DIREITO DO TRABALHO

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Finalidades dos princípios 
- Orientar a atuação do legislador (congresso nacional, quando se trata de direito do 
trabalho – lei federal) 
- Orientar a interpretação das normas do direito do trabalho 
- Integrar o ordenamento jurídico, diante da ausência de lei para resolução de um 
determinado caso concreto. 
Princípios do Direito do Trabalho 
1) Princípio protetor 
- ​Proteção ao empregado, pólo mais fraco de uma relação empregatícia (pólo 
hipossuficiente) 
- Desbalanceamento da relação, pois o empregador detém os modos de produção, 
necessitando que a legislação trabalhista atribua uma maior equivalência a relação 
trabalhista. 
- Subdivide-se em três: 
 
● Principio da norma mais favorável 
- Havendo duas normas aplicáveis há um conflito em uma relação trabalhista, aplica-se a 
norma mais favorável ao trabalhador 
- Ex: Uma ACT prevê um adicional de 75%, enquanto a CF prevê um adicional de 50%. 
Aplica-se, então, o acordo coletivo, por beneficiar mais o trabalhador. 
- Hierarquia das normas é relativizada pelo “princípio da norma mais favorável.”, em que 
valerá mais a norma mais favorável ao trabalhador do que a norma hierarquicamente 
superior. (possível inversão da pirâmide normativa tradicional.) 
- Não é absoluto: não se aplica quando envolver leis de ordem pública, a exemplo da 
prescrição, valendo, nesse caso, a hierarquia da norma. 
- Ex: A CF prevê o período prescricional do Direito do Trabalho de 2 à 5 anos. Se um sindicato 
celebra um CCT prevendo que o prazo prescricional será de 50 anos, essa norma não irá 
valer em detrimento do texto constitucional, ainda que menos benéfica ao trabalhador. 
- A reforma trabalhista alterou um pouco este quadro ao instaurar o “negociado sobre o 
legislado”, ao determinar que determinados assuntos previstos no art. 611-A irão se 
sobrepor à lei trabalhista, quando constantes em ACT ou CCT, mesmo que menos benéfica 
ao trabalhador: 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III 
e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre: 
- A mesma relativização à norma mais favorável se dá com o novo art. 620, fazendo o ACT 
(celebrado entre os empregados e a empresa – mais especifica) prevalecer diante da CCT 
(celebrado entre os sindicatos de trabalhadores e a patronal – mais ampla) 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão 
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
 
● Principio da condição mais benéfica 
- Está relacionado ás cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou 
regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser 
preservadas durante a vigência do vínculo empregatício. 
- As condições mais benéficas são consideradas como direito adquirido do trabalhador. 
- Assim, pela aplicação deste princípio, é inválida a supressão de cláusula de contrato de 
trabalho que prejudique o empregado. 
TST, Sumula 51, I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, ​só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento​. 
- Modificações no regulamento da empresa que prejudiquem o trabalhador só atingirão 
contratos firmados após a alteração do regulamento 
 ​TST, Sumula 288, I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, 
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de 
previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do 
empregado, ​ressalvadas as alterações que forem mais benéficas​ (art. 468 da CLT). 
- A sumula trata-se das aposentadorias pagas pelo próprio empregador, que serão regidas 
pela norma em vigor na data em que o empregado for admitido, exceto as alterações 
posteriores que beneficiarem o empregado. As alterações prejudiciais não irão atingi-lo. 
● Principio in dubio pro operário 
- ​Diante de duas ou mais interpretações válidas sobre uma norma, o intérprete irá adotar a 
opção mais vantajosa ao trabalhador. 
-​ Valido no campo da interpretação, e não no campo probatório (doutrina majoritária) 
- Ex: se surgir dúvida se determinado fato aconteceu ou não, este fato deve ser provado, 
sem prevalecer o “in dubio pro operário”. 
MACETES PARA DIFERENCIAR OS PRINCIPIOS 
“​NORMA​ MAIS FAVORAVEL” – MAIS DE UMA ​NORMA​ APLICAVEL 
“​C​ONDIÇÃO MAIS BENÉFICA” – ​C​LAUSULAS ​C​ONTRATUAIS 
 “​IN​ DUBIO ​PRO OPERARIO” – ​IN​TERPRETAÇÃO MAIS FAVORAVEL 
 
2) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, ​e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado​, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
- ​Vedada alterações contratuais lesivas ao empregador, ainda que o empregado tenha 
consentido com ela. 
- Origem no principio pacta sunt servanda, da inalterabilidade dos contratos. Porém, no 
direito do trabalho se refere apenas às alterações lesivas, sendo aceitas as alterações 
benéficas. 
3) Principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
- O empregado não poderá renunciar, abrir mão, dos seus direitos trabalhistas, como regra 
geral. 
- No direito civil, impera a autonomia entre as partes contratantes, enquanto no Direito do 
Trabalho haverá limitações à essa autonomia, imperando a indisponibilidade dos direitos 
trabalhistas. 
- É importante ressaltar que algumas cláusulas podem ser revistas com intermediação da 
representação sindical para se evitar um mal maior, como a redução salarial, mas apenas em 
casos excepcionais (como a redução salarial) 
- Também foi apequenado pelo art. 611-A, em que o negociado vigorará sobre o legislado, 
podendo o empregador, mediante ACT ou CCT, vir a dispor de direitos. 
4) Principio da primazia da realidade 
- Mais vale a realidade fática, do que a realidade formal. 
- Ex: as vezes uma empresa contrata um prestador de serviço, mas na pratica aquela relação 
configura uma relação de emprego comum. 
- É muito comum a situação em que empregador pede aos empregados que constituam MEI, 
para que ele possa firmar um contrato de prestação de serviço com uma pessoa jurídica e 
não ter de arcar com todos os encargos de um contrato empregatício comum. Isso é fraude, 
e prevalecerá o princípio da primazia da realidade, desconsiderando a suposta prestação de 
serviço e considerando a situação fática, a relação de emprego comum. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
 
