Resumo Trabalho

Prévia do material em texto

Fontes do direito do trabalho: 
 
Fontes do direito: Origem das normas jurídicas. 
 
Classificação das fontes: 
1) Materiais: 
 
2) Formais: 
a) Autônomas 
 
b) Heterônomas 
Fontes materiais: Referem-se ao fato social que dá origem à criação jurídica. 
Fontes formais: Constituem a exteriorização da norma jurídica, consubstanciada no chamado ato-regra 
(geral, abstrato, impessoal e imperativo). 
Fontes formais autônomas: Emanam da vontade dos próprios interessados (ex.: convenção coletiva de 
trabalho). 
Fontes formais heterônomas: têm origem a partir de terceiro, não destinatário da norma jurídica (ex.: 
lei). 
Fontes formais em espécie: 
 Leis 
 Decretos 
 Portarias, nos casos em que criam obrigações, mediante previsão legal (ex.: Normas 
Regulamentadoras do MTE, cujo poder regulamentador está expressamente previsto na CLT) 
 Tratados e convenções internacionais, desde que ratificados 
 Sentenças normativas 
 Convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho 
 Usos e costumes 
 Laudo arbitral (fonte formal heterônoma, para a corrente majoritária) 
Não são fontes formais: 
 Jurisprudência (salvo as Súmulas Vinculantes) 
 Doutrina 
 Equidade 
 Analogia 
 Cláusulas contratuais 
 
Hierarquia das fontes trabalhistas: 
Não há critério hierárquico rígido, em homenagem ao princípio da norma mais favorável. Deve-se buscar 
sempre a norma mais favorável ao trabalhador, de forma a cumprir a finalidade do Direito do Trabalho. Este 
critério plástico é limitado, entretanto, pelas normas proibitivas estatais. A apuração da norma mais 
favorável é feita a partir do critério da acumulação ou do critério do conglobamento. 
 
IMPORTANTE LEMBRAR: 
 
Fontes materiais são os ingredientes do direito (fato social), ao passo que fonte formais são o resultado da 
mistura de tais ingredientes, cristalizada na norma jurídica. 
 
Fontes formais autônomas são aquelas que advêm dos próprios destinatários, como ocorre, por exemplo, 
com os instrumentos coletivos de trabalho (CCT e ACT). 
 
Fontes formais heterônomas se originam de terceiros, estranhos à relação jurídica e, portanto, não 
destinatários da norma. 
 
São fontes formais as leis, os decretos, as portarias que criam obrigações, as sentenças normativas, as 
convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho, os laudos arbitrais e os usos e costumes. 
 
As convenções e tratados internacionais são fontes formais se ratificados pelo Brasil. 
 
O regulamento de empresa tem sido considerado pelas bancas examinadoras, de uma forma geral, e pelo 
Cespe, de forma especial, como fonte formal, ainda que tal entendimento seja minoritário na doutrina e na 
jurisprudência. 
 
A jurisprudência não é fonte formal do Direito do Trabalho, mas tão somente fonte de integração ou fonte 
normativa supletiva. 
 
A doutrina, a equidade, a analogia e as cláusulas contratuais não são fontes formais do Direito do Trabalho. 
 
As normas não aderem permanentemente ao contrato de trabalho, ao contrário das cláusulas contratuais. Aí 
reside a importância do estudo das fontes do Direito do Trabalho. 
 
O critério hierárquico aplicável no âmbito do Direito do Trabalho é flexível, inspirado no princípio da norma 
mais favorável, salvo nos casos em que há norma proibitiva estatal. 
 
Princípios: 
 
Conceito: são elementos de sustentação do ordenamento jurídico, os quais se ligam aos valores que o 
direito visa realizar. 
Funções: 
Informativa ou construtiva: servem de inspiração ao legislador 
Interpretativa: auxiliam na interpretação da norma jurídica 
Normativa: aplicam-se na solução de casos concretos 
Princípio da dignidade humana: 
O ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado 
objetivo. 
Dentre outras manifestações, impõe limites ao poder diretivo do empregador e veda a discriminação nas 
relações de trabalho. 
Princípio da boa-fé: 
Tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé. 
Princípio da razoabilidade: 
Espera-se que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto 
determinada circunstância surgida do caso concreto. 
Princípios trabalhistas específicos (peculiares): 
Princípio da proteção 
Princípio da primazia da realidade 
Princípio da irrenunciabilidade 
Princípio da continuidade 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Princípio da intangibilidade salarial 
 
Princípio da proteção (ou protetor ou tutelar): 
 Princípio da norma mais favorável: se existirem duas ou mais normas aplicáveis a uma 
determinada hipótese, dever-se-á aplicar aquela quer for mais favorável ao trabalhador. 
 Princípio da condição mais benéfica: condições mais benéficas previstas no contrato de 
trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que 
estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. 
3.5. 
 Princípio in dubio pro misero: se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, 
estaria o intérprete vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado. Tal 
princípio não se aplica, entretanto, ao direito processual, e notadamente ao campo probatório. ( A 
provas testemunhais do empregado valem mais do que as provas documentais do empregador) 
 
 
Critérios para determinação da norma mais favorável: 
 
 Teoria da acumulação: selecionam-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos mais 
favoráveis ao trabalhador. 
 Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco das 
normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais favorável. É o critério 
adotado de forma majoritária pela jurisprudência e pelas bancas examinadoras. 
 Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai a norma aplicável a partir de 
comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. 
Teoria da adequação: deveria ser considerado o diploma normativo mais adequado à realidade concreta. 
Teoria da escolha da norma mais recente: advoga que a negociação coletiva se dá a partir do fato social, 
que muda constantemente. 
Princípio da primazia da realidade: Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. 
Princípio da continuidade: Presume-se que o contrato de trabalho foi firmado por prazo indeterminado, 
ante a necessidade do trabalho para a subsistência do obreiro. 
Sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim 
de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade. 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: São, em regra, vedadas as alterações do contrato de 
trabalho que tragam prejuízo ao empregado. 
Princípio da intangibilidade salarial: Não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do 
salário pelo empregado. 
Princípio da irrenunciabilidade: Dada a natureza cogente (ordem pública) das normas que instituem 
direitos trabalhistas, é vedada a renúncia a tais direitos. 
Distinção entre renúncia e transação: 
1. Renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem 
correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia. Normalmente não é admitida no 
âmbito do Direito do Trabalho. 
2. Transação é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, 
mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas. 
 
