Aula 02

Prévia do material em texto

Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 1
 
Queridos alunos! 
 
É com muita satisfação que estou aqui para apresentar a segunda aula 
de nosso curso de teoria e exercícios FCC comentados. 
 
Com o objetivo de preparar vocês para questões mais complexas, irei 
apresentar questões da banca ESAF, além das questões da FCC. Assim, 
a gente poderá aumentar o número de questões a serem resolvidas. 
 
Vamos ao estudo! 
 
Aula 02: (14/11) Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos 
e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, 
trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do 
contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e 
caracterização; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo 
econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade 
solidária; terceirização. 
 
2.1. Da relação de emprego e da relação de trabalho: 
 
 
 “A relação de emprego é uma das 
modalidades específicas da relação de 
trabalho juridicamente configuradas.” 
(Maurício Godinho Delgado) 
 
 
Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto 
contratado será a prestação de um trabalho humano, 
independentemente de existir subordinação ou contraprestação salarial 
entre as partes contratantes. 
 
Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a 
de trabalho autônomo, eventual, avulso, estagiário, e outras 
modalidades de contratação de prestação de trabalho sem a 
configuração dos elementos caracterizadores da relação de emprego. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 2
 
No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego, 
uma vez que está ausente a onerosidade, ou seja, o estagiário não 
recebe um salário pelos serviços prestados. O mesmo ocorre no 
trabalho voluntário, pois os serviços são prestados gratuitamente. 
 
No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica 
e a alteridade. Já no eventual, inexistirá a não-eventualidade. 
 
É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em 
desconformidade com os requisitos legais, será considerado um 
estágio fraudulento e aí o vínculo de emprego irá formar-se com o 
tomador dos serviços do estagiário. 
 
Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado 
pessoalmente (pessoalidade) por uma pessoa física a uma pessoa física 
ou jurídica, de maneira subordinada (subordinação jurídica), sendo os 
riscos do negócio inteiramente assumidos pelo empregador 
(ajenidad/alteridade). 
 
ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o 
empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou 
jurídica), através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às 
ordens do segundo, recebendo uma contraprestação salarial e não 
podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços deverão ser prestados 
pessoalmente. 
 
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se 
aos elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos 
afirmar que todos os empregados são trabalhadores (relação de 
trabalho), mas nem todos os trabalhadores são empregados (relação de 
emprego). 
 
Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da 
relação de emprego, através da presença de seus cinco elementos 
constitutivos, pois a ausência de algum deles acarreta a não existência 
da relação de emprego e, portanto, a inexistência de vínculo 
empregatício e de contrato de trabalho. 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 3
 
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la 
através da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-
jurídicos, estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as 
figuras do empregado e do empregador, são eles: 
 
� Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O 
empregado será sempre pessoa física ou natural, mas o 
empregador poderá ser pessoa jurídica ou pessoa física ou 
natural. Logo, para ser considerado empregado é necessário 
que o trabalho seja prestado por pessoa física ou natural. 
 
� Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir 
por outra pessoa na prestação de seus serviços, devendo 
prestar as suas obrigações de forma “intuitu personae”, ou 
seja, de forma pessoal. A pessoalidade é um elemento que 
incide apenas sobre a figura do empregado, pois em relação ao 
empregador prevalece a despersonalização, fato que nós 
estudaremos mais adiante quando falarmos de sucessão. 
 
� Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que 
diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador 
autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado 
está subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo 
obedecer as suas ordens e o trabalhador autônomo presta os 
seus serviços de forma autônoma. 
 
� Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma 
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua 
força de trabalho à disposição de seu empregador e deverá 
receber um salário por isto. Assim, o trabalho voluntário no 
qual o empregado nada recebe é considerado relação de 
trabalho porque está ausente o requisito da onerosidade. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 4
 
� Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de 
emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através 
deste princípio, objetiva-se a permanência do empregado no 
emprego e o requisito da não-eventualidade caracteriza-se, 
exatamente, pelo modo permanente, não-eventual, não-
esporádico, habitual com que o trabalho deva ser prestado. 
Quadro esquemático: 
 
Relação de emprego 
Empregado doméstico 
Empregado rural 
Empregado 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho 
Trabalhador avulso 
Trabalhador eventual 
Trabalhador autônomo 
Trabalho voluntário 
Estagiário Regular 
 
 
Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre 
são cobradas nas provas de concurso público. 
A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação 
de emprego entre o policial militar e a empresa privada e a Súmula 363 
que fala da impossibilidade de reconhecimento da relação de emprego 
com órgãos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional. 
 
 
BIZU DE PROVA 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 5
 
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é 
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e 
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no 
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas 
quando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a 
Administração sem a prévia existência de um concurso público. São 
elas: os depósitos do FGTS e os saláriosreferentes às horas 
trabalhadas. 
 
É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente 
publicada. 
 
SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. 
CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. 
ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO 
VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, 
considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado 
originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a 
existir após a sua privatização. 
 
Distinção dos demais trabalhadores (eventual, autônomo, de 
empreitada): 
 
Adotarei a distinção do jurista Maurício Godinho Delgado, uma vez 
que ele é o jurista que vem sendo adotado pelas bancas. 
a) Trabalho Eventual: É aquele em que a pessoa física presta 
serviços ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa 
física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as 
normas da CLT não se aplicam a ele. 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 6
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas 
estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam 
serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, 
considerados empregados. Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o 
diarista doméstico (aquele que presta serviços de faxina, em regra de 
duas a três vezes por semana, conforme entendimento jurisprudencial). 
 
� Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São 
elas: a) Teoria do evento; b) Teoria da Descontinuidade; c) Teoria 
da Fixação Jurídica; d) Teoria dos Fins da Empresa. 
 
a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de 
serviço para o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de 
curta duração para a empresa. Caso ele seja de curta duração para a 
empresa o trabalhador será considerado eventual e não empregado. 
Esta teoria não foi aceita pela doutrina brasileira. 
 
b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o 
conceito temporal da prestação de serviços, ou seja, eventual seria o 
trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo: um 
professor que ministre uma aula, apenas, em determinada Universidade. 
 
c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele 
trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma 
simultânea sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira que cada dia da 
semana está em uma residência diferente. 
 
d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do 
serviço em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual 
será aquele que não estiver inserido na atividade normal da empresa. 
Por esta teoria a bilheteira do cinema que só funciona nos finais de 
semana é considerada empregada, porque a venda de ingressos está 
inserida na atividade normal da empresa. 
 
 Atenção: A distinção entre o empregado e o trabalhador eventual 
é o elemento de permanência, ou seja, a não-eventualidade. Assim, 
caso esta esteja presente, de forma concomitante com os outros 
elementos fático-jurídicos da relação de emprego, caracterizar-se-á a 
relação de emprego. 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 7
 
b) Trabalho Autônomo: A diferenciação central entre o trabalho 
autônomo e o empregado está na subordinação. 
 
