conhecidos como cognitivos 
porque estão baseados na cognição, isto é, no pensamento e no sentimento. Relacionam a pessoa 
com seu eu íntimo e com a maneira como seu estado mental de necessidades determina o 
comportamento. 
Voltando ao nosso personagem, parece aceitável que Sr. Pedro, no início de sua vida profissional, 
inclua salário e estabilidade no emprego entre as coisas essenciais ou prioritárias. Após algum 
tempo, acrescentará a elas conforto e segurança física no trabalho, possibilidade de progresso 
profissional, etc. 
Progredindo na profissão, colocará itens como: sentir-se aceito pelos colegas, obter 
reconhecimento pelo trabalho bem realizado, etc. 
 
 
 
Figura 4 – Dinheiro. 
Fonte: http://mentesbrilhantes. 
wordpress.com/2010/07/12/reco
mpensa-e-motivacao/ 
Descrição: uma figura laranja em 
formato de pessoa com uma haste 
presa na cintura com sua ponta a 
frente e o símbolo do cifrão na sua 
ponta em amarelo. 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 27 
Maslow e Herzberg incluíram esses e outros tipos de fatores ou necessidades em suas análises e 
chegaram a conclusões semelhantes em alguns aspectos, complementares em outros, construindo 
modelos cujo foco são os fatores ligados ao indivíduo e você verá a seguir. 
2.2.1 Teoria de Herzberg 
Herzberg dividiu os fatores que afetam o comportamento do indivíduo em dois grupos: os 
higiênicos e os motivacionais (CHIAVENATO, 1993). Os fatores higiênicos, extrínsecos ao indivíduo, 
compreendem salário, benefícios recebidos, segurança no cargo, relações interpessoais no trabalho. 
No caso de insuficiência, aqueles fatores provocariam insatisfação, porém, se atendidos, eles não 
despertariam a motivação ao colaborador. A motivação é despertada pelos fatores motivacionais, 
intrínsecos ao profissional, representados por reconhecimento, status, responsabilidade, 
oportunidade de crescimento, riqueza do trabalho, desafios. A ausência desses fatores, contudo, 
não ocasionaria insatisfação. (CHIAVENATO, 1993). 
Você deve estar pensando: mas, professora, como definir alto salário e emprego seguro? O que é 
obter reconhecimento? Um cargo melhor? Pois é, caro aluno, esses conceitos estão ligados a 
valores e conteúdos emocionais de cada colaborador. Um jovem Técnico de Segurança deu o 
seguinte depoimento: o salário, em si, não o faz trabalhar mais, porém, com um bom salário ele 
consegue mais garotas; portanto, o que o move é o salário. 
Fique sabendo, caro aluno, que alguns autores criticam o modelo de Herzberg, mas todos 
concordam que o líder para manter sua equipe motivada, deve procurar criar um ambiente onde 
haja possibilidades de crescimento e desenvolvimento na empresa; reconheça o esforço do 
colaborador para a realização dos objetivos, ofereça feedback e acredite no potencial de realização 
da sua equipe. 
 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 28 
2.2.2 Teoria de Maslow 
Diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que, mediante oportunidade e estímulos 
adequados, as pessoas passam a trabalhar com maior motivação e entusiasmo. Logo, precisam que 
o líder saiba quais são esses estímulos. 
Maslow constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força e nesse 
sentido estabeleceu a conhecida hierarquia de necessidades básicas, classificadas em cinco grupos 
ilustrados na imagem abaixo. 
 
 
 