IMPORTANTE LEMBRAR: 
 
Princípios são elementos de sustentação do ordenamento jurídico, os quais se ligam aos valores que o direito 
visa realizar.Os princípios têm função informativa, interpretativa e normativa. 
Pelo princípio da dignidade humana entende-se que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser 
utilizado como mero objeto a fim de que se atinja determinado objetivo. A vedação das revistas íntimas é 
exemplo de aplicação deste princípio. 
 
Os contratantes (empregador e empregado) devem agir com lealdade e boa-fé na relação jurídica respectiva. 
 
Pelo princípio da razoabilidade se espera que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom-senso, 
sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do caso concreto. A aplicação de tal 
princípio se dá pela conjugação das ideias de adequação e necessidade. 
 
O princípio da proteção liga-se à própria essência do Direito do Trabalho, visando ao reequilíbrio da relação 
capital/trabalho, através da tutela da parte hipossuficiente. 
 
Pelo princípio da norma mais favorável, a hierarquia das normas na seara trabalhista deve ser montada de 
acordo com a regra mais favorável ao trabalhador, salvo diante de norma proibitiva estatal. 
 
O princípio da condição mais benéfica informa que as condições mais benéficas previstas no contrato de 
trabalho ou no regulamento de empresa deverão 
prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. 
 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. A complementação dos proventos da 
aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as 
alterações posteriores, desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
 
O princípio in dubio pro misero impõe que, diante de duas interpretações possíveis da norma, seja aplicada 
aquela mais favorável ao trabalhador. Aplica-se tão somente a questões ligadas ao Direito material do 
Trabalho, não podendo ser estendido ao campo probatório. 
 
Pelo princípio da primazia da realidade, o intérprete da norma trabalhista deve preferir a realidade à forma, 
afastando eventuais subterfúgios formais tendentes a afastar o direito assegurado ao trabalhador (art. 9º da 
CLT). 
 
Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na legislação trabalhista. 
 
Do princípio da continuidade decorre a presunção de que o contrato de trabalho é 
pactuado por prazo indeterminado, tendo em vista que o trabalhador depende do 
emprego para sua subsistência. 
 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado. 
Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em regra, vedadas as alterações do contrato de 
trabalho que tragam prejuízo ao empregado. 
 
Alterações favoráveis ao empregado são admitidas, salvo se contrariarem norma 
proibitiva estatal. 
 
Impera no Direito do Trabalho a regra da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, razão pela qual não se 
admite a renúncia no âmbito do Direito Individual do Trabalho. 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. 
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
Renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem 
correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia. Transação é ato bilateral, pelo qual se 
acertam direitos e obrigações entre as partes 
acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas. Somente 
será admitida a renúncia, no Direito do Trabalho, nos casos em que esteja expressamente prevista em lei. 
Quanto à transação, somente será admitida, em regra, quanto aos direitos de ordem privada (previstos em 
cláusula contratual ou regulamento empresarial), e ainda assim se não causar prejuízo ao trabalhador (art. 
468), salvo quando a própria lei a autorizar. 
 
Só se pode admitir a transação de direitos duvidosos, e nunca de direito líquido e certo, pois neste caso não 
haveria qualquer concessão por parte do empregador, e sim renúncia pelo empregado. 
 
Relação de Trabalho e Relação de emprego 
 
 
Relação de trabalho x relação de emprego: 
A relação de trabalho é gênero (toda espécie de trabalho humano), do qual a relação de emprego (relação de 
trabalho subordinado) é espécie. 
 
Principais modalidades de relação de trabalho: 
 Emprego 
 Trabalho autônomo Trabalho eventual 
 Trabalho avulso 
 Trabalho voluntário 
 Trabalho institucional Estágio 
 Trabalho cooperativado 
Relação de emprego: 
É a relação de trabalho subordinado, qualificada pela prestação pessoal de serviços, pela onerosidade e pela 
não eventualidade. 
 
São, portanto, requisitos caracterizadores da relação de emprego, exigidos cumulativamente: 
 Trabalho prestado por pessoa física; 
 Pessoalidade; 
 Não eventualidade (ou habitualidade ou permanência); 
 Onerosidade; 
 Subordinação; 
 Alteridade (apenas para alguns autores e algumas bancas examinadoras). 
 
Natureza jurídica da relação de emprego: 
 Teorias contratualistas tradicionais: a relação de emprego teria natureza contratual, porém se 
enquadraria em uma das figuras contratuais civilistas clássicas, se desdobrando em outras teorias, 
como teoria do arrendamento ou locação, teoria da compra e venda, teoria do mandato e teoria da 
sociedade. 
 Teorias acontratualistas: a relação de emprego não teria natureza contratual, visto que ausentes a 
liberdade e a vontade de contratar. A natureza especial atribuída à relação de emprego foi explicada 
pela teoria da relação de trabalho (a simples prestação de serviços – fato objetivo – geraria a relação 
de trabalho) e pela teoria institucionalista (a empresa é tida como instituição de ordem pública, que 
atua em colaboração com o Estado e, portanto, acima dos interesses do empregador e do empregado). 
 Teoria contratualista moderna: reconhece a natureza contratual da relação de emprego, porém a 
distingue das figuras clássicas civilistas. Trata-se de relação contratual peculiar. 
 
Trabalho autônomo: É modalidade de relação de trabalho em que não há relação de subordinação 
entre trabalhador e tomador dos serviços. Há, ao contrário, autonomia. O autônomo trabalha por conta 
própria, assumindo o risco de sua atividade, ao contrário do empregado. 
 