 O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação 
do trabalhador ao tomador de serviços. AUTONOMIA é o que rege o 
trabalho autônomo, como o próprio nome já reflete. 
 
 O próprio prestador de serviços é que irá estabelecer a forma de 
realização dos serviços. 
 
C) Empreitada: A pessoalidade não é inerente ao contrato de 
empreitada. 
 
A empreitada distingue-se da locação de serviços por ser um 
contrato de resultado, ou seja, objetiva-se uma obra específica. Já na 
locação de serviços há um contrato de atividade, independentemente do 
resultado a ser alcançado. 
 
Em relação ao contrato de trabalho a empreitada diferencia-se 
pelo fato de que o empreiteiro não é subordinado ao tomador de seus 
serviços, há autonomia na prestação de seus serviços. O tomador dos 
serviços não detém o poder de direção, ínsito ao contrato de trabalho, 
em relação ao empreiteiro. 
 
“Na subempreitada, quem se comprometeu a efetuar certa obra a 
repassa a alguém para que este a execute parcial ou totalmente” 
(Valentim Carrion). 
 
A CLT trata da subempreitada no art. 455 e a doutrina majoritária 
entende que há responsabilidade subsidiária entre o empreiteiro 
principal e o subempreiteiro. 
 
 Art. 455 da CLT - Nos contratos de subempreitada responderá 
o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de 
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o 
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo 
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 
 Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos 
termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a 
retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das 
obrigações previstas neste artigo. 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 8
 
Em complementação ao nosso estudo, observem as decisões 
abaixo: 
 
TRT15: CÂMARA NEGA VÍNCULO EMPREGATÍCIO DE 
MOTORISTA DE CAMINHÃO COM EMPRESA PRESTADORA 
DE SERVIÇOS Data: 11/01/2012 
Além de dono do veículo, o reclamante, quando não 
podia trabalhar, mandava outra pessoa para substituí-lo 
Por Ademar Lopes Junior 
Na ação na Justiça do Trabalho, o motorista de caminhão afirmou 
que trabalhou de 10 de julho de 2006 a 10 de julho de 2008 em 
prol de uma empresa do ramo de serviços, mas prestava serviços 
para o Município da estância turística de Barra Bonita, recebendo 
salário de R$ 2.400. Não teve contrato de emprego anotado em 
sua CTPS, nem férias, 13º ou pagamento de verbas quando de 
sua dispensa. Também se disse vítima de dano moral. 
A empresa foi revel nos autos, e o Município se defendeu, 
dizendo que “o reclamante atuava como verdadeiro 
empreendedor” e que até “comprou um caminhão”, custeando 
suas despesas e dirigindo ele mesmo o próprio caminhão, 
prestando serviços à empresa. Segundo depoimento da 
testemunha da reclamada, “quando [o reclamante] não podia 
comparecer, outra pessoa dirigia seu caminhão”, já que, disse a 
testemunha, o caminhão não podia parar. O juízo da 2ª Vara do 
Trabalho de Jaú entendeu que “não havia pessoalidade” do 
trabalhador, e por isso julgou improcedentes os seus pedidos. 
Inconformado, ele recorreu, pedindo a reforma da sentença e 
insistindo na declaração do vínculo empregatício. O relator do 
acórdão da 3ª Câmara do TRT, desembargador José Pitas, 
entendeu que o trabalhador não tinha razão em seu 
inconformismo e manteve a sentença integralmente. 
 
O acórdão salientou que o trabalhador é “empresário, autônomo 
e nunca foi empregado das rés” e lembrou que, para o 
reconhecimento do liame empregatício, é necessário que os 
elementos que caracterizam o emprego estejam todos presentes 
(pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e 
subordinação). 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 9
A decisão colegiada também considerou o depoimento pessoal do 
autor, que admitiu o fato de outros motoristas dirigirem o 
caminhão, quando ele, reclamante, não podia comparecer. 
Bem que o autortentou provar a pessoalidade do vínculo, 
dizendo que esta era contínua e que “outra pessoa colocada em 
seu lugar foi por ordem do Município”, porém o acórdão salientou 
que, quanto a isso, “não há prova a respeito”, pois “enquanto a 
testemunha pelo trabalhador diz que ‘em uma única oportunidade 
o reclamante ficou doente, e a primeira reclamada colocou outro 
para dirigir o caminhão do autor’, a outra testemunha, esta pelo 
Município, afirmou que: ‘quando o reclamante não podia ir ou 
tinha algum problema de saúde, o reclamante colocava outro 
motorista para dirigir o caminhão’”. 
Por isso, o acórdão concluiu que o motorista trabalhou na 
condição de autônomo, pois “era responsável pela manutenção 
do veículo que lhe pertencia” e ainda se fazia “substituir sempre 
que necessário”. O fato de o autor receber R$ 2.400 e o 
empregado da ré (testemunha nos autos) receber de salário 
apenas R$ 370 também foi decisivo para comprovar a falta de 
vínculo empregatício entre o motorista e a empresa. 
(Processo 0121000-42.2009.5.15.0055). 
Fonte: www.trt15.jus.br 
Data: 09/01/2012 – 
Publicada originalmente em 24/03/2011 
 
Na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta 
Daniela Torres Conceição analisou o caso de uma trabalhadora 
que, durante 13 anos, exerceu a função de auxiliar de serviços 
gerais numa instituição de assistência à criança e ao adolescente. 
Depois desse período, a empregada foi dispensada e 
recontratada, por prazo determinado, para trabalhar como mãe 
social. Porém, ficou comprovado que ela continuou a 
desempenhar as mesmas atividades do contrato anterior, como, 
por exemplo, cozinhar e cuidar das crianças. Examinando as 
evidências e o conjunto de provas, a magistrada concluiu que o 
único intuito da instituição ao registrar a empregada como mãe 
social foi burlar a legislação trabalhista. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 10
Isso porque a Lei 7.644/87, que regulamenta a atividade de mãe 
social, reduz bastante o rol de direitos dessa categoria específica, 
evidenciando, assim, segundo a juíza, a nítida intenção patronal 
de "economizar" na hora de pagar os créditos trabalhistas. 
 
 
As testemunhas confirmaram que a trabalhadora sempre exerceu 
as funções típicas de auxiliar de serviços gerais, tanto na 
primeira como na segunda contratação. Como se isso não 
bastasse, observa a julgadora que a contratação por prazo 
determinado não obedeceu aos casos restritos permitidos pelo 
artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. De acordo com esse dispositivo 
legal, o contrato por prazo determinado só será válido em caso 
de contrato de experiência, ou para contratação de serviços cuja 
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação, ou, 
ainda, quando as atividades empresariais tenham caráter 
transitório. 
 
