PORTIFÓLIO EM GRUPO 3/4 SEMESTRE UNOPAR

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
 administração
Ana Paula Cordeiro de Santana
Valdirene Araújo Nascimento
ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS
IUIU
2016
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Ana Paula Cordeiro de Santana
Valdirene Araújo Nascimento
ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS
Artigo apresentado ao curso de Bacharelado em administração com pré-requisitos para aprovação na disciplina Direito empresarial e do trabalho; Gestão de pessoas; Responsabilidade Social e Ambiental; Seminário Interdisciplinar IV, sob a orientação dos (as) Professores (as) Profa. Janaina Testa; Profa. Natalia Branco Prof. Aleksander Roncon; Profa. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira; Profa. Indiara Beltrame Brancher; Prof. Leonardo Antônio Silvano Ferreira; Prof. Elias Barreiros.
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2016�
Profa. Janaina Testa, Profa. Natalia Branco, Prof. Aleksander Roncon, Profa. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Profa. Indiara Beltrame Brancher, Prof. Leonardo Antônio Silvano Ferreira, Prof. Elias Barreiros.
ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS
 
Ana Paula Cordeiro de Santana ¹ 
Valdirene Araújo Nascimento ²
 
Resumo: 
O presente trabalho tem o intuito de identificar como a ética nas relações de trabalho e gestão de pessoas é de grande importância, apontando com base a revisão da literatura questões que precisa ser analisadas pelos gestores, empreendedores, administradores, apresentando os motivos precisos a cada trabalhador para agir com ética nas relações de trabalho, indagar qual a importância da gestão de pessoas com base na ética? É possível colocar em prática ações de gestão com responsabilidade social, de acordo a hierarquia das necessidades de cada indivíduo? Como ter ética nas relações de trabalho e gestão de pessoas? O objetivo deste trabalho é apresentar os motivos necessários para que o trabalhador e o empregador possam agir com ética nas relações de trabalho, e pesquisar como de fato a ética agrega ao trabalho e ao rendimento empresarial, tanto individual quanto coletivamente. A metodologia a ser utilizada é a pesquisa bibliográfica em textos consagrados da literatura da área pesquisada.
PALAVRAS-CHAVE:
Ética. Gestão. Comportamento organizacional. 
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Lista de Figuras
10Figura 1 Gestão de Pessoas	�
13Figura 2 Processos dos Subsistemas de Gestão de Pessoas	�
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Sumário
1. INTRODUÇÃO.........................................................................................................6
2. REFERENCIAL TEÓRICO.......................................................................................8
2.1 Ética como princípio norteador do trabalho............................................................8
3. GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................10
3.1 Breve histórico gestão de pessoas.......................................................................11
3.2 Os principais objetivos da Gestão de Pessoas de acordo Chiavenato................12
4.COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E MODO DE PRODUÇÃO.................15
4.1 Direito trabalhista..................................................................................................16
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................17
REFERÊNCIAS:.........................................................................................................18
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1. INTRODUÇÃO 
 
 A ética no trabalho é de suma importância, os desafios propostos ao longo da carreira, ou do exercício profissional pede ética, e cada profissional, cada individuo precisa mutualmente ter esta para desenvolver suas atividades de forma respeitosa e eficiente. Em nosso contexto deparamos com situações em que de acordo com Gomes, (2009 p.15) “Novas práticas de gestão de pessoas tem sido implementadas nas organizações, no intuito de desenvolver suas estratégias e atividades que geralmente, estão atreladas ao comportamento do trabalhador, visando potencializar suas habilidades e conhecimentos”. Assim, haverá um aprendizado desses trabalhadores para saber lidar com certas questões econômicas, morais e sociais. 
Ao entender e pesquisar o presente tema observa que não é algo novo, mas que tem suma importância acrescentar a cada dia em nossas vidas essa questão das relações de trabalho e gestão de pessoas, onde “as práticas de gestão de pessoas na atualidade buscam dinamizar o trabalho exercido pelos indivíduos na organização, bem como facilitar e proporcionar aos trabalhadores um ambiente que possibilite o aumento da produtividade”. Dessa forma é preciso combater os problemas causados pela falta da ética. Assim sendo, questionamos. Qual a importância da gestão de pessoas com base na ética? É possível colocar em prática ações de gestão com responsabilidade social, de acordo a hierarquia das necessidades de cada indivíduo? Como ter ética nas relações de trabalho e gestão de pessoas?