 
Figura 5 – Pirâmide das Necessidades 
Fonte: http://site.suamente.com.br/a-
piramide-de-maslow/ 
Descrição: figura em formato de 
pirâmide azul contendo em cada andar 
uma das necessidades intituladas por 
Maslow. 
Saiba, caro aluno, que existe uma hierarquia de necessidades no homem, portanto, se um homem 
não tem satisfeitas as suas necessidades fisiológicas, ele não vai possuir a consciência das 
necessidades de estima, por exemplo. 
A teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de trabalho porque ressalta que os 
colaboradores não necessitam apenas de recompensas financeiras, mas também de respeito e 
atenção dos outros. 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 29 
Para estimular a motivação do colaborador, é preciso entender em qual nível da hierarquia este 
colaborador estáno determinado momento, para então concentrar a atenção na satisfação das 
necessidades daquele nível ou do nível superior (ROBBINS, 2001). 
Porém, na simples observação do cotidiano, você já deve ter notado que as necessidades imediatas 
não obedecem sempre à sequência proposta na hierarquia de Maslow. Conversamos sobre isso, 
também, na videoaula, lembra? Você já deve ter visto pai de família se sacrificar para obter 
estabilidade no emprego, muitas vezes suportando privações e sofrimentos, não é verdade? 
Por que isso acontece? Porque existem fatores ligados ao indivíduo, a sua personalidade, ao grupo 
familiar, ao momento histórico, à sociedade. Ou seja, a cultura exerce significativamente influência 
nos comportamentos. Você já parou pra pensar nos pilotos suicidas e guerreiros dispostos a rasgar 
o ventre com a espada? Esses comportamentos não encontram espaço nas sociedades ocidentais. 
Isso prova que o comportamento do colaborador é influenciado não apenas pelo ambiente físico, 
mas também por fatores sociais no local de trabalho. 
Então, qual é a melhor maneira para conseguir que o colaborador empenhe todo o seu esforço ao 
cumprimento das tarefas organizacionais? Segundo Hampton (1992), é possibilitar-lhe, através do 
trabalho, a satisfação de suas necessidades não realizadas. 
2.2.3 Teoria das Expectativas 
A teoria da motivação das expectativas tenta explicar o comportamento das metas do colaborador 
e de suas expectativas de alcançá-las. Essa abordagem surgiu alguns anos depois da teoria de 
Herzberg, o primeiro a expor completamente foi Victor Vroom, em 1964. 
Esta teoria diz que a motivação é uma função de três componentes: expectativa, instrumentalidade 
e valência. Ou seja, para que o colaborador se sinta motivado, ele precisa valorizar a recompensa, 
acreditar que fazendo um maior esforço o levará a um desempenho melhor e, consequentemente, 
resultará em recompensas maiores. (BOWDITCH e BUONO, 2000). 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 30 
Vamos entender melhor os três elementos básicos da teoria das expectativas? Definidos por Vroom 
(1964), segundo Montana e Charnov (2003), são da seguinte maneira: 
a) Expectativa: o comportamento é associado à percepção individual da probabilidade de que o 
esforço acarretará um determinado desempenho. 
b) Instrumentalidade: o comportamento é influenciado pela expectativa de que cada nível de 
desempenho conduzirá a diferentes tipos de recompensas. 
c) Valência: é a força ou atração das recompensas, que decorre da necessidade dominante de 
uma pessoa, em uma situação particular. 
Vamos espiar o passado de Sr. Pedro e compreender como isso acontece? 
Imagine que Sr. Pedro foi uma criança que aprendeu a lutar pelo que lhe interessava, 
desenvolvendo a percepção de que batalhando, sempre se consegue algo. Situações em que Sr. 
Pedro obteve sucesso o estimularam a estabelecer metas mais desafiadoras e a se esforçar para 
atingi-las. Mas, se Sr. Pedro tivesse sido um garoto superprotegido, acomodando-se à espera do 
socorro familiar? 
Esse modelo se baseia na ideia de que o comportamento depende de suas consequências, portanto, 
podemos pelo menos afetar, certo número de comportamentos dos colaboradores mediante a 
manipulação das consequências. De acordo com a lei do efeito, que fundamenta esse modelo, uma 
pessoa tende a repetir aquele comportamento que foi acompanhado de consequências favoráveis. 
A expectativa também se liga às aptidões. Sr. Pedro terá expectativas mais favoráveis de obter 
sucesso em atividades para as quais possua aptidão natural ou já desenvolvida. 
Conhecer as teorias motivacionais é de grande importância para você, futuro Técnico de Segurança 
no Trabalho, para que possa entender o comportamento dos colaboradores. A partir dessas teorias 
é possível você analisar os comportamentos dos colaboradores, diagnosticando por que estes 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 31 
ocorrem, com que frequência, e identificando consequências específicas que os auxiliam quando os 
esquemas de motivação são aplicados de forma sistemática. 
2.3 Satisfação no trabalho 
Os estudos sobre satisfação no trabalho estão intimamente relacionados à qualidade de vida e 
estresses. É um fenômeno amplamente estudado pela influência que a mesma pode exercer sobre 
o colaborador, afetando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, 
tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações. 
Assim como você leu nos capítulos anteriores que não há consenso na teoria da motivação, viu 
também na entrevista da videoaula que não há unidade sobre conceitos nem sobre teorias ou 
modelos teóricos de satisfação no trabalho. 
Satisfação no trabalho é um assunto complexo e de difícil definição. Mas, calma, pois você vai 
compreendê-lo! 
O engano na compreensão entre os termos “motivação” e “satisfação” tem causado erros nos 
estudos, principalmente no que se refere a estabelecer relação entre satisfação no trabalho com 
produtividade (Pérez, 1980). 
A diferença entre motivação e satisfação é definida por Steuer (1989) da seguinte maneira: a 
motivação apresenta a tensão gerada por uma necessidade. Já a satisfação expressa a sensação de 
atendimento da necessidade. 
Portanto, satisfação no trabalho também pode ser definida como sentimento vivido pelo 
colaborador em resposta à situação total do trabalho (MARTINEZ, 2002). 
Tendo como ponto de referência a Teoria de Locke, você pode considerar caro aluno, a satisfação 
no trabalho como uma função da relação percebida entre o que o colaborador quer de seu trabalho 
e o que ele percebe que está obtendo. 
 Competência 02 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 32 
Já insatisfação no trabalho seria um estado emocional não prazeroso, em que o colaborador ver 
seus valores relacionados ao trabalho ignorados ou negados e, portanto, se sente frustrado. Assim, 
a satisfação e insatisfação são situações opostas de um mesmo fenômeno, ou seja, um estado 
emocional que se manifesta na forma de alegria (satisfação) ou sofrimento (insatisfação). 
 