5) Principio da continuidade da relação de emprego 
- Estimular que os empregados e empregadores estabeleçam uma relação mais duradoura 
de emprego. 
- Desdobramentos: contratos de trabalho, em regra, serão de prazo indeterminado. A 
exceção deverá ser prevista em lei, como os contratos de prazo determinado. 
TST, Sumula 212 - ​O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador,pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
- Nesse caso, o princípio da continuidade da relação de emprego milita em favor do 
empregado, devendo ser do empregador o ônus de provar que aquela relação não mais 
existe. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
- Os contratos de trabalho continuam vigente mesmo que haja alteração na propriedade da 
empresa. 
- Repercussões favoráveis ao empregado: tendencial elevação dos direitos trabalhistas 
(aumento de salario, progressão na carreira, etc); investimento educacional e profissional 
(empregadores tendem a investir mais nos empregados de contratos longos); afirmação 
social do indivíduo (poder contar com aquele salario para se estabilizar) 
6) Princípio da intangibilidade salarial 
- O salário possui natureza alimentar, sendo amplamente protegido pelo direito do trabalho, 
não apenas no seu valor, mas quanto a data de pagamento e contra descontos abusivos – 
sistema de garantia salarial. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve 
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações. 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato 
coletivo. 
 ​Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, 
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando 
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
- De onde vêm as regras do Direito do Trabalho 
Fontes Materiais 
- Fatores sociais, econômicos e políticos que influenciam na elaboração da norma 
- Momento pré-juridico. 
- Ex: greves (instrumento de pressão por parte dos trabalhadores, influenciando a 
elaboração de uma norma - dissidio, ACT ou CCT); movimentos operários; tratados 
internacionais não ratificados (após a ratificação, passa a ser fonte formal – norma); 
recomendações da OIT. 
Fontes Formais 
- As próprias normas, como a CF, as leis, os ACT’s e CCT’s. 
1) Fontes formais heterônomas 
- As normas são elaboradas por um terceiro, em geral pelo Estado. 
- Constituição Federal; leis; decretos (regulamentação das leis); medidas provisórias; sumulas 
vinculantes (STF); portarias (normas regulamentadoras, instruções normativas do Ministério 
do Trabalho); tratados internacionais ratificados; sentenças normativas (sentença proferida 
em um dissidio); laudos arbitrais. 
2) Fontes formais autônomas 
- Normas elaboradas pelos próprios destinatários da norma (empregados e empregadores) 
- Acordos Coletivos do Trabalho – a categoria de empregados compactuam com a empresa 
que os contratam. 
- Convenção Coletiva do Trabalho – sindicato dos trabalhadores compactuando com o 
sindicato patronal. 
- Usos e costumes – a praxe, que é considerada pela doutrina majoritária como fonte formal 
(não há consenso) 
Outras fontes 
- Não há consenso sobre a sua classificação quanto formal ou material 
- Jurisprudência (ex: Sumulas do TST) 
- Princípios 
- Regulamento empresarial (a FCC já interpretou tal fonte como fonte formal heterônoma, 
por ser estabelecida unilateralmente pela empresa). 
- Contratos de trabalho (Instituo AOCP determinou o contrato de trabalho como fonte 
“específica”) 
Outras classificações 
Fontes comuns – ​presente em todos os ramos do Direito (CF, leis e etc) 
Fontes específicas – ​existem apenas no Direito do Trabalho (ACT, CCT, regulamentos 
empresariais e os contratos de trabalho) 
Fontes supletivas (subsidiarias) – aplicadas na ausência de disposições legais aplicáveis: 
p​rincípios e normas gerais do direito (principalmente direito do trabalho); ​a​nalogia; 
j​urisprudência; ​e​quidade e o direito ​comum​. ​(​pajé comum​). 
Hierarquia de fontes 
- Em determinados assuntos, o ACT e o CCT irão prevalecer sobre as leis, estando então, 
nesses casos, as fontes formais autônomas acima das fontes formais heterônomas 
- Entre as fontes formais autônomas, o ACT sempre prevalecerá sobre o CCT – critério da 
especialidade, em que a ACT é mais especifica que a CCT. 
 
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES 
 
 
 ​Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
- Não há distinção entre trabalhadores urbanos e rurais na CF. 
 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos; 
- A proteção se dá apenas para ​demissão sem justa causa​, não sendo estendida a proteção 
para demissão com justa causa. 
- Antes da CF/88 existia a estabilidade decenal do empregado, em que o empregado que 
contasse com mais de 10 anos de empresa não poderia ser demitido, senão por motivo de 
falta grave ou circunstancia de força maior. Obs: para os trabalhadores que contavam com 
mais de 10 anos antes da CF/88, continuou a valer a estabilidade decenal (direito adquirido) 
- A CF/88 acabou com a estabilidade decenal, mas por outro lado, criou o FGTS. No caso da 
despedida arbitrária, o empregador deverá uma multa compensatória ao trabalhador, que 
será prevista por lei complementar. Porém tal lei ainda não foi editada, fazendo valer o 
disposto no ADCT, que prevê que a proteção se dará pela lei que, após sucessivas 
revogações, hoje equivale a lei do FGTS. 
- A multa compensatória, então, de acordo com a lei do FGTS, é o equivalente a 40% do 
FGTS. 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
- Somente o ​desempregado demitido sem justa causa​, ou seja, aquele que 
involuntariamente foi demitido, sem dar causa a demissão. 
- Além dos demitidos sem justa causa, terão direito ao seguro-desemprego os ​pescadores 
artesanais durante o defeso – período no qual não se pode pescar par não prejudicar a 
reprodução dos peixes) e os trabalhadores que, ​reduzidos à condição análoga à de escravo, 
foram resgatados em ação fiscal do Ministério do Trabalho 
- Os requisitos para a sua obtenção estão previstas na Lei do Seguro-Desemprego (Lei 
7.998/90) e nas resoluções do CODEFAT – Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao 
Trabalhador. Os recursos para o pagamento do seguro-desemprego são provenientes desse 
FAT. 
- Os ​trabalhadores domésticos passaram a ter direito ao seguro-desemprego após a EC 
72/2013, sendo regulamentada pela LC 150/2015. 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
- Com a CF/88, extinguiu-se a estabilidade decenal e ​tornou obrigatório o FGTS 
- Consiste em depósitos mensais feitos pelo empregador, ​correspondente a 8% do salário do 
empregado​. Esses valores deverão ser obrigatoriamente depositados em uma conta 
vinculada ao trabalhador até o dia sete de cada mês, acumulando e rendendojuros e 
correção monetária. E esses depósitos só poderão ser sacados pelo trabalhador em alguns 
casos, previstos na Lei do FGTS. 
- No caso dos ​jovens aprendizes​, a alíquota é de 2% do salário 
- Os ​trabalhadores domésticos​ também passaram a ter direito ao FGTS com a EC 72/2013. 
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, 
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos 
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
- O salário mínimo deve ser nacionalmente unificado, não existindo mais os salários mínimos 
regionais, que eram previstos na CLT e foram revogados pela CF/88 
Súmula Vinculante 4. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode 
ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
- É vedada a vinculação de qualquer verba ao salario mínimo, o utilizando como base de 
cálculo. Ex: a remuneração de determinada categoria será de 8 salários mínimo – NÃO PODE. 
Visa impedir que os aumentos anuais do salário mínimo acarretem em alterações nos 
respectivos contratos, causando aumento inflacionário em diversos setores. 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho 
 