O objetivo deste trabalho é apresentar os motivos necessários para que o trabalhador e o empregador possam agir com ética nas relações de trabalho, e pesquisar como de fato a ética agrega ao trabalho e ao rendimento empresarial, tanto individual quanto coletivamente. 
A metodologia a ser utilizada é a pesquisa bibliográfica em textos consagrados da literatura da área pesquisada.
Para esse trabalho adotamos como referencial teórico a pesquisa bibliográfica de artigos encontrados na internet, bem como alguns livros, segue: Chiavenato (2004), Faladori (1999), Gainger (2003), Gil (2001), Gomes (2009), Goldim (2000), Marras (2000), Silva (2012), Singer (2008).
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 2.1 Ética como princípio norteador do trabalho
 Para Singer (1994, p. 4-6) apud Goldim (2000). A Ética existe em todas as sociedades humanas, e, talvez, mesmo entre nossos parentes não-humanos mais próximos. Nós abandonamos o pressuposto de que a Ética é unicamente humana. A Ética guia [...] as ações de um grupo em particular (moralidade), ou é o estudo sistemático da argumentação sobre como nós devemos agir (filosofia moral).
Para Silva (2012, p. 142) “a empresa moderna tem o conhecimento, de que para se “igualar” no mercado e ser competitiva, deve necessariamente, respeitar os direitos dos trabalhadores que foram fixados em lei”. Dessa forma é preciso ter ética e garantir que se cumpram a lei trabalhista, bem como o respeito mútuo para com cada profissional dentro de sua área de trabalho e dentro de sua classe social.
Partindo dessas considerações é preciso que cada empresa tenha o conhecimento e o respeito pela gestão de pessoas tendo ética em seu princípio como agente transformador da sociedade. 
De acordo com Foladori, 
A humanidade sempre realizou atividades econômicas. Mas, a possibilidade de pensar a economia corno uma ciência em si, separada da moral, da ética e da política, somente surgiu em torno do século XVII na Europa, quando a prática separou a economia da política. Ética é um termo alusivo a várias formas de analisar e entender a vida moral. (FOLADORI 199, p.87) 
 
Há diversas interpretações para entender ética, mas ela não está separada dos ambientes de trabalhos, não está dissociada das relações sociais as quais cada ser humano está envolvido “para uma gestão de Responsabilidade Social voltada para a gestão de pessoas, é necessário o entendimento dos anseios comuns ao meio no qual os indivíduos estão inseridos, sem descuidar dos anseios individuais, porém estes em segundo plano” (ZARPELON, 2006, p.48). Ao analisar a questão dentro de uma empresa é viável pensar nas decisões que atingi o coletivo e, em uma segunda instância compreende e põe em prática as decisões individuais, lembrando que em uma empresa é essencial às decisõesem coletivo. 
Para Gaiger (2013 p. 192) “O trabalho consorciado age em favor dos próprios produtores e confere à noção de eficiência uma conotação bem mais ampla, referida igualmente à qualidade de vida dos trabalhadores e à satisfação de objetivos culturais e ético-morais”. 
Para Robbins (2005, p. 133), apud Silva (2012, p. 150) “segundo a Teoria de Maslow temos a hierarquia das necessidades, do qual estabelecemos cinco necessidades para analisar no que diz respeito ao desempenho do funcionário na organização”. Estes passos nos indica uma ética que devemos manter no ambiente de trabalho de acordo as necessidades dos indivíduos, e estes constituem de maneira organizada classificada de acordo as ideias de Maslow.
Na visão de Robbins (2005, p. 133), apud Silva (2012, p. 150) são:
[...] necessidades fisiológicas: as básicas como, por exemplo, comer, dormir. Isso é o básico que é necessário para que se tenha uma vida saudável;
Necessidades de segurança: necessitamos estar protegidos seja no nosso trabalho ou no dia- a- dia mesmo. O fato de sentir-se protegido reflete muito na atividade que o funcionário realiza; 
Necessidade social: é a necessidade que temos de ser aceito no trabalho, ter amizades, e pertencer de alguma forma a algum grupo. Os profissionais de recursos humanos devem se policiar se há um bom convívio entre os funcionários na empresa se há uma aceitação em relação a todos os funcionários entre si e se não existe nenhum conflito existente decorrente dessa não aceitação;
 Necessidades de estima: é ser reconhecido na sociedade e também pelo trabalho que executa. É prazeroso quando recebemos algum elogio pelo trabalho que efetuamos e somos reconhecidos por isso;
Necessidades de auto realização: é o ponto mais alto onde queremos chegar bem por isso é considerado necessidade de nível mais alto. É definido o patamar mais alto porque é quando já alcancemos todas as anteriores e novamente estamos estabelecendo metas superiores.
