RH2 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
CHA
2016
Prof. Dr. Rosiléia Aparecida Borim Capozzi
Dec
Chefia
Ênfase
30
Donos de empresa
Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Área centrada nos resultados.
40
Advogados, especialistas
Entender as leis para não cumpri-las. Vargas promulga a CLT e surgem as primeiras juntas trabalhistas e reclamações trabalhistas.
50
Engenheiros
Fase de industrialização do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, osRHsnão são pessoas, mas sim processos. Gurus da época: Taylor e Fayol
60
“Paz e amor”- filosofia
Surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas no sindicato patronal e no de funcionários.
70
Administradores de empresas
O administrador media seu poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar. Os organogramas eram inchados desnecessariamente. Foi uma época de muitos erros.
80
Psicólogos
Crise existencial que se abate sobre o profissional de RH. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeirosRHse dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.
90
“RH mocinho”
X
“RH bandido”
Década das fusões, aquisições e terceirizações. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.
Aprofundando o conceito de competências
ANO
AUTOR
ORIGEM
CONCEITO
INTERPRETAÇÃO
1973
McClelland
Estados Unidos
Alta Performance
CHA
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que um indivíduo detém para realizar as tarefas prescritas de um cargo.
1995
Le Boterf
França
Encruzilhada:
Pessoa, Formação Profissional e Experiência Profissional
Competência como o entrecruzamento de três eixos: formação pessoal (biografia e socialização do indivíduo), formação educacional e experiência profissional.
1999
Zarifian
França
Inteligência Prática
Competência é a inteligência prática de situações que se apóia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade das situações.
2000
Fleury
Brasil
Saber Agir Responsável;
Não se limita ao estoque de conhecimento;
Agrega valor econômico à organização e
Agrega valor social ao indivíduo
Competência significa saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica para agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
2001
Dutra
Brasil
Entrega
Competência é aquilo que a pessoa realmente quer entregar à organização, o que faz com que a organização se beneficie diretamente de seu conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Quadro 1: Evolução da construção do conceito de competências
Fonte: Rocha (2008) 
Conceitos
GESTÃO DE COMPETÊNCIA: diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, 
GESTÃO POR COMPETÊNCIA: sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências requeridas.
 	A gestão de competências pode incluir, ou não, a gestão por competências. Dito de outra forma, as empresas nesse modelo atual de gestão competitiva, passam a enxergar seus funcionários como fonte de vantagem competitiva, e encontram como aliada as novas tecnologias desenvolvidas especificamente para o setor de RH.
Como consequência dessas inovações, o modelo anterior baseado em encontrar profissionais competentes por meio de análise de currículos e entrevistas de emprego basicamente deixou de vigorar. 
VANTAGENS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; 
Um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários; 
A priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente;
O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados; 
A conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a co- responsabilidade por seu autodesenvolvimento. 
O conceito de competência vem sendo utilizado para construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão do desempenho - a gestão por competências (MASCARENHAS, 2008).
A Gestão por Competências busca os seguintes resultados:
Maior Produtividade
Ambiente Participativo
Ambiente Motivacional
Comprometimento 
Gerências Fortalecidas
Foco nos Resultados
Competitividade
Ficar com os melhores
Colaboradores Versáteis