CAP 5 e 6 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS CHIAVENATO 2009

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (RH)
Subsistema de PROVISÃO DE Recursos Humanos (RH)
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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. Planejamento de RH (não será trabalhado em sala)
. Recrutamento de pessoas
. Seleção de pessoas
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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RECAPITULANDO.....
 PROVISÃO de RH: provisão ou suprimento de pessoas. Quem irá trabalhar na organização?
Inclui: planejamento de RH (não será trabalhado em sala), recrutamento e seleção de pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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PROVISÃO DE RH
  Preliminares
. responsável pelos insumos humanos
. porta de entrada das pessoas no sistema organizacional
. abastece a organização dos talentos humanos
. importante compreender como funciona o ambiente onde a organização está inserida e como se localizam e buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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CAPÍTULO 5
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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 RECRUTAMENTO DE PESSOAS: 
DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento em três fases:
1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a organização precisa em termos de pessoas)
Deve ser contínuo e constante
Deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que os novos participantes deverão possuir e oferecer
Pode ser substituído por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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ENTENDENDO......PLANEJAMENTO DE PESSOAS
É o processo de decisão a respeito dos RH necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.
Alguns modelos:
Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização
Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas grandes e também focaliza o nível operacional da organização
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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Baseado na substituição de postos-chave
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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 Baseado no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das pessoas para dentro,
através e para fora da organização (entradas, saídas, promoções e transferências internas
 Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o planeja,mento de pessoal leva em conta quatro fatores ou varáveis intervenientes, a saber:
Volume de produção planejado
Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade
Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela
Planejamento de carreiras dentro da organização
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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Mercado de RH
2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. 
Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa:
	1. a segmentação do mercado de RH
	
Executivos
Diretores
Gerentes
Assessores
Supervisores
Chefes
Encarregados
Líderes
Mão-de-obra qualificada
Vigias
Porteiros
Mão-de-obra braçal
Operários
Serventes
Técnicos
Projetistas
Desenhistas
Processistas
Mão-de-obra especializada
Ferramenteiros
Mecânicos
Eletricistas
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado mapeamento das fontes permite à organização:
Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos
Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz
Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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3ª- Processo de recrutamento: 
O processo varia conforme a organização
É uma decisão de linha
O recrutamento é uma função de staff , portanto depende de uma decisão de linha
Uma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida 
Meios de recrutamento ou fontes, são áreas do
MRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento.				
				na própria empresa reais
						 potenciais	
		 aplicados												recrutamento
Candidatos 			nas outras empresas	 reais	 interno
						 potenciais
	 
