comportamento das pessoas, motivacao e teorias motivacionais em psicologia

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Ana Maria Diaz 
Felizarda José Gotine 
Graciana Tivane 
Sílvia Siela 
 
 
 
 
 
 
 
Tema: Comportamento das pessoas 
(motivação e teorias motivacionais dentro das organizações) 
Licenciatura em Psicologia 
3° Ano 
 
 
 
 
 
 
Universidade Pedagógica 
Beira 
2017 
 
 
 
Ana Maria Diaz 
Felizarda José Gotine 
Graciana Tivane 
Sílvia Siela 
 
 
 
 
 
Tema: Comportamento das pessoas 
(motivação e teorias motivacionais dentro das organizações) 
Licenciatura em Psicologia 
3° Ano 
 
 
 
 
 
 
 
Docente: Laurina Guacha 
 
Universidade Pedagógica 
Beira 
2017
Trabalho de pesquisa bibliográfica a ser 
entregue no departamento de na cadeira 
de Psicologia das Organizações para fins 
de avaliação. 
 
 
Índice 
1. Introdução ........................................................................................................................... 4 
2. Comportamento das pessoas (motivação e teorias motivacionais nas organizações) ........ 5 
2.1. Conceitos básicos ........................................................................................................ 5 
2.2. Cognição humana ........................................................................................................ 5 
2.3. Comportamento humano nas organizações ................................................................. 6 
2.4. Variáveis intervenientes no comportamento humano dentro das organizações .......... 7 
2.5. Comportamento humano e sua influência dentro da organização ............................... 9 
3. Motivação e teorias motivacionais dentro das organizações .............................................. 9 
3.1. Teorias motivacionais ............................................................................................... 10 
3.1.1. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow ............................................... 11 
3.1.2. Teoria de ERC (existência, relacionamento e crescimento) .................................. 12 
3.1.3. Teoria das Necessidades Manifestas ..................................................................... 13 
3.1.4. Teoria das necessidades aprendidas ...................................................................... 13 
3.1.5. Teoria dos dois factores de Hezberg ...................................................................... 13 
3.1.6. Teoria contingencial da motivação, Victor Vroom ............................................... 14 
3.1.7. Teoria X e Y de Mcgregor ..................................................................................... 15 
3.1.8. Teoria das relações humanas no trabalho .............................................................. 15 
4. Conclusão ......................................................................................................................... 16 
5. Bibliografia ....................................................................................................................... 17 
 
Índice de Ilustrações 
Ilustração 1 - Comportamento humano e sua influência dentro da organização .................................... 9 
Ilustração 2 - Pirâmide das necessidades de Maslow............................................................................ 12 
Ilustração 3 - Teoria de ERC de Clayton Aldefer ................................................................................. 13 
Ilustração 4 - os 3 factores da motivação para produzir ........................................................................ 15 
Índice de tabelas 
Tabela 1 - variáveis intervenientes.......................................................................................................... 7 
Tabela 2 - Factores Higiénicos e Motivadores, Segundo Herzberg ...................................................... 14 
 
4 
 
 
1. Introdução 
Tendo em vista que a maior parte da vida produtiva do ser humano se passa no trabalho. 
Identificar e lidar com os diferentes tipos de comportamentos humano é um desafio cada vez 
mais presente dentro das organizações. 
O equilibro emocional e de relacionamento ente os colaboradores não pode ser tratada de 
forma superficial dentro das organizações, podendo esses influenciar directamente nos 
resultados. Colaboradores com problemas psicológicos e de relacionamento interferem 
directamente da produtividade, alguns sentem dificuldade de separar o pessoal do profissional 
e de se relacionar de forma amigável com todos. 
Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação 
humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, 
tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico. 
Neste presente trabalho, abordaremos assuntos relacionados com o comportamento do homem 
quando inserido numa organização, e também como motivar as pessoas dentro das 
organizações de modo a ter bons resultados dentro das organizações, e por ultimo serão 
apresentadas as principais teorias de motivação humana propostas por diferentes autores, dos 
quais veremos com mais detalhes nas páginas subsequentes. 
 