Trabalho eventual: É modalidade de relação de trabalho em que não estão presentes os requisitos 
para configuração da não eventualidade (trabalho repetido, em atividade permanente na empresa, com 
fixação jurídica ao tomador dos serviços). 
Trabalho avulso: É modalidade de relação de trabalho em que um trabalhador eventual oferece sua 
energia de trabalho, através de intermediário, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se 
fixar especificamente a nenhum deles. A distinção do trabalho avulso para o eventual é que naquele há 
necessária intermediação, seja pelo Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, seja pelo sindicato. Avulso 
não é empregado, embora a CRFB/88 lhe assegure os direitos trabalhistas. O avulso portuário é regido por 
estatuto próprio (Lei nº 12.815/2013). 
Trabalho voluntário:É a modalidade de relação de trabalho em que não está presente o requisito 
onerosidade. O trabalho é prestado de forma graciosa, sem intenção onerosa. 
Trabalho institucional: É a modalidade de relação de trabalho mantida com a Administração 
Pública e regida por estatuto (daí o termo servidor estatutário), e não pela legislação trabalhista. 
Estágio: É a modalidade de relação de trabalho que visa à preparação de educandos para o trabalho 
produtivo. O estágio pode ser ou não obrigatório, conforme disposto nas diretrizes curriculares do respectivo 
curso. O estágio não criará vínculo de emprego com o tomador dos serviços, desde que observados os 
requisitos da Lei nº 11.788/2008 
Trabalho cooperativado: É a relação de trabalho pela qual um trabalhador autônomo se associa a 
outros trabalhadores cujos interesses são convergentes (affectio societatis), a fim de potencializarem os 
resultados de sua energia de trabalho. O cooperativismo real (leia-se: lícito) pressupõe a observância dos 
seguintes princípios: 
 Princípio da dupla qualidade: os cooperados prestam serviço a terceiros e a cooperativa presta 
serviços ao cooperado; 
 Princípio da retribuição pessoal diferenciada: somente se justifica a associação em cooperativa se os 
ganhos dos trabalhadores, nesta condição, forem sensivelmente superiores aos que alcançariam 
sozinhos, como empregados. 
 
IMPORTANTE LEMBRAR 
 
Relação de trabalho é a relação jurídica caracterizada pela prestação de trabalho humano. 
 
A relação de trabalho é gênero, do qual é espécie a relação de emprego. A relação de emprego é a relação de 
trabalho qualificada pela subordinação jurídica. 
 
São requisitos caracterizadores da relação de emprego, além da prestação dos serviços por pessoa física, a 
pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade, a subordinação e, para alguns, a alteridade. 
 
Pela pessoalidade se entende a circunstância de que o trabalhador é contratado levando em conta a sua 
pessoa, de forma que ele não pode se fazer substituir por outrem. 
 
Não há se falar em pessoalidade do empregador em relação ao empregado, tendo em vista o princípio da 
despersonalização do empregador e o princípio da continuidade da relação de emprego. 
 
A não eventualidade se caracteriza pela repetição do trabalho, pelo fato de a atividade ser permanente na 
empresa, e pela fixação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços. Também denominada habitualidade 
ou permanência. 
 
A onerosidade significa que a relação se estabeleceu com intenção onerosa, ou seja, que o trabalhador 
colocou sua energia de trabalho à disposição do tomador dos serviços esperando a correspondente 
contraprestação (remuneração). 
 
A subordinação jurídica decorre do contrato de trabalho firmado entre trabalhador e empregador, e significa 
que este pode dirigir o modo de prestação dos serviços da forma que melhor lhe aproveite. 
 
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de 
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
A alteridade é, para alguns juristas, também um requisito da relação de emprego. Significa que o empregado 
trabalha por conta alheia, não assumindo os riscos da atividade que desenvolve. 
 
A exclusividade não é requisito da relação de emprego, sendo perfeitamente lícito que o empregado tenha 
mais de um emprego, bastando para tal que haja compatibilidade de horários. 
 
A natureza jurídica da relação de emprego é contratual, consubstanciada em figura peculiar, não identificada 
com as figuras contratuais clássicas civilistas. Logo, encontram-se superadas as teorias contratualistas 
clássicas, bem como as teorias acontratualistas. 
 
O trabalho autônomo é modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre o 
trabalhador e o tomador de seus serviços. O autônomo trabalha por conta própria, assumindo os riscos da 
atividade. 
 
Trabalho eventual é aquele que não é habitual, que não possui os requisitos da não eventualidade (repetição, 
atividade permanente da empresa e fixação jurídica ao tomador). 
 
Avulso é aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de trabalho através de um intermediário, por 
curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a nenhum deles. 
 
O que caracteriza o avulso é a necessária intermediação, seja pelo Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, 
seja pelo sindicato.A intermediação necessária não se confunde com sindicalização necessária. Logo, o 
trabalhador avulso não sindicalizado também é intermediado pelo OGMO ou pelo sindicato. Os 
trabalhadores avulsos, embora não sejam empregados, têm assegurados os direitos trabalhistas, por força de 
disposição expressa da Constituição. 
 
Trabalho voluntário é aquele prestado graciosamente, sem intenção onerosa (onerosidade). 
 
Trabalho institucional é aquele prestado à Administração Pública sob o regime estatutário, isto é, regido por 
estatuto e não pela legislação trabalhista. 
 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação 
para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 
O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme previsão na grade do curso. O estágio não cria 
vínculo de emprego, desde que seja regular (conforme a Lei de regência). A duração do estágio não pode ser 
superior a dois anos. O estagiário tem direito a seguro contra acidentes pessoais, que deve ser compatível 
com os valores de mercado. É obrigatória a concessão de bolsa e auxílio-transporte (não vale-transporte) no 
caso de realização de estágio não obrigatório. A concessão de outros benefícios, tais como transporte, 
alimentação e saúde, não configura vínculo empregatício, desde que observados os demais requisitos legais 
para configuração do estágio lícito. O estagiário tem direito a recesso (e não férias) de 30 dias para os 
estágios iguais ou superiores a 1 ano. Cabe à parte concedente do estágio garantir-lhe a implementação da 
legislação relacionada à segurança e saúde do trabalhador. Faltando qualquer dos requisitos legais para 
regularidade do estágio, configurar-seá o vínculo empregatício entre o estagiário e o tomador dos serviços. 
 
A associação de trabalhadores em cooperativa visa potencializar os resultados da energia de trabalho de 
autônomos que se associam para defender interesses comuns. 
 
A cooperativa lícita deve atender a dois princípios básicos, quais sejam o princípio da dupla qualidade e o 
princípio da retribuição pessoal diferenciada. 
 