 
 
 
 
 
Figura 6 – Satisfação no Trabalho 
Fonte: http://edradobrasil.wordpress.com/2013 
/01/30/os-segredos-para-a-satisfacao-no-traba 
lho/ 
Descrição: figura com vários trabalhadores 
vestindo as roupas da sua profissão, como: 
advogado, enfermeiro, médico, segurança do 
trabalho, recepcionista, etc. Todos sorrindo com 
os braços para cima. 
Embora existam diferenças individuais significativas em relação ao que os colaboradores querem de 
seus trabalhos, também existem grandes semelhanças entre os fatores causais da satisfação no 
trabalho. São eles: 
a) eventos e condições (trabalho em si, pagamento, promoção, condições de trabalho e 
ambiente de trabalho); 
b) agentes (colegas e subordinados, supervisão e gerenciamento). 
E é ciente desse fato que você, Técnico de Segurança do Trabalho, vai atuar, certo? 
 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 33 
2.4 Consequências da satisfação no trabalho 
A satisfação no trabalho tem sido apontada como exercendo influências sobre o colaborador, que 
podem se manifestar sobre sua saúde, qualidade de vida e comportamento, com consequências 
para os indivíduos e para as organizações. 
 Saúde 
Satisfação no trabalho tem sido associada à saúde do colaborador, em que indivíduos mais 
satisfeitos com seu trabalho apresentam melhor qualidade de saúde e menor ocorrência de 
doenças, tanto no que se refere à saúde física como mental (Rocha, 1996). A satisfação no trabalho 
também tem sido apontada como um fator associado à longevidade. Esta questão será discutida 
mais detalhadamentena 3ª competência. 
 Qualidade de Vida 
A satisfação do colaborador com seu trabalho influencia a satisfação com sua vida através das 
emoções do trabalho para a vida fora do trabalho e de atitudes decorrentes, que também podem 
afetar, especificamente, as relações sociais e familiares. Pode-se dizer também que a satisfação 
global no trabalho é um dos principais componentes da satisfação geral com a vida. 
 Comportamento 
O nível de satisfação no trabalho afeta o comportamento, alguns exemplos são: absentismo, 
rotatividade, queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho, dependência de álcool ou 
drogas. A forma como um colaborador reagirá em resposta à emoção depende de seus valores, 
crenças, dificuldades e oportunidades oferecidas na situação e da forma como o aspecto é 
percebido, se como benéfico ou prejudicial. 
Os efeitos comportamentais consequentes a essas ações ou tendências de ações manifestam-se de 
várias maneiras. Algumas delas são: 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 34 
Ausências: o colaborador pode procurar formas de evitar a situação que provoca insatisfação; uma 
dessas formas é manter-se afastado do trabalho por meio de faltas, atrasos ou pausas prolongadas 
e/ou não autorizadas. A ausência psicológica ocorre quando o colaborador se torna passivo e 
desinteressado de seu trabalho; 
Produtividade: há polêmica sobre as associações entre satisfação no trabalho e produtividade e 
sobre a insatisfação levar à queda de produtividade ou vice-versa, ou ainda se existem elementos 
que podem afetar tanto a satisfação como a produtividade. Baixa produtividade e qualidade 
insatisfatória do trabalho são respostas possíveis à insatisfação no trabalho, mas que certamente 
não ocorrem em todos os colaboradores insatisfeitos. A insatisfação também pode ter efeitos sobre 
a produtividade por meio de absentismo, rotatividade, greves, conforme comentado 
anteriormente; 
Protestos e Greves: a insatisfação com a situação de trabalho pode dar origem a tentativas para 
modificar esta situação por meio de protestos ou greves; 
Satisfação com a Vida: há efeitos sobre a satisfação com a vida decorrentes das alternativas de 
enfrentamento e ação face à insatisfação no trabalho. Como o trabalho é um componente da vida, 
pode afetar a atitude perante a vida como um todo, porém a forma como isso ocorre não é a 
mesma para todos e dependerá da importância do trabalho na hierarquia de valores do indivíduo e 
do grupo. 
Você leu no final desta competência acerca do impacto que a insatisfação causa na qualidade de 
vida do colaborador. Na próxima competência, tentar-se-á resumir as considerações sobre os 
principais autores selecionados que possa enfatizar o papel da satisfação no trabalho como 
elemento importante da prevenção de doenças e na promoção da saúde. 
 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 7 – Vida de 
Inseto 
Fonte: http://cinensaio. 
blogspot.com.br/2011/
05/vida-de-iseto.html 
Descrição: imagem que 
mostra a capa do filme 
vida de inseto com 
letras em laranja, a 
cabeça da formiga em 
azul com seus olhos 
arregalados mordendo 
uma folha e o fundo em 
verde. 
Encerramos a nossa segunda competência por aqui. Não deixe de participar dos nossos Fóruns. 
Nestes você poderá esclarecer suas dúvidas. E muita atenção à atividade semanal e à aula-
atividade. Bons Estudos! 
“A verdadeira medida de um homem não é como ele se comporta em momentos de conforto e 
conveniência, mas como ele se mantém em tempos de controvérsia e desafio”. 
Martin Luther King Jr 
 