5 
 
 
2. Comportamento das pessoas (motivação e teorias motivacionais nas 
organizações) 
2.1. Conceitos básicos 
Como antes se referiu que o objectivo central do presente trabalho é descrever o 
comportamento das pessoas dentro das organizações, motivação e as teorias que a regem. De 
ponto de vista científico de é necessário salientar alguns conceitos básicos de o que seria uma 
organização, pois o tema acima citado esta contido na cadeira de Psicologia das Organizações. 
Segundo (Pesca, 2011), Organização é um sistema social orientado para se atingir objectivos 
específicos. É uma entidade social conscientemente coordenada, com uma fronteira 
relativamente identificável, que funciona numa base relativamente continua, com o propósito 
de atingir um objectivo comum. 
Toda a organização formada por pessoas e estas são imprescindíveis para crescimento, a 
continuidade e o sucesso da empresa. Não exista organização sem pessoas, justamente por 
serem elas necessárias para dirigir, controlar, operar e fazer funcionar a organização. 
As pessoas se comportam de mineiras diferentes dentro da organização, o seja, e evidente o 
aspecto das diferenças individuais do comportamento. Existem duas vereáveis que afectam o 
comportamento do individuo inserido em uma empresa, que são: 
 Variável individual – infância adolescência e fase adulta de cada pessoa; 
 Variável ambiental- o grupo social, a cultura, os factores do ambiente físico 
2.2. Cognição humana 
Para Chiavanato (2008) citado por (Pesca, 2011), há duas teorias primordiais para se 
compreender o comportamento humano no domínio a cognição humana. 
A primeira é a teoria de campo de Lewin, ao afirmar que o comportamento humano depende 
de dois factores. 
As pessoas se comportam em foco em uma situação total incluindo factos e eventos que 
formam o seu ambiente. 
Os factos e eventos dão a característica de um campo dinâmica de forcas, no qual cada um 
deles possui uma inter-relação dinâmica com os demais, influenciando-os ou sendo 
influenciados por eles. 
6 
 
 
A segunda e a teoria da dissonância cognitiva de Festinger baseada na premissa de que as 
pessoas se esforçam para constituírem um estado de acordo ou coerência com elas próprias. 
Resumindo pode se afirmar que das duas teorias, a teoria e campo e da dissonância 
cognitiva, o comportamento da pessoas baseia-se mas em suas próprias percepções do que em 
factos objectivos, pois a realidade não conta muito, e sim a maneira individual que cada um 
tem de ver, percebercada situação, e assim analisar e interpretar de sua própria maneira. 
A pessoa ao se inserir noma organização traz com sigo sua bagagem psicológica, seu 
comportamento, suas características, preconceitos, e experiencias anteriores em outras 
empresas pelas quais já passou. A pessoa afecta a organização e recebe influência de mesma, 
buscando modificar seus comportamentos, atitudes e visão de modo como decorrência de 
actuação de papéis e de suas experiencia anteriores compartilhada em diversas citações. 
2.3. Comportamento humano nas organizações 
Como acima foi discutido, que os colaboradores de uma de empresa possuem diferentes 
comportamentos, oriundos do interior de cada colaborador. Sendo assim o que sria 
comportamento. Segundo (Zilio, 2010), o comportamento e apenas perte da actividade total 
de um organismo. O comportamento é o que o organismo esta fazendo, o comportamento 
seria o movimento do organismo como um todo ou de suas partes. O comportamento e m 
processo e não uma coisa. 
Segundo Chiavenato (2009, p.66-67), citado por (Menezes , 2010) o comportamento das 
pessoas apresenta algumas características: 
O homem proactivo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas 
necessidades pessoais e para o alcance de seus objectivos e aspirações. De modo geral, o 
comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas organizacionais como 
pelo comportamento proactivo (orientado para objectivos pessoais) dos participantes da 
organização. 
 O homem é social: a participação em organizações é importante na vida das pessoas 
porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. Nos grupos ou nas 
organizações, os indivíduos procuram manter a identidade e seu bem-estar 
psicológicos e usam seus relacionamentos com outras pessoas para obter informação 
sobre si mesma e sobre ambiente em que vivem. 
7 
 