Ao examinar o estatuto social da instituição, a magistrada 
constatou que suas atividades não são transitórias, nem do ponto 
de vista da empregadora, nem do ponto de vista da empregada. 
De acordo com o estatuto, a instituição tem como finalidade a 
assistência à criança e ao adolescente, de modo a proporcionar-
lhes formação física, psicológica, espiritual e social. 
 
Portanto, no entender da juíza, os serviços prestados pela 
trabalhadora são permanentes, tendo em vista que são 
essenciais à existência e ao desenvolvimento da atividade 
empresarial. Se fossem serviços transitórios, a instituição não 
teria mantido a empregada na função por 13 anos ininterruptos. 
 
Conforme enfatizou a julgadora, o simples fato de a instituição 
ter celebrado um convênio com o Município de Belo Horizonte 
para desenvolvimento de um projeto de assistência social, com 
vigência no período de abril de 2008 a dezembro de 2009, não 
torna transitória a atividade da empregadora, mas apenas limita 
no tempo um dos seus contratos firmados com terceiros. Mesmo 
após o fim do convênio, a instituição reclamada continuará a 
desenvolver a assistência a menores, necessitando de 
empregados que prestem serviços gerais, como a autora, 
completou. 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 11
Por essas razões, a juíza sentenciante decidiu anular os atos de 
registro da função de mãe social e de contratação por prazo 
determinado, entendendo que eles tiveram o intuito de impedir, 
desvirtuar e fraudar os direitos trabalhistas da ex-empregada. 
Assim, a magistrada acolheu o pedido de retificação da CTPS 
para que conste a função de auxiliar de serviços gerais, pelo 
período de março a dezembro de 2009, e condenou a instituição 
ao pagamento das verbas rescisórias típicas da dispensa sem 
justa causa. (0001483-95.2010.5.03.0005 RO). Fonte: 
www.trt3.jus.br 
 
 Passaremos a analisar, de forma mais detalhada, as 
modalidades de relação de trabalho: 
1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta 
serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, 
assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, 
há autonomia na prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o 
pintor, o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis, 
advogados, médicos, etc. 
Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do 
negócio, uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta 
própria com habitualidade. 
 
 É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação 
de emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços 
todos os requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados 
empregados. 
2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou 
jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da 
CLT não se aplicam a ele. 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 12
 
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas 
estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam 
serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, 
considerados empregados. 
 
Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico 
(aquele que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes 
por semana, conforme entendimento jurisprudencial). 
3. Trabalho avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem 
vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, 
sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato 
profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra. 
Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os 
seus serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de 
rodízio, intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-
de-obra. Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas 
possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo 
empregatício permanente, pois a CF/88 estabelece igualdade entre os 
trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício 
permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88). 
 
Como exemplo, citamos o trabalhador portuário, que presta 
serviços nos portos para carregamento e descarregamento, limpeza e 
conservação dos navios, conferencista de carga, serviço de bloco, 
vigilância e limpeza, capatazia, estiva e bloco, dentre outros. 
 
Vejamos os conceitos: 
 
 A capatazia distingue-se da estiva. Esta é a atividade de 
movimentação de mercadorias nos porões das embarcações ou no 
convés. Aquela é a atividade de movimentação de mercadorias 
nas instalações deuso público dos portos. 
 Bloco consiste na atividade de limpeza e conservação de 
embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento 
de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços 
correlatos. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 13
 
 
 É importante frisar que o trabalhador avulso poderá ser portuário 
ou não-portuário. O trabalhador avulso portuário é aquele que presta 
serviços sem vínculo empregatício, intermediado por um Órgão Gestor 
de Mão-de-obra, a inúmeros tomadores de serviços. 
 
A lei 8630/93 regulamentou de forma definitiva os portos 
organizados, prevendo que caberá à União a exploração direta ou 
indireta dos portos organizados. 
 
Por porto organizado devemos entender aquele que é constituído e 
aparelhado para atender as necessidades da navegação, da 
movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de 
mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e 
operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade 
portuária. 
 
O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a operação 
portuária na área do porto por concessão pública. Cada operador 
portuário constituirá um órgão gestor de mão-de-obra para gerir e 
treinar os portuários e também para administrar o fornecimento de 
mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio. 
 
Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário 
empregado. É oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá 
vínculo de emprego nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem 
com o operador portuário (art. 20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o 
segundo terá vínculo de emprego com o operador portuário (art. 26 d 
Lei 8630/93). 
 
No caso do trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-
obra arrecada, repassa e providencia o recolhimento dos encargos 
trabalhistas fiscais e previdenciários, já com os percentuais referentes 
às férias, 13º salário e ao FGTS. Quanto ao empregado/trabalhador 
portuário o pagamento será feito diretamente pelo empregador. 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 14
4. Estágio: Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador 
aprendiz. 
 O aprendiz sempre será empregado e está regido pelos artigos 
428 e seguintes da CLT. 
 O estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será 
considerado empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja, 
não se desenvolver de acordo com os requisitos da lei. 
As principais características do estágio são: 
⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o 
estagiário for portador de deficiência. 
⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no 
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais 
do ensino fundamental. 
⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no 
caso de estudantes do ensino superior, da educação 
profissional de nível médio. 
⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando 
ele for obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e 
quando ele for não-obrigatório o estagiário deverá receber a 
bolsa. 
⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio- 
transporte, seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30 
dias. 
⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do 
estágio com o resumo das atividades desenvolvidas, dos 
períodos e da avaliação de desempenho a ser fornecida pela 
parte concedente do estágio quando do desligamento do 
estagiário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 15
O estagiário não será considerado empregado, desde que 
cumpridas as exigências da Lei n° 11.788/08, a saber: 
 
◆ exercício de tarefas que proporcionem 
aprendizado ligado à área de formação; 
◆ celebração de termo de compromisso 
entre o estudante e a parte 
concedente; 
◆ intervenção obrigatória da instituição 
de ensino. 
 
Passaremos, agora a analisar as hipóteses de Relação de 
emprego: 
1. Empregado celetista: É aquele que presta serviços com todos os 
elementos definidores da relação de emprego. Como exemplo, citamos a 
secretária que trabalhe subordinada juridicamente ao patrão, recebendo 
um salário pelo serviço prestado, que será realizado pessoalmente de 
segunda a sábado, das oito às dezoito horas. 
Outro exemplo é o piloto particular de helicóptero que trabalha para 
o presidente de uma empresa, transportando não só o presidente, mas 
também os diretores, todo dia, de suas residências para o local de 
trabalho. É oportuno ressaltar que, neste caso, ele será empregado 
celetista da empresa, pois trabalha para o presidente e diretores. 
 
