PORTIFOLIO UNOPAR ADMINISTRAÇÃO 3 OU 4 SEMESTRE

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Sumário
4Funcões de gestão de pessoas: Recrutamento, Seleção, Treinamento e Desenvolvimento	�
51.	INTRODUÇÃO	�
62.	REFERENCIAL TEÓRICO	�
62.1	Gestão de Pessoas	�
62.2	Recrutamento	�
72.3	SELEÇÃO	�
102.4	Treinamento	�
112.5	Desenvolvimento	�
133.	METODOLOGIA	�
153.1	CLASSIFICAÇÕES DA PESQUISA	�
164.	APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS	�
195.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
206.	REFERÊNCIAS	�
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funções de gestão de pessoas: recrutamento, seleção, treinamento e DESENVOLVIMENTO
Autores: Dailton, Gabriela, Gilmar, Jailton, Jean, Lilian, Tamara.
Resumo
O grande e maior objetivo deste artigo é entender a gestão estratégica de pessoas, analisando e ponderando o conjunto de fatores que formam a base e que dão sustentação a um ambiente de gestão empresarial e o seu grande e dinâmico quadro de situações possíveis na tomada de decisão. Fizemos um estudo bibliográfico onde descrevemos e qualificamos os dados obtidos em consultas e pesquisas realizadas em livros, sites e artigos relacionados ao tema. Aqui utilizamos como base os métodos e conceitos teóricos de maior eficácia para o desempenho organizacional, com ênfase em resultados, direcionado para um modelo de gestão observando as constantes variações de informação levando em conta os fatores relacionados à uma visão ampliada que leva a adotar técnicas mais adequadas à gestão atual, em especial uma gestão mais direcionada e focada no capital humano, afinal falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação.
Palavras-chave: Estratégica. Gestão. Pessoas.
INTRODUÇÃO 
O processo de recrutamento e seleção busca encontrar os profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa, bem como identificar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente do mercado atual caracterizado pelo dinamismo e competitividade elevada, A gestão de pessoas tem como objetivo gerir a relação pessoas X organização. Sendo assim o profissional de recrutamento e seleção exerce papel importantíssimo e fundamental na formação do quadro de profissionais de uma organização, ele se utiliza de métodos para análise do comportamento humano a fim de identificar características ideais para cada vaga ofertada. E importante frisar que o planejamento de recursos humanos deve ser elaborado de forma a identificar as necessidades da empresa, assim sendo proporciona-se desafios e requer preparo para ambas as partes interessadas: Conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento são pontos indispensáveis para se chegar à melhor forma de realizar um recrutamento e ou seleção. Levando em consideração o tema deste artigo, levanta-se o seguinte questionamento: Quais as opções com relação ao formato, ao se realisar um processo de recrutamento e seleção de candidatos a uma vaga no mercado de trabalho? O objetivo é analisar o método de recrutamento e seleção utilizado pela Rádio Contorno FM em Capim Grosso – Bahia, com objetivos de analisar o método e formas de seleção utilizadas pelo gestor da entidade no processo de seleção e recrutamento. Esta analise também ajuda os candidatos que estão à procura de uma vaga no mercado de trabalho, pois estes resultados podem nortear as pessoas que estão em busca de uma vaga e poderão se orientar desde a montagem correta de um currículo, até as possibilidades de questionamento em uma entrevista com base curricular, preparando assim os candidatos para quando surgir à oportunidade adequada a seu perfil.
REFERENCIAL TEÓRICO 
Neste item, serão apresentados conceitos sobre a gestão de pessoas e o subsistema de recrutamento e seleção. É o gestor que faz estes processos em uma determinada empresa. O processo de recrutamento e seleção visa buscar no mercado de trabalho os profissionais que mais se adaptam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa. A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização. Não se pode deixar de comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da organização.