Essas necessidades são instintivas de cada ser humano, a cada dia estamos tentando nos realizar com base nesses anseios.
3. GESTÃO DE PESSOAS
A gestão tem esse caráter participativo e interativo que auxilia e conduz as empresas a preparar com ações que melhorem o desempenho de convivência pessoal e de relação de trabalho. 
Segundo (GOMES 209, p. 18) Vale salientar que as práticas de gestão de pessoas contemplam direta ou indiretamente algumas ações de responsabilidade social, principalmente quando relacionadas ao público interno das organizações.
Ao realizar a prática de gestão os responsáveis estão de alguma forma tendo ações que contemplem a realizações sociais como a ética, a moral, a cidadania, a cooperação e a responsabilidade social com estes indivíduos, e é preciso entender que estas pessoas além de profissionais, são agentes ativos na sociedade com suas ações e convivências. 
Aponta Gaiger (2003, p. 192) cooperação mostra-se capaz de converter-se no elemento motor de uma nova racionalidade econômica, apta a sustentar os empreendimentos através de resultados materiais efetivos e de ganhos extra econômicos.
 De acordo Gil, 
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constituem a rigor uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos (GIL, 2001, p. 17).
Figura 1 Gestão de Pessoas
3.1 Breve histórico gestão de pessoas 
A gestão de pessoa tem passado por evolução no decorrer dos anos. O processo evolutivo dos recursos humanos das organizações passou por fases distintas as quais veremos a seguir:
Fase Contábil: os custos em primeiro lugar.
Nessa fase a preocupação dos responsáveis era principalmente a respeito de como eram controlados os custos das organizações. Os empregados eram encarados sob a ótica contábil, quer dizer, a organização pagava pela mão de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até o início da década de 1930.
b) Fase Legal: estrito cumprimento da legislação.
Essa fase que aconteceu entre as décadas de 1930 e 1950, teve como marco a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações no geral em seguir as Leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas. 
c) Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade.
Durante esse período, o governo do presidente Juscelino Kubistchek implementou no Brasil a indústria automobilística. Promoveu uma mudança nos organogramas das empresas, surgindo os subsistemas de RH e iniciou-se uma grande preocupação com a eficiência e desempenho dos funcionários da época. Foi também nesse período que a área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. Essa fase teve sua maior ênfase entre as décadas de 1950 e 1965.
d) Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção.
Esta fase que iniciou em 1965, foi cenário de uma revolução dos trabalhadores, implementando assim o movimento sindical. Aconteceram muitas mudanças na área gerencial, retornando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industriais, pois neste momento o foco estava voltado para o lado mais humanista, considerando de suma importância os indivíduos e a relações entre eles.
e) Fase Estratégica: planejamento como diferencial.
A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico, o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.
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3.2 Os principais objetivos da Gestão de Pessoas de acordo Chiavenato
As pessoas são peças fundamentais para que a empresa possa ter sucesso, rendimento, qualidade, eficiência em seus objetivos. Sem sombra de dúvida as pessoas são as que fazem as coisas acontecerem no ambiente de trabalho e estas tem uma personalidade formada, diferenciada no seu modo de ser, constituída de raça, cor, crença, pensa e age diferente uma das outras, por isso que a temática gestão de pessoas é tão necessária ao administrador, pois há a necessidade de respeitar e trabalhar essas diferenças para que a convivência seja respeitosa e as atitudes individuais e coletivas possam ser harmônicas.
Chiavenato (2002, p. 162) apresenta os principais objetivos da Gestão de Pessoas:
a) criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização;
b) criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; e
c) alcançar a eficiência e eficácia através das pessoas.
 Assim, é preciso que os gestores de pessoas motivem seus empregados e ao mesmo tempo os mantenham organizados para a competividade e para a qualidade e a vida no trabalho, os objetivos citados ajuda a direcionar a gestão de pessoas.
Figura 2 Processos dos Subsistemas de Gestão de Pessoas
Fonte: adaptado de Chiavenato (1999, p.78).