 
 O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por uma 
diversidade de necessidades. Um factor pode motivar o comportamento de uma pessoa 
hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia 
seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente 
influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e 
quantidades diferentes. 
 O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proactivo e 
cognitivamente activo. Pode ser analisado em termos de planos comportamentais que 
escolhe, desenvolve, executa para lidar com estímulos com que se defronta e para 
alcançar seus objectivos pessoais. 
(Zilio, 2010), Define cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes 
para as organizações. São eles: 
Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito 
sociáveis tendem a ser gentis, cooperativas, compreensíveis e estão mais propensas a 
manter melhores relações no ambiente de trabalho. 
Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objectivos em que cada um é 
capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos objectivos de cada vez tendem a 
ser mais organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho. 
Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com 
maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras. 
Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os extrovertidos são 
mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos relacionamentos. 
Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. As 
pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de 
opinião a partir de novas informações. 
2.4. Variáveis intervenientes no comportamento humano dentro das 
organizações 
Tabela 1 - variáveis intervenientes 
 Factores internos Factores externos 
8 
 
 
 
 
Personalidade 
Aprendizagem 
Motivação 
Percepção 
Valores 
Ambiente 
organizacional 
Regulamentos 
Cultura 
Político 
Métodos e 
processos 
Grau de 
confiança 
Recompensas 
 
 
A pessoa na 
organização Comportamento da 
pessoa dentro da 
organização 
 
 
 
As variáveis relacionadas a pessoa na organização e ao comportamento da pessoa dentro 
da organização, estão divididas em factores Internos e Externos, de acordo com o quadro 
acima dentro dos factores internos, é preciso observar no indivíduo a personalidade que 
refere-se a forma como se comporta e se relaciona; a aprendizagem das actividades a ele 
delegadas; a motivação como desempenha tais tarefas; a percepção para esse 
desenvolvimento e a obtenção de resultados e os valores que esse possui e que atribui na 
sua vida profissional. 
Nos factores externos, devem ser avaliados se o ambiente organizacional está preparado 
para absorver tudo que está relacionado à organização e seus colaboradores, oferecendo 
condições satisfatórias para o desempenho do trabalho. 
9 
 
 
2.5. Comportamento humano e sua influência dentro da organização 
 
Ilustração 1 - Comportamento humano e sua influência dentro da organização 
Fonte: (Zilio, 2010) 
O organograma acima, mostra como estão dispostos os diferentes factores e comportamentos 
que podem influenciar na forma de agir e desempenho do colaborador dentro da organização. 
Dentre os factores acima mencionados, os considerados mais preocupantes, que podem 
comprometer o colaborador e o desenvolvimento continuo da empresa são: 
 Pressão do superior 
 Influências dos colegas 
 Condições ambientais (insatisfatórias) 
Os demais factores também podem influenciar de forma negativa ou positiva conforme seja a 
forma como chega ao indivíduo, ou seja, dos itens citados acima, eles podem a vir beneficiar 
ou prejudicar o colaborador e por conseguinte a organização. 
3. Motivação e teorias motivacionais dentro das organizações 
Conforme abordado anteriormente na tabela 1, quando foram abordadas as variáveis 
intervenientes internas e externas, a motivação
1
 aparece como um fenómeno interno de 
 
1
 Motivação pode ser definida como sendo a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço e 
favor das metas da organização, sob condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade 
individual 
Os elementos fundamentais desta definição são: 
 Intensidade 
10 
 
 
carácter essencial quando estudamos o comportamento humano dentro das organizações. 
Godim e Silva (2004) citado por (Pesca, 2011), afirmam que os psicólogos acreditam que 
dentre as razões principais da diversidade e variação pontual das condutas humanas nas 
organizações a motivação é considerada factor dominante
2
, isto é, a motivação é força, a 
vontade de fazer, o agir da pessoa na elaboração ou execução de algo em que acredita, ou que 
esteja directamente ligado. Em se tratando de motivação dentro da organização, essa está 
directamente ligada à forma como o individuo é incentivado e valorizado. Sendo assim, qual 
seria a definição mais coerente da motivação? 
A palavra motivação3 deriva do latim motivus, mover, que significa mover. O seu sentido 
original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou 
energizado por algum motivo ou razão. (Isis, 2012). Montana (1999, p. 203) citado por (Isis, 
2012) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que tome acções que 
irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada. 
3.1. Teorias motivacionais 
No presente trabalho, as teorias motivacionais que serão abordadas com mais enfâse são as 
mencionadas abaixo, isto não quer dizerque só existem essas, muito pelo contrário, apenas 
foram destacas apenas 8 teorias vistas por nos como importantes ou mais pertinentes. 
1. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow 
2. Teoria de ERC 
3. Teoria das necessidades manifesta 
4. Teoria das necessidades aprendidas 
5. Teoria dos dois factores de Hezberg 
6. Teoria das relações humanas no trabalho 
7. Teoria contingencial da motivação, Victor Vroom 
8. Teoria X e Y de Mcgregor 
 