Caso este mesmo piloto trabalhe apenas para o presidente da 
empresa e para a família dele, será empregado doméstico, regido pela 
Lei n° 5.859/72, conforme explicado no tópico seguinte. 
2. Empregado doméstico: Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, 
empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza 
contínua a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. 
Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira, 
governanta, motorista particular, piloto particular de avião, babá, 
enfermeira, dentre outros. 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 16
 
O principal requisito para que o empregado seja considerado 
doméstico é a ausência de lucro de seu empregador, bem como a 
prestação de serviços apenas para pessoa ou família no âmbito 
residencial destas. 
 
Além destes, também será necessária a presença dos requisitos da 
relação de emprego, com exceção da alteridade. 
 
A enfermeira será considerada empregada doméstica caso preste 
serviços à pessoa ou a família, de forma não-eventual, com 
subordinação, horários fixos, pagamento de salário mensal, não 
podendo fazer-se substituir. Portanto, é importante dizer que 
determinado empregado poderá ser doméstico ou não, devendo ser 
averiguados os requisitos da relação de emprego, juntamente com a 
ausência de finalidade lucrativa e a prestação de serviços a pessoa ou a 
família no âmbito residencial desta. 
3. Empregado rural: O art.2º da Lei 5.889/73 conceitua o empregado 
rural como sendo a pessoa física que em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços não eventuais, ao empregador rural, mediante 
dependência e salário. 
Art. 2º da Lei 5.889/73 “Empregado rural é toda pessoa física 
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência 
deste e mediante salário”. 
Por “prédio rústico” devemos entender o estabelecimento rudimentar 
que disponha de poucas máquinas, ou até mesmo de nenhuma. 
 
Exemplificando, podemos citar um terreno no qual o agricultor planta 
de forma rudimentar, alfaces para vender na feira da cidade. Neste caso 
os empregados deste agricultor serão considerados empregados rurais. 
 
Assim, num sítio em que haja plantação de alface pelo empregado 
e esta seja comercializada (finalidade lucrativa), ainda que em pequena 
quantidade, o empregado será caracterizado rural. Porém, caso não seja 
comercializada, mas apenas produzida para consumo do dono do sítio e 
seus familiares, o empregado será considerado doméstico. 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br17
Art. 3º da Lei 5.889/73 “Considera-se empregador, rural, para 
os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou 
não, que explore atividade agro-econômica, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos 
e com auxílio de empregados”. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste 
artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não 
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho. 
Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a 
pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza 
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. 
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio 
simplificado de produtores rurais para utilizarem-se de um mesmo 
empregado, sendo a responsabilidade de todos solidária. 
 
Segundo o art. 2º da Lei n° 5.889/73, é a pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a 
empregador rural, mediante dependência e salário. Verificamos que há 
finalidade lucrativa. 
 
Há atividades rurais como a parceria, o meação e o arrendamento 
nas quais o trabalhador correrá os riscos do negócio, não possuindo 
vínculo com o empregador rural. 
 
Observem os conceitos abaixo: 
 
� Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro 
determinado imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver 
atividade de exploração agropecuária mediante participação 
nos lucros. 
 
� Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a 
outra o uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado 
mediante o pagamento de um aluguel. 
 
� Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra 
terá direito a metade do que o parceiro produz. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 18
É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima 
descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa 
meação) dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-
se com o empregador rural. 
 
 
 
DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: 
empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 
conceitua contrato de safra como o que tenha a sua duração 
dependente de variações estacionais da atividade agrária, sendo um 
contratado por prazo determinado. 
 
Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a 
título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 
1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração 
superior a 14 (quatorze) dias. 
 
DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente 
rural é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das 
cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial do TST. 
 
OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista 
que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não 
enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
 
DICA: Empregado que trabalha em empresa de reflorestamento é 
rurícola, pois de acordo com a OJ 38 da SDI-1 do TST podemos concluir 
que a empresa de reflorestamento é caracterizada como empregadora 
rural. 
 
OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE 
RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO 
RURÍCOLA. (LEI 5.889/73, ART. 10 E DECRETO 73.626/74, ART. 2º, § 
4º). 
 
 
BIZU DE 
PROVA 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 19
 
DICA: BIZU DE PROVA 
OJ 419. SDI-1. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE 
ATIVIDADE EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA 
ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado em 28 e 
29.06.2012 e 02.07.2012). Considera-se rurícola empregado que, a 
despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador 
agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei 5.889, de 08.06.1973), visto que, 
neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o 
enquadramento. 
 
4. Trabalho temporário: 
 
É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma 
empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no 
estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a 
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente 
ou a acréscimo extraordinário de serviços. 
 
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela 
CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação 
de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o 
trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, 
que arcará com todos os direitos trabalhistas. 
 
 O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como 
aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. 
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele 
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 20
 
5. Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em 
sua própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT), 
desde que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e 
instruções, obrigando-se, por exemplo, a uma produção determinada. É 
considerado empregado para todos os efeitos, pois a lei não exige que a 
prestação de serviços realize-se no estabelecimento do empregador. 
Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização 
direta e imediata do empregador, porém, para a caracterização do 
vínculo empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação 
jurídica, a qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do 
empregador. 
 
Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua 
residência e busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo 
metas a cumprir e recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter 
autonomia em relação aos serviços realizados. Configura-se a 
subordinação e, conseqüentemente, a relação de emprego e o contrato 
de trabalho. 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de 
emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de 
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerado este como o executado na habitação do empregado 
ou em oficina de família, por conta de empregador que o 
remunere. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 21
 
É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só 
aquele realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família, 
mas também em qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do 
alcance da fiscalização do empregador. 
 
Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como 
trabalho em domicílio, pois é prestadopelo empregado em sua própria 
residência e o resultado é remetido para a empresa através de meios 
informatizados. Neste tipo de trabalho há subordinação, embora 
manifestada de forma tênue. 
 
Quero apresentar para vocês um tema que considero importante: 
 
(Tema questão discursiva – estudo de caso) 
Discorra sobre o teletrabalho e o trabalho a domicílio, apontando as 
vantagens e desvantagens deste tipo de trabalho. 
 
Com a revolução tecnológica, surgiram novas formas de trabalho 
que não são como as relações de trabalho clássicas em que o trabalho 
era desenvolvido dentro da empresa. 
 
A inovação tecnológica trouxe novos tipos de atividade 
descentralizada que reúnem comunicação e informação. Esta nova 
forma de trabalhar transcende os limites territoriais, podendo ser 
executada em âmbito nacional e internacional. 
 
A distinção básica entre o teletrabalho e o trabalho a domicílio 
tradicional é que o primeiro abrange a realização de atividades mais 
complexas do que as atividades manuais. 
 