 
 
Dica da Semana: 
Caso você ainda não tenha assistido o filme Vida de Inseto, deixamos a 
dica! E caso já tenha assistido, vale a pena um repeteco! Assim, você 
ampliará os seus conhecimentos sobre satisfação no trabalho! 
 
 Competência 02 
 
 
 
 
 
 
 
 
 36 
3. Competência 03 | Compreender os Aspectos Psicológicos que 
Contribuem para o Aumento da Incidência de Acidentes de Trabalho, 
Agindo sobre Eles por Meio de Práticas Saudáveis na Organização 
Caro aluno, 
Nesta competência você ampliará sua compreensão sobre o conceito de transtorno mental e 
transtorno do estresse e verá as suas consequências no ambiente organizacional, onde são afetadas 
a produtividade e a qualidade de vida. Aprenderá sobre a relação entre satisfação no trabalho e a 
saúde do colaborador. Terá, também, a sua disposição, algumas possibilidades de atuações do 
Técnico de Segurança no Trabalho na promoção da saúde mental e física do colaborador. 
Bons estudos! 
3.1 Relações entre Satisfação no trabalho e saúde do Colaborador 
O trabalho vem se tornando cada vez mais importante na vida do indivíduo. Só que essa 
centralidade, caro aluno, traz consequências paradoxais para a integridade física, psíquica e social 
dos colaboradores. 
Freud, em seus estudos, considerou o trabalho como uma das fontes de felicidade e salientou a 
importância dada à sua influência positiva na vida das pessoas, o que se refere de alguma forma, à 
ideia do trabalho como fonte de prazer, satisfação e bem estar. 
O trabalho pode ser um prazer, dependendo das condições em que o colaborador realiza suas 
atividades, da sua atitude em relação à tarefa executada e da compatibilidade entre as exigências e 
a competência do colaborador. 
A satisfação com o trabalho está interligada à saúde do colaborador, pois colaboradores mais 
satisfeitos demonstram mais qualidade de saúde e menor ocorrência de doenças. Assim, satisfação 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
 37 
no trabalho também é importante para a saúde mental do colaborador na medida em que a doença 
pode ter uma extensão de seu efeito para a vida particular e, ao contrário, caso ocorra a 
insatisfação no trabalho, será acompanhada de desapontamento que interferirá na vida do 
colaborador, afetando seu comportamento dentro e fora do trabalho. Certo, caro aluno? 
3.1.1 Satisfação no trabalho e saúde física 
Você já deve saber, futuro Técnico de Segurança do Trabalho, que a saúde física do colaborador é 
influenciada pelas condições de trabalho, sendo as mesmas relacionadas ao ambiente físico, 
químico e biológico, bem como às condições de higiene, segurança e características das dimensões 
humanas na atividade exercida no trabalho. 
Agentes químicos, físicos, biológicos e ergonômicos são riscos de acidentes decorrentes do 
ambiente de trabalho. Sendo assim, são capazes de causar danos à saúde e à integridade física do 
colaborador em função de sua natureza, intensidade, sensibilidade e tempo de exposição. 
 
