Aulas Direito do Trabalho I

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho I
Aula: 23/02/2016
Justiça do Trabalho
1 – Previsão Constitucional (1988) – Art. 111-116
2 – Estrutura da Justiça do Trabalho
TST
TRT
Juízes do Trabalho – Art. 93, I
3 – TST – Art. 111A
Composição e o art. 94 da CF
Requisitos
Escola nacional de formação e aperfeiçoamento de magistrados do trabalho e conselho superior da justiça do trabalho
4 – TRT – Art. 115
Composição e o art. 94 da CF
Justiça itinerante – art. 115 §1º
Competência delegada da justiça estadual – art. 112
5 – Juízes do trabalho/Varas do trabalho
6 – Competência – art. 114
7 – Ministério Público do Trabalho (MPT)
Previsão constitucional – art. 128, I, b
Pertence ao MPU
Estrutura
Procurador Geral do Trabalho
Procuradores Regionais do Trabalho
Procuradores do Trabalho
Aula 14/03/2016
Fontes do Direito do Trabalho
Conceito de fonte: Origem, nascedouro, início.
Do Direito: Origem das normas jurídicas e forma pelo qual ela se manifesta
Classificação
Fontes Materiais: Momento anterior a materialização da norma. Fatores econômicos, sociais, políticos, históricos, culturais - Situações que causam impacto no mundo jurídico.
Fontes Formais: Norma materializada - Já inserido no mundo jurídico.
Duas teorias decorrentes do “centro” de positivação.
Teoria Monista: Apenas um único centro de positivação (Estado)
Teoria Pluralista: Vários centros de positivação – O Estado é o principal, mas não o único.
Fontes formais autônomas: Produzidas com a participação imediata dos destinatários principais das regras – Sem intervenção do Estado.
Ex: As partes participam da produção das normas (empregado e empregador).
Fontes formais heterônomas: Produzidas por um terceiro, o estado, sem a participação imediata dos destinatários
Outra classificação
Fontes nacionais: Oriundas do ordenamento jurídico interno.
Fontes internacionais: Oriundos do ordenamento jurídico internacional.
Ex: Tratados, acordos, oriundos das OIT’s.
Trabalho: Toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com a finalidade produtiva. Todavia nem toda atividade remunerativa constitui objeto do Direito do Trabalho, pois somente atividade feita em favor de terceiros interessa ao nosso estudo, e não a energia dispendida para si próprio.
Aula 15/03/2016
Princípios do Direito do Trabalho
Tripla Função do Princípio
Informativa: Inspiram e informam o legislador na elaboração da norma
Integrativa ou Normativa: Utilizados como métodos de integração do ordenamento jurídico – Suprindo lacunas
Interpretativa: São utilizados como parâmetros de interpretação das normas jurídicas.
Princípio da proteção (protetivo): Considerado o mais importante dos princípios do Direito do Trabalho.
Desigualdade entre os sujeitos da relação jurídica trabalhista
Desigualdade positiva: Isonomia
Princípios Derivados
São princípios que irão constituir os princípios protetivos.
Princípio “in dubio pro operario (misero) ”: O interprete deverá interpretar a norma da maneira mais favorável ao trabalhador.
Princípio considerando a desigualdade entre o trabalhador e o empregador.
Princípio da norma mais favorável (aplicação da norma mais favorável ao trabalhador).
Havendo mais de uma norma trabalhista igualmente aplicável ao caso concreto, deverá ser aplicada a mais favorável.
*Independente da sua posição na escala hierárquica.
Situações complexas
Teoria da acumulação ou atomização: Defende a aplicação dos dois diplomas normativos, extraindo-se de cada um as regras mais favoráveis ao trabalhador, isoladamente.
Teoria do conglobamento ou conglobamento puro: Defende a aplicação do diploma normativo que no conjunto das normas for mais favorável ao trabalhador.
Teoria do conglobamento mitigado ou por instituto: Defende a criação de um terceiro diploma normativo, formado pelas regras jurídicas mais favoráveis ao trabalhador, respeitando a unidade do instituto/matéria.
Aula 21/03/2016
Princípio da Condição mais benéfica - Cláusula mais vantajosa
As condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa prevalecerão – Serão incorporados definitivamente ao contrato de trabalho (Súmula 51 do TST)
Situações complexas (sentenças normativas, acordos e convenções coletivas): 
Teoria da aderência ilimitada: As condições mais benéficas incorporam-se definitivamente aos contratos de trabalho
Teoria da aderência limitada pelo prazo: As condições alcançadas por força de sentença ou negociação coletiva de trabalho apenas vigoram no prazo assinado, não integrando de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
Teoria da aderência limitada por revogação ou ultratividade: As condições mais benéficas vigoram até a edição de um novo diploma normativo, que poderá revogar ou manter a vantagem (Súmula 277 do TST).