 E, também, porque o teletrabalho abrange setores diversos 
como, por exemplo, a transmissão e a acumulação de informação, 
atividades de consultoria, jornalismo, auditoria, vendas, digitação, 
edição, dentre outros. 
 
� De origem etimológica grega o termo “tele” significa 
distância. Assim, o teletrabalho é modalidade especial de 
trabalho à distância. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 22
 
� Trabalho em domicílio, de acordo com o art. 83 º e 6 º da 
CLT, o trabalho em domicilio deve ser entendido hoje, ou 
seja, este artigo deverá ser interpretado da seguinte forma: 
englobando o domicílio do empregado ou o trabalho em 
oficina de família ou qualquer outro lugar por ele livremente 
escolhido fora do alcance da fiscalização do empregador. 
 
Presentes os requisitos da relação de emprego não fará diferença 
se o trabalho é realizado no domicílio do empregado ou em 
estabelecimento do empregador. O trabalho em domicílio não se limita 
ao trabalho que é prestado na residência do empregado. 
 
Em regra a prestação de serviços do empregado efetiva-se no 
âmbito do estabelecimento da empresa. Mas, o trabalho executado na 
residência do empregado não desnatura a relação de emprego desde 
que presentes os seus elementos caracterizadores. 
 
Distinções entre Teletrabalho e Empregado em Domicílio: 
 
1. Empregado em domicílio: O trabalho a domicílio poderá ser 
executado tanto de forma subordinada quanto autônoma. 
 
Quando ele for executado de forma autônoma o objeto da prestação de 
serviços é o resultado que o trabalhador irá fornecer, executando com 
uma organização própria e assumindo os riscos da atividade econômica. 
 
Já no trabalho a domicílio subordinado o objeto da prestação é a 
energia que o trabalhador coloca a disposição do empregador que 
assumirá os riscos do processo produtivo. 
 
No Brasil não há legislação especial que regulamente o trabalho a 
domicílio como ocorre em outros países. Há os artigos 6º e 83º da CLT. 
Quando ficarem configurados os requisitos da relação de emprego, os 
direitos trabalhistas estabelecidos na CLT serão aplicados. 
 
Recentemente, foi acrescentado um parágrafo ao art. 6º da CLT, 
considerando haver subordinação, configurada através dos meios 
telemáticos e informatizados de comando. 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 23
 LEI 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011 
 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego. 
 
 Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. (NR) 
 
A subordinação jurídica do trabalhador a domicílio não é diferente 
da do empregado, que exerce a suas atividades dentro da empresa. 
Porém, há doutrinadores que mencionam que a subordinação é 
atenuada no empregado a domicilio porque o trabalho se desenvolve 
longe dos olhos do empregador. 
 
O vínculo de subordinação caracteriza-se pela inserção da 
atividade do prestador no ciclo produtivo empresarial e na observância 
a ordens preventivas e sucessivas, mesmo que trabalhando 
externamente e com os seus próprios meios de trabalho, o trabalhador 
torna-se elemento integrativo. 
 
Por outro lado no trabalho autônomo desenvolvido no domicílio, o 
sujeito a quem o empregador entrega a realização de um determinado 
serviço, visa o resultado e ele arca com os riscos do negócio, podendo 
recusar trabalhos. O fato de o empregado executar as suas atividades 
em seu domicílio, não significa que o empregador tenha renunciado ao 
seu poder diretivo. O controle é exercido sobre a atividade desenvolvida 
e sobre o resultado final do serviço. 
 
2. Teletrabalho: No trabalho a distância do qual o teletrabalho é 
modalidade o controle advindo do poder de direção, poderá ocorrer 
durante a execução do trabalho ou em função de seu resultado. 
 
Exemplificando: trabalhador que se encontra em conexão 
diretamente e permanentemente pelo computador com o centro de 
dados da empresa o empregador poderá fornecer as instruções e 
controlar o trabalho como se o empregado estivesse no 
estabelecimento. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 24
A internet permite aferir o tempo de conexão do empregado e 
quando ele acessou a última vez. Assim deverá ser avaliado em 
conjunto os elementos caracterizadores da subordinação jurídica para 
saber se o teletrabalhador é autônomo ou empregado subordinado. 
Como exemplo, podemos citar a subordinação do empregado a um 
programa de informática controlado pela empresa que lhe permite 
dirigir e controlar a atividade do empregado, disponibilidade de tempo a 
disposição do empregador com obrigações de assistir a reuniões ou 
cursos de treinamento sob pena de sanção disciplinar. 
 
A distinção que a doutrina faz ao conceituar o teletrabalho é de 
que ele é realizado através de tecnologia pesada, que permite a 
execução do trabalho em locais diferentes, mediante sistemas de 
comunicação e de informática sem concentração dos meios produtivos. 
 
O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio não por 
implicar realização de tarefas mais complexas do que as tarefas 
manuais, mas por abranger setores de diversos segmentos como 
consultoria, informação, edição, contabilidade, telecomunicações, 
vendas e operações mercantis, dentre outros. 
 
O Teletrabalhador poderá ser tanto empregado (relação de 
emprego) quanto autônomo (relação de trabalho) tudo irá depender da 
forma como o serviço for prestado. Não é o local da prestação de 
serviços que irá definir, mas o fato de o trabalho ser realizado com 
autonomia pelo trabalhador com poderes para gerir a sua própria 
atividade. 
 
Vantagens e Desvantagens para a empresa: 
 
A utilização do teletrabalho representa as seguintes vantagens 
para o empregador: redução do espaço imobiliário, diminuição de 
custos referentes a alugueis, transporte, manutenção, gera maior 
produtividade pelo empregado. Há maior atenção aos clientes mediante 
a conexão informática/telemática e etc. 
 
Elimina-se o tempo perdido no trânsito com a locomoção 
residência- trabalho- trabalho residência. E em contrapartida há maior 
motivação e satisfação no exercícioda atividade e também diminui o 
absenteísmo gerado, por exemplo, com a greve de ônibus ou com 
fenômenos metereológicos. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 25
Desvantagens para a empresa são: O teletrabalho gera a 
necessidade de investimentos em equipamentos de um modo geral, 
uma vez que com os avanços tecnológicos eles se tornam obsoletos 
muito rapidamente. Outra desvantagem é a dificuldade de direção e 
controle dos trabalhadores, dependendo da forma de teletrabalho a 
perda da coesão na organização empresarial ameaça a 
confidencialidade da informação. 
 
Vantagens e Desvantagens para o empregado: A maior vantagem para 
o trabalhador é a flexibilidade de horário que possibilitará que ele 
concilie os encargos familiares com as atividades profissionais. Há 
melhoria na qualidade de vida. 
 
Há um segmento de trabalhadores (donas de casa, presidiários, 
portadores de deficiência, ou idade avançada) que teriam dificuldades 
de obter o emprego formal, sendo uma das vantagens do teletrabalho, 
assim ele poderá contribuir como meio propício para diminuir as 
desigualdades de oportunidades. 
 