	
gestão de pessoas
	Atualmente as organizações têm no capital humano seu principal recurso para o sucesso, diferentemente do que ocorria nas décadas passadas. Está mudança, fez com que a gestão de pessoas tivesse que passar por muitas transformações. Inicialmente tendo somente o papel de controlar a mão de obra, a gestão de pessoas nos dias atuais, tem função estratégica dentro das organizações, e está inteiramente ligada aos objetivos dos negócios, sendo, assim, atrelada à missão, à visão e valores da empresa.
A Gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2002, P. 17).
Segundo CHIAVENATO, a gestão de pessoas é uma área bastante sensível e situacional, e esta inteiramente ligada às políticas da organização em que está inserida. Logo aspectos como, estrutura organizacional, contexto ambiental, ramo de atividade, tecnologia, serão de fundamental importância para o desenvolvimento da gestão de pessoas dentro da empresa.
recrutamento
	O processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores tornou-se muito importante dentro das organizações. É a oportunidade de atrair bons talentos e aumentar o potencial do capital humano, tarefa de suma importância para ajudar a alcançar os objetivos da empresa.
O recrutamento interno é o primeiro meio de recrutamento, ele ocorre quando a empresa busca internamente potenciais de trabalho, sem recorrer ao mercado externo. “É quando a organização preenche uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que pode ser promovido ou transferido” (GARCIA, 2009). 
Neste tipo de recrutamento, os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e escolhidos dentro da própria organização. Segundo Chiavenato, é um ponto positivo, se lavado em consideração que estes candidatos já são conhecidos pela empresa, e para ingressarem nela já foram submetidos, e aprovados em testes de seleção, programas de treinamento, além de terem sido avaliados quanto ao seu desempenho (CHIAVENATO, 2008, p. 118).
SELEÇÃO
Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as formas de seleção a escolher devem assegurar a prediação do bom desempenho do futuro colaborador do cargo previsto. Habitualmente são escolhidas varias maneiras, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo assim informação mais rica acerca do candidato.
Iremos abordar de acordo com Chiavenato, cinco grupos de técnicas de seleção, a saber: Entrevista de Seleção; Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade; Testes Psicrométricos; Testes de Personalidade e Técnicas de Simulação.
Entrevista de Seleção:
A entrevista é a maneira mais utilizada na seleção, fato justificável por esta ser aplicável a qualquer função, e mais conhecida universalmente.
A entrevista é um procedimento prenunciado do rendimento do candidato na função tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas. A sua duração é geralmente de 1 hora exceto nos casos em que a função possui menor complexidade. 
 A)-Objetivos da entrevista: a entrevista de seleção tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar informação ao candidato acerca do cargo, como por exemplo, possibilidade de carreira ou promoções.
B)- Tipos de Entrevista: Quatro tipos:
*Entrevistatotalmente padronizada
*Entrevista padronizada quanto ás questões.
*Entrevista diretiva.
*Entrevista não diretiva.
C)- Fases da Entrevista: De acordo com chiavenato, a entrevista de seleção ocorre em cinco fazes.
A primeira etapa consiste na preparação da entrevista. Trata-se da preparação para o ato da entrevista e possibilita ao entrevistador a comparação entre as características do cargo e o perfil do candidato.
A segunda etapa diz respeito ao ambiente. A preparação do ambiente irá permitir que ruídos ou quaisquer outros aspectos exteriores interferissem na entrevista. 
A etapa seguinte é o processamento da entrevista. Esta etapa corresponde á entrevista propriamente dita na qual há relação interpessoal entre entrevistador e o entrevistado, onde o primeiro ao fazer as perguntas ao segundo provoca estímulos para que possa estudar a retroação, ou seja, as respostas e reações comportamentais.
A penúltima etapa é o encerramento. Para encerrar a entrevista, o entrevistador deverá fazer um sinal que demonstre que a mesma findou.
A última etapa consiste na avaliação do candidato. A avaliação deve ser feita logo após o candidato sair da sala, pois a informação sobre este é recente e ainda permanece na memória.
D)- Vantagens e Desvantagens da entrevista:
A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informações adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados.
Como desvantagens apontadas nomearam a subjetividade das avaliações, imprecisão e carência de base científica.