Princípio da primazia da realidade - Primazia da realidade sobre a forma
Toda vez que tiver confronto entre a verdade real e a verdade formal, prevalecerá a verdade real.
Elementos que devem ser analisados: Hipossuficiência e a subordinação inerente ao contrato de trabalho.
Combater atos que objetivam impedir, desvirtuar ou fraudar aplicação da proteção trabalhista (Art. 9º da CLT)
Contrato – Realidade
Princípio da Legalidade vs Princípio da Realidade: Art. 37, II da CF.
Aula 22/03/2016
Princípio da Continuidade da relação de emprego
Presume-se que o contrato de trabalho seja indeterminado em relação ao tempo de vencimento, tempo de término
4.1. Objetiva a preservação do vínculo empregatício -> Segurança no trabalhador.
Preservando o vínculo empregatício, você gera segurança ao trabalhador.
Essa é a regra. É o que se presume de qualquer contrato. Se não tiver nada expresso ou no contrato ou na própria lei, sobre aquela atividade, a presunção é que o contrato será indeterminado.
Ex.: Contrato de trabalhar em shopping no final do ano – Prazo determinado.
O ônus da prova é de quem alega, salvo se a empresa tiver o domínio da prova. Aí inverte o ônus da prova. Ex.: Folhas de ponto.
Não é porque tem a primazia da realidade que você não terá que provar aquilo que você alega.
4.2. O Contrato de Trabalho possui como característica o trato sucessivo -> prestação contínua. 
O contrato de trabalho se prolonga no tempo. Ou seja, a prestação é contínua. Se renova a todo momento. Eu ganho pelo trabalho que é renovado todos os dias.
Vacatio operarium -> 
4.3. O Contrato de Trabalho possui presunção de Indeterminação -> art. 443, CLT.
Se não tiver expressamente/claro para o empregado de que se trata um contrato de prazo determinado, presume-se que será INDETERMINADO.
4.4. Proteção contra dispensa arbitrária
A presunção serve para que não haja uma dispensa arbitrária e que não haja uma dispensa e contratação toda hora. Ex.: Um homem que foi demitido e contratado 50 vezes em um ano.
4.5. Presunção favorável ao empregado – Súm. 212 TST
Súmula 212 TST – O contrato de trabalho é inerte. Se acabou o contrato, quem tem que mostrar que o contrato era por prazo determinado é a empresa, pois ela detém a informação.
Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
O princípio da realidade é evitar que você faça vários contratos e acabe diminuindo o salário da pessoa, por precisar. 
Esse princípio da irrenunciabilidade conseguimos enxergar somente em casos específicos. Em tese, acontece a proteção do polo mais forte.
5.1. Proteção do polo mais fraco frente às pressões do polo mais forte.
Ex.: Assinar um contrato que não tenha férias, uma cláusula que fira os direitos trabalhistas do empregado. 
5.2. Natureza de ordem pública -> Proteção ao trabalhador e ao trabalho, mesmo que não haja interesse.
Mesmo que você queira abrir mão, não pode. A regra é que você não pode renunciar o seu direito – direitos fundamentais. No que tange à ser irrenunciável, os direitos dos trabalhadores são irrenunciáveis.
5.3. Limitação da autonomia da vontade
Tudo isso mostra que há uma clara limitação da autonomia da vontade. Essaautonomia não é plena, pois se viola os seus direitos, isso não será aceito. Será nulo de pleno direito. Qualquer ato que se perceba que está querendo violar, impedir, fraudar um direito do trabalhador, será considerado nulo.
Princípio da intangibilidade salarial
Dependendo dos riscos da atividade, você não pode abater do salário do empregado. Ex.: Um frentista que é assaltado não pode ter o seu salário abatido por conta disso.
Ao contrário, em muitos dos casos, por ser de risco, ele receberá um adicional.
A empresa não pode compartilhar os riscos com o seu empregado.
A empresa tem que criar mecanismos de segurança, e não o empregado.
6.1. Natureza alimentícia do salário
Serve para subsistência – roupa, saúde, educação, moradia.
Tudo o que é imprescindível à uma vida digna.
6.2. Proteção ao salário -> art. 462, CLT
Art. 462 – A própria CLT prevê uma diminuição do salário.
Princípio da preservação da empresa
Esse princípio é muito voltado para o juiz, pois na hora que ele for julgar, ele tem que ver que a empresa também é uma unidade produtiva, que gera outros empregos e mais: Pense numa fábrica que mexe com aço – ela compra o aço de alguém, revende. Enfim, tem toda uma cadeia que envolve a empresa.