 
- O piso salarial poderá ser estabelecido por negociação coletiva do trabalho, sentença 
normativa ou pela lei que regulamenta a profissão, estabelecendo o piso da categoria, 
chamado de salário profissional. 
- Apesar de não ser possível estabelecer salário mínimo regional, é possível o 
estabelecimento de um piso salarial estadual (que nunca poderá ser inferior ao salário 
mínimo nacionalmente unificado) 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
- Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados, qualquer que seja o motivo. 
- A única exceção constitucionalmente permitida é a redução por meio de negociação 
coletiva, que se dará em situações excepcionais, a exemplo de uma crise financeira, a fim de 
evitar um mal maior, como a demissão em massa. 
- Existe o salário real, que consiste no poder de compra daquele valor, e o salário nominal, o 
valor em real daquele salário. O entendimento que persiste é que a irredutibilidade salarial 
consiste na proteção do valor nominal do salário. 
 ​VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável; 
- A exemplo de vendedores que recebem por comissão, no mês em que suas vendas sejam 
inferiores ao salário mínimo, deverá ser garantido pelo empregador ao menos o equivalente 
ao salário mínimo. 
- No caso do empregado que possui uma parte do salário fixa e outra variável, a garantia do 
salário mínimo recai sobre o total. 
 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
- Também chamado de gratificação natalina 
- Antes da CF/88 ele já era previsto em lei, passando a ter status constitucional após a CF/88. 
- A lei 4090/62, em seu art. 1º prevê: No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado 
será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração 
 
 
 
a que fizer jus. De fevereiro a novembro ele é obrigado a adiantar parte do 13º, devendo 
complementar o restante até o dia 20 de dezembro. 
 IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
- Direito de quem trabalha no período da noite, considerado como tal das 22h ás 05h 
(ambiente urbano), 21h às 05h (ambiente rural – agricultura) e 20 às 04h (ambiente rural – 
pecuária) 
- O adicional noturno previsto na CLT e na LC 150 como de 20% da remuneração, enquanto o 
adicional noturno previsto na lei 5889/73 é de 25%, devendo em todos os casos ser superior 
à remuneração do trabalho diurno. 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
- Por possuir natureza alimentar, o empregador não pode reter o salario do empregador sob 
nenhum motivo. 
- Porém tal lei ainda não existe, o que faz com que na prática, tal crime ainda não exista, já 
que a reserva legal é indispensável para a configuração de um tipo penal. 
 ​XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
- PLR – participação nos lucros ou resultados. 
- Por ser desvinculada, a PLR não possui natureza salarial. Portanto o empregador deve pagar 
o salario + PL, de forma independente. 
- A lei 10.101 /00 trata sobre a PLR 
 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos 
termos da lei; 
- Se trata de um benefício previdenciário, arcado pelo Governo, não tendo natureza salarial. 
- Por não ter natureza salarial, não irá repercutir nas outras remunerações do empregado. 
- O pagamento se dará de uma cota por cada dependente de até 14 anos, ou no caso de 
inválidos, de qualquer idade. 
 
- O salário família é restrito apenas a trabalhadores de baixa renda. 
- O trabalhador doméstico também passou a ter direito ao salário família. 
XIII - duração do trabalho normal não superior a ​oito horas diárias e ​quarenta e quatro 
semanais​, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante ​acordo 
ou convenção coletiva de trabalho​; 
- Ex: 8 hrs diárias de segunda a sexta-feira, e 4 hrs aos sábados, completando 44 horas 
semanais 
- Esse é o mínimo protegido, podendo ser a jornada inferior a essa. 
- Pode haver compensações mensais, onde o empregado poderá trabalhar mais em alguns 
dias e menos em outros, totalizando ao final do mês as horas necessárias. Essa compensação 
pode ser negociada mediante um simples acordo entre as partes 
- A compensação também pode se dar através do banco de horas, em que durante alguns 
meses o trabalhador exerce uma jornada acima do estipulado, acumulando horas extras 
trabalhadas em um banco de horas. Após esse período, esse banco de horas será utilizado 
em folgas para o empregado. Nesse caso, pode ser exigida a negociação coletiva ou acordo 
escrito entre as partes. 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
- Os turnos ininterruptos são caracterizados pelos horários alternados, em momentos 
trabalhando ao dia, e outro momento trabalhando durante a noite. 
- Por ser mais desgastante, a jornada máxima para esse tipo de trabalho é de seis horas, 
podendo ser esticado esse horário apenas por negociação coletiva. 
 XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
- Nota-se que não é obrigatoriamente aos domingos, mas preferencialmente. 
Lei 605/49, Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de ​vinte 
e quatro horas consecutivas​, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências 
técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. 
 
- Alguns erros cometidos pelo empregado fazem com que ele perca o direito ao repouso 
remunerado, como faltas e atrasos injustificados aolongo da semana. 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento 
à do normal; 
- Serviço extraordinário – hora extra. 
Art. 59, § 1​o​, CLT - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por 
cento) superior à da hora normal. 
- A CF e a CLT estipulam o mínimo de 50%, podendo, obviamente, essa remuneração ser 
maior. 
- Em regra, nos casos de compensação de jornada, não ocorre o pagamento de hora extra. 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal; 
- A remuneração durante as férias é acrescida do terço constitucional de férias. 
- O terço constitucional x abono de férias. O abono de férias é quando o empregado “vende” 
parte de suas férias, convertendo os dias de férias em dinheiro. O limite é de 1/3 das férias, 
ou seja, 10 dias. 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias; 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
Lei 11.770/08, Art. 1​o​ - É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar: 
I - ​por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do 
caput do art. 7º da Constituição Federal; 
Lei 13.301/16, Art. 18, § 3​o​ - A licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n​o​ 5.452, de 1​o​ de maio de 1943, ​será 
de cento e oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas 
decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o 
recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei n​o​8.213, de 24 de julho de 
1991 
- Regra geral: licença-maternidade de 120 dias 
- Empresas inscritas no Programa Empresa-Cidadã – terão direito a mais 60 dias de 
licença-maternidade = 180 dias​. 
- Mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças 
transmitidas pelo Aedes aegypti também terão direito a 180 dias. 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
- Ainda não foi editada a lei, valendo o que está previsto no ADCT, que prevê cinco dias. 
ADCT, Art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da 
Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de ​cinco dias. 
Lei 11.770, art. 1º, II - por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos 
desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
- No caso das Empresas-cidadãos, os empregados terão direito a mais cinco dias de 
licença-paternidade, totalizando 20 dias. 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
- Assegurar a igualdade da mulher e do homem no acesso ao mercado de trabalho, diante de 
um histórico de desigualdade. 
- Lei ainda não editada 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
- Quando o empregado será demitido sem justa causa, ele deverá ser notificado a respeito 
de quando ocorrerá a demissão. Essa notificação deverá ser de, no mínimo, trinta dias. 
- Lei 12.506/11 regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio 
  