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade:
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir o "grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o "grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas".
Estas provas podem ser classificadas quanto á forma como são aplicadas. Sendo assim, podem ser: a) provas orais, ou seja, são provas que se assemelham a uma entrevista, mas com a especificidade de as perguntas verbais serem específicas tendo o objetivo de obter respostas verbais também específicas; b) provas escritas, que são as provas aplicadas com perguntas escritas sendo as respostas dadas também por escrito; c) provas de realização, que são provas em que o candidato terá de executar um trabalho ou tarefa uniformemente e com limite de tempo.
Uma segunda classificação das provas de conhecimentos ou capacidade diz respeito à área de conhecimentos abrangidos. Desta forma, as provas são classificadas  em gerais ou específicas. Por último, as provas de conhecimentos ou capacidade podem ainda ser: 
Classificadas quanto á forma como são elaboradas. Sendo assim, podem ser provas tradicionais, objetivas ou mistas.
Testes Psicrométricos:
"Os testes psicrométricos constituem uma medida objetiva e padronizada de amostras do comportamento das pessoas".
Os testes psicrométricos focalizam-se, sobretudo em aptidões visando determinar em que quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais a nível físico, intelectual ou de personalidade. Os resultados colhidos de cada pessoa vão ser posteriormente comparados com padrões de resultado de uma amostra representativa. Desta forma, os testes psicrométricos permitem observar a variância das aptidões de um determinado indivíduo comparando-o com um conjunto de indivíduos que constituem a amostra representativa. 
Testes de Personalidade:
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, respectivamente. Por traços de personalidade entendem-se as características que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras.
Testes de Simulação:
As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal sendo, portanto técnicas de dinâmica grupal. Baseadas na cena são reconstruídas em palco, no aqui e agora, a situação que se pretende analisar. Nele encontra-se o protagonista, cercado por outras pessoas que eventualmente poderão participar na dramatização. De entre as técnicas de simulação, destaca-se o psicodrama, técnica baseada na Teoria Geral dos Países de Moreno. Nas organizações esta técnica é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos. Os candidatos procedem á dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização.
Treinamento
O treinamento envolve basicamente quatro etapas 1) diagnostico; 2) desenho do programa de treinamento 3) aplicação ou implementação; e 4) avaliação e acompanhamento. O diagnóstico visa levantar as necessidades, (carências em termos de preparo profissional) passadas, presentes ou futuras por intermédio de pesquisas internas , a fim de descrever o problema e prescrever uma intervenção. Envolve a coleta e o cruzamento de dados e informações, a definição dos pontos fortes e fracos e o detalhamento dos problemas por meio de uma análise aprofundada, visando identificas suas causas e definir ações para os pontos passíveis de melhoria. O desenho do programa de treinamento refere se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnóstico das necessidades. Este deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e porque fazer (objetivos). A aplicação ou implementação depende de alguns fatores tais como: adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos treinados; qualidade do material de treinamento apresentado; cooperação dos gestores e dirigentes da empresa; motivação do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do treinando; aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido; elaboração do material de treinamento, o qual deve significativo, ou seja, os métodos devem ser variados e inovadores e transferíveis para o trabalho. Avalia-se, aqui, se o treinamento atingiu o objetivo, se atendeu às necessidades da organização e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o aprendizado se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou (CLARO E NICKEL, 2002).
DESENVOLVIMENTO
O treinamento ou a capacitação e o desenvolvimento organizacional são os principais objetivos da função desenvolvimento da gestão de pessoas. Essa função talvez seja a mais importante nos novos modelos de gestão de pessoas (BRITO, 2005). De acordo com Marras (2000, p. 299):
 O desenvolvimento organizacional desempenha importante missão na área da AERH: diz respeito às responsabilidades de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo.
Dessa forma, há uma tendência no ambiente empresarial para uma renovação substancial dos tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento, para que estes possam contribuir efetivamente com os objetivos e metas empresariais, sempre agregando valor à organização (EBOLI, 2002). Nesse sentido, essa mudança torna-se perceptível em muitas empresas, principalmente na empresa pesquisada.