 Persistência 
 Orientação em direcção as metas organizacionais e as necessidades 
2
 O aumento dos níveis de motivação de um individuo é capaz de melhorar seu desempenho geral ou especifico 
em alguma tarefa que lhe interessa. 
3 A motivação é um aspecto intrínseco às pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser 
entendida como fenómeno comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu 
trabalho, do significado que é atribuído a cada actividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio 
referencial de auto-estima e auto-identidade. 
11 
 
 
3.1.1. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow 
O psicólogo americano Abraham H. Maslow concluiu que um indivíduo procura satisfazer 
suas necessidades dentro de uma sequência lógica, uma espécie de hierarquia, em que as 
necessidades de nível mais baixo dominam o comportamento do indivíduo até estarem 
suficientes satisfeitas, quando então entra em acção outra necessidade de nível mais elevado. 
A hierarquia de necessidades de Maslow sugere que as cinco necessidades básicas do ser 
humano estão organizadas em níveis de importância que as dividem em dois tipos: 
 Primarias - instintivas e vinculadas existências físicas da pessoa, comum aos animais, 
como as necessidades fisiológicas e de segurança; 
 Secundárias - típicas do ser humano e decorrentes de seu processo de aprendizagem e 
socialização, como as necessidades sociais, de estima e de auto-realização. 
As necessidades são: 
 Fisiológicas – relacionadas aos impulsos básicos de sobrevivência como alimentação, 
bebida, repouso, sexo, abrigo, etc.; Quando há insatisfação em todas as necessidades, 
são as fisiológicas que exercem maior pressão sobre o indivíduo. 
 De segurança – relacionadas à necessidade de se sentir seguro e livre de ameaças, 
perigos, doenças, desemprego, etc. Quando insatisfeitas essas necessidades o 
indivíduo entre num estado de emergência para satisfazê-las. 
 Sociais – necessidade de pertencer a um grupo social, de amor, de associação, de 
participação, de afeição e amizade; Quando não estão satisfeitas, levam à solidão e à 
hostilidade para com os outros. 
 De estima – relacionadas ao status e à maneira pela qual o indivíduo se vê, sua 
autoconfiança, independência e autonomia. Quando insatisfeitas podem produzir 
sentimentos de inferioridade e fraqueza. 
 De auto-realização – é a necessidade interior que o indivíduo sente de atingir seu 
potencial mais elevado. Refere-se a maximização das aptidões e capacidades, chegar 
ao ápice, ser mais do que é, ser tudo o que pode ser. 
Note que somente quando a necessidade de nível inferior estiver suficientemente satisfeita é 
que a necessidade de nível mais elevado começa a motivar o comportamento. Logo, se uma 
pessoa não consegue suprir adequadamente suas necessidades de alimentação, não será 
motivada, por exemplo, pelas necessidades de estima ou de auto-realização. Assim uma 
12 
 
 
necessidade de nível mais baixo deve ser relativamente satisfeita para que possa emergir uma 
necessidade de nível mais alto. Nenhuma necessidade é sempre totalmente satisfeita e as 
necessidades de nível mais baixo terão sempre influência mais forte no comportamento do 
indivíduo caso deixem de ser atendidas. Ver figura 2. 
 