    
Art. 1​o​ O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n​o​ 5.452, de 1​o​ de maio de 1943, será concedido 
na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na 
mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
- A cada ano de serviço prestado na mesma empresa, é acrescido 3 dias de aviso prévio, até 
totalizar 90 dias. Portanto, 30 dias é o mínimo e 90 dias é o máximo de aviso prévio 
concedido. 
- O aviso prévio só cabe nas demissões sem justa causa. 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
- Fundamento de validade das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho, as 
NR’s, que são portarias visando regulamentar diversos assuntos a fim da redução de riscos 
ao trabalhador 
 XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei; 
- Adicional de insalubridade: quando o trabalhador labora em ambiente prejudicial a sua 
saúde, com riscos acima do tolerado pela legislação. Será de 10%, 20% ou 40% sobre o 
salário mínimo, a depender do grau do risco. 
- Adicional de periculosidade: quando o trabalhador está exposto ao risco de vida, como a 
exposição a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, violência física em atividade de 
segurança, motocicleta. Será de 30% sobre o salário-base (sem as remunerações incidentes) 
- Adicional de penosidade: não há previsão na lei. De modo pratico, não existe o pagamento 
do adicional de penosidade. 
 XXIV - aposentadoria; 
 
  
  
  
Art. 201, § 7º - É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos 
termos da lei, obedecidas as seguintes condições 
- Aposentadoria como direito constitucional do trabalhador, desde que satisfeitas uma serie 
de condições previstas na CF e na legislação. 
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos 
de idade em creches e pré-escolas; 
- Auxílio-creche, para filhos e dependentes de até 5 anos. 
Art. 389, CLT, § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) 
mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja 
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da 
amamentação. 
- Local para a creche e amamentação. 
 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
- ​Reconhecendo as negociações coletivas como fontes formais autônomas de direito do 
trabalho. 
 XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
- Proteção dos postos de trabalho contra os avanços tecnológicos que possam a vir 
reduzí-los. 
- Tal lei ainda não foi editada 
- A mais próxima que existe é a Lei 9.956/00 que dispõe: 
Art. 1​o​ Fica proibido o funcionamento de bombas de auto-serviço operadas pelo próprio 
consumidor nos postos de abastecimento de combustíveis, em todo o território nacional. 
- Proibida a instalação de bombas que possam ser operadas pelo próprio consumidor, a fim 
de preservar os postos de trabalho dos frentistas. 
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a 
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
   
  
  
 
- O empregador é obrigado a pagar todos os meses o SAT, de 1, 2 ou 3 %, a depender do 
risco da atividade. 
- Quando o empregado sofre um acidente no qual o empregador incorreu em dolo ou culpa, 
além do SAT, o empregador deverá ainda pagar uma indenização adicional. 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantesdas relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho; 
- Só poderão ser cobradas do empregador as verbas devidas de até 5 anos atrás (prescrição 
quinquenal). 
- E após extinto o contrato de trabalho, o empregado tem até 2 anos para impetrar a ação de 
cobrança contra o empregador. (prescrição bienal) 
- A mesma prescrição cabe aos empregados domésticos, por força da LC 150, art. 43. 
 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
- Princípio da não-discriminação 
- Fundamento de validade da equiparação salarial 
 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
- Princípio da não-discriminação, com foco na pessoa com deficiência. 
 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
- Princípio da não descriminação do trabalho intelectual, técnico e manual, ou entre os 
profissionais respectivos. 
  
  
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos; 
- Menores de 14 anos: não podem trabalhar 
- Com 14 e 15 anos completos: trabalho apenas na condição de aprendiz 
- Com 16 e 17 anos completos: proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre 
- A partir de 18 anos: não há restrição 
 XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e 
o trabalhador avulso 
- Trabalhador avulso: presta serviço de natureza urbana ou rural à diversas empresas, sem 
vínculo empregatício 
- Porém, por força da CF, terá os mesmos direitos que o trabalhador com vínculo. 
- Não é empregado, é autônomo 
- Intermediação obrigatória do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra – avulso portuário) ou 
do sindicato. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, 
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a 
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, 
decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, 
IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
- O primeiro rol - IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI 
e XXXIII – não depende de lei, possuindo eficácia plena. 
● Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável 
● Proteção ao salário na forma da lei 
● Duração do trabalho de 8h/dia e 44 h/semanais 
● Hora extra remunerada em no mínimo de 50% da hora normal 
● Redução dos riscos inerentes ao trabalho – NR’s 
● Reconhecimento de ACT e CCT 
● Proibição de diferença em salario e critério de admissão do trabalhador portador de 
deficiência 
● Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos e de 
qualquer trabalho a menores de 16 (domésticos só podem ser os maiores de 18 anos) 
- O segundo rol - I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII – depende de lei para operar seus efeitos, 
possuindo de eficácia limitada. Já foram regulamentados pela LC 150/2015. 
● Proteção contra despedida arbitraria 
● Seguro – desemprego 
● FGTS 
● Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno 
● Salário-família 
● Auxilio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas 
● Seguros contra acidentes de trabalho 
- Ainda existem direitos constitucionais que não foram assegurados aos domésticos. Ou seja, 
todos os outros, EXCETO ESSES, foram estendidos aos trabalhadores domésticos. São eles: 
● Piso salarial 
● Participação nos Lucros e Resultados 
● Jornada máxima 6hrs/dia para TIR 
● Proteção ao mercado de trabalho da mulher 
● Adicional de insalubridade, periculosidade ou penosidade 
● Proteção em face da automação 
● Prescrição quinquenal e bienal. OBS: apesar de não previsto pela CF, o direito foi 
assegurado por meio da LC 150/2015 
● Proteção de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual u entre 
profissionais respectivos 
● Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso 
 
  
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos 
órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de 
discussão e deliberação. 
- Ex: Se estiver em discussão ou deliberação no âmbito do Ministério do Trabalho, é 
assegurada a representação de empregadores e empregados para externar os pontos de 
vista de cada segmento. O mesmo ocorre no âmbito da Previdência. 
 Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto 
com os empregadores. 
- Organização local dos trabalhadores 
- Forma dos empregados se entenderem diretamente com seus empregadores, sem o 
intermédio de um sindicato. Somente em empresas com mais de 200 trabalhadores. 
- Regulamentado pela reforma trabalhista a partir do art. 510-A. 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO 
- Expressão ampla que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano, entre eles: 
● Empregados (relação de emprego) 
● Estagiários 
● Trabalhadores avulsos 
● Trabalhadores autônomos 
● Trabalhadores eventuais 
● Parceiros em salões de beleza (Lei 13.352/2016) 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
- Tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-juridicos 
indispensáveis 
● Empregado urbano - CLT 
● Empregado rural – Lei 5.889 
● Empregado doméstico – LC 150 
● Aprendiz – CLT 
 
- Elementos fático-jurídicos da relação de emprego: elementos cumulativos, ou seja, todos 
eles devem estar presente para se configurar uma relação de emprego. 
- OBS: Detentor de cargo em comissão é regido pelo estatuto dos funcionários locais (regime 
estatutário), e não pela CLT. 
➢ Art. 3º - Considera-se empregado toda ​pessoa física que prestar serviços de 
natureza ​não eventual​ a empregador, ​sob a dependência​ deste e mediante ​salário. 
 