Chiavenato (2010) faz conhecer as diversas atividades estratégicas que constituem cada um destes sistemas.
Subsistema de Provisão ou Suprimento: É o subsistema responsável por suprir a organização dos talentos necessários para o desempenho dos variadoscargos. Envolve as atividades de Recrutamento e Seleção de Pessoal; processo de Integração de novos colaboradores; Entrevista de desligamento; entre outros.
Subsistema de Aplicação: É o subsistema responsável por planejar o papel de cada colaborador dentro da organização por meio da descrição de funções e responsabilidades que deverão ser desempenhadas e aprimoradas. Envolve as atividades de Descrição e Análise de cargos; Avaliação de Desempenho; entre outros.
Subsistema de Manutenção: É o subsistema responsável por utilizar recursos com a finalidade de manter as pessoas na organização, promovendo recompensas justas, bem como proporcionando um ambiente seguro e com qualidade de vida, além de facilitar o estabelecimento de relações saudáveis entre trabalhadores, empresa e comunidade externa. Envolve as atividades de Remuneração e Benefícios (Plano de Cargos e Salários); Higiene e Segurança no Trabalho; Relações Sindicais; entre outros.
Subsistema de Desenvolvimento: É o subsistema responsável por incentivar os colaboradores a desenvolverem habilidades e competências em prol da organização e também do crescimento de si mesmos, além de prepará-los para os processos de mudanças que constantemente as organizações enfrentam. Envolve as atividades de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas; Desenvolvimento Organizacional; entre outros.
Subsistema de Monitoração: É o subsistema responsável por monitorar os dados organizacionais, bem como controlar e administrar os resultados das pessoas, muitas vezes, por meio de recursos tecnológicos. Envolve atividades de controle de banco de dados e sistemas de informações; Auditoria de Gestão de Pessoas; entre outros.
4. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E MODO DE PRODUÇÃO
 As empresas estão organizadas em um modelo organizacional e com um modo de produção definido e construído ao longo dos anos e de acordo as evoluções ocorridas durante: os avanços tecnológico, culturais, econômico e sociais.
O modo de produção refere ao conjunto de relações que vinculam as pessoas e grupos no processo de produção, como sabemos o capitalismo está fardado em uma relação social e em um comportamento organizacional.
O modo de produção é caracterizado pela sua forma social, desde sociedades tribais primitivas já havia essa formação social, hoje não é diferente, as relações está cada vez mais definidas e por meio destas observa as apropriações de cada individuo na sociedade. Afirma Gaiger (2003, p.188) “o capitalismo está fundado numa relação social, entre indivíduos desigualmente posicionados face aos meios de produção e às condições”. Cada pessoa tem a sua classe social imposta pela sociedade capitalista atuante no mundo, onde muitas vezes essa forma de propor a convivência social acaba por desafazer às condições imposta a todos de forma igualitária e com respeito que cada um merece, seja dentro de relação trabalhista ou não, essa se dar uma relação classista, que se efetua, “através de uma colaboração ilusória, mas não menos real, das três classes básicas, os assalariados, os capitalistas e os proprietários fundiários, na qualidade de donos dos fatores responsáveis pelos custos da produção de mercadorias.” (GIANNOTTI, 1976, p. 164 apud GAINGER, 2003 p.188).
Assim sendo,
Desde seus primórdios, o capitalismo valeu-se de formas de organização do trabalho que escapam às estritas condições de assalariamento e de extração de mais-valia. No séc. XIX, por exemplo, a substituição do sistema doméstico pelo sistema fabril foi longa e percorreu diferentes caminhos, havendo o maquinismo, em certos casos, surtido um efeito multiplicador do trabalho a domicílio, já em plena era industrial (FOHLEN, 1974 apud Gainger 2013, p. 189 ). 
A organização capitalista “contemporaneamente, a gestão de pessoas assume um papel cada vez mais decisivo e participativo na gestão das organizações e na deliberação das políticas internas, visando cumprir os preceitos erradicados por intermédio da Responsabilidade Social” (ZARPELON, 2006, p. 46 apud GOMES, 2009, P.15).
4.1 Direito trabalhistas 
Para Neto (1998, p. 11) apud Silva (2012, p.149),
O Direito do Trabalho é regido por uma Constituição Democrática e cidadã que conserva no Art. 22, a competência da União para legislar sobre o Direito do Trabalho mantendo a Justiça do Trabalho no art. 7° e demais incisos que trata dos direitos sociais trabalhistas. O Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica a qual se constitui de normas e princípios que regulam o trabalho do subordinado, seja individual ou coletivo, atribuindo-lhes direitos, deveres, sanções entre empregados e empregadores (NETO, 1998, p. 11).