Indiscutivelmente, as empresas de grande porte demonstram ter uma melhor estrutura para que equipes de formação e capacitação proporcionem aos funcionários um contínuo desenvolvimento individual, o que, por sua vez, acarreta no desenvolvimento organizacional. Entretanto percebe-se que, independente do porte empresarial, a empresas pesquisada se preocupa de forma acentuada com questões relacionadas à educação corporativa e o desenvolvimento dos seus funcionários, pois a partir destes é que o desenvolvimento organizacional ocorre. Em relação aos planos de desenvolvimento de pessoas, os planos bem fundamentados se encontram nas empresas de pequeno, médio e grande portee tem o intuito de formar novas competências, desde que estas sejam úteis e adequadas às competências essenciais da organização, ou seja, estejam alinhadas às estratégias organizacionais. Além do autodesenvolvimento e dos programas de desenvolvimento de pessoal, há empresas que fundamentam seus programas de educação de forma contínua e estratégica. De acordo com Le Gall (2008, p. 117), “algumas empresas mantêm uma formação ‘quase permanente’, o que faz com que sua estratégia e seus projetos se caracterizem por uma vocação fortemente mobilizadora”.
Assim como na função desenvolvimento da gestão de pessoas, torna-se notória uma maior atenção dada às práticas relacionadas à manutenção da gestão de pessoas pela maioria das empresas, pois normalmente essas ações proporcionam resultados mais diretos e significativos junto aos funcionários das empresas, que, não raramente, são mais influenciados por aspectos que se referem à remuneração, benefícios e incentivos. Entretanto percebe-se que, quanto maior o porte empresarial, maior o leque de práticas desenvolvidas pelas empresas quando se refere a esta função da gestão de pessoas, proporcionando aos funcionários maiores oportunidades em termos de benefícios, incentivos e remuneração.
 METODOLOGIA 
 O objetivo geral deste estudo é analisar, por meio de uma revisão de literatura e de uma aplicação de questionário, questões relacionadas à gestão de pessoas dentro das organizações, levando em consideração a natureza de pontos importantes como, recrutamento, processo de seleção e treinamento, além de suas posições no contexto organizacional.
 Referenciando-nos em Gil (2008), podemos definir a pesquisa cientifica em dois tipos, quanto aos objetivos e quanto aos procedimentos técnicos. Quantos aos objetivos podem ser de caráter Exploratório, Descritivo ou Explicativo, sendo escolhida de acordo com os objetivos do próprio pesquisador. Já, quando relacionado aos procedimentos técnicos, a pesquisa será definida conforme a natureza do objeto de investigação, ou seja, leva-se em consideração o problema a ser pesquisado e a forma que o pesquisador utilizara para alcançar os resultados, podendo ser definida como, Pesquisa Bibliográfica, Pesquisa Documental, Pesquisa Experimental, Levantamento, Estudo de Campo, Estudo de Caso e Pesquisa-Ação.
 Baseando-se ainda no mesmo autor, podemos definir os tipos de pesquisas da seguinte forma.
 Pesquisa Exploratória proporciona maior familiaridade como problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no problema pesquisado. Geralmente, assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso.
 Pesquisa Descritiva procura descrever as características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas peculiaridades esta na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, como um questionário referente à idade, sexo, altura, por exemplo.
 Na Pesquisa Explicativa a busca é identificar os fatores que determinam ou que contribuem para o acontecimento dos fenômenos. É considerado o tipo de pesquisa que mais aproxima o conhecimento da realidade, pois tem ênfase na explicação da razão, na definição dos fatos. Segundo Gil, é também o tipo mais complexo e delicado de pesquisa.