● Pessoa Física 
- Empregado é sempre pessoa física (natural), nunca poderá ser pessoa jurídica. 
- “Pejotização”: quando a empresa ordena que os empregados constituam uma pessoa 
jurídica para então proceder a contratação. Neste caso, a análise será da situação fática, 
desconsiderando a roupagem de pessoa jurídica – primazia da realidade. 
 
● Pessoalidade 
- O empregado que deve pessoalmente prestar o serviço pelo qual foi contratado, não 
podendo se fazer substituir por outro. 
- Infungibilidade: o empregado é insubstituível. 
- Obs: no caso do empregador, vale a impessoalidade ou fungibilidade – possibilidade de 
sucessão de empregadores sem qualquer prejuízo à relação de emprego 
 
● Subordinação 
- Existência do poder diretivo do empregador sob o empregado. 
- Dimensões: ​técnica ​(conhecimento do processo produtivo); ​econômica ​(poder econômicodo empregador); ​jurídica ​(subordinação em função do estabelecido no contrato de trabalho, 
que tem caráter jurídico) 
- Prevalece a dimensão jurídica, pois no caso da dimensão técnica, muita das vezes o 
empregado que possuirá a maior parte do conhecimento do processo produtivo (ex – 
engenheiro). E a dimensão econômica também não prevalece, pois existem casos em que o 
empregado possui maior poder aquisitivo do que o empregador (ex – clube de futebol) 
- ​Art. 6º, Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins ​de subordinação jurídica​, aos meios pessoais e diretos de 
comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
● Onerosidade 
- A força de trabalho deve preceder de uma contraprestação salarial 
- Parte do salário deve ser em dinheiro, mas a outra pode ser ​in natura (bens e serviços de 
utilidade) 
- Mesmo que o empregador venha a não cumprir com a sua obrigação, o contrato possui 
onerosidade pois na celebração do contrato havia a expectativa de receber o salario 
- Trabalho voluntario: falta o elemento da onerosidade, em que o trabalhador não esperar 
receber uma contraprestação salarial. 
 
● Não eventualidade 
- Expectativa do empregado de continuar prestando o serviço aquele empregador. 
- Não é necessário trabalhar todos os dias para se configurar a não eventualidade, como no 
caso do garçom que só trabalha fim de semana, pois há a expectativa de que todos os fins de 
semana ele prestará o serviço. O mesmo ocorre para jornadas reduzidas. 
- Não eventualidade x Continuidade: há quem defenda de que são sinônimos e também 
quem diz que são diferentes, por conta da lei dos domésticos, que prevê a continuidade. 
“Art. 1​o​ Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua​, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta 
Lei.” 
- Em concurso, observar o contexto, mas muitas das vezes utilizam os dois termos como 
sinônimos, substituindo não eventualidade por continuidade. 
 
● Alteridade 
- Quem assume os riscos da atividade empresarial é o empregador, e não o empregado 
- No caso de queda de luz, impossibilitando o trabalho durante três dias. Não pode o 
empregador, sob esse argumento, descontar os dias de serviço do empregado. Os riscos do 
empreendimento, no caso, uma queda de luz paralisando os serviços, é do empregador. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, ​assumindo os 
riscos da atividade econômica​, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
➢ Profissional parceiro do salão de beleza 
- Inserida no ordenamento jurídico por meio da Lei 13.352/2016, visando a redução dos 
índices de informalidade nesse meio 
- Promoveu um afastamento do vínculo empregatício por opção do legislador 
- Celebração de um contrato de parceria entre o salão de beleza e o profissional (manicure, 
pedicure, cabeleireiro, maquiador e etc). 
- Não há a figura do contrato de trabalho, não sendo considerada uma relação de emprego 
- O salão de beleza será responsável por receber os pagamentos dos clientes, arcando com 
as despesas do salão e dividindo ao final os lucros obtidos 
- Será responsável pelas despesas tributarias e pelo recolhimento previdenciário dos 
tribunais 
Art. 1- A, § 11. O profissional-parceiro ​não terá relação de emprego ou de sociedade com o 
salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.” 
Art. 1-A, § 3​o​ O salão-parceiro realizará ​a retenção de sua cota-parte percentual​, fixada no 
contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições 
sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que 
a este couber na parceria. 
 
“Art. 1- C. ​Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o 
profissional-parceiro quando: 
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e 
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de 
parceria.” 
- A condição da parceria é a celebração do contrato na forma descrita na lei. Diante da 
inexistência do mesmo, ou este sendo apenas utilizado para mascarar a atividade do 
profissional (primazia da realidade), considera-se a relação como um vinculo empregatício. 
 
➢ Estágio 
- Ato educativo escolar supervisionado, que visa a preparação para o trabalho produtivo dos 
educandos 
- A finalidade do estágio não é produzir para o negócio, mas preparar o educando para o 
mercado de trabalho. 
- Lei 11.788/08 – Lei do Estagio 
Art. 3​o​. O estágio, (...) ​não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os 
seguintes requisitos: 
I – ​matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e ​atestados pela instituição de 
ensino​; 
- Matrícula e frequência atestadas pela instituição de ensino 
II – celebração de ​termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e 
a instituição de ensino; 
- Não se fala em contrato de trabalho, mas em termo de compromisso. 
III – ​compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no 
termo de compromisso. 
 
- Então, quando se fala em estágio, existem três polos: o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino 
- Ainda há uma quarta figura, o agente de integração, a exemplo do Centro de Integração 
Empresa Escola – CIEE, que visam integrar os polos com interesses em relação de estagio. Ele 
não é obrigatório para se constituir uma relação de estagio. 
 
§ 2​o​. ​O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação 
contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a 
parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Art. 15. ​A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo 
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação 
trabalhista e previdenciária. 
 
- Apesar de possuir todas as características de uma relação de emprego (pessoa física, 
pessoalidade, subordinação, alteridade, não eventualidade e onerosidade – quando 
remunerado), o estágiário não é considerado empregado pois o estágio não foi concebido 
para que a pessoa labore em prol da atividade empresarial pura e simples mas com o 
objetivo de capacitar o estudante, além de aumentar a atratividade das empresas na 
contratação dos mesmos. 
§ 2​o​. O estágio visa ao ​aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à 
contextualização curricular​, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã 
e para o trabalho. 
 