 
O direito trabalhista é algo que faz parte da vida do trabalhador, dizer que estar pautado na ética do trabalhado, e não respeita os direitos do trabalhador não há uma coerência com ética, a ética no trabalho vai desde o direito como gente, como ter suas obrigações trabalhistas em dias de acordo a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho).
Conforme Nascimento (2010, p. 818) apud Silva (2012, p. 152), salário mínimo representa o direito do trabalho, uma ideia básica de intervenção jurídica na defesa.
Aponta Silva (2012, p. 153) O empregador que não cumpre com suas obrigações, responde a processos judiciais que podem terminar com toda uma carreira de sucesso, e pagamento de multas e indenizações aos funcionários.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ética é algo essencial a cada um de nós para uma boa convivência e para o trabalho não poderia ser diferente, ao longo do trabalho encontramos respostas às indagações propostas, observando que não basta apenas entender de administração se não sabe administrar as pessoas, administrar as pessoas deve ser algo consolidado com os lucros, o crescimento dos setores, este não é algo insolado as pessoas precisa sentir engajadas e encoradas em seus serviços de forma mútua e respeitosa.
As pessoas são peças fundamentais para que a empresa possa ter sucesso, rendimento, qualidade, eficiência em seus objetivos. A valorização do profissional é algo importante, aos valores humanos e sociais tão importantes, quanto o respeito e a ética de seus direitos trabalhistas. É preciso que os empregadores tenham ética em seu princípio como agente transformador da sociedade para que assim seja dada a importância da gestão de pessoas com base em um principio de respeito mútuo. À medida que refletimos cada ponto do presente trabalho visualizamos que a responsabilidade social, vai além do respeito de um trabalhador com a sua profissão, mas acima de tudo como indivíduo, capacitado para a vida e para as relações sociais, tendo um olhar de empreendedor e de gestor que pensa em uma gestão participativa, compreendemos e percebemos que as relações de trabalho é uma gestão de negócios e uma gestão de pessoas. 
Portanto, as empresas estão organizadas em um modelo organizacional e com um modo de produção definido e construído ao longo dos anos e de acordo as evoluções ocorridas durante: os avanços tecnológico, culturais, econômico e sociais, desta forma, a gestão tem esse caráter participativo e interativo que auxilia e conduz as empresas a preparar com ações que melhorem o desempenho de convivência pessoal e de relação de trabalho. 
REFERÊNCIAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Elservier. 2004. 
FALADORI, Guilhermo. Marxismo e meio ambiente. Revista de Ciências Humanas, Florianópolis, n.25, p. 82-92, abril de 1999. Disponível em: https://periodicos.ufsc.br/index.php/revistacfh/article/view/23683/21275 acesso em 26/08/2016. 
GAINGER, Luiz Inácio. A Economia Solidária diante do modo de produção capitalista. Caderno CRH, Salvador, n 39: p. 181-211. jul/dez. 2003.Disponível em: http://www.ufpa.br/itcpes/documentos/eco_sol_mod_cap.pdf acesso em 26/08/2016
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas; 2001.
GOLDIM,José Roberto. Ética. 2000. Disponível em: https://www.ufrgs.br/bioetica/etica.htm acesso em 17/10/2016.
GOMES, Danilo Cortez. Práticas socialmente responsáveis: um elo entre a responsabilidade social e a gestão de Pessoas. Dissertação de Mestrado. Universidade Potiguar. Natal/RN, 2009. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000. p. 25-27.
SILVA, Álvaro José Argemiro da. Campos, Elaine Aparecida Regiani de . Sierdovski, Márcia. Carm, Raquel Mendes do. “Considerações sobre o direito do trabalho: uma abordagem da Gestão de Pessoas no contexto organizacional”. 2012. Disponível em: http://www9.unaerp.br/revistas/index.php/paradigma/article/viewFile/73/199. Acesso em 26/08/ 2016.
SINGER, Paul. Economia Solidária. Entrevista: Estudos Avançados, vol. 22, n 62. São Paulo. Janeiro/abril, 2008. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/ea/v22n62/a20v2262.pdf acesso em: 16/07/2016.