Isso pode falir a empresa, e irá acarretar em desempregos.
A ideia é que o juiz faça uma harmonização.
7.1. Harmonização dos direitos
Ponderar os direitos do trabalhador e a manutenção da empresa. Como fará para que a empresa possa sobreviver para além da condenação ou para além do acordo.
Nesse contexto, ele deixa de estar numa categoria subjetivista para passar para uma categoria mista – olhando tanto o empregado, quanto o empregador. 
E com isso, ele diminui a tensão capital vs. Trabalho.
7.2. Diminuir a tensão capital vs. Trabalho
O juiz personifica a pessoa jurídica, sendo flexível e vendo como pode harmonizar.
7.3. Observar a viabilidade da empresa como unidade produtiva -> Geradora de outros empregos.
Aula 28/03/2016
Direito Constitucional do Trabalho
Adequação entre o direito social e o direito de liberdade: Fundamento do estado: Art. 1, IV da CF
Liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão: Restrição: Art. 5, XIII da CF
Norma de eficácia contida
Liberdade de associação: Art. 5, XVIII, XX e XXI e Art. 8 da CF
O trabalho como um direito social: Art. 6 da CF.
Direitos dos trabalhadores: Art. 7 da CF.
Direito ao trabalho e a garantia do emprego: I, II, III e XXI;
Direitos sobre as condições de trabalho: XIII, XIV, XXII e XXXII
Direitos relativos ao salário: IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XVI, XXX e XXXI
Direitos relativos ao repouso e a inatividade do trabalhador: XV, XVII, XVIII, XIX, XXIV e XXVIII
Direitos de proteção do trabalhador: XX, XXVII, XXX, XXXII, XXXIII e XXXIV
Direitos relativos aos dependentes do trabalhador: IV, XII e XXV
Direitos de participação dos trabalhadores nos lucros e resultados da empresa: XI
Direito de greve: Art. 9 da CF
Direito à resistência
Representatividade dos empregados: Art. 10 e 11 da CF
Competência para legislar sobre a matéria trabalhista: Art. 22, I da CF
Matéria especializada: Art. 114 da CF
A busca pelo pleno emprego: Art. 170, VIII da CF
A ordem social: Art. 193 da CF
Saúde (Art. 200, II da CF) e proteção ao meio ambiente do trabalhador (Art. 200, VIII da CF).
Aula 29/03/2016
A consolidação das leis do trabalho – CLT
Entrou em vigor em 1011/93 – 01/05/1993
A CLT não é um código, é um decreto-lei aplicado aos empregados
Sem distinção da natureza do trabalho (intelectual, técnico e manual) – Art. 3, parágrafo único da CLT
Eficácia da norma trabalhista
No tempo: Dois princípios constitucionais
Princípio da irretroatividade (Art. 5º, XXXVI). A lei não poderá retroagir para prejudicar (Súmula 248 do TST)
Princípio da aplicação imediata da lei (Art. 5º 1º parágrafo da CF)
No espaço: O princípio que prevalece é o da territorialidade, isto é, a lei nacional é aplicada tanto a trabalhadores nacionais quanto estrangeiros
“Lex Loci Executions”: Súmula 207 do TST foi cancelada, e agora?
Resolve-se de acordo com a norma mais favorável ao trabalhador
Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Tratado de Versalhes (1919) – Parte III
Liga das nações
Organização permanente: Genebra
Assembleia geral da OIT
Finalidade: Regulamentação internacional do trabalho
Instrumentos normativos: Convenções e tratados
Obs: Recomendações.
Aula 04/04/2016
Relação de trabalho e relação de emprego
Relação de trabalho: Qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural (física) se compromete a prestar um serviço ou executar uma obra em favor de outrem (pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado), de forma remunerado ou graciosa.
Relação de trabalho é gênero.
Espécies de relação de trabalho:
Relação de emprego
Trabalho autônomo
Trabalho eventual
Trabalho avulso
Etc.
4 - Relação de emprego: Espécie de relação de trabalho com a presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego (elementos fático-jurídicos)
Elementos fáticos-jurídicos: Devem ser cumulativos (Art. 3º da CLT)
4.1 - Pessoa natural (física): Todo empregado é uma pessoa natural
4.2 - Pessoalidade: O empregado não pode ser substituído por outra pessoa sem a anuência do empregador – Isso ocorre, pois, o empregado foi escolhido por suas qualificações pessoas (técnica, acadêmica, personalidade e etc.) – É “intuitu persona e”: Escolhe-se o empregado e não o serviço
4.2 - Eventualidade (habitualidade): Acidental – O empregado é contratado para prestar serviços habituais. 