- A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos. Exceto 
para o estagiário portador de deficiência, não havendolimite para esse. 
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha ​duração igual ou superior a 
1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante 
suas férias escolares. 
- Não possui direito as férias, mas a recesso. 
 
Art. 5º, § 2​o​. É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração 
pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. ​[pelos agentes de integração] 
- O agente de integração não pode cobrar taxas aos estudantes, somente as empresas. 
 
➢ Trabalho autônomo 
- Não existe, na sua prestação de trabalho, a subordinação, possuindo autonomia 
- Exs: encanador, motorista de van escolar, advogados, médicos, artistas 
- Na contratação do serviço do profissional autônomo, será o profissional que estabelecerá 
as formas de prestação daquele serviço. 
- É possível que o trabalho do autônomo seja impessoal. 
 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3​o​ desta Consolidação. 
- Fruto da reforma trabalhista, o autônomo que for contratado para um trabalho com 
exclusividade e de forma contínua, não poderá ter sua relação de trabalho caracterizada 
como vínculo de emprego 
- Muitos enxergam esse artigo como uma brecha para se fraudar as relações de emprego, 
possibilitando que as empresas em vez de contratar por meio de contrato de trabalho, 
contrate por meio de um contrato de prestação de serviços. 
- Ainda assim, nesses casos, não pode haver subordinação. 
 
➢ Cooperados 
- Espécie de trabalho autônomo 
- Trabalhadores que se associam para garantir uma melhor condição de oferecimento de 
seus produtos e serviços 
- Constantemente utilizado para burlar os direitos trabalhistas, contratando os empregados 
em forma de cooperativa. 
Art. 442, Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, 
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores 
de serviços daquela. 
 
➢ Trabalhador avulso 
- Espécie de trabalhador autônomo 
- Há eventualidade na prestação dos serviços 
- Presta serviço a diversas empresas, sem vínculo empregatício, 
- Intermediação obrigatória do Sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra 
(OGMO). 
- Ex: trabalhadores avulsos portuários, responsáveis pela carga e descarga de mercadoria 
Art. 7º, XXXIV, CF - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso 
- Apesar de não constituírem vinculo empregatício, têm direito a FGTS, repouso semanal, 
13º, adicional de trabalho noturno e todos os outros direitos previstos na CF para os 
empregados. 
- Existe o avulso portuário (Lei 12.815/2013) e o não portuário (Lei 12.023/2009). Quanto o 
avulso é portuário, a intermediação é feita pelo OGMO, e a do não portuário é feita pelo 
Sindicato da Categoria. 
 
● Não portuário 
Art. 1​o​ As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores 
avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em ​áreas urbanas ou rurais ​sem 
vínculo empregatício​, ​mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por 
meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho​ para execução das atividades. 
- Para a contratação de um avulso, o contato deve ser feito com o sindicato, e não 
diretamente com o trabalhador. O sindicato que será responsável por toda a intermediação 
da mão de obra. 
Art. 5​o​. São deveres do sindicato intermediador: 
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas 
úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores 
do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso 
- Os tomadores de serviço pagam ao sindicato, e este faz a distribuição de todos os 
trabalhadores, além de todo o controle dos direitos dos mesmos, recolhendo FGTS, controla 
os repousos semanais, faz a provisão de férias e etc. 
● Portuário 
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto ​organizado um órgão de 
gestão de mão de obra​ do trabalho portuário, destinado a: 
 
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador 
portuário avulso; 
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários 
relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos 
fiscais, sociais e previdenciários. 
 
➢ Trabalhador eventual 
- O trabalhador eventual não tem a expectativa de continuar prestando aquele serviço ao 
tomador 
- Ex: boia-fria trabalha cada dia em uma fazenda diferente; chapa – ajuda o transportador de 
mercadoria a fazer a carga e descarga; diarista – que vai de vez em quando na residência da 
família fazer a limpeza, sem permanência, 
 
➢ Trabalhador voluntário 
- Sem onerosidade, o trabalhador não tem nenhuma remuneração pelo seu serviço 
- O fato de o empregador deixar de pagar as remunerações de uma relação empregatícia, 
aquele trabalho não se configura como voluntario porque persiste a expectativa do 
empregado de receber o seu salario 
Lei 9.608/98, Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas 
que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias 
- Ex: despesa com o transporte para se deslocar da casa até o local do trabalho voluntário. 
Art. 1​o​ Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, ​a atividade não remunerada 
prestada por pessoa física ​a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada 
de fins não lucrativos ​que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência à pessoa. 
- Antes de 2016, o art. previa entidade privada de “assistência social”, e agora entrou 
assistência a pessoa, dando uma maior incidência a lei. 
Parágrafo único. O serviço voluntário ​não gera vínculo empregatício​, ​nem obrigação de 
natureza trabalhista previdenciária ou afim. 
 
FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO 
 
➢ Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
- Pessoa física 
- Pessoalidade 
- Subordinação 
- Onerosidade 
- Não eventualidade 
- Alteridade 
➢ Art. 6​o​ Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
- ​Não diferencia o trabalho no estabelecimento do empregador e em outra localidade, desde 
que todos sejam uma relação de emprego. 
- Pouco importa o local de prestação de serviços para a caracterização da relação de 
emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
- ​Mesmo que à distância, presente estará o elemento da subordinação nos casos de 
controle, supervisão e comando através de meios telemáticos e informatizados.- Ou seja, a localidade não interfere na relação entre o empregador e o empregado no que 
se refere a subordinação. 
➢ A exclusividade não é requisito para a caracterização do vínculo de emprego, pouco 
importando se o empregado trabalha para mais de um empregador, desde que presente os 
elementos caracterizadores. 
 
Sumula 386, TST. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento 
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do 
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
- ​Para o direito do trabalho, não importa se existe uma vedação (na qual o trabalhador 
sofrerá a penalidade nos termos do Estatuto da Policia Militar), se presente os elementos, 
estará configurada a relação de emprego. 
 
