Gestão de competências aula 4 e 5

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Modelo de Gestão de Pessoas Estratégico e Integrado
Material retirado do livro : Competências- conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. Joel Souza dutra
Gestão de pessoas integrado
Um modelo de gestão deve abranger um conjunto de conceitos e referenciais que ofereçam a um só tempo , condições de compreender a realidade organizacional e instrumentos para agir sobre ela , aprimorando-a.
Maneira pelo qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho.
Processo de Gestão de Pessoas ( caracterizado por Fisher 2002:17)
Processo é um termo emprestado da Biologia e pode significar a transição ou uma série de transições de uma condição para outra.
Adaptado da Sociologia , agrega a ideia de interação entre elementos diferentes associada à ideia de movimento , mudança e fluxo. 
Processos de Gestão são interações de partes com um objetivo e dentro de parâmetros previamente definidos.
Já as práticas de Gestão são conjuntos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo.
Classificações para os processos de Gestão de Pessoas
Quanto a natureza : Movimentação; Desenvolvimento; Valorização
Processos de apoio : Informação; Comunicação; Relações sindicais ; Relações com a Comunidade.
Os processos de informação compreendem todo o fluxo de informação estruturado ou não, entre a empresa e as pessoas.
Os processos de comunicação englobam os canais e veículos de comunicação entre a empresa e as pessoas, empresa e comunidade.
As relações sindicais são processos que tratam da relação entre empresa, pessoas e sindicatos representativo dos trabalhadores.
Continuando....
Além dos processos de apoio , existe um conjunto de compromissos estabelecidos entre a empresa , pessoas e comunidade. Nesses processos , estão incluídas as ações de responsabilidade social, qualidade de vida, preservação de pessoas em termos biopsicossociais e participação das pessoas nas decisões que podem afetar sua vida na empresa.
Modelo de Gestão articulado por Competências
Movimentação de Pessoas: está ligada a decisões como planejamento e atração de pessoas , socialização e aclimatação de pessoas em seu trabalho , alocação ou realocação de pessoas , reposicionamento de pessoas , etc. 
Aspecto crucial desse processo é a captação de pessoas. Pressupõe a consciência da organização em relação as suas necessidades
Entendendo...
Aspectos analisados
Abordagemtradicional
Por competência
Horizonte profissional
Cargo a ser ocupado
Carreirana empresa
Perfil
Para um cargoespecífico
Para atender demandaspresentes e futuras
Processode escolha
Observa aadequação para o cargo
Adequação para uma trajetóriaespecífica
Ferramentas de escolha
Testes de conhecimentos,habilidades e atitudes
Análise datrajetória profissional para avaliar maturidade
Desenvolvimento de pessoas
Capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade. Permite os desdobramentos seguintes:
Mensuração do desenvolvimento – medir nível de desenvolvimento das pessoas;
Perenidade e comparabilidade de padrões – comparar diferentes tipos de trabalho em diferentes contextos;
Desenvolvimento como patrimônio da pessoa ;
Cria bases para a conciliação de expectativas.
Desenvolvimento de pessoas
Desdobramentos de um sistema por Competência:
Análise das pessoas com base na sua individualidade;
Análise de deficiências individuais;
Análise da efetividade de ações de desenvolvimento;
Adequação das ações de desenvolvimento.
Processo sucessório.
Desempenho
Conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa e para o negócio.
O nível de desenvolvimento de uma pessoa determina a expectativa da organização sobre seu desempenho;
O esforço de uma pessoa difere do seu desenvolvimento em função da qualidade de sua agregação para a empresa;
Comportamento pode afetar ou não o esforço de entrega
Valorização
Medida pelas recompensas por ela recebidas como contrapartida de seu trabalho para a organização. Podem se entendidas como o atendimento às expectativas e necessidades das pessoas.
Arvore da Competência
Árvore da Competência
A árvore das competências profissionais,é uma ferramenta que possibilita traçar planos de autodesenvolvimento, com base nas competências essenciais. 
As pessoas poderão valer-se da árvore para mapear seu campo de domínio de competências e planejar metas a médio prazo. 
Das diversas definições, adotamos a de Claude Lévy-Leboyer, que permite ao profissional compreender o atual enfoque de competências:
“Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.” 
Como usar a Árvore das Competências?
Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia STAR de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência. 
Indicadores de Competência - 
Copa: representa as habilidades adquiridas e disponíveis para a realização do trabalho.