 A Pesquisa Bibliográfica, já se enquadra no tipo definido quanto aos procedimentos técnicos, sendo desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. A Pesquisa Documental é muito parecida, diferindo na natureza das fontes, pois está ultima vale-se de materiais que não foram analisados cientificamente, ou que ainda podem ser alterados de acordo com os objetos da pesquisa. Este tipo leva também em consideração arquivos de órgãos públicos como igrejas, sindicatos e instituições. 
 Segundo Gil (2008), quando se determina um objeto de estudo, seleciona-se as variáveis que seriam capazes de influenciá-lo, definem-se as formas de controle e de observação dos efeitos que a variável produz no objeto, temos aí então, uma Pesquisa Experimental. O Levantamento ocorre quando há a interrogação direta das pessoas, cujo comportamento se deseja estudarem. Neste tipo de pesquisa, as conclusões são feitas a partir do momento em que os dados coletados, passam por uma análise quantitativa.
 No Estudo de Campo procura-se o aprofundamento de uma realidade específica, baseando-se unicamente na observação direta das atividades do grupo a ser estudado e de entrevistas com informantes na busca de captação de informações e explicações acerca daquela determinada realidade. Quanto ao Estudo de Caso, consiste em um esboço profundo e geralmente muito exaustivo de somente um ou alguns poucos objetos, pois esse tipo de pesquisa procura detalhar de maneira ampla e clara o conhecimento acerca do elemento pesquisado.
 A Pesquisa-Ação pode ser definida com de base empírica. Pois segundo THIOLLENT (1986) “e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo no qual os pesquisadores e participantes da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo” (THIOLLENT, 1986, p. 14).
 Para a realização deste estudo, o procedimento metodológico utilizou-se de pesquisa exploratória, com estratégia bibliográfica e estudo de caso na área de gestão de pessoas dentro das organizações. Onde buscou descrever sobre os processos que envolvem tanto particularidades em seu desenvolvimento quanto a sua evolução ao longo tempo.
 O processo de pesquisa dos dados foi relacionado principalmente através de livros, internet como estudo de caso, revistas, artigos e entrevistas com questionário. Interagindo diretamente com departamentos de uma determinada empresa, onde foi visualizado de forma gradativa o relacionamento pessoal e o planejamento da organização, através de entrevista aos gestores
CLASSIFICAÇÕES DA PESQUISA 
 A pesquisa realizada junto à instituição Rádio Comunitária Contorno FM, foi de Caráter qualitativo, já que o objetivo foi acompanhar o processo seletivo para vaga de secretária na referida instituição. Nesta seção abordaremos a classificação dessa pesquisa, quanto à: Natureza das variáveis pesquisadas, A Natureza do relacionamento entre as variáveis estudadas, e também, Ao objetivo de ao grau em que o problema de pesquisa esta cristalizado. Foi utilizado nesta pesquisa um método de entrevista para escolha de uma candidata que atendessem os requisitos exigidos pela instituição, mediante a análise de qual perfil seria o ideal para o preenchimento da vaga de secretária. Essa é uma pesquisa qualitativa, pois os dados colhidos foram através de perguntas abertas dirigidas as candidatas durante a entrevista, esse método pode ser utilizado tanto em grupo como individualmente nesse caso aplicamos de forma individual para cada candidata. Quanto á sua natureza é Descritiva, visto que tem como objetivo principal expor o fenômeno em estudo, e quanto ao objetivo de ao grau em que a pesquisa esta inserida é de caráter conclusivo, já que o principal objetivo e obter respostas claras para as questões abordadas nesse processo de entrevista realizado pela Radio Comunitária Contorno FM.
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 
 Neste item serão apresentados os resultados e análises da pesquisa realizada com a empresa Rádio Contorno FM localizada na cidade de Capim Grosso-Ba que colaboraram com a pesquisa. Foram identificados os métodos e formas de avaliação utilizada no processo de contratação efetiva de funcionário, as etapas de recrutamento, suas principais fontes e identificação das limitações do processo de seleção.
 Conforme Marras (2004)
Refere-se que as fontes de recrutamento são as instâncias as quais mais devem ser exploradas na busca de recursos humanos paraabastecer o processo seletivo da empresa, é uma das formas mais eficazes para o processo de recrutamento.