Ilustração 2 - Pirâmide das necessidades de Maslow 
Fonte: 
https://www.google.co.mz/search?q=piramide+de+maslow&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ved=0ahU
KEwjRwpPVofbSAhXBRY8KHc8TAuYQsAQIFw&biw=1024&bih=494#imgrc=fzaHB_nV1HrUnM: 
 
3.1.2. Teoria de ERC (existência, relacionamento e crescimento) 
Clayton Aldefer diz que existem 3 grupos de necessidades centrais: 
O grupo de existência- diz respeito ao aproveitamento dos requisitos materiais básicos a 
nossa existência. 
O grupo relacionamento – reflecte o desejo de termos de manter relações interpessoais. 
O grupo crescimento - reflecte nosso desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. 
NB: esta teoria não supõe uma hierarquia rígida de necessidades, mas propõe uma relação 
entre frustração e regressão. 
13 
 
 
 
 
Ilustração 3 - Teoria de ERC de Clayton Aldefer 
Fonte: 
https://www.google.co.mz/search?q=teoria+de+ERC&source=lnms&sa=X&ved=0ahUKEwibqcbHr_bSAhUEP
48KHRvqCYIQ_AUIBSgA&biw=1024&bih=445&dpr=1 
 
3.1.3. Teoria das Necessidades Manifestas 
Henry Murray definiu as necessidades como dotadas dos comportamentos: Direcção e 
Intensidade. Identificou mais de 20 necessidades, que o individuo pode possuir, como entre 
outros, realização, afiliação, autonomia e poder. Não são herdadas, mas sim aprendidas. 
3.1.4. Teoria das necessidades aprendidas 
David McClalland propôs que 3 necessidades aprendidas motivam o comportamento. 
A neccesidade4 de realização (impulso de destacar-se) 
A necessidade de poder (necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que, 
em outras circunstâncias, não se comportariam. 
Necessidade de afiliação (é o desejo de amizade e relações interpessoais). 
3.1.5. Teoria dos dois factores de Hezberg 
Herzberg compreendeu este possível equívoco, afirmando que a satisfação de necessidades 
básicas não é fonte de motivação, mas de movimento. Passou a conceber a motivação apenas 
como fruto da satisfação de necessidades complexas, como estima e auto-realização. Propôs, 
para a motivação no trabalho, o enriquecimento de cargos, como forma de satisfazer a estas 
14 
 
 
necessidades complexas. A sua teoria afirma que o comportamento humano no trabalho é 
orientado por dois grupos de factores: Os Higiénicos e os Motivacionais, como ilustra a 
tabela 2. 
Tabela 2 - Factores Higiénicos e Motivadores, Segundo Herzberg 
Factores Que Previnem a Insatisfação 
(Higiénicos) 
Factores Que Geram Satisfação 
(Motivadores) 
Salário Realização 
Condições de trabalho Reconhecimento 
Relação com Pares, com Supervisor e com Subordinados Responsabilidade 
Segurança Progresso 
Política e Administração da Companhia Desenvolvimento 
Fonte: (Bueno, 2010) 
Para Herzberg, a única forma de fazer com que o indivíduo sentisse vontade própria de 
realizar a tarefa seria proporcionando-lhe satisfação no trabalho. Em outras palavras, a 
motivação aconteceria apenas através dos factores motivadores. O caminho apontado por 
Herzberg para a motivação é o enriquecimento da tarefa. Por enriquecimento da tarefa 
entende-se "um deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do 
trabalho. 
3.1.6. Teoria contingencial da motivação, Victor Vroom 
Esta teoria é considerada uma teoria de processo, e não simplesmente de conteúdo, pois 
identifica relações entre variáveis dinâmicas, que explicam o comportamento das pessoas no 
trabalho. Os factores dessa teoria de acordo com Victor Vroom são: Valência, Expectativa e 
Instrumentalidade. 
A teoria fala essencialmente de um modelo em que as pessoas decidiriam de maneira racional 
quando deviam se motivar ou não por um curso especial de acção. Baseada na harmonia dos 
três factores, que são a valência, a Expectância e a Instrumentalidade.Observa-se, portanto que a teoria baseia-se na relação que o indivíduo deve atingir entre 
produtividade e a aspiração de seus objectivos individuais; e a aptidão que o tem colaborador 
de poder entusiasmar-se com o seu próprio nível de produtividade. 
15 
 
 
 