Tronco: representa os diversos conhecimentos e informações acumulados ao longo da carreira.
Raiz: representa o conjunto de atitudes e comportamentos que a pessoa mobiliza quando necessita colocar em prática uma competência. 
Componentes
Para traçar uma árvore, é necessário compreender cada um dos componentes de uma competência, a saber: 
 As Atitudes: 
Um dos indicadores de impacto e que dá distinção aos profissionais de vanguarda é o conjunto de atitudes agregadas à sua ação cotidiana. 
Quanto mais adequado ao contexto, maior o seu nível de influência no ambiente de trabalho. 
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados. 
Componentes
Assim como na árvore, as atitudes são o fruto estória de cada pessoa: se for bem cuidada e cultivada em sua trajetória de vida, terá raízes fortes que sustentarão o tronco, favorecerão a formação de copas produtivas e a coleta de bons frutos. 
Caso contrário, a árvore precisará de âncoras e auxílio para sua sustentação e permanência. 
Hoje, mais do que nunca, as empresas vêm reforçando a ideia de mudanças comportamentais em seu staff. 
Componentes
Vejamos algumas atitudes, reflexos de nossos valores e crenças, que fazem a diferença na ação gerencial: 
* Sensibilidade interpessoal (qualidade nos contatos com pares, clientes e fornecedores internos e externos).
* Energia e Iniciativa para resolver problemas.
* Disponibilidade para ouvir.
* Disponibilidade para receber feedback (de pares, liderados e líderes).
* Interesse e curiosidade.
* Tenacidade, persistência.
* Flexibilidade, adaptabilidade: demonstração de atitude aberta e receptiva às inovações.
* Postura positiva que demonstre dinamismo.
Componentes
* Integridade e bom senso no trato com as pessoas.
* Partilhamento do sucesso com a equipe de trabalho, com reconhecimento público das contribuições.
* Senso de honestidade e ética nos negócios.
* Compromisso com resultados.
* Senso de orientação para metas.
* Auto motivação e auto controle.
* Busca permanente de desenvolvimento
Componentes
O Conhecimento: 
Cada posto de trabalho exige conhecimentos específicos e conhecimentos essenciais. 
Os processos de decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados, negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de conhecimentos essenciais - aqueles que fazem parte do rol que todo profissional deve saber para ocupar seu posto. 
O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e informações relevantes interfere diretamente na qualidade desses processos. 
O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimento colocamos em nossa bagagem,
mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes pensados. 
Componentes
Quem de nós pensou há quinze anos, que um profissional precisaria dominar mais uma ou duas línguas para sobreviver em seu posto? São as exigências dos novos tempos! 
Mc Cauley, em 1989, já havia elencado o “aprender depressa”, como uma das dezesseis competências referenciais de liderança. 
O tempo não pára... Agir como um sensor, antenar-se, procurar ver além das fronteiras e muros, perceber em seu contexto as novas demandas do mercado e buscar as fontes de pesquisa, são comportamentos que tornam a caminhada profissional mais divertida e rica. Quem sabe faz a hora e não espera acontecer! 
Componentes
As Habilidades: 
Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”. Algumas pessoas, acumulam um baú de informações teóricas e têm dificuldade de abri-lo para uso. Com o tempo, o baú é esquecido e ninguém se beneficiou de seu conteúdo. 
As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar que suas competências através de ações. 
De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estas não são úteis e trazem algum benefício para a coletividade na qual o profissional está inserido. Pragmatismo já! 
Árvore das Competências - Dicas 
* Pergunte-se e pergunte aos outros: que atitudes são exigidas em minha atual função?
* Faça o rol de atitudes desejáveis.
* Crie uma forma de auto avaliação e peça feedback aos pares e pessoas que ocupam postos abaixo e acima de você.
* Antene-se: que conhecimentos você domina e quais aqueles que deve agregar? Aja e corra atrás do tempo! Lembre-se: para subir a montanha, temos que iniciar pela base. Vale o primeiro passo.
* Pergunte-se o que você sabe fazer bem em seu trabalho e faça sua avaliação de habilidades.
* Procure saber com seus pares, liderados e líderes como o enxergam.
* Compare os resultados, levando em consideração que aquilo que você sabe, mas os outros não sabem que você sabe, merece um tratamento de marketing.
* Faça seu rol de metas definindo as habilidades que você quer desenvolver ou demonstrar nos próximos meses.