Pelo princípio da dupla qualidade, o cooperado presta serviços à cooperativa, mas também esta coloca 
serviços à sua disposição. Pelo princípio da retribuição pessoal diferenciada, os cooperados somente 
justificam sua opção pela cooperativa se alcançam um patamar remuneratório substancialmente superior 
àquele que conseguiria como empregado. 
 
 
EMPREGADO 
 
Conceito: Empregado é a pessoa física que presta serviços caracterizados pela pessoalidade, não 
eventualidade, onerosidade e subordinação. 
Caracterização: Para que se identifique um empregado, faz-se necessário estejam presentes todos os 
requisitos da relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Não 
importa o tipo de trabalho realizado. Não importa o local da prestação dos serviços (pode o trabalho ser 
realizado na empresa, no domicílio do empregado, ou mesmo à distância). Não seexige a exclusividade na 
prestação dos serviços. 
 
Altos empregados: 
 
a) Detentores de cargos ou funções de gestão ou de confiança (exceto bancários): 
 Continuam sendo empregados, mas alguns direitos são mitigados; 
 A lei estabelece presunção relativa de inaplicabilidade da proteção à duração do trabalho (art. 62, 
CLT); 
 A lei admite a reversão ao cargo efetivo de origem (art. 468, parágrafo único, CLT); 
 O empregado se sujeita à transferência compulsória (art. 469, § 1º, CLT). 
 
b) Detentores de cargos ou funções de confiança do segmento bancário: 
 Não fazem jus à jornada especial do bancário (6h); 
 Estão sujeitos à reversão; 
 Estão sujeitos à transferência compulsória. 
 
c) Diretor de Sociedade Anônima: 
 O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não 
se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica 
inerente à relação de emprego. 
 
d) Sócio empregado: 
 Não há, em princípio, incompatibilidade entre a figura do empregado e a do sócio, desde que este 
não detenha intensa participação na sociedade, caracterizada pela affectio societatis (que tem a 
conotação de autonomia), bem como que não responda ilimitadamente pelas obrigações da 
sociedade. 
 
 
 
Empregado Doméstico: 
 
Requisitos para caracterização: 
 Pessoalidade; 
 Continuidade (em vez de não eventualidade) → mais de dois dias por semana; 
 Onerosidade; 
 Subordinação; 
 Atividade sem finalidade lucrativa (os serviços prestados devem ter valor limitado ao uso/consumo 
do tomador); 
 Tomador de serviços deve ser pessoa física ou família (ou, no máximo, grupo de pessoas físicas, 
como república estudantil); 
 Não importa a natureza dos serviços prestados (pode ser cozinheiro, jardineiro, motorista, caseiro 
etc.); 
 Não importa o local da prestação dos serviços (mesmo na área rural será doméstico; por exemplo, o 
caseiro de sítio de lazer). 
Direitos (infraconstitucionais) do empregado doméstico: 
 Lei Complementar nº 150/2015; 
 Lei nº 7.418/1985 (vale-transporte); 
 Lei nº 605/1949 (descanso semanal remunerado e feriados); 
 Leis nº 4.090/1962 e nº 4.749/1965 (décimo terceiro salário); 
 CLT, subsidiariamente. 
Peculiaridades quanto ao regime jurídico: 
1. Contratação por prazo determinado: 
O doméstico pode ser contratado por prazo determinado nas seguintes hipóteses: 
a) contrato de experiência; 
b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado 
doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
 
2. Trabalho em tempo parcial 
 É permitida a prorrogação da duração normal do trabalho mediante acordo individual escrito, desde 
que não exceda de uma hora diária; 
 O limite máximo de trabalho sob o regime de tempo parcial é de seis horas diárias. 
3. Controle de ponto: 
 É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado; 
 A obrigação do empregador de manter controle de ponto independe do número de empregados. 
 
4. Compensação de horas 
 Basta o acordo individual escrito para pactuar a compensação de horas; 
 As primeiras 40 h mensais excedentes deverão ser remuneradas, salvo se compensadas dentro do 
mês; 
 As demais horas extras do mês (ou seja, as que excederem das primeiras 40 h extras) poderão ser 
compensadas em até um ano. 
5. Compensação em regime 12x36 
 Poderá ser instituído regime de compensação 12x36 mediante acordo individual escrito; 
 O intervalo para repouso ou alimentação pode ser indenizado; 
 A remuneração mensal do doméstico em regime 12x36 já abrange DSR e feriados trabalhados, e até 
mesmo as prorrogações de trabalho noturno, quando houver. 
6. Acompanhamento em viagens: 
 Serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período; 
 O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia 
existência de acordo escrito entre as partes; 
 A remuneração do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao 
valor do salário-hora normal; 
 O adicional de 25% poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser 
utilizado a critério do empregado. 
7. Descansos: 
 O intervalo intrajornada será de, no mínimo, 1 h, e de, no máximo, 2 h; 
 O intervalo mínimo poderá ser reduzido para 30 min mediante acordo individual escrito; 
 Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 
(dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) 
horas ao dia; 
 Em caso de desmembramento do intervalo, é obrigatória a anotação no controle de ponto, vedada a 
prenotação. 
8. Férias: 
 O fracionamento das férias é expressamente autorizado, desde que um dos períodos seja de, no 
mínimo, 
 14 dias corridos; 
 O abono de férias deve ser requerido, se for o caso, até 30 dias antes do término do período 
aquisitivo. 
9. Remuneração: 
 É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de 
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e 
alimentação em caso de acompanhamento em viagem; 
 Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando esta se referir a local diverso da residência 
em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente 
acordada entre as partes; 
 É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento 
salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de 
assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a 
dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário; 
 Os salários devem ser pagos até o dia 7 ao do mês seguinte ao da competência. 
10. Vale-transporte: 
 O empregador doméstico poderá conceder em dinheiro os valores para a aquisição das passagens 
necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
11. Justa causa 
 Aplicam-se, em geral, as mesmas hipóteses do art. 482 da CLT, além da seguinte: submissão a maus-
tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto 
do empregado. 
12. Rescisão indireta do contrato de trabalho 
 Aplicam-se, em geral, as mesmas hipóteses do art. 483 da CLT, além da seguinte: prática de 
qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei 
Maria da Penha. Não importa se a vítima é a empregada ou pessoa da família do empregador. 
13. FGTS 
 O FGTS passou a ser obrigatório, aplicando-se subsidiariamente as disposições da Lei nº 8.036/1990; 
 A indenização compensatória (multa de 40%), no caso do doméstico, foi substituída pelo 
recolhimento mensal da importância de 3,2% da remuneração, destinada ao pagamento da 
indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador; 
 Nas hipóteses em que o empregado não tem direito à indenização, o valor depositado será levantado 
pelo empregador. Se for o caso de culpa recíproca, cada um levantará metade do valor. 
14. Seguro-desemprego 
 Direito do doméstico dispensado sem justa causa que comprove o vínculo empregatício, como 
empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses; 
 Benefício no valor de um salário mínimo, pelo prazo de até três meses; Período aquisitivo de 16 
meses. 
15. Salário-família 
 Para receber o benefício o empregado doméstico precisa apenas apresentar certidão de nascimento de 
filho menor; 
 As cotas do salário-família serão pagaspelo empregador doméstico, mensalmente, junto com o 
salário, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições. 
16. Prescrição 
 Mesmos prazos aplicáveis ao trabalhador urbano. 
17. Normas coletivas 
 Deverão ser observadas, porém dependem da regularização dos sindicatos perante o MT. 
18. Fiscalização 
 A fiscalização incumbe aos Auditores Fiscais do Trabalho (Ministério do Trabalho); 
 Depende de agendamento prévio entre a fiscalização e o empregador; 
 Será observado, em regra, o critério da dupla visita; 
 Durante a inspeção o Auditor Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por 
alguém de sua família por este designado 
 