Habitualidade é diferente de continuidade
Habitualidade é diferente de exclusividade
4.4 - Onerosidade: Não há contrato de trabalho gratuito. Trata-se da principal obrigação do empregador e o principal direito do empregado: é traduzido pelo pagamento de salário.
4.5 - Subordinação: é o principal requisito caracterizador da relação de emprego.
Espécies:
4.5.1 - Econômico: Empregado necessita do emprego e do salário para sobreviver – Hipossuficiência do empregado.
4.5.2 - Técnica: Empregador tem condições de comandar tecnicamente o trabalho de seus empregados.
4.5.3 - Social: Soma das espécies técnica e econômica – Dependência do trabalho para viver e obedecendo o empregador
4.5.4 - Jurídica: Possibilidade do empregador comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Não precisa ser de forma continua e ostensiva.
4.5.5 - Estrutural: Não é necessário a subordinação direta entre empregado e empregador, pode ocorrer ordens diretas, mas também pela própria estrutura da empresa.
Aula 05/04/2016
Relação de trabalho e relação de emprego (2ª Parte): Outras espécies de relação de trabalho
Trabalhador autônomo: É aquele que atua por conta própria e assume os riscos da atividade econômica
Ausência de subordinação
Pode ter habitualidade?
Exemplos: Advogados, médicos, dentistas
Legislação: Art. 593 do Código Civil
Empreiteiro: Aquele que se propõe a fazer ou a mandar fazer certa obra, mediante remuneração determinada ou proporcional ao serviço executado (Art. 610 do Código Civil)
Trabalhador cooperado: Aquele que, integrando uma cooperativa de trabalho legalmente constituída, coloca sua força de trabalho através de ente cooperado, com remuneração recebida sob forma de rateio pela cooperativa.
Art. 442, parágrafo único da CLT e Lei 5768/71
Trabalhador voluntário: Atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins lucrativos, que tenha objetivo cívico, cultural, educacional, recreativo ou de assistência social
Ausência de onerosidade – Sem pagamento de salário
Celebração de termo de adesão: O objeto e condições devem estar claramente definidos
Legislação: Lei 9608/98
Estágio: Art. 1º da Lei 11788/08
Art. 3º - Ausência de vínculo empregatício.
Aula 11/04/2016
5) Trabalhador Eventual: aquele que presta serviço de maneira ocasional
Diferença do trabalhador avulso:O trabalhador avulso tem o intermediador. Ele tem todos os direitos da relação de emprego.
Empregado – Está submetido à relação de empresa.
Primeira característica
5.1. Ausência de habitualidade
O Trabalhador eventual não exerce a sua atividade da maneira habitual.
Pode ter onerosidade, pode ser pessoa física, pode ter pessoalidade, pode ter subordinação, mas não irá ter HABITUALIDADE.
5.2. Serviços são esporádicos (transitórios) e de curta duração;
Presta e serviço e vai embora. Foi contratado para fazer determinado serviço, feito de forma esporádica.
Se eu contrato uma empresa, não se trata de trabalho eventual. Para ser trabalho eventual, tem que ser uma pessoa física e não pessoa jurídica.
5.3. Não se insere nas atividades normais da empresa, ou seja, não são essenciais aos fins da empresa.
Eu não contrato um trabalhador eventual para atividade fim da empresa, por uma questão de lógica. Se é uma atividade fim, exige-se habitualidade. Eu não consigo perceber você contratando alguém eventualmente, esporadicamente para atividade fim da empresa. 
Ex.: Chapa – ajudante de caminhoneiro – descarrega o caminhão. Ele exerce essa atividade de forma eventual, pois ele descarrega de uma pessoa A e depois descarrega de uma pessoa B. Com essa pessoa A, não se formou vínculo empregatício, pois não haverá habitualidade.
A contratação é eventual.
Ex.2: Serviço de segurança – contrata alguém para um evento específico. Não se sabe quando irá contratar novamente.
Isso não acontece muito, pois normalmente, se contrata uma empresa. 
5.4. Teorias
Autores: Leone e Voila
Teorias para tentar saber quem é o trabalhador eventual. É tão complicado saber, que as pessoas traçam teorias para identificar o trabalhador eventual.
5.4.1. Teoria da Descontinuidade: longa interrupção.
Tendo longa interrupção, será o trabalhador eventual.
5.4.2. Teoria do Evento: Determinando evento/acontecimento
Ele trabalhará em um determinado evento. É um acontecimento específico. Tem que ser específico, senão cairá na continuidade, e então, não será mais trabalhador eventual.