 
 
 
 
 
Figura 8- Agentes. 
Fonte: http://s3.amazonaws.com/magoo/ 
ABAAAfMQUAF-1.jpg 
Descrição: um gráfico de pizza dividido em 
cinco partes por riscos. Em verde os riscos 
físicos, em azul os riscos de acidentes, em 
amarelo os riscos ergonômicos; em marrom 
os riscos biológicos e em vermelho os riscos 
químicos. 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
 38 
Além disso, a organização do trabalho, relacionada ao conteúdo da tarefa, hierarquia, sistema de 
gestão, divisão do trabalho, delegação de responsabilidades, etc. produz efeito sobre a 
subjetividade e saúde mental dos colaboradores (DEJOURS, 1994). 
Alguns autores dizem que colaborador mais satisfeito tem melhor qualidade de saúde física e os 
colaboradores insatisfeitos apresentam mais dores musculares, fadiga, problemas digestivos e 
respiratórios. 
Podemos aceitar esses resultados, uma vez que satisfação é um estado emocional e que as 
emoções implicam respostas físicas involuntárias. Dessa forma, o nível de satisfação pode atuar 
como fonte de estresse agindo sobre ocolaborador de forma a provocar reações orgânicas 
involuntárias. 
Agora, é bom deixar claro, prezado aluno, que situação física é covariante para satisfação no 
trabalho, ou seja, ritmo de trabalho, sobrecarga, estresse pode exercer mais impacto na saúde do 
colaborador do que a satisfação no trabalho. Além disso, características e condições preexistentes 
da saúde do colaborador poderiam estar interferindo nesta associação. 
3.1.2 Satisfação no trabalho e saúde mental 
A satisfação no trabalho é um dos principais elementos para a satisfação geral com a vida e uma 
sensação de bem-estar (MARTINEZ, 2002). Assim, satisfação no trabalho também é importante para 
a saúde mental do colaborador porque você não consegue diferenciar sua vida particular da sua 
vida do trabalho. Caso ocorra insatisfação no trabalho, você afetará através de comportamentos 
sua vida fora do trabalho (CODA, 1986). 
Alguns estudiosos identificaram associações entre fatores relacionados ao trabalho e saúde mental 
com esgotamento, depressão e a síndrome de burnout. Você já ouviu falar? Aprofundaremos este 
tema mais à frente. 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fique sabendo que colaboradores insatisfeitos demonstraram ter mais chance de desenvolver 
ansiedade depressiva em situações difíceis, o que provavelmente dificultaria sua atividade laboral e, 
consequentemente, seu desempenho, e esses colaboradores sentem mais os efeitos do estresse 
causado por sobrecarga, apresentando sintomas como dores de cabeça, corpo tenso, fraqueza 
muscular do que os colaboradores satisfeitos. 
Ramirez apud Rocha (1996), estudando os efeitos do estresse e da satisfação no trabalho sobre a 
saúde mental de médicos especialistas de hospitais do Reino Unido, perceberam que a satisfação 
no trabalho protege a saúde contra o estresse. 
E ainda, que as condições físicas, químicas e biológicas vinculadas à execução do trabalho 
interferem muito nos processos mentais. É sabendo dessas informações importantes que você vai 
atuar no ambiente de trabalho, futuro técnico de segurança. 
Você deve estar se perguntando até agora: por que a relação entre saúde e satisfação no trabalho é 
tão complicada? A relação entre saúde e satisfação no trabalho é difícil de ser estabelecida, porque 
nem sempre está claro se satisfação produz saúde ou se saúde produz satisfação. Infelizmente para 
alguns colaboradores o trabalho pode ser ameaçador à saúde física, emocional e social fazendo com 
que ele tenha doenças denominadas doença do trabalho. 
3.2. Organização do trabalho 
Os estudos relacionados à saúde mental do colaborador encontram na organização do trabalho a 
condição mais determinante dos males psíquicos relacionados às atividades laborais. 
 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 9 - Pressão do Chefe 