EMPREGADOR RURAL: 
 
Conceito: 
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza 
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Requisitos para caracterização: 
 Pessoalidade; 
 Não eventualidade; 
 Onerosidade; 
 Subordinação; O tomador dos serviços é empregador rural. 
Empregador rural: 
 É aquele que exerce atividade agroeconômica. 
 Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que não se destina, 
exclusivamente, ao consumo de seus proprietários, a indústria rural (atividade de cunho industrial 
desenvolvida em estabelecimento agrário), bem como a exploração do turismo rural ancilar à 
exploração agroeconômica. 
Direitos assegurados ao trabalhador rural: 
 Os mesmos direitos constitucionais assegurados ao trabalhador urbano; 
 Lei nº 5.889/1973 (Estatuto do Trabalhador Rural); 
 Os direitos previstos na CLT, naquilo que não colidirem com a lei específica (Lei nº 5.889/1973); 
 DSR e feriados (Lei nº 605/1949); 
 Décimo terceiro salário (já garantido pela CRFB/88, mas conforme regulamentação da Lei nº 
4.090/1962). 
Peculiaridades quanto ao regime jurídico: 
 Intervalo intrajornada é de no mínimo uma hora e o máximo varia conforme os usos e costumes da 
região; 
 Serviços intermitentes: não é computado o tempo transcorrido entre uma e outra parte da tarefa 
diária, desde que a circunstância tenha sido anotada na CTPS; 
 Trabalho noturno diferenciado e remuneração da hora noturna diferenciada (ver esquema específico); 
 Fornecimento de utilidades: só poderão ser descontadas, a título de utilidades, as seguintes parce-las, 
calculadas sobre o salário mínimo, independentemente do salário recebido pelo empregado: a) até 
20% para habitação/morada; b) até 25% para alimentação sadia e farta. O desconto deve ser 
previamente autorizado pelo empregado; 
 Redução da jornada durante o aviso prévio: um dia por semana (ao invés de 2h por dia ou 7 dias 
corridos). 
Prescrição: 
 A mesma aplicável ao trabalhador urbano (5 anos, limitados a 2 anos após a extinção do contrato de 
trabalho). 
 
 
APRENDIZ: 
 
Conceito: 
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, marcado não só pela prestação de serviços, 
mas também pela formação técnico-profissional metódica, visando qualificar o aprendiz para o exercício 
pleno da atividade profissional. 
Peculiaridades quanto ao regime jurídico: 
 A lei exige forma solene (contrato escrito); 
 A contratação é por prazo determinado (máximo 2 anos, salvo para o trabalhador portador 
desnecessidades especiais); 
 Podem ser aprendizes trabalhadores entre 14 e 24 anos (salvo se o aprendiz for portador de 
necessidades especiais, hipótese em que não se aplica a idade máxima); 
 Devem ser preenchidos outros requisitos legais, como matrícula no curso de aprendizagem técnico 
profissional metódica, frequência regular à escola e anotação das circunstâncias especiais do contrato 
na CTPS; 
 O aprendiz tem direito ao salário mínimo hora, salvo previsão mais benéfica em contrato ou norma 
coletiva; 
 O FGTS é recolhido com alíquota diferenciada (2%); 
 A jornada de trabalho é limitada a seis horas, salvo se o aprendiz já tiver completado o ensino 
fundamental, hipótese em que a jornada pode ser de até oito horas, já computadas as horas destinadas 
à aprendizagem teórica; 
 São vedadas a prorrogação e a compensação de jornada; 
 A jornada do aprendiz que não ultrapasse 25 horas semanais não configura regime de tempo parcial; 
 As férias devem coincidir preferencialmente com as férias escolares, e devem estar previstas no 
programa de aprendizagem. No caso do aprendiz menor de 18 anos, as férias devem necessariamente 
coincidir com as férias escolares, e não podem ser fracionadas. 
Obrigatoriedade de contratação de aprendizes (cota mínima e máxima): 
 Mínimo 5% e máximo 15%, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções 
demandem formação profissional; 
 Frações de unidade dão lugar à contratação de um aprendiz (arredondamento “para cima”); 
 ME e EPP não são obrigadas a contratar aprendizes. 
Extinção do contrato: 
 Não há possibilidade de dispensa sem justa causa pelo empregador; 
 As hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem são previstas taxativamente: 
 
a) Termo final do contrato (extinção normal); 
b) Quando o aprendiz completar 24 anos, salvo o PNE (extinção normal); 
c) Por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência 
d) quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao 
desempenho de suas atividades; 
e) Por falta disciplinar grave; 
f) Por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
g) A pedido do aprendiz. 
 