EMPREGADO RURAL 
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, ​em propriedade rural ou prédio rústico​, 
presta serviços de natureza não eventual a ​empregador rural​, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou 
jurídica, proprietário ou não, ​que explore atividade agro-econômica​, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados. 
- Atividade agro-econômica: agricultura, pecuária e explorações industriais da atividade 
agropecuária 
- Dependendo da atividade, podem vir a surgir dúvidas se aquele empregador é rural, 
devendo ser agro econômica a atividade principal da empresa. 
- Concluindo: Para aferir se o empregado é rural, deve-se olhar para o empregador. E para 
aferir se o empregador é rural, deve-se olhar para a atividade que este desenvolve. 
§ 1​o​ Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração 
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n​o​5.452, de 1 ​o​ de maio de 1943, a exploração do 
turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. 
- Turismo rural subsidiária a atividade agroeconômica, será considerado como turismo rural. 
- A empresa que explora o turismo rural será considerada um empregador rural. 
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, 
em caráter profissional, e por conta de terceiros, ​execute serviços de natureza agrária​, 
mediante utilização do trabalho de outrem. 
- ​O empregador que realiza prestação de serviços de natureza agrária também é considerado 
empregador rural 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social(...) 
- ​Equiparação do trabalhador urbano e rural 
- Todos os direitos dos trabalhadores constitucionalmente previstos serão aplicados tanto 
aos trabalhadores urbanos quanto aos rurais 
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não 
colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei 
nº 5.452, de 01/05/1943 
- O empregador rural é regido primariamente pela lei 5889, sendo a CLT aplicada 
subsidiariamente 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
➢ Art. 1​o​ Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de 
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou 
à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
- Continuidade (LC 150) x Não eventualidade (CLT): trabalho que ocorre 3 dias ou mais por 
semana (mais de 2 vezes na semana). 
- A utilização da mão de obra do doméstico não pode ter finalidade lucrativa – âmbito 
residencial. 
- Ex: piloto particular. 
- Ex2: a limpeza da empresa em que você trabalha, não é considerada empregado 
domestico. 
- Ex 3: se a empregada domestica por ventura, por ordem do empregador, dentro das suas 
atribuições, passa a preparar produtos para a venda. Nesse caso, não poderá ser 
considerada uma empregada domestica, pois o empregador passou a aferir lucro com a sua 
atividade. Passa a ser empregada regida pela CLT. 
 
➢ Parágrafo único. ​É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito​) anos para 
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção n​o​ 182, de 1999, da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) e com o​Decreto n​o​ 6.481, de 12 de junho de 2008 ​. 
 
➢ Mudanças após a EC 72/2013 – Principais pontos. 
 
- Instituiu o limite de jornada de trabalho ao doméstico – 8hrs diárias e 44 hrs semanais, 
passando a ter direito ao adicional hora-extra. 
- Passou a ter direito ao FGTS e seguro-desemprego obrigatórios. Antes era apenas uma 
liberalidade do empregador. 
- Remunerou o trabalho noturno superior ao diurno. 
 
APRENDIZ 
- ​É o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem. A idade 
máxima, porém, não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. 
- Empregado deve estar inscrito em programa de aprendizagem, que o forneça uma 
formação técnico-profissional metódica. 
- Contrato de trabalho especial, ajustado por​ escrito​ e por ​prazo determinado​. (CLT, art. 428) 
- Prazo máximo de 2 anos para esse contrato, exceto quando se tratar de aprendiz portador 
de deficiência. 
- Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo 
hora. 
 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho ​especial​, ajustado por ​escrito 
e por prazo determinado​, em que o empregador se compromete a assegurar ao ​maior de 
14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em ​programa de aprendizagem 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
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formação técnico-profissional metódica​, compatível com o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a 
essa formação. 
 
- Existem 3 partes nesse vínculo de emprego: o aprendiz, o empregador, e a instituição de 
ensino de aprendizagem (geralmente é o Sistema S) 
§ 1​o​ A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na ​Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, ​matrícula e freqüência do aprendiz na escola​, caso não haja concluído 
o ensino médio, e ​inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada​ em formação técnico-profissional metódica. 
- No caso de formalidades da aprendizagem descumpridas, poderá ser considerada com 
fraudes trabalhistas 
Ex: serventes de pedreiros inscritos nas condições de aprendizes. – nessa situação, 
desconsidera o vinculo de aprendizagem e se considera o vinculo de emprego comum. 
Art. 5​o​ O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade 
do contrato de aprendizagem, nos termos do art. 9​o​ da CLT, estabelecendo-se o vínculo 
empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de 
aprendizagem. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dospreceitos contidos na presente Consolidação. 
- Cota legal: deve-se contratar um percentual de 5 a 15 % de aprendizes. Com ressalvas das 
microempresas, empresas de pequeno porte e entidades sem fins lucrativos de educação 
profissional. 
EMPREGADO PÚBLICO 
- Servidor Público x Empregado Público 
- Os servidores são regidos por um estatuto, enquanto os empregados públicos são regidos 
pela CLT 
Art. 1​o​ O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, autárquica 
e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho, 
aprovada pelo ​Decreto-Lei n​o​5.452, de 1 ​o​ de maio de 1943​, e legislação trabalhista correlata, 
naquilo que a lei não dispuser em contrário 
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de ​aprovação prévia em concurso 
público ​de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do 
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em 
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
SÚMULA 363 DO TST, CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após 
a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 
37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, 
em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, 
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
- Nulidade do contrato do servidor sem concurso público, somente lhe conferindo o direito 
ao salário pactuado proporcional as horas trabalhadas, e o FGTS. Todos os outros direitos 
não serão devidos. 
- Ex: no caso de empregado público contratado sem concurso público, e em determinado 
momento o Estado privatiza a empresa. O TST entende que, neste caso, estão superados os 
vícios daquela contratação. 
Sumula 430, TST. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo 
por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da 
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. 
 
FIGURA JURIDICA DO EMPREGADOR 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
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● Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica​, ​admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviço 
- ​Pessoa física, pessoa jurídica ou ente despersonificado. Portanto, pouco importa a natureza 
jurídica do empregador, na configuração da relação de emprego. 
- Alteridade – em uma relação de emprego, quem assume todos os riscos da atividade 
econômica é o empregador. (assunção de riscos) 
● § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os ​profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos​, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
 
● Quanto ao empregador vale a impessoalidade ou a despersonificação (fungibilidade - 
substituível). Desdobramentos: 
 
1) Grupo econômico​: Quando várias empresas compõem um grupo econômico, elas 
acabam por assumir uma responsabilidade solidária uma com as outras. Se uma empresa 
falir devendo verbas trabalhistas, os empregados poderão cobrar das demais empresas que 
compõem o grupo econômico 
§ 2​o​. ​Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a ​direção, controle ou administração de outra​, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem ​grupo econômico​, serão 
responsáveis solidariamente​ pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
- ​Redação atualizada pela reforma trabalhista: inseriu o chamado grupo por coordenação 
(segunda parte do §2º, “guardando cada uma sua autonomia”). A primeira parte se trata dos 
grupos por subordinação. 
- Porém essa mudança foi apenas para positivar, pois ela já vinha sendo adotada pela 
jurisprudência e doutrina. 
- Essa regra se aplica tanto aos empregados urbanos, quanto aos empregados rurais, tendo a 
lei 5889 praticamente transcrevido tal regra. 
- Solidariedade x Subsidiariedade – Na primeira, não há ordem de preferência para a 
cobrança, podendo ser cobrado pra qualquer empresa do ​grupo econômico​, independente 
de qual assina a CTPS do credor (empregado). Na segunda, primeiro se cobra ao devedor 
principal, e, se infrutífera a cobrança, cobra-se dos outros responsáveis subsidiários, como 
ocorre na ​terceirização trabalhista (ex: o empregado cobra primeiro a empresa prestadora 
de serviços e depois a empresa contratante do serviço) 
- Com a reforma trabalhista, a doutrina entendeu que houve o fim da solidariedade ativa: o 
empregado não pode prestar serviços para todas as empresas do grupo, devendo ter 
firmado contrato com uma em específico. 
Terceirização - súmula 331, TST. 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário 
II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância 
(Lei 7.102, de 20/06/83) , de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação 
direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item iv, caso evidenciada a sua conduta culposa 
no cumprimento das obrigações da ​Lei 8.666, de 21/06/1993, especialmente na fiscalização 
do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como 
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
https://www.legjur.com/legislacao/htm/lei_00071021983
https://www.legjur.com/legislacao/htm/lei_00086661993
 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
OBS: contrato de empreitada 
OJ 191, TST. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de 
construção civil entre o dono daobra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária 
ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, ​salvo sendo o dono 
da obra uma empresa construtora ou incorporadora​. 
 