		 
		 disponíveis			 reais	recrutamento
						 potenciais	 externo
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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DOIS MEIOS DE RECRUTAMENTO:
Recrutamento interno (RI): funcionários em movimentação vertical, horizontal ou diagonal
VANTAGENS: mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e, desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
DESVANTAGENS: exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos, pode gerar conflito de interesses, pode levar ao “princípio de Peter”, quando prática contínua leva os funcionários a um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da organização, não pode ser feito em termos globais dentro da organização.
Recrutamento externo (RE): são os candidatos vindos de fora 
VANTAGENS: traz “sangue novo’ e experiências novas para a organização, renova e enriquece os RH, aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
DESVANTAGENS: geralmente mais demorado, mais caro e exige inversões e despesas imediatas, em princípio, é menos seguro, pode provocar barreiras internas, geralmente afeta a política salarial da empresa 
Recrutamento misto:
Depende da necessidade da empresa e aborda tanto as fontes internas como as fontes externas de RH.
Pode ser adotado em três modalidades:
RE seguido do RI
RI seguido do RE
RE e RI concomitantemente.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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RECRUTAMENTO EXTERNO
Técnicas de recrutamento representam os meios através dos quais a organização divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as fontes de RH mais adequadas. São conhecidas como veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. As principais são:
Consulta aos arquivos de candidatos
Apresentação de candidatos por parte dos funcionários
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Contatos com sindicatos e associações
Contatos com universidades e escolas
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado
Viagens de recrutamento em outras localidades
Anúncios em jornais e revistas
Agencias de recrutamento
Recrutamento on-line
Programas de trainees
Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo head-building (construtor ou gerador de talentos)
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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CAPÍTULO 6
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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 SELEÇÃO DE PESSOAS
DEFINIÇÃO 
TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Desta forma visa solucionar dois problemas básicos: 
	1. adequação do homem ao cargo
	2. eficiência e eficácia do homem ao cargo
ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento básico de comparação para escolher os candidatos. Muitas empresas adotam as competências individuais como critério de escolha dos candidatos. 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE DUAS VARIÁVEIS
versus
Os critérios da organização
O perfil das características dos candidatos
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO: COMPORTA TRÊS MODELOS
Modelo de colocação
Um candidato para uma vaga
Modelo se seleção
Vários candidatos para uma vaga
Modelo de classificação
Vários candidatos para várias vagas
C
V
C
V
C
C
C
C
C
V
V
V
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
Análise 
do
cargo
Técnica dos incidentes críticos
Requisição de empregado
Análise do cargo no mercado
Hipótese de trabalho
Competências individuais requeridas
Ficha de especifica-
ções
requeridas
Entrevistas
Provas ou
testes de
conheci-
mento ou
capacidade
Testes
Psicotécni-
cos
Testes de
Personali-dade
Técnicas de 
simulação
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
	é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES CRÍTICOS
Consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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EXEMPLO
PARA O CARGO DE VENDEDOR DE BALCÃO
Características desejáveis
Afabilidade no trato com pessoas
Facilidade no relacionamento
Vontade de agradar ao cliente
Resistência à frustração
Verbalização fácil
Facilidade em trabalhar em equipe
Boa memória
Concentração visual e mental
Facilidade em lidar com números
Características indesejáveis
Irritabilidade fácil
Introversão
Impaciência
Pouco controle emocional
Dificuldade de expressão
Dificuldade no relacionamento
Pouca memória
Dispersão mental
Dificuldade em lidar com números 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE PESSOAL (RP)
Consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
Quando se trata de alguma atividade nova sobre a qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, existe a alternativa de verificar em empresas similares atividades comparáveis, seu conteúdo, requisitos e características dos seus ocupantes.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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HIPÓTESE DE TRABALHO
Uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessários), como simulação inicial.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS
São as competências que a organização exige do candidato para ocupar determinada posição.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE ESPECIFICAÇÕES
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. 
Tais informações são convertidas em linguagem de trabalho, ou seja, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado.
Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção adequadas ao caso.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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FONTE: p. 179, livro indicado
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos
FONTE: p. 179, do livro indicado. 
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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ENTREVISTA
Técnica mais utilizada
Técnica mais subjetiva e imprecisa
É um processo de comunicação e como tal sofre interferências
Treinamento dos entrevistadores
Etapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista, ambiente, processamento da entrevista, encerramento da entrevista e avaliação do candidato
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo.
São classificados quanto:
Maneira: provas orais, escritas ou de realização.
A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas específicas
A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas objetivas
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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TESTES PSICOLÓGICOS
Constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas
Focalizam-se principalmente nas aptidões
Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e de personalidade)
Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados para se medir tais aptidões
Grande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoa
Diferente das entrevistas quanto a validade e precisão
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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TESTES DE PERSONALIDADE
Servem para analisar os diversos traços de personalidade (característica marcante de uma pessoa e que a distingue das demais), sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento.
Tanto a aplicação como interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo(a).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social.
A principal técnica de simulação é o psicodrama.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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O PROCESSO DE SELEÇÃO
Seleção de estágio único de decisão
Seleção sequencial de dois estágios de decisões 
Seleção sequencial de três estágios de decisão
Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão.
Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame Médico de Admissão e por uma verificação do seu cadastro pessoal e profissional.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS
O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir objetivos)
Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada:
Custos de pessoal
Custos de operação
Custos adicionais
Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos 
			 Nº de candidatos examinados 
X 100
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