5.4.3. Teoria da Fixação Jurídica: diversas empresas
Significa que o trabalhador eventual não está vinculado à uma única empresa. Até porque se ele estiver vinculado à uma única empresa, haverá habitualidade PROVAVELMENTE e então não será trabalhador eventual.
Essa teoria não pode ser única, isolada. “Ele é habitual por estar fixo à uma única empresa”. Não necessariamente será assim. Eu posso ser fixo à uma empresa e não ser habitual, por exemplo.
5.4.4. Teoria dos fins da empresa: não se insere nos fins normais da empresa.
A atividade dele não será atividade FIM da empresa.
Essas quatros teorias se complementam para tentar explicar quem é o trabalhador eventual. Não pense apenas uma. Pense nas quatro relacionadas.
6. Trabalhador avulso: aquele que, por meio da mediação de um terceiro agenciador dos serviços (maior característica diferenciadora, pois há alguém que faz um intermédio), presta serviço à atividade da empresa, sem inserir-se na organização.
Não contrata diretamente o trabalhador. Haverá um intermediador. 
Ele não estará de certa forma, dentro da organização. Ele não vai se inserir dentro da empresa. Ele presta o serviço e vai embora. Ex.: Ensacamento de café – ensaca café para aquela empresa, terminou de ensacar, ele irá ensacar para outra empresa.
Ele não é eventual, pois quem contratou ele não foi a empresa, mas foi um terceiro – ex.: Um sindicato que ele esteja vinculado.
No caso do trabalhador avulso, quem irá contratá-lo é um agenciador. Não haverá vínculo empregatício entre ele e o sindicato, mas segundo a CF, terá TODOS os direitos trabalhistas. O sindicato terá que pagar todas as verbas trabalhistas para ele, MAS não haverá o vínculo. Não há vínculo empregatício entre o tomador e o trabalhador também. Serão equiparados aos direitos dos empregados.
6.1. Ausência de Habitualidade
Ele irá ser contratado pelo agenciador para UMA empresa, mas depois pode vir a ser contratado por outra empresa. Pode ser que ele fique uma safra inteira sem trabalhar e um bom período sem fazer o descarregamento. 
Ex.: Estou numa fila na frente do sindicato e ele oferece 30 vagas para ensacador. Eu trabalho. Acaba-se o contrato.
6.2. Serviços de curta duração
Ensaca, termina o serviço e acaba.
6.3. Remuneração paga em forma de rateio procedido pelo agenciador dos serviços.
O órgão/sindicato recebe o valor e depois rateia para os trabalhadores avulsos.
6.4. Relação triangular: trabalhador-tomador dos serviços e intermediador da mão de obra.
Triangular por ser -> Trabalhador-gestor/intermediador/agenciador (órgão ou sindicato)-trabalhador. 
Não haverá uma relação direta entre o trabalhador e o tomador. O meu contrato não é com o trabalhador. Eu aciono o sindicato e ele que vai captar os trabalhadores.
6.5. Duas espécies: O mais comum são os trabalhadores avulsos portuários.
6.5.1. Trabalhadores avulsos portuários: aqueles que prestam serviços nos portos – órgão gestor de mão de obra.
Esses trabalhadores são avulsos e serão geridos por esse órgão gestor de mão de obra, que se localiza no porto. O órgão que vai agenciar essas pessoas. Ele que vai contratar. E depois tudo o que ele receber, ele irá ratear entre os trabalhadores avulsos.
ATENÇÃO – É QUEM ESTÁ EM SOLO e não DENTRO DOS NAVIOS.
6.5.2. Trabalhadores avulsos não portuários: serviços no meio urbano e rural, por intermediação de sindicato.
São o restante dos trabalhadores avulsos. Aqui, não será mais o órgão gestor de mão de obra. Esse órgão é apenas dos portos.
Rural: Pessoas que são contratadas como ensacadoras, pois há muita safra, por exemplo. Eu não tenho habitualidade, pois é UMA SAFRA. São momentos/acontecimentos/curta duração.
Aqui terminam os trabalhadores que não possuem a relação de emprego.
*Contrato de Trabalho – agora, iremos para a formalização da relação de emprego. Essa formalização da relação de emprego será instrumentalizada pelo Contrato de Trabalho.
1) Problema da denominação 
Começamos com uma advertência: o problema do nome.
O contrato de trabalho é muito abrangente. Deveria ser contrato de emprego, mas a CLT fala de Contrato de Trabalho. Mas como falamos em contrato de trabalho, falamos de relação de emprego, afinal, quem a regula é a CLT.