Fonte: http://www.melhoramiga. 
com.br/2009/11/postura-negativa 
-de-chefes-eleva-riscos-de-proble 
mas-mentais-nos-funcionarios/ 
Descrição: figura com duas 
pessoas, uma representando o 
chefe que está em tamanho maior 
apontando o dedo indicado e 
gritando tanto que deixa sair 
saliva da sua boca que cai na outra 
pessoa que é em tamanho menor 
e está assustado e deixar os 
papeis que estava em suas mãos 
voarem. 
As características negativas das tarefas e o curto tempo exigido para o cumprimento delas permite 
compreender o início de um agravamento mental, resultando em tensões. Essas mesmas tensões 
poderão vir acompanhadas de outros aspectos organizacionais. Por exemplo: quanto mais rígido o 
controle exercido do chefe de Sr. Pedro, maior será a ansiedade apresentada por ele. Isso 
comprometerá não somente a saúde do trabalhador, mas também os riscos de acidentes. 
 Fique sabendo que a estruturação temporal do trabalho também influencia neste 
dinamismo e diz respeito aos seguintes aspectos: 
 Duração da jornada diária de trabalho; 
 Duração e frequência das pausas destinadas a descanso e/ou refeições; 
 Regime horário: diurno, noturno, em turnos alternados, escalas, revezamento, etc.; 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Ritmo (intensidade, monotonia, etc.); 
 Dimensionamento e frequência das folgas: dias da semana em que ocorrem; 
 Intervalos interjornadas. 
Paralelamente à estruturação temporal do trabalho, assumem agravos à saúde do colaborador: 
aspectos relacionados à repetitividade / variabilidade das tarefas, qualidades das pausas, das 
folgas e dos intervalos interjornadas. Esses aspectos tornam-se ricos mentais de indivíduos ou de 
equipes de trabalho. 
Pode-se afirmar, caro aluno, que quanto menor a participação do colaborador na forma de como 
organizar sua própria atividade e no controle sobre esta, maiores as probabilidades de que esta 
atividade comprometa a saúde mental dele. 
A ideia de “distúrbio mental” é geralmente associada à de uma perda da capacidade laboral; nem 
sempre ocorre assim, todavia, a permanência no local de trabalho frequentemente estampa 
particularidades às formas pelas quais o distúrbio pode se manifestar. Modificações de humor ou de 
conduta podem ser observadas e devem ser interpretadas pelo Técnico de Segurança no Trabalho. 
A primeira ação é encaminhar o colaborador ao médico do trabalho, mas também pode acontecer 
mudança no comportamento que, às vezes, é interpretada como irresponsabilidade ou despreparo 
emocional e como consequência o colaborador é demitido por justa causa sem oportunidade de se 
investigar e estabelecer um diagnóstico médico. 
O que se verifica, então, aluno, é que o que não é visto pela empresa recai sobre o colaborador e 
esse mal faz com que ele adoeça fisicamente e até expresse de outra maneira seus sofrimentos 
como nos seguintes contextos: incidentes ou acidentes do trabalho; falhas de desempenho; 
absenteísmo; conflitos interpessoais no trabalho; acidentes de trajeto; conflitos familiares / 
envolvimento em outros conflitos fora do trabalho. Observa-se também a influência das tensões do 
trabalho no círculo familiar, gerando muitos conflitos e desuniões. 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Diante desse fato, cabe ao líder e ao Técnico da Segurança no Trabalho a promoção da saúde 
mental, como parte de suas atividades. E compreender que a promoção da saúde mental é o 
combate aos transtornos mentais e a neutralização dos fatores que os favorecem. 
De você, espera-se que: compreenda que a promoção da saúde mental constitui estratégia para 
aumento de produtividade, com qualidade de vida; tenha conhecimentos mínimos sobre 
transtornos mentais, capacitando-se para atuar na promoção da saúde mental e a percepção da 
importância para organização do trabalho do psicólogo como profissional da saúde. 
 