§ 3​o​ Não caracteriza grupo econômico a mera ​identidade de sócios ​, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
- Só o fato de várias empresas distintas serem dos mesmos donos, não caracteriza grupo 
econômico. Necessitaria de uma integração entre elas. 
- Ex: Vinícius e Antônio tem uma livraria, um posto de combustível e um restaurante. A 
princípio, eles não constituem um grupo econômico. Mas se por acaso, a livraria fornecer 
descontos para quem abastecer no posto de combustível e consumir no restaurante, ou 
ainda, todas as empresas possuírem o mesmo setor de RH. Nesse caso, há uma integração 
de interesses e atuação conjunta dessas empresas, configurando um grupo econômico. 
Sumula 129, TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, ​durante a mesma jornada de trabalho​, ​não caracteriza a coexistência de mais 
de um contrato de trabalh​o, salvo ajuste em contrário. 
 
2) ​Sucessão de empregadores: ​Quando uma empresa adquire uma outra, os empregados 
dessa segunda passam a ser empregados da primeira. Ex: AMBEV comprou a Cervejaria 
Colorado em 2015, passando os empregados da cervejaria a serem subordinados a AMBEV. 
- A sucessora irá responder pelos créditos trabalhistas atuais e anteriores à sucessão. Ex: 
dividas trabalhistas que a Cervejaria Colorado não quitou, serão de responsabilidade da 
AMBEV. 
- Se for comprovada fraude na transferência, sucessor e sucedido responderão 
solidariamente. 
- A sucessão trabalhista não afeta os contratos em vigor, que continuam a valer após a 
sucessão. Mas ao fim do contrato, a rescisão será assinada pela empresa sucessora (AMBEV). 
Art. 10 - Qualquer alteração na ​estrutura jurídica da empresa ​não afetará os direitos 
adquiridos​ por seus empregados. 
Art. 448 - A ​mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa ​não afetará os 
contratos de trabalho ​dos respectivos empregados. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 
10 e 448 desta Consolidação, ​as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época 
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando 
ficar ​comprovada fraude​ na transferência 
- Alterado pela Reforma trabalhista 
- Para se falar em sucessão trabalhista, deve haver a continuidade da atividade empresarial, 
devendo os empregados continuar a prestar o mesmo tipo de serviço que prestavam 
anteriormente 
- Venda filial é diferente da venda de algumas máquinas (ativos). A venda da filial (uma loja) 
é configurada como sucessão trabalhistas (transferência de uma unidade 
econômico-juridica) . Mas a venda de um equipamento da empresa não se configura. 
- São invalidas, para o direito do trabalho, as cláusulas de não responsabilização: quando na 
sucessão, a empresa que sucedeu explicita que não irá se responsabilizar pelas dividas 
trabalhistas anteriores à sucessão. O empregado ainda poderá acionar a empresa sucessora 
para quitação dos débitos anteriores. Não exclui, porém, a possibilidade da empresa, por 
meio de ação cível, vir a exigir seu direito de regresso da empresa sucedida. 
- Restrições quanto a sucessão trabalhista: 
➢ Falência: Na hipótese em que a empresa falida é leiloada, o comprador dessa 
empresa, obtida através do leilão, não sucederá as dívidas trabalhistas da empresa falida. 
Lei. 11.101, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e ​não haverá 
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, ​as 
derivadas da legislação do trabalho​ e as decorrentes de acidentes de trabalho. 
§ 2​o​ Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos 
contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato 
anterior. 
- Os contratos de trabalho serão extintos, sendo firmados novos contratos de trabalho. 
 
➢ Aquisição de empresa pertencente ao grupo econômico: NÃO sucessão em relação as 
demais empresas no grupo 
- Ex: Um grupo econômico é composto pelas empresas A, B e C. Uma empresa D, vem e 
adquire a empresa C. Nesse caso, a empresa D não responde solidariamente por débitos 
trabalhistas das empresas A e B. 
- Exceção apenas no caso de má-fé ou fraude na sucessão, como quando as empresas 
combinam essa transferência a fim de burlar dividas trabalhistas. 
 
OJ n.º 411 da SDI - I/TST -​"O sucessor ​não responde solidariamente por débitos trabalhistas 
de ​empresa não adquirida​, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, 
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, 
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude​ na sucessão." 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
- ​Apesar da utilização do nome “contrato de trabalho”, ele se refere a uma relação de 
emprego. 
- O consentimento pode advir de um acordo tácito ou expresso. 
 
➢ Características 
 
● Contrato de direito privado 
- Prestação de serviços regida pelo Direito Privado, que tem como essência a autonomia das 
partes. Porém uma autonomia com maiores restrições impostas pelo Estado do que ocorre 
com o Direito Civil. 
- Mesmo quando uma das partes do contrato de trabalho for um ente da administração 
pública, esse contrato continua tendo essência de Direito Privado. 
 
● Sinalagmático 
- Obrigações recíprocas: empregado possui a obrigação de disponibilizar sua força de 
trabalho ao empregador, enquanto o empregador tem a obrigação de remunerá-lo. 
● Consensual 
- Basta o consenso entre as partes para que faça surgir uma relação de emprego. 
- Não se exige formalidade no contrato de trabalho. Admite-se o contrato por escrito, verbal 
e tácito. 
- Exceções: Contrato de aprendizagem, de trabalho intermitente e o de trabalho temporário. 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por ​escrito 
e por prazo determinado​ (...) 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado ​por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor 
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento 
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
Lei 6.019/74, Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho 
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora 
ou cliente ​será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os 
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei​. 
● Intuitu personae 
 
- O contrato de trabalho possui pessoalidade, porém tal característica cabe apenas ao 
empregado. 
- O empregado