 Nas hipóteses de extinção antecipada não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT. 
 Inobservância das condições especiais: 
 Implica a aplicação da regra geral, ou seja, o reconhecimento da relação de emprego tradicional 
(descaracterização do contrato de aprendizagem). 
 
 
 
 
 
 
OUTRAS FIGURAS (CASUISTICAS TRABALHISTAS) 
 
 Presidiário não é empregado 
 Relação de emprego entre parentes é possível, salvo se não houver subordinação. 
 
Relação de emprego entre instituição religiosa e seus colaboradores: 
1) Há basicamente três tipos de colaboradores: 
a) Os empregados regulares; 
b) Os trabalhadores voluntários (para os quais falta o requisito onerosidade); 
c) Os ministros da fé (doutrina e jurisprudência tendem a não admitir a relação de emprego). 
Condomínio residencial: 
 Os trabalhadores são empregados, mas não são domésticos. 
Pedreiro que constrói obra residencial não é, para a doutrina e jurisprudência majoritárias, empregado. 
Empreiteiro não é empregado, ainda que pequeno empreiteiro ou artífice, pois o contrato de empreitada é 
contrato de resultado, e não de atividade. Logo, o trabalho prestado é autônomo. 
Cartório extrajudicial: 
 Os colaboradores são empregados regidos pela CLT. 
Trabalhador que distribui propaganda eleitoral: Não é empregado, consoante dispõe expressamente a 
Lei Eleitoral. 
 
IMPORTANTE LEMBRAR: 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
a dependência deste e mediante salário. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Logo, 
empregado é a pessoa física que presta serviços de forma pessoal, não eventual, onerosa e mediante 
subordinação. É indiferente para configuração do vínculo empregatício o tipo de trabalho realizado. Basta 
que estejam presentes os requisitos dos arts. 3º e 2º da CLT. Assim, não haverá distinções relativas à espécie 
de emprego e à condição do trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
É indiferente para a configuração do vínculo empregatício o local de prestaçãodos serviços. Por isso, é 
perfeitamente viável a figura do empregado em domicílio, bem como a do trabalhador a distância. 
 
A exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego. Pode, entretanto, ser estipulada 
mediante cláusula contratual. 
 
O detentor de cargo ou função de confiança não perde, por este motivo, a qualidade de empregado. 
Entretanto, ao passo que há visível redução do âmbito de incidência da subordinação jurídica, seus direitos 
trabalhistas são mitigados, notadamente em relação aos seguintes aspectos: 
a) não incidência das normas relativas à jornada de trabalho; 
b) possibilidade de reversão ao cargo anteriormente ocupado; 
c) possibilidade de transferência unilateral. 
 
Os bancários que exercem cargos ou funções de confiança não fazem jus à jornada especial do bancário 
(6h), desde que recebam gratificação de, no mínimo, 1/3 do salário do cargo efetivo. Também se sujeitam à 
reversão e à transferência unilateral. 
 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego. Não há, em princípio, qualquer incompatibilidade entre as figuras do sócio e do 
empregado, tendo em vista que a pessoa jurídica não se confunde com a pessoa física de seus sócios. 
Somente não poderá ser empregado o sócio detentor de intensa participação na sociedade, caracterizada pela 
affectio societatis (que traz consigo a ideia de autonomia). 
 
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por 
semana. Assim, além dos requisitos da pessoalidade, onerosidade e subordinação, são requisitos adicionais 
para configuração do vínculo de emprego doméstico a continuidade (e não a mera não eventualidade), 
consistente na prestação de serviços por mais de dois dias por semana, a prestação de serviços sem 
finalidade lucrativa, e o empregador ser pessoa física ou família. Pessoa jurídica jamais poderá admitir 
empregado doméstico. Admite-se, contudo, a contratação de doméstico por grupo unitário de pessoas físicas 
(república estudantil, por exemplo), desde que a atividade não tenha qualquer finalidade lucrativa. 
 
Os empregados de condomínios residenciais, embora ausente a finalidade lucrativa, não são considerados 
domésticos. A natureza do serviço prestado não importa para a caracterização do empregado doméstico. 
Existentes os requisitos adicionais, o empregado será doméstico. Também não importa o local da prestação 
dos serviços, desde que o trabalho se refira a interesse pessoal ou familiar. 
 
Em regra o doméstico é regido pela Lei Complementar nº 150/2015, aplicando-se lhe a CLT apenas 
subsidiariamente, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico. 
O doméstico tem direito ainda ao vale-transporte e aos feriados, além dos DSR e do décimo terceiro salário, 
já assegurados pela CRFB. É vedado o trabalho doméstico do menor de 18 anos. O empregado doméstico 
pode ser contratado por prazo determinado em hipótese de contrato de experiência, bem como para atender 
necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com 
contrato de trabalho interrompido ou suspenso. As regras aplicáveis ao contrato doméstico por prazo 
determinado são idênticas àquelas aplicáveis aos empregados em geral, salvo em relação àquela referente à 
sucessão de contratos por prazo determinado, não contemplada na LC nº 150/2015. 
 
Ao doméstico aplica-se a duração normal do trabalho de 8 h diárias e 44 h semanais. É obrigatório o registro 
de ponto por meio idôneo, independentemente do número de empregados. A duração normal do trabalho do 
empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não 
excedente a uma hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe. 
No regime de trabalho em tempo parcial do doméstico aplica-se o limite máximo 
de 6 (seis) horas diárias. No trabalho doméstico poderá ser pactuado, mediante acordo individual escrito, 
regime de compensação de horas. As primeiras 40 h extras prestadas no mês deverão ser remuneradas ou 
compensadas dentro do próprio mês. As horas extras excedentes das 40 primeiras poderão ser compensadas 
em até um ano. Poderá ser instituído, mediante acordo individual escrito, regime de compensação 12x36 no 
trabalho doméstico. No caso, a remuneração do empregado já inclui os DSR, os feriados porventura 
trabalhados, bem como eventuais prorrogações do horário noturno. 
 