 
 
 
3.3 Transtornos relacionados ao estresse 
O termo “estresse” tem sido adotado como explicação para todos os tipos de males. Estresse não é 
ansiedade. A ansiedade é um “sentimento de apreensão provocado pela antecipação de um perigo, 
interno ou externo”. (KAPLAN e SADOCK, 1993). Trata-se de emoção normal, presente no cotidiano, 
necessária à concentração, à vigilância e toda uma série de comportamentos do indivíduo. Também 
não se deve confundir medo com ansiedade. O medo é fácil de especificar, já a ansiedade seu 
motivo não é claro. 
Mas o que é estresse? A palavra estresse significa o conjunto de reações desencadeadas no 
organismo por situações de medo, emergência ou crise: aumento de concentração e atenção, de 
força e velocidade, ritmo cardíaco e pressão arterial. 
Alguns autores alertam que fatores capazes de provocar estresse encontram-se no cotidiano, 
procedente da atividade física, mental ou emocional; trata-se de algo tão individual queuma coisa 
pode ser relaxante para uma pessoa e ser estressante para outra. Ex.: um coordenador de sistemas 
 
 
 
O diagnóstico por profissionais especializados é indispensável para 
qualquer conclusão. Não cabe ao Técnico de Segurança no Trabalho 
realizar qualquer espécie de diagnóstico 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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da informação se sente incapaz de permanecer três dias consecutivos em uma praia: “a inatividade 
me mata”, declara. No entanto, permanece tranquilo durante os períodos em que responde pela 
complexa manutenção corretiva da rede de computadores que gerencia. 
A definição de estresse é complexa e varia de acordo com as diferentes correntes de análise. 
Estresse não é doença, e sim uma tentativa de adaptação do organismo que lança mão de suas 
energias preparando-se para fugir ou lutar. Só que esta situação pode gerar doenças denominadas 
psicossomáticas, como: úlceras, cardiopatias, enxaqueca, doenças de pele, depressão, etc. 
Porém, se não é doença, como vou saber se está afetando o colaborador? A palavra-chave para 
identificar a presença de estresse é distúrbio, que é quando os estímulos estressores continuam 
agindo no organismo, eles podem se tornar crônicos e repetitivos, ocasionando falhas no 
mecanismo de defesa. Este quadro pode evoluir para uma exaustão. 
O estresse pode ter diferentes origens, como: frustração por não atingir uma meta; mudança 
forçada de vida da pessoa; pressão para que o colaborador se comporte de determinada forma. 
E não para por aí! Além das situações acima citadas, uma grande quantidade de estresse diário está 
na forma de aborrecimentos, como por exemplo, no trânsito nosso de cada dia: pequenos 
problemas que não são significantes podem acumular e se tornar uma fonte de estresse. 
Os Técnicos de Segurança no trabalho devem estar atentos a esta questão: muitas vezes, não 
valorizamos reclamações a respeito de “picuinhas” do trabalho, achando-as insignificantes, mas, ao 
longo do tempo, elas podem se tornar crônicas. 
Segundo Kaplan (2000), o prolongado processo e as inúmeras tentativas de lidar com determinadas 
situações de estresse conduzem ao estado que se denomina de burnout. Ou seja, o burnout, não é 
um evento, mas um processo resultante da persistência de problemas no trabalho. 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 10 - Síndrome de 
Burnout. 
Fonte: http://renatobecker. 
blogspot.com.br/2011/11/sin
drome-de-burnout.html 
Descrição: imagem de um 
médico atendendo em seu 
consultório um colaborador 
que sofreu um acidente do 
trabalho e está com o rosto 
todo preto. O médico cometa 
que o paciente está com 
Burnout e o paciente tosse. 
O burnout é característico do mundo do trabalho, estreitamente ligado ao ambiente organizacional 
e ataca os profissionais que demonstram maior dedicação ao trabalho. Segundo Pereira (2002), 
caracteriza-se por uma sensação de que não há mais energia disponível, seja para o trabalho ou 
mesmo para a diversão. É uma síndrome caracterizada por três aspectos básicos: exaustão 
emocional, despersonalização, redução da realização pessoal e profissional, conforme 
detalhamento abaixo: 
 Exaustão Emocional – o colaborador se sente com pouca energia para enfrentar o dia 
seguinte de trabalho, e esta situação costuma deixar estes profissionais pouco tolerantes, nervosos, 
amargos no ambiente de trabalho, inclusive fora dele, com familiares e amigos. 
 Despersonalização – caracteriza-se por comportamento de frieza, certa indiferença diante 
das necessidades dos outros e insensibilidade, tornando o contato pouco humanizado com as 
outras pessoas. 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Redução da Realização Pessoal e Profissional – surge principalmente nas áreas que as 
pessoas acreditam ter as carreiras mais promissoras para suas realizações profissionais. Surgem 
sentimentos de decepção e frustração, queda da autoestima, podendo levar à depressão. 
Como você vai perceber? A pessoa manifesta sentimento de ineficácia, a prática profissional é 
afetada, o relacionamento interpessoal e a organização do trabalho sofrem prejuízos. Tem que se 
tomar cuidado para que os sintomas e sinais não sejam confundidos com depressão. Seu 
diagnóstico tem que ser fornecido por profissional especializado, por isso, cabe ao Técnico de 
Segurança no trabalho apenas o encaminhamento a esse profissional. Até porque esse transtorno 
não se resolve por simples interrupção do trabalho, como tirar férias e relaxar. 
 