2) Previsão normativa: art. 442 da CLT
Lemos isso quando falamos da relação de trabalho de cooperativas. Não tem vínculo empregatício – a CLT deixa claro que o cooperado não tem vínculo com a cooperativa, nem com o tomador do serviço da cooperativa, salvo quando se quiser fraudar a CLT – os direitos trabalhistas do trabalhador.
2.1. Objetivo do art. 442-A da CLT.
O artigo faz uma tentativa de proteger uma parcela da população que tem que ingressar no mercado de trabalho.
A ideia desse artigo é para que a população mais jovem tenha acesso ao mercado, mas é letra morta, pois você não sabe o porquê que foi dispensado, não tem como você fazer esse controle. Ela não tem muita executoriedade. 
3) Proposta de conceituação: O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito, firmado entre uma pessoa física (empregado), e outra pessoa física, jurídica ou entidade - pode ser um ente despersonalizado (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar pessoalmente, em favor do segundo, um serviço de natureza não eventual (ou habitual) mediante salário e subordinação jurídica. 
****Isso vimos como requisitos da relação de emprego.*****(relação com matéria vista antes).
4) Objeto: Prestação de serviço subordinado, não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
Tem que ser uma prestação de serviço que cumpra todos os requisitos da relação de emprego.
O objeto do contrato é bem específico.
5) Características:
5.1. Informal: não há apenas uma forma.
Há uma informalidade. Não há apenas uma forma de contrato de trabalho. 
O contrato começou a vigorar quando a pessoa começou a exercer a sua atividade, desde que preenchidos os requisitos darelação empregatícia.
5.2. Intuitu personae: em razão da pessoa.
Falamos sobre isso quando falamos do Princípio da Pessoalidade – o contrato é em razão da pessoa. Eu firmo o contrato com aquela pessoa específica.
5.3. Oneroso: necessidade de pagamento de salário
Tem que haver um salário.
5.4. Bilateral: gera direitos e obrigações das partes.
As partes se vinculam. 
5.5. Sinalagmático: os direitos e obrigações são recíprocos (causalidade das prestações).
Entre o direito e a obrigação há a causalidade – ação e reação. É por eu estar trabalhando que eu ganho o salário, e é por eu ganhar o salário que eu estou trabalhando. Por isso, tem essa característica, que diverge do bilateral – que GERA direitos e obrigações.
A pessoa só vai te pagar porque você vai trabalhar, você só vai trabalhar porque a pessoa vai te pagar.
Num contrato de aluguel, eu tenho vários direitos e obrigações. Um dos meus direitos é que eu não posso entrar no meu apartamento que um inquilino está lá. O sentido sinalagmático é essa característica de causalidade – Porque você me paga o aluguel, eu não posso entrar no apartamento, porque eu alugo o apartamento, não posso entrar na casa do inquilino.
5.6. Consensual: livre manifestação de vontade
Há um limite dessa manifestação de vontade. A regra é ser consensual, mesmo quando você ADERE – contrato de adesão.
5.7. Comutativo: contraprestação deverá ser equivalente a prestação de serviço se recebe o salário.
Você tem que ter uma equivalência entre o serviço e a contraprestação. O seu salário equivale a sua mão de obra. Tem que ser JUSTO. Tanto na complexidade, quanto no tempo.
No tempo -> Se eu trabalho menos, eu irei ganhar menos. O salário é equivalente ao serviço prestado ou na quantidade de horas ou pelo serviço ser complexo demais.
5.8. De trato sucessivo: após cada prestação de serviço, se recebe o salário.
Eu vou renovando essa prestação. Essa característica tem muito a ver com a “de atividade”
5.9. De atividade: Independe do resultado final, não se trata de um contrato de resultado.
Não se contrata para o resultado específico, se contrata pelos serviços sucessivos. Até porque, se fosse pelo resultado, não precisaria ser pessoal – ter pessoalidade.
Continuidade – relação de emprego.
Eu trabalho, eu recebo. Eu trabalho, eu recebo – continuidade. Isso se renova no tempo.
6. Classificação do Contrato de Trabalho (individual) – art. 443 da CLT
Aqui, se trata do Contrato individual de trabalho.
6.1. Quanto à manifestação de vontade: 
6.1.1. Tácito – Não consigo identificar O MOMENTO em que as partes firmaram esse contrato. Uma pessoa começou a trabalhar para mim e nada foi debatido, nem apresentado. Foi no dia-a-dia, no cotidiano.
Havia os requisitos preenchidos do contrato de trabalho. E, no final, foi pago um salário. 