No regime de compensação 12x36 do doméstico o intervalo intrajornada poderá ser indenizado. Em relação 
ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas 
apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em 
outro dia. O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia 
existência de acordo escrito entre as partes. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 
25% superior ao valor do salário-hora normal. Este adicional, contudo, poderá ser, mediante acordo, 
convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
 Em caso de prestação de horas extras durante acompanhamento do empregador doméstico em viagem, o 
empregado fará jus ao adicional de horas extras calculado sobre a hora normal, já acrescida do adicional de 
25% pelo serviço em viagem. O trabalho noturno do doméstico recebe tratamento idêntico ao dos 
empregados em geral, salvo no que diz respeito à prorrogação do horário noturno para os empregados em 
regime de compensação 12x36. 
 
O doméstico faz jus ao intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 h e, no 
máximo, 2 h, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 
(trinta) minutos. Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser 
desmembrado em dois períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 h, até o limite de 4 h ao dia. 
Sendo desmembrado o intervalo, é obrigatória sua anotação no registro de ponto, vedada a prenotação. O 
doméstico tem direito ao intervalo interjornadas de, no mínimo, 11 h consecutivas. 
 
 O período de férias do doméstico poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até dois períodos, 
sendo um deles de, no mínimo, 14 dias corridos. O abono de férias deverá ser requerido até 30 dias antes do 
término do período aquisitivo. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do 
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Tais despesas não têm 
natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 
 
É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, 
mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-
hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% do 
salário. Poderão ser descontadas as despesas com moradia do doméstico quando essa se referir a local 
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes. 
 
O salário do empregado doméstico deverá ser pago até o dia 7 do mês seguinte ao da competência. A 
concessão de vale-transportepelo empregador doméstico poderá ser substituída pelo valor correspondente 
em dinheiro. 
 
Considera-se justa causa para dispensa do empregado doméstico a submissão a maus-tratos de idoso, de 
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado. 
 
O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador doméstico quando este praticar 
qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata a Lei Maria da Penha. 
 
Aplicam-se ao doméstico, quanto ao aviso prévio, as mesmas regras aplicáveis aos empregados em geral. 
 
A empregada doméstica gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e 
do salário, bem como à garantia de emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 
O empregado doméstico tem direito ao FGTS. Aplica-se, no que couber, a Lei nº 8.036/1990. O empregador 
doméstico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada 
empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou 
por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico a indenização compensatória (multa de 
40%) prevista na Lei nº 8.036/1990. Tais valores serão depositados na conta vinculada do empregado, em 
variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos mensais regulares (8%). 
 
Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo 
determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores depositados relativos à 
indenização compensatória da perda do emprego serão movimentados pelo empregador. 
 
Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores depositados relativos à indenização compensatória da 
perda do emprego será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo 
empregador. O empregado doméstico fará jus ao seguro-desemprego no valor de um salário mínimo, pelo 
período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, sempre que for dispensado sem justa causa e 
comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 
24 meses. 
 
Para receber o salário-família, quando for o caso, o empregado doméstico precisa apenas apresentar certidão 
de nascimento de filho menor. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho 
doméstico prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do 
contrato de trabalho. A verificação, pelo Auditor Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que 
regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de 
agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador. A fiscalização do trabalho 
doméstico deverá ter natureza prioritariamente orientadora. Será observado o critério de dupla visita para 
lavratura de auto de infração em face do empregador doméstico, salvo quando for constatada infração por 
falta de anotação na CTPS ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou 
embaraço à fiscalização. Durante a inspeção do trabalho realizada no domicílio do empregador, o Auditor 
Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua 
família por este designado. 
 
É empregado rural (ou rurícola) aquele empregado que presta serviços a empregador rural. O boia-fria é, em 
regra, empregado. Por sua vez, o “gato” é mero intermediário, preposto do real empregador. 
 
Empregador rural é aquele que exerce atividade agroeconômica, assim considerada a exploração de 
atividade rural com finalidade econômica, a indústria rural (atividade de cunho industrial desenvolvida em 
estabelecimento agrário), bem como a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. 
 
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao 
manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto nº 73.626, de 
12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. 
 
A Constituição assegura aos trabalhadores rurais os mesmos direitos conferidos aos trabalhadores urbanos. 
O intervalo intrajornada do rurícola é de pelo menos uma hora, mas o limite máximo é dado pelos usos e 
costumes da região. Nos serviços caracteristicamente intermitentes não serão computados, como de efeito 
exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja 
expressamente ressalvada na CTPS. No caso do rurícola, considera-se trabalho noturno o executado entre as 
vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e 
as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O rurícola não tem direito à hora noturna reduzida. 
Por outro lado, tem direito ao adicional noturno de 25%. 
 
Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado 
rural, desde que previamente autorizado, as seguintes parcelas de salário utilidade, calculadas sobre o salário 
mínimo: 
a) até 20% a título de moradia; 
b) até 25% a título de alimentação. 
 
Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto será dividido proporcionalmente 
ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias. Rescindido ou 
findo o contrato de trabalho, o empregado rural será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias. 
 
A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à 
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que 
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação 
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. 
 
A prescrição aplicável ao rurícola é, atualmente, idêntica à aplicável ao trabalhador urbano (5 anos, 
limitados a 2 anos após a extinção do contrato de trabalho). Em face da ausência de previsão legal, indevido 
o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição a radiação solar. 
Todavia, tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima 
dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 
3 da NR 15 da Portaria nº 3.214/1978 do MTPS. 
 
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá 
direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho. 
 
O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de 24.07.1991. 
Mãe social é a empregada que se ativa em casas-lares, cuja atividade consiste na assistência de menores 
abandonados, sendo que a mãe social deve residir na casalar com até dez menores. 
 
O contrato de aprendizagem terá duração máxima de 2 anos, e o aprendiz deve ter entre 14 anos e 24 anos. 
Estes limites máximos não se aplicam ao aprendiz portador de necessidades especiais, desde que 
comprovadas a matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
 
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial. Logo, o aprendiz é empregado. O contrato 
deve ser sempre escrito. O contrato de aprendizagem exige inscrição em programa de aprendizagem, 
anotação das circunstâncias do contrato em CTPS e comprovação de matrícula e frequência à escola.O aprendiz tem direito ao salário mínimo hora, assim considerado o valor do salário mínimo nacional, 
proporcional ao número de horas trabalhadas. Aplica-se, entretanto, previsão mais favorável constante de 
contrato ou norma coletiva. O aprendiz tem direito ao FGTS, porém com alíquota diferenciada, de 2%. 
 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços 
Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por 
cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem 
formação profissional. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo 
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. A jornada máxima poderá ser de até oito horas diárias 
para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica. 
 