Ilustração 4 - os 3 factores da motivação para produzir 
Fonte: 
https://www.google.co.mz/search?q=os+3+fatores+para+produzir+vroom&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved
=0ahUKEwi5oKSQgvfSAhWELcAKHU2EC6QQ_AUIBigB&biw=1024&bih=455 
3.1.7. Teoria X e Y de Mcgregor 
Douglas McGregor, um psicólogo social americano, da década de 1950, sugeriu seus modelos 
famosos da teoria X e da teoria Y em seu livro “The Human Side Of Enterprise” (1960). Pois 
ele e outros teóricos não concordavam com o modelo das relações humanas e criticavam o 
suposto modelo como sendo apenas um método camuflado de manipular os empregados. 
A estratégia proposta por McGregor é a Administração deve criar condições tais que os 
membros da organização, em todos os níveis, possam melhor alcançar seus próprios 
objectivos, dirigindo seus esforços para os objectivos da organização. 
3.1.8. Teoria das relações humanas no trabalho 
A teoria das relações humanas baseou-se em grande parte nos experimentos de Elton Mayo 
que foram iniciados em Hawthorne, pelo Western Eletric Company, e terminados no final da 
década de 1930, sob a supervisão de Elton Mayo. Fundamentada no princípio de que a 
remuneração não era o factor crucial para motivar os empregados a conseguir resultados mais 
elevados, esta teoria presumia que era necessário manter o “moral” do pessoal elevado e, para 
isso, o importante era manter um ambiente agradável e humano na organização, boas 
condições de trabalho, além da remuneração adequada. 
16 
 
 
4. Conclusão 
A pois varia horas de pesquisa bibliográfica, com o propósito final de elaboração do presente 
trabalho, que tinha como foco a análise comportamental da pessoas dentro de uma 
organização, isto é, como li dar com os diferentes comportamentos dos diferentes 
funcionários ou colaboradores, trouxemos também as teorias para a motivação do homem em 
uma organização. 
 Concluímos que o colaborador quando motivado, trabalha com satisfação e produz mais e 
melhor, se isso não acontece, ele não serve para a empresa e é chegada a hora de ser avaliado 
pelo gestor de recursos humanos. Que a depender da política da empresa, já vem observando 
o comportamento e age quando conclui a necessidade de substituição. Muitas vezes, isso 
ocorre por falta de adaptação é tentado um remanejamento, podendo alguns que 
demonstraram maior interesse e desempenho serem agraciados com a ascensão. 
Concluímos também que A Psicologia organizacional ou das organizações, tem como foco 
dentro das organizações, desenvolver métodos que proporcionem a colaboradores, gestores e 
organização, condições de trabalho que integrem os factores objecto desse estudo, bem como 
outros que venham a contribuir positivamente para essa finalidade. As organizações estão 
cada vez mais exigentes e atento aos seus colaboradores, factores positivos e negativos estão 
lado a lado, e, todos devem está atento, diante de um mercado cada vez mais competitivo, a 
opção será por aquele que agregue o maior número de atributos que possam acrescentar a 
organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
 
5. Bibliografia 
 
BUENO, M. (Novembro de 2010). As teorias de motivação humana e sua contribuição. São 
Paulo, Brasil. 
FURTUNATO, O., & TEXEIRA, M. T. (1999). Psicologias. São Paulo: Saraiva. 
HAYDU, V. B., FERNAZARI, S., PARECIDA, & ESLANISLAU, C. R. (2014). Psicologia 
e análise do comportamento. São Paulo: Universidade Federal de Lundrina. 
ÍSIS, M. (31 de Marco de 2012). Teorias motivacionais (motivação nas empresas). São Paulo, 
Brasil. 
MENEZES, R. C. (Novembro de 2010). Psicologia social e comportamento humano nas 
relações internacionais. São Paulo, brasil. 
MIGUEL, M. (2012). Manual de psicologia. Curitiba: CRP. 
MOREIRA, B. M., & De Madeiros, A. C. (2007). Princípios básicos de análise de 
comportamento. Porto Alegre: Artimed. 
PESCA, A. D. (2011). Psicologia das Organizações. Natal: livro-texto EaD. 
WACHOWIZ, M. C. (2012). Psicologia do trabalho. Curitiba: Instituto Federal de Parana. 
ZILIO, D. (2010). A natureza do comportamento da mente. São Paulo: Cultura académica.