A desvantagem desta modalidade de trabalho a distância é o 
isolamento advindo da falta de contato com outros trabalhadores, o 
surgimento de conflitos familiares, caso o empregador não consiga 
separar o tempo de trabalho e o tempo livre, o exercício do direito de 
greve será dificultado pelo fato do trabalhador trabalhar a distância. 
 
EM RESUMO: Vamos relembrar os elementos da relação de 
emprego! 
 a) trabalho prestado por pessoa natural ou 
física; 
b) pessoalidade; 
c) trabalho prestado em situação de 
subordinação jurídica; 
d) onerosidade; 
e) não-eventualidade. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 26
 
Trabalho prestado por pessoa natural ou física 
A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em 
consideração é aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. 
Apenas o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o 
empregado (obrigação de fazer/prestar o trabalho). 
Pessoalidade 
O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja 
prestado com pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento 
vinculado ao anterior, mas que se distingue pelo fato de a prestação do 
trabalho ter caráter de infungibilidade, ou seja, o empregado não pode 
ser substituído por outra pessoa. 
 
Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida 
intuitu personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se 
substituir intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de 
descaracterizar-se a relação de emprego por ausência de seu elemento 
constitutivo. 
 
Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem 
suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas: 
 
� Substituição com o consentimento do 
tomador de serviços, por curto tempo e 
eventualmente. 
 
� Substituição autorizada por lei ou norma 
autônoma, como, por exemplo, férias, 
licença-gestante, afastamento para 
cumprir mandato sindical etc. Nestes 
casos, haverá interrupção ou suspensão 
do contrato de trabalho, não acarretando 
a descaracterização da pessoalidade 
inerente à relação de emprego. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 27
 
Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica 
O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu 
empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho 
subordinado juridicamente, e não econômica ou tecnicamente. 
 
É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem 
técnica, porque quando o empregado detiver a técnica em que o 
trabalho for prestado e o seu empregador a desconhecer, ainda assim 
poderá haver a subordinação caso ele execute os seus serviços seguindo 
as ordens e determinações de seu empregador. 
Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de 
informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o 
empregador não conhecem nada de informática, mas José presta 
serviços em horários determinados por seu empregador, tendo metas 
de produtividade traçadas, sendo subordinado juridicamente a seu 
empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo. 
 
DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de 
concursos utilizam o termo “dependência jurídica” para significar 
subordinação jurídica. 
 
 A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. 
Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do 
empregado e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo 
trabalhador. 
 
O correto é dizer que o ordenamento pátrio adotou a tese 
objetiva. 
 
No direito do trabalho a subordinação é encarada sob o prisma 
objetivo. Acontece que Maurício Godinho Delgado afirma “a concepção 
subjetiva do fenômeno da subordinação – hoje inteiramente superada – 
expressa-se com maior proximidade com a palavra dependência (art. 3º 
da CLT).” Ressalta que qualquer matiz subjetivista não é mais possível e 
que o tema deverá ser interpretado sob a ótica essencialmente 
objetivista. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 28
Onerosidade 
A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador 
de parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato 
empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador 
demonstrar a sua inexistência. 
 
O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem 
a obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho 
sem onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo 
empregatício, pois é prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98). 
Não-eventualidade 
Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho 
prestado tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico. 
 
Na definição de empregado doméstico, temos a expressão serviços 
de natureza contínua, prestados a pessoa ou família no âmbito 
residencial destas. Aos empregados domésticos aplica-se a Lei 
5.859/72. 
 
Entretanto, a teoria mais aceita pela doutrina para qualificar o que 
seja ou não eventual é a teoria dos fins do empreendimento, pela qual 
“a aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita 
tendo em vista os fins normais da empresa”. 
 
Exemplos: garçom que trabalha em um restaurante que só abre 
nos finais de semana e bilheteira de cinema que só funciona aos 
sábados, domingos e feriados. Em ambos os casos o serviço prestado 
não é eventual. 
 
Ressalta-se que são considerados trabalhadores eventuais o chapa, 
aquele que descarrega caminhões nas estradas, o bóia-fria e, a 
princípio, a diarista doméstica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 29
 
2.2.Empregado e empregador (Sujeitos do Contrato de 
Trabalho): 
 
Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre 
pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa física - natural ou 
jurídica). 
 
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o 
trabalho, e o empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o 
salário. 
 
Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de 
prestar trabalho(obrigação de fazer) e os deveres de obediência e 
colaboração a seu empregador. Já o empregador terá o dever de pagar 
o salário do empregado, tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar. 
 
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou 
expressamente a prestação de seus serviços a um tomador, a este 
efetuada, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e 
subordinação” (Maurício Godinho Delgado). 
 
Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da 
CLT, respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-
jurídicos que caracterizam a relação de emprego. 
 
São eles: 
1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo 
fazer-se substituir. 
2. Onerosidade: pagamento de salário. 
3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do 
empreendimento). 
4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 
5. Ser o empregado pessoa física. 
 
Passaremos, agora, ao estudo dos sujeitos da relação de emprego. 
 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 30
 
TÍTULO I: INTRODUÇÃO 
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as 
relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos 
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições 
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
 Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, 
parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não 
precisará ter finalidade lucrativa. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 31
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que 
o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de 
serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em 
que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço 
militar e por motivo de acidente do trabalho. 
2.3. Grupo econômico: O tipo legal de grupo econômico para fins 
trabalhistas está descrito na CLT e na lei do trabalho rural. (art. 2º 
parágrafo segundo) 
 § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
O direito do trabalho objetivou com o instituto do Grupo 
Econômico garantir o crédito trabalhista do empregado impondo a 
responsabilidade a todas as empresas do grupo econômico. Pode o 
empregado exigir o seu crédito de todos os componentes do grupo ou 
de qualquer deles. 
 
Caracterização do grupo econômico: 
 
a) Abrangência objetiva: O Grupo Econômico para fins 
trabalhistas não precisa se revestir das modalidades típicas 
do direito empresarial ou comercial. 
 
 
Não se exige prova de sua formal institucionalização cartorial. Pode-se 
acolher a existência do grupo desde que emerjam evidências probatórias 
de que estão presentes os elementos de integração interempresarial de 
que fala a CLT e lei do trabalho rural. 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 32
b) Abrangência subjetiva: O grupo não pode ser qualquer 
pessoa física ou jurídica ou ente despersonalizado ou 
empregador que não exerça atividade econômica. 
 