“Eu trabalho para receber – consequência e não causa. E não recebo para trabalhar”. O contrato de trabalho começa no dia em que a pessoa começou a prestar o serviço e não depois do seu pagamento. 
6.1.2. Expresso – Em um momento específico – identificável no tempo, houve a formalização desse contrato. Significa que foi apresentado ao empregado as cláusulas contratuais. Pode haver uma discussão em torno dessas cláusulas – empregado e empregador constroem juntos os contratos.
Aqui, é identificado o MOMENTO dessa apresentação ou discussão. Independentemente de ser verbal ou escrito, você consegue saber que houve UM MOMENTO que as partes firmaram esse contrato.
6.2. Quanto à forma:
6.2.1. Verbal – Apenas falado. Tudo foi definido pela fala.
6.2.2. Escrito – Reduzido a termo. 
É possível se pensar em ser verbal ou ser escrito dentro do contrato tácito? Não. Só faz sentido em falar contrato verbal ou escrito, se for um contrato expresso – quanto à manifestação de vontade. E não tácito, pois não teve UM MOMENTO, a coisa foi indo, na tentativa e no erro. Não houve definição das cláusulas contratuais.
6.3. Quanto ao prazo:
6.3.1. Prazo indeterminado – É a regra. O contrato de trabalha pode ser por prazo indeterminado. Se não tiver nenhuma previsão expressa no contrato de trabalho de que há um termo – um prazo, ele será indeterminado, pelo princípio da continuidade. É da natureza do contrato, da relação de emprego, essa continuidade. O contrato de trabalho se projeta no tempo. 
6.3.2. Prazo determinado – Contrato a termo. O Contrato tem que ter um tempo de validade pré-definido. Ambas as partes sabem desse tempo.
7. O Contrato de trabalho tem natureza contratual? Sim. Contratual de direito privado. 
Como o contrato de trabalho é aquele que faz surgir a relação de emprego – sem o contrato de trabalho não há relação de emprego (pode ser verbal, tácito), então, muitos vão falar que por conta disso, a natureza do direito do trabalho é privada. Se sem o contrato não há relação, então tem natureza privada. Essa é uma das teses.
MAS MESMO no contrato você tem uma intervenção publicista/PÚBLICA tanto na relação, mas também no próprio contrato, pois ele pode assinar o que QUISER. Mas se tiver uma cláusula que viole os direitos trabalhistas, a CLT, essa cláusula será nula. Há uma irrenunciabilidade por parte do empregado, pois você presume que o empregado vai assinar qualquer coisa para começar a trabalhar. Ele depende daquilo ali. O empregador não pode abusar do empregado, isso devido à lei estabelecida pelo Estado. Então, há uma grande intervenção nessa relação. Outra tese. 
Alguns autores acham que é mista essa relação.
Aula 12/04/2016
7.1 O contrato de trabalho tem natureza contratual
8 Sujeitos do contrato de trabalho:
8.1 Empregado (Art. 3º da CLT): Os requisitos deverão ser cumulativos
Empregado é aquele que preenche os requisitos da norma (CLT)
8.2 Empregador (Art. 2º da CLT): Empregador é a pessoa física, jurídica ou ente que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado, assumindo os risos da atividade econômica.
8.2.1 Poderes do empregador: 
8.2.1.1 Poder hierárquico: Poder de direção e comando sobre o empregado: Pela subordinação o empregado deve obediência ao empregado (nos limites do contrato de trabalho)
8.2.1.2 Poder disciplinar: Prerrogativa que possui o empregador de aplicar sanções disciplinares ao empregado pelo descumprimento de obrigações contratuais (advertência, suspensão e dispensa por justa causa)
8.2.1.3 Poder organizacional: O empregador tem a prerrogativa de organizar sua atividade.
8.2.2 Responsabilidades do empregador
8.2.2.1 Grupo econômico: Empresas que integram o grupo respondem solidariamente em caso de inadimplência
8.2.2.2 Sucessão: Responsabilidade do passivo trabalhista passa ao sucessor (Art. 10 e 448 da CLT). Princípio norteador: Continuidade da relação de emprego.
8.2.2.3 Subempreitada: Art. 455 da CLT
8.2.2.4 Tomador de serviço: Responde subsidiariamente pelos direitos trabalhistas do empregado da empresa prestadora dos serviços (em caso de inadimplência da prestadora).
Súmula 331, IV do TST e os entes públicos?
Aula 19/04/2016
9) Objeto: Prestação de um serviço/trabalho.
Dentro dessa prestação – que é o próprio trabalho – há dois tipos de trabalho: a regra é que o trabalho seja lícito, pois a ideia é que seja sempre lícito, mas pode haver momentos que o trabalho pode ser ilícito ou mesmo proibido.