A partir do acompanhamento, verificamos que a organização optou por selecionar os candidatos por meio de currículos, utilizando se de processo eliminatório baseado em critérios da entidade como:
Preferência por candidatos estudantes do sexo feminino
Preferência por candidatos que já tivesse passado por alguma experiência em associativismo e voluntariado.
Preferência por candidatos com conhecimento em informática básica e avançada.
A partir destes critérios foram eliminados cerca de 90% dos candidatos, entre os 10% restantes, após analise mais criteriosa dos currículos e com bases em experiências relatadas nos mesmos como curso de inglês, secretariado, corel draw e até experiência em outras emissoras de rádio, 3 candidatos foram convidados para entrevista!
Na entrevista individual, todos os candidatos responderam as mesmas perguntas, feitas de forma oral pelos entrevistadores, algumas das perguntas foram:
O que você faria para conseguir a vaga
O que você não faria para conseguir a vaga
Qual o motivo de ter saído do último emprego
Entre outras.
Após os questionamentos, cada candidato teve que escrever um texto com tema livre, simulando uma postagem na rede social da empresa, e através deste texto, foram analisados, criatividade, espontaneidade, domínio gramatical entre outros pontos, e este foi o fator determinante somado ás respostas da entrevista para selecionar um candidato entre os 3 entrevistados.
Segundo Marras (2002),
 É essencial que o profissional tenha não só uma formação acadêmica, mas principalmente, esteja dotado de uma empatia profunda. Para estabelecer relações proveitosas tanto com os executivos da empresa como com os trabalhadores do chão de fábrica, um profissional que seja harmonioso, que concilie ambas as partes a profissional e pessoal.
Procurou-se analisar as formas de recrutamento e seleção tentando obter através de um questionário como os gestores veem as formas de recrutamento, se estes meios que são utilizados estão dando certo nas empresas em que atuam. E não deixando de comentar da gestão de pessoas que é responsável pela utilização dos mais variados métodos e formas de contratação, para que estes possam ser eficientes e tenha o melhor resultado possível a organização.
 A partir de agora a proposta é analisar o formato e procedimentos do processo realizado pela organização acima citada.
 Segundo Zélia Mana Mendes Biasoli Alves, Professora Assistente Doutora do Departamento de Psicologia e Educação da Fac. Fil., Ciências e Letras de Ribeirão Preto – USP,
 A análise qualitativa de dados é um fenômeno recentemente retomado, que se caracteriza por ser um processo indutivo que tem como foco a fidelidade ao universo de vida cotidiana dos sujeitos, estando baseada nos mesmos pressupostos da chamada pesquisa qualitativa.
Segundo André (1983),
Ela visa apreender o caráter multidimensional dos fenômenos em sua manifestação natural, bem como captar os diferentes significados de uma experiência vivida, auxiliando a compreensão do indivíduo no seu contexto.
 Analisando o método aplicado pela organização com objetivo de conseguir não o maior numero de profissionais e sim o profissional melhor preparado e adequado para a vaga, foi feito analise qualitativa do mesmo, observando o quanto o método foi eficiente para identificar o candidato com perfil mais adequado ao solicitado para vaga.
 Ao proceder à análise de currículos, seleção e eliminação num primeiro momento já se filtra as opções de acordo com as necessidades da organização, sendo assim, fazendo uma "peneira" entre os currículos, onde só passaram para próxima fase candidatos com algumas qualidades específicas desejadas.
 A segunda fase de seleção já com entrevista oral com candidatos pré-selecionados através dos currículos, proporcionou mais uma etapa eliminatória, já que alguns requisitos forma testados com perguntas bem específicas de acordo com cada área de experiência citada nos currículos, por exemplos candidatos que declararam ter experiência com o software gráfico Corel Drow tiveram que responder questionamentos técnicos ligados ao curso ou experiência declarada para comprovar conhecimento, até pergunta em inglês foi feita esperando retorno na mesma língua para candidatos que declaram experiência nesta área.