Não se consubstanciam empresa por não desenvolverem atividade 
econômica o Estado, o empregador doméstico, empregador por 
equiparação, os profissionais liberais, instituições de beneficência 
associações recreativas. 
 
c) Nexo causal entre as empresas: Maurício Godinho apresenta 
duas vertentes 
a) restringe a configuração do grupo à ocorrência de nexo de 
efetiva direção hierárquica entre suas empresas componentes. 
 
b) exige-se uma relação de simples coordenação entre as 
empresas do grupo. 
 
A conseqüência jurídica do reconhecimento do grupo econômico é 
a existência da responsabilidade solidária entre as empresas. Se uma 
delas não quitar o débito as demais são responsáveis integralmente pela 
divida (responsabilidade solidária passiva). 
 
O grupo deve exercer atividade econômica assim, entre um 
Hospital Universitário e a Faculdade de Medicina, não haverá grupo 
econômico para fins trabalhistas. 
 
Há discussão se há necessidade de ter uma empresa controlando 
as demais para a configuração do grupo econômico. Prevalece o 
entendimento de que há possibilidade de formação de grupo econômico 
horizontal ou por coordenação sem a presença de uma pessoa jurídica 
que administre e dirija as demais empresas. 
 
A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas 
empresas que estejam sob direção única, existindo sempre uma 
principal controladora das demais. Exemplo: holding. Todas as empresas 
do grupo devem exercer atividade econômica, mas não necessariamente 
a mesma atividade. 
 
 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 33
Para a corrente majoritária, a solidariedade decorrente do grupo 
econômico é a solidariedade passiva. 
Vamos fazer a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade 
passiva: 
� A solidariedade ativa aparece quando o grupo apresentar a figura 
do empregador único, ou seja, apresenta-se como se fosse uma 
só empresa, havendo promiscuidade nas relações trabalhistas, 
comerciais, fiscais. Portanto, ativa é a solidariedade que não se 
distingue o devedor do responsável pela dívida. 
 
� A solidariedade passiva é aquela em que as pessoas jurídicas são 
distintas e independentes, pertencentes a um mesmo grupo 
econômico, cada empresa possui atividade econômica distinta e 
personalidade jurídica própria. 
 
A solidariedade passiva separa o devedor dos responsáveis pela 
dívida, assim as empresas integrantes do mesmo grupo econômico 
são co-responsáveis pela dívida. Há quem entenda que a súmula 129 
reflete a solidariedade dual, ou seja, ativa e passiva, do grupo 
econômico. 
 
 Qual é a teoria do empregador único, e qual é a passivae a ativa? 
 
Não há divergência quanto à absorção do direito brasileiro em 
relação à solidariedade passiva dos entes integrantes do grupo 
econômico. È importante ressaltar que há outra corrente interpretativa 
que sustenta acoplar-se à solidariedade passiva também a ativa das 
entidades componentes do grupo econômico, em face do mesmo 
contrato de trabalho. Solidariedade dual. Para esta vertente, 
configurado o grupo econômico os seus componentes consubstanciariam 
empregado único. 
 
 
 
 
A favor da tese da solidariedade dual citamos Otávio Bueno 
Magano. Diz Maurício Godinho Delgado que a jurisprudência do TST 
perfilou-se em direção à solidariedade dual (empregador único). 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 34
 
 
O entendimento sumulado do TST considera apenas a existência 
de um contrato de trabalho, quando as empresas forem do mesmo 
grupo econômico e os serviços forem prestados durante a mesma 
jornada de trabalho. 
 
Ela foi cobrada pela ESAF no último concurso AFT (a questão está 
no final desta aula). 
 
Súmula 129 do TST A prestação de serviços a mais de uma empresa 
do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
 
Importante trazer esta questão da ESAF: 
 
(ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A 
solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode 
ser conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a 
solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento da 
existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência 
prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a 
mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Está correta. 
 
---------------------------------------------------------------------------- 
 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 35
2.4. Poderes do empregador no contrato de trabalho: Os poderes 
que o empregador possui no contrato de trabalho, segundo o jurista 
Maurício Godinho Delgado, são os seguintes: 
� Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas 
mãos do empregador para dirigir a prestação de seus serviços. 
Exemplificando: o empregador é quem escolhe a época de 
concessão das férias do seu empregado. Outro exemplo: o 
empregador é quem escolhe os uniformes que serão utilizados por 
seus empregados. 
� Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogativas concentradas 
nas mãos do empregador para fixar regras gerais, abstratas e 
impessoais a serem observadas no âmbito das empresas ou 
estabelecimentos. 
� Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a 
prestação de trabalho. 
� Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador 
poderá adotar, para propiciar a imposição de sanções para os 
empregados que descumprirem as obrigações contratuais. 
O Poder fiscalizatório recebe o nome de poder de controle, observem 
questão de prova: 
 
(Juiz do Trabalho – TRT 8ª Região – 2011) O Poder de controle, 
também chamado de poder fiscalizatório, como uma das divisões do 
poder empregatício, tem como manifestações habituais em um 
estabelecimento empresarial, a adoção de medidas como o controle de 
portaria, as revistas dos empregados, o controle de horário e de 
frequência, bem como a utilização de circuito interno de televisão. 
(CERTA) (Doutrina pura) 
 
“Poder fiscalizatório ou poder de controle seria o conjunto de 
prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo 
da prestação de trabalho e a própira vigilância efetivada ao longo 
do espaço empresarial interno. Medidas como o controle de 
portaria, revistas, circuito interno de televisão, controle de 
horário e frequencia, a prestação de contas (em certas funções 
e profissões) e outras providencias correlatas são manifestações 
do poder de controle”. 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 36
A Constituição Federal de 1988 tratou da dignidade da pessoa 
humana, protegendo a privacidade, a imagem, a intimidade, etc. Enfim, 
envolvendo todos os temas imateriais que despontem da personalidade 
do ser humano. 
 
“O Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas com respeito à 
direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia 
interna à empresa e correspondente prestação de serviços” (Maurício 
Godinho Delgado). 
 
As normas constitucionais possuem status de direitos humanos. 
Assim, os princípios, regras e institutos que regulam o exercício do 
direito de personalidade, aplicáveis às relações de emprego, conferem-
lhes nova força normativa. Assim, há diversas situações fáticas que irão 
configurar violação à dignidade do trabalhador. 
 
a) Dano Moral Individual: O dano moral atinge o patrimônio 
individual da pessoa humana, atentando contra o direito da 
personalidade, produzindo repercussões jurídicas, podendo gerar 
indenizações. 
 
Discriminações, ofensas morais e à imagem, utilização de meios 
abusivos de seleção (testes psicológicos abusivos ou até mesmo testes 
de polígrafo), assédio sexual, revistas íntimas realizadas por homens em 
mulheres (art. 373-A da CLT)etc. são exemplos. 
 
É importante ressaltar que a revista em bolsas e sacolas do 
empregado é tema muito controvertido. Alguns entendem que é válida 
por não ser considerada uma resista íntima. 
 