9.1. Trabalho proibido: objeto do contrato individual de trabalho é lícito, mas a lei proíbe o trabalho para proteger o empregado ou o interesse público.
O trabalho, em si, é um trabalho lícito – legal, pode ser exercido. No trabalho ilícito, aquela FUNÇÃO não poderia ser exercida por qualquer pessoa.
Aqui, o objeto é lícito – a atividade pode ser realizada, o problema é que ela não pode ser realizada por aquele sujeito específico. Não é o objeto, mas que está exercendo. A pessoa que está realizando tem restrição – ou para a sua própria proteção ou devido a interesse público.
O trabalho proibido faz com que o contrato de trabalho seja nulo, pois aquela pessoa que está realizando o contrato, não poderia. Sevocê for resgatar o CC, se o contrato é nulo, não gera mais direitos e obrigações entre as partes, mas estamos no direito do trabalho, em nome do princípio da proteção, vamos criara uma teoria:
9.1.1. Teoria trabalhista específica de nulidade: o contrato é nulo, porém, de efeito “ex nunc”, ou seja, todos os direitos trabalhistas deverão ser pagos.
É uma mitigação dessa nulidade. 
Efeito ex nunc – não retroage. Ou seja, TODOS os direitos trabalhistas deverão ser pagos naquele período em que foi contratado. Durante aquele período que a pessoa trabalhou, mesmo ela não podendo, ela vai receber por aquilo. O contrato não poderá se postergar no tempo por ser nulo, mas durante o período trabalhado, ela irá receber por todos os direitos que ela tem.
Essa teoria foi construída, relativizando a nulidade, por conta dos fundamentos:
9.1.2. Fundamentos da teoria:
A) Impossibilidade do “status quo ante” (estado anterior);
Não dá para devolver a energia dispendida para o empregado. Ela trabalhou. Então, não tem como retomar o estado anterior das coisas.
B) Não se privilegiar o enriquecimento sem causa do tomador;
O empregador, mesmo sabendo que o empregado não poderia exercer tal atividade, o contrata, para no final das contas, não o pagar.
9.1.3. Exemplos:
A) Art. 390 da CLT;
A lei veda para mulheres, pois a lei está querendo proteger a empregada. A atividade é lícita para a empresa, mas não para mulheres – carregar peso.
B) Policial militar;
É muito comum que alguns estados a PM ganha pouco e isso leva a pessoa a trabalhar fora – não sendo um trabalho eventual – e sim, habitual. Ele acaba perdendo o vínculo empregatício.
Ele exerceu aquela atividade, ele tem direito às verbas trabalhistas, mesmo que ele vá responder processo disciplinar pela corporação da PM. Se houve um trabalho realizado e preencheu todos os requisitos, ele terá que receber as verbas trabalhistas, mesmo não sendo reconhecido o vínculo empregatício com o trabalho fora.
9.2. Trabalho ilícito: é aquele em que o próprio objeto do contrato individual de trabalho e ilícito.
Aqui, o OBJETO em si, é ilícito.
9.2.1. Exemplos:
A) Traficante
B) Apontador do jogo do bicho – é uma contravenção.
- Impossibilidade jurídica do pedido.
O juiz irá decidir dizendo que o pedido jurídico é impossível.
O trabalho da prostituta é considerado como proibido ou ilícito?? Pesquisar – apenas.
Aula 09/05/2016
Contrato Temporário
1 - Espécie de contrato a termo: Lei 6019/74
2 - Conceito: Trabalho prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular/permanente ou à acréscimo extraordinário de serviço.
3 – Relação triangular: Trabalhador temporário (TT), empresa de trabalho temporário (ETT), empresa tomadora de serviço (ETS).
4 – Trabalhador urbano: Somente esse trabalhador pode ser temporário.
5 – Legalidade: Súmula 331, I do TST
“I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). ”
6 – Hipóteses:
6.1 - Atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular/permanente (6 meses por mais 3 meses)
6.2 - Acréscimo extraordinário de serviços (3 meses por mais 3 meses)
7 – Prazo: 3 meses, podendo ser prorrogável uma única vez > Autorização do MTE
	7.1 - “6.1” > 6 meses > Total 9 meses (Portaria 789/14)
	7.2 - “6.2” > 3 meses > Total 6 meses
8 – Contrato entre a empresa interposta e o trabalhador deverá ser escrito.
9 – Direitos: Art. 12 da lei 6019/74
10 – Isonomia salarial: Que não exista inferioridade salarial.
11 – Responsabilidade
	11.1 – Solidária (falência)
	11.1 – Subsidiária (inadimplência)