 Desta forma a organização teve a certeza de que estaria escolhendo dentre os que se dispuseram a preencher a vaga a melhor opção para a entidade.
 Este método garante que empresas e organizações encontrem grandes profissionais, e entre eles selecione o melhor, o mais qualificado e competente para diversas áreas de atuação.
 Cada entidade pode proceder de diversas forma a fim de obter dados qualitativos e selecionar profissionais prontos ou com melhor aptidão para atuar de forma que o profissional contratado seja o melhor, bem como seus resultados.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante da grande dinâmica do mercado, o desafio das organizações é compreender e adequar a sua gestão, a fim de alcançar os objetivos pretendidos de forma estratégica, reduzindo custos e otimizando recursos e tempo alcançando vantagem competitiva no organizacional. O presente trabalho apresentou uma conceituação teórica de gestão estratégica de pessoas, evidenciando o uso das ferramentas estratégicas, devido ao grande auxílio destes instrumentos no alcance das metas estabelecidas, nesse contexto foi estudado o planejamento estratégico e seus fatores. O estudo também se explanou sobre a Tecnologia da informação no âmbito administrativo. Contudo é importante ressaltar, que o sucesso organizacional, vem através de otimização do tempo, dedicação e comprometimento. Onde a gestão estratégica de pessoas só se tornará eficiente, se administração da organização, foi feita com foco na realidade da empresa, considerando as necessidades, fraquezas, fortalezas, ameaças e fortalezas para a construção do planejamento voltado para resultados. Por fim compreende-se que não existe um modelo único de gestão, e sim uma adequação de cada organização ao seu ramo de atuação. Diante disso analisando a proposta de Rodriguez (2010) é de fundamental importância que cada empresa, disponha de um modelo de gestão, a fim de manter um melhor controle e organização no processo administrativo. 
REFERÊNCIAS 
FERNANDES, M. E. (1991). Memória Camponesa. Anais da 21ª Reunião Anual de Psicologia, SPRP, Ribeirão Preto, 20 pags. (no prelo). Acesso em: Out. 2016
FORGHIERI, Y. C. (1990). O método fenomenológico na pesquisa psicológica. Anais do 3º Simpósio de Pesquisa e Intercâmbio Científico, ANPEPP. Águas de São Pedro, São Paulo, 244-248. Acesso em: Out. 2016
GOMES, W. (1990). Considerações sobre a submissão de projetos que utilizam métodos qualitativos de pesquisa para agências financeiras. Anais do 3º Simpósio de Pesquisa e Intercâmbio Científico, ANPEPP. Águas de São Pedro, São Paulo, 239-243. Acesso em: Out. 2016
CLARO, M. A. P. M.; NICKEL, D. C. Gestão de pessoas. In: Faculdades Bom Jesus. Capital humano. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações/ Idalberto Chiavenato. – 3.ed. – Rio de janeiro: Elsevier, 2008.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2008.
THIOLLENT, Michel. Metodologia da pesquisa – ação. 2. Ed. São Paulo: Cortez, 1986.
CLARO, Priscila Borin de Oliveira; CLARO, Danny Pimentel; AMÂNCIO, Robson. Entendendo o conceito de sustentabilidade nas organizações. Revista de Administração, São Paulo, v. 43, n. 4, out./dez. 2008. Disponível em: http://www.revistas.usp.br/rausp/article/view/44483, Acesso em: Out. 2016
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas
http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tecnicas-de-selecao.htmlSistema de Ensino Presencial Conectado
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
pessoas e sociedade
Jacobina
2016
pessoas e sociedade
Trabalho Interdisciplinar em grupo apresentado ao Curso de Administração Bacharelado à Universidade Norte do Paraná – UNOPAR VIRTUAL, para as disciplinas do 3° Semestre.
Professores: Janaina Testa, Natalia Branco, Aleksander Roncon, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Indiara Beltrame Brancher, Leonardo Antônio Silvano Ferreira, Elias Barreiros.
 
 
Jacobina
2016