A corrente majoritária entende que ela é possível, desde que 
respeitem alguns requisitos, tais como: que haja efetiva necessidade da 
revista, que não seja utilizado procedimentos invasivos (o empregado é 
quem deverá abrir a bolsa ou a sacola, não poderá ocorrer toque na 
pessoa do empregado). 
 
 
 
 
 
 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 37
 
Outros fatos que ensejam a indenização por dano moral são: a 
limitação do uso de banheiros no ambiente laborativo, a divulgação de 
dados contratuais de empregados, especialmente de salários (são 
considerados violação à tutela da privacidade), a instalação de câmeras 
televisivas de segurança em banheiros, as dinâmicas de metas de 
desempenho abusivas e cobranças excessivas, o uso de técnicas 
motivacionais abusivas ou desrespeitosas, a violação de emails 
particulares dos empregados, as condições degradantes no ambiente de 
trabalho, dentre outras. 
 
b) Dano Moral Coletivo: Há casos em que a conduta que leva às 
lesões de ordem moral ao ser humano, ter caráter massivo e atingir um 
núcleo coletivo, seja o estabelecimento ou a empresa. 
 
2.5. Sucessão de empregadores: Sucessão de empresas ou sucessão 
trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura 
regulada nos artigos 10 e 448 da CLT. 
 
Consiste a sucessão no instituto, através do qual se opera uma 
completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas 
entre alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade 
da empresa ou do estabelecimento. 
 
Regulada pelos artigos 10 e 448, a sucessão é a alteração 
subjetiva do contrato de trabalho que ocorre a transferência da 
titularidade da empresa ou estabelecimento com completa transmissão 
de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e 
adquirente envolvidos.Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
 
 
 
 
 
Requisitos: 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 38
 
a) Transferência de uma unidade econômico-jurídica, possibilitando que 
o sucessor continue explorando atividade do sucedido. 
 
A transferência de partes separadas sem que proporcione a 
continuidade das atividades não configura a sucessão. Exemplos: 
Equipamentos eletrônicos e maquinas. 
 
b) Continuidade na prestação de serviços: após a sucessão o sucessor 
deverá dar continuidade ao empreendimento. 
 
O Princípio da continuidade da relação de emprego é um princípio 
embasa a sucessão, por esta razão que eu falei de princípios, embora o 
edital do concurso passado não o tenha contemplado. 
 
Observe questão de prova de Juiz do Trabalho: 
 
(Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) A sucessão de 
empregadores, regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT, em sua 
definição clássica, tem como suporte o princípio da continuidade da 
relação de emprego, o mesmo se podendo dizer da regra jurisprudencial 
que confere ao empregador o ônus da prova do despedimento do 
empregado. 
 
CERTA. A assertiva acima está correta pelo princípio da 
continuidade da relação de emprego ser de fato o fundamento da 
sucessão trabalhista descrita nos artigos 10 e 448 da CLT, uma vez que 
a sucessão configura-se quando haja transferência da titularidade da 
empresa e que não haja solução de continuidade na prestação de 
serviços. 
 
Já a Súmula 212 do TST refere-se a este princípio como presunção 
favorável ao empregado. Observem abaixo: 
Súmula 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de 
provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 39
As Cláusulas de não responsabilização não são admitidas na 
sucessão. Assim, mesmo que o sucessor e o sucedido assinem um 
contrato no qual a responsabilidade será exclusivamente do sucedido. 
Esta cláusula não terá valor por estar fulminada de nulidade. 
 
Há importantes Orientações Jurisprudenciais sobre o tema: 
 
OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço 
público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra 
(segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante 
arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, 
bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de 
trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda 
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos 
decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade 
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas 
contraídos até a concessão;II - no tocante ao contrato de trabalho 
extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos 
dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. 
 
OJ 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por 
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se 
pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem 
como real empregador. 
 
OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco 
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este 
foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres 
contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. 
 
OJ 411. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a 
grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos 
trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. (Divulgada no DeJT 
22/10/2010) O sucessor não responde solidariamente por débitos 
trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo 
econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora 
direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de 
má fé ou fraude. 
 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 40
Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da 
sucessão: 
1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja 
provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente 
(Exs. compra e venda, fusão, doação, etc.); 
2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado; 
3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor 
continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o 
sucedido; 
4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a 
sucessão, pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas 
anteriores à sucessão, bem como as posteriores à sucessão será do 
sucessor. 
OBSERVEM A JURISPRUDÊNCIA SOBRE O TEMA: 
 
TST: Tabelião é condenado por créditos trabalhistas de titular 
anterior do cartório 
Data: 04/11/2011 
A transferência de titularidade de cartório, junto com a unidade 
econômico-jurídica que o integra, além da continuidade na prestação 
dos serviços, caracteriza a sucessão de empregadores, respondendo o 
tabelião sucessor pelos créditos trabalhistas. Com esse entendimento, a 
Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de 
recurso do 14º Cartório de Registro de Imóveis de São Paulo, que 
pretendia reformar decisão que o responsabilizou pelo pagamento de 
parcelas salariais anteriores ao seu ingresso no tabelionato. 
Essas parcelas salariais resultaram de ação ajuizada por um auxiliar de 
cartório admitido em agosto de 1971 por meio de contrato de locação de 
serviços. Promovido em maio de 1984 a escrevente, foi demitido 
imotivadamente em dezembro de 2002. Embora à época da admissão já 
vigorasse a CLT, cujo artigo 1º estabelece as normas reguladoras das 
relações individuais e coletivas de trabalho, o Cartório entendeu que a 
relação era estatutária, e não assinou a carteira de trabalho do auxiliar 
nem lhe concedeu a opção pelo FGTS. 
Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
www.pontodosconcursos.com.br 41
Com o advento, em novembro de 1994, da Lei nº 8935/1994 (Lei dos 
Cartórios), que prevê, no artigo 48 e parágrafos, a possibilidade de os 
funcionários optarem pelo regime celetista, o escrevente fez a opção. 
Embora o parágrafo 1º do mesmo artigo diga que os efeitos da opção 
são retroativos, o cartório não efetuou a anotação da mudança na 
carteira de trabalho do empregado. 
Na reclamação trabalhista, o escrevente requereu o reconhecimento do 
regime jurídico havido entre as partes, considerando-se o efeito legal 
retroativo à opção para todo o período contratual, com a retificação da 
admissão na carteira de trabalho e indenização e estabilidade decenal 
fixadas pelas CLT. A 18ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu a 
existência de vínculo empregatício desde outubro de 1971 e condenou o 
cartório ao pagamento do FGTS sobre salários, acrescido da multa de 
40%. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a 
sentença com base na jurisprudência do TST, que considera haver 
sucessão na troca da titularidade da serventia. 
No julgamento