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á normalmente no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 
(vinte e quatro) anos, salvo, neste último caso, em relação ao aprendiz PNE. O contrato de aprendizagem 
somente poderá ser extinto antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando 
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de 
suas atividades; 
b) falta disciplinar grave; 
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
d) a pedido do aprendiz. 
 
Não se aplica a indenização prevista nos arts. 479-480 da CLT nas hipóteses de rescisão antecipada do 
contrato de aprendizagem. O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade 
do contrato de aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício 
diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. 
 
Empregado público é o que presta serviços à Administração Pública sob a égide do regime geral de 
emprego, ou seja, regido pela CLT. 
 
O presidiário que trabalha para fins de comutação da pena não é empregado. 
 
A relação de parentesco, por si só, não afasta a incidência da relação de emprego, que somente não se 
configurará se faltar algum dos requisitos legais. 
 
As instituições religiosas normalmente possuem tanto empregados quanto colaboradores voluntários. Não há 
relação de emprego entre os ministros da fé (pastores, p. ex.) e a instituição religiosa. 
 
Não há vínculo empregatício entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial. 
 
O empreiteiro, inclusive o pequeno empreiteiro ou artífice, não é empregado, e sim autônomo. 
 
Trabalhadores em cartórios extrajudiciais são empregados, portanto sujeitam-se ao regime celetista. 
 
EMPREGADOR 
 
Conceito: 
Empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado (p. ex., a massa falida) que 
contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com 
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação. 
 
Características: 
Despersonalização: não há, em regra, pessoalidade em relação ao empregador, do que decorre que o 
trabalhador se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador. 
Assunção dos riscos do empreendimento: o empregador assume integralmente os riscos do empreendimento, 
não podendo transferi-los ao empregado. 
 
Grupo econômico: 
Considera-se grupo econômico a reunião de duas ou mais empresas que, embora tenham, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estejam sob direção, controle ou administração da outra (grupo econômico 
por subordinação), ou ainda que mantenham entre si relação de coordenação administrativa (grupo 
econômico por coordenação). O grupo econômico por coordenação, previsto expressamente na Lei do 
Trabalhador Rural, não vem sendo admitido pela jurisprudência do TST para o meio urbano. 
 
É indiferente, para caracterização do grupo econômico, que as empresas integrantes explorem a mesma 
atividade econômica. 
 
É indiferente, para caracterização do grupo econômico, que as empresas estejam agrupadas sob modelos 
extraídos do Direito Comercial. Prevalece, no Direito do Trabalho, a realidade, e o objetivo do instituto, 
nesta seara, é a proteção do crédito trabalhista. 
 
Do grupo econômico decorre, para a jurisprudência do TST, a chamada solidariedade dual. Assim, todas as 
empresas do grupo econômico são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados 
de cada uma delas. Por sua vez, todas as empresas do grupo são empregadoras de todos os empregados 
(teoria do empregador único), razão pela qual podem exigir a prestação de serviços mediante um único 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Apenas empregadores que tenham finalidade econômica podem integrar grupo econômico (posição 
majoritária). 
 
Entende-se majoritariamente que o empregado pode acionar, na fase de execução do processo trabalhista, 
qualquer empresa do grupo econômico, ainda que ela não tenha participado da fase cognitiva do processo e 
não conste do título executivo. 
 
Sucessão de empregadores: 
Ocorre a sucessão de empregadores (ou sucessão trabalhista) sempre que houver alteração no polo subjetivo 
da relação de emprego, seja pela alteração da propriedade da empresa, seja pela mudança de sua estrutura 
jurídica. 
 
A sucessão trabalhista não tem o condão de alterar os contratos de trabalho em vigor (princípio da 
despersonalização do empregador), razão pela qual o sucessor assume a responsabilidade pelos débitos 
trabalhistas do sucedido para com os empregados remanescentes. 
 
Para que se configure a sucessão trabalhista, devem estar presentes os seguintes requisitos: 
a) alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, a qualquer título; 
b) continuidade da atividade empresarial; 
c) continuidade da prestação de serviços (não essencial). 
 
 
IMPORTANTE LEMBRAR: 
 
A sucessão trabalhista pode ocorrer tanto no meio urbano quanto no rural. Não ocorre, entretanto, em 
relação ao empregado doméstico. 
 
Desmembramento de Municípios não enseja sucessão trabalhista. 
 
Na privatização de sociedade de economia mista ocorre a sucessão de empregadores. Convalidam-se os 
efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado 
originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. 
 
Da arrematação de empresa em hasta pública não decorre a sucessão trabalhista. 
 
No caso de concessionário de serviço público, ocorrerá sucessão quando do novo concessionário adquire do 
antigo a estrutura deste (bens corpóreos e incorpóreos). 
 
Ocorre a sucessão trabalhista ante a mudança de titular dos cartórios extrajudiciais, salvo se houver solução 
de continuidade quanto à prestação de serviços. 
 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do 
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou 
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
 
Efeitos da sucessão trabalhista: 
 Em relação ao trabalhador: nada muda em relação ao contrato ou aos direitos adquiridos do 
empregado. Como regra, o empregado não pode se opor à sucessão. 
 Em relação ao sucedido: em princípio deixa de ter qualquer responsabilidade. Admite-se, contudo, a 
responsabilização subsidiária do sucedido, sempre que a sucessão tenha provocado a redução das 
garantias dos créditos trabalhistas.Por fim, o sucedido responde solidariamente nos casos de fraude. 
 Em relação ao sucessor: responde por todos os débitos trabalhistas, presentes e pretéritos. 
 
Cláusula de não responsabilização porventura existente não gera efeitos no Direito do Trabalho, valendo tão 
somente como direito de regresso para o sucessor.