 
 
 
3.3.1 Consequências do estresse no desempenho e na motivação 
Imagine, mais uma vez, prezado aluno, o caso de Sr. Pedro: ele inicia suas atividades e passa a 
vivenciar um conflito com o superior, de imediato. Este não desenvolve a percepção para a 
existência desse conflito. Sr. Pedro, entretanto, dá ao episódio grande importância e se preocupa, 
continuamente, com o ocorrido – isso lhe provoca ansiedade. 
Um esquema rígido de pensamento instala-se e Seu Pedro começa a remoer o episódio. Surgem 
pensamentos automáticos: qualquer pequeno evento lembra-lhe o conflito que gostaria de 
esquecer. Com o passar do tempo, a digestão é afetada: em consequência, o humor; passa a ter 
dificuldades para iniciar o sono, à noite, adormece lembrando detalhes desagradáveis do 
relacionamento com o chefe. 
 
 
 
Dicas para um bom ambiente de trabalho: 
http://globotv. globo.com/rede-globo/bom-dia-pe/t/edicoes/v/ 
especialista-ensina-como-propiciar-um-bom-ambiente-de-
trabalho/2033365/ 
 
 Competência 03 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A situação não se resolve e inicia-se um círculo vicioso. Sr. Pedro desenvolve um quadro típico de 
estresse: O início tardio do sono compromete o horário para despertar; os atrasos dificultam ainda 
mais suas relações com o supervisor; ele faz automedicação para aplacar as dores de cabeça. Os 
remédios agravam a gastrite; consegue licença para endoscopia; acaba faltando alguns dias, em 
crise de gastrite. O serviço atrasa; os medicamentos comprometem seu orçamento e, por isso, 
acaba necessitando de um adiantamento de salário. 
Como fica a motivação de Sr. Pedro, nessas circunstâncias? E sua produtividade? Suas energias 
psíquicas se concentram no mal estar, oscilando entre a dor de cabeça e a gastrite, o custo do 
remédio e a preocupação em tomá-los na hora certa, comparecer ao exame e esperar por 
resultados. 
O comprometimento do orçamento doméstico dificulta satisfazer as necessidades em níveis mais 
inferiores na hierarquia de Maslow, lembra caro aluno? Tudo está interligado. A observação tem 
que ser completa e você tem que ter conhecimento da teoria. 
Em lugar de procurar o convívio dos colegas, Sr. Pedro prefere isolar-se (mecanismo de defesa) para 
evitar as perguntas óbvias e os formais, tradicionais e irritantes “logo você estará bom Sr. Pedro”, 
“Cuide-se Sr. Pedro”, etc. 
As reações de Seu Pedro dependem de sua história familiar e experiências anteriores. Uns apenas 
choram; outros negam que estar acontecendo algum fato; há os que procuram cercar-se de amigos 
para dividir as dificuldades. Cada colaborador apresenta reações características, refletindo 
estratégias de comportamento bem-sucedidas em ocasiões anteriores. 
Importa compreender que o deslocamento da energia psíquica, para dar conta das consequências 
de qualquer conflito, faz-se à custa da produtividade e da qualidade do trabalho do profissional. 
Caro aluno, esse caso hipotético apresentado mostrou que a simples presença da ansiedade não é 
ocasionadora de transtornos, ela faz parte do cotidiano de todos. O que interessa é a intensidade e 
a duração da sua presença. 
 Competência 03