PESSOAS E SOCIEDADE A RESPONSABILIDADE SOCIAL

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Araranguá-SC 
2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL 
EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS 
 
Araranguá-SC 
2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL 
EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS 
 
Trabalho apresentado à Universidade Norte do Paraná - 
UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de 
média semestral nas disciplinas de Direito Empresarial e 
do Trabalho; Gestão de Pessoas; Responsabilidade 
Social e Ambiental e Seminário Interdisciplinar IV. 
 
Orientadores: 
 
Prof. Aleksander Roncon 
Prof. Elias Barreiros 
Profª. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira 
Profª. Indiara Beltrame Brancher 
Profª. Janaina Testa 
Prof. Leonardo Antônio Silvano Ferreira 
Profª. Natalia Branco 
 
 
 
 
JULIANA LIMA PATRÍCIO 
SUELEN DOS REIS SILVEIRA 
PAULA DA SILVEIRA GUIMARÃES 
TÂNIA ZEFERINO SILVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
Em artigo não é necessário Sumário 
 
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3 
 
2 DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 4 
2.1 A RESPONSABILIDADE SÓCIO EMPRESARIAL ............................................ 4 
2.2 A RESPONSABILIDADE SÓCIO EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS 
 ................................................................................................................................ 7 
 
3 METODOLOGIA .................................................................................................. 13 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 14 
 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 15 
 3 
PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E A 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
JULIANA LIMA PATRÍCIO 
SUELEN DOS REIS SILVEIRA 
PAULA DA SILVEIRA GUIMARÃES 
TÂNIA ZEFERINO SILVEIRA1 
RESUMO 
 
Neste artigo abordam-se aspectos da responsabilidade social empresarial 
relacionados à gestão de pessoas sob o ponto de vista do direito empresarial e do 
trabalho, com o objetivo de aprofundar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas 
do semestre com uma pesquisa descritiva com levantamento bibliográfico em obras 
literárias contidas na biblioteca virtual da Unopar e em sites da internet. A partir da 
pesquisa aplicada pôde-se concluir que a responsabilidade social empresarial tem 
relação direta com o cumprimento da legislação brasileira empresarial e trabalhista e 
é indissociável da área de gestão de pessoas para o estabelecimento de ações que 
garantam a qualidade de vida, a higiene e a segurança do trabalho no ambiente 
interno da organização e, inclusive, essa obediência à legislação tem reflexos 
positivos tanto para o trabalhador, quanto para a empresa. 
 
Palavras-chave: Responsabilidade Social. Gestão de Pessoas. Direito do Trabalho. 
As palavras chaves não devem ser os nomes das disciplinas do semestre, mas sim 
palavras que resumam e apontem nitidamente o que descrito no artigo. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
No atual contexto em que as empresas estão inseridas, percebe-se que 
há uma busca por diferenciais que possibilitem a permanência e o crescimento 
empresarial no competitivo cenário organizacional. Dessa forma, tem-se observado 
uma preocupação das organizações, e também da sociedade, relativa ao tema 
 
1
 Acadêmicas do 4º Semestre do Curso Superior de Bacharelado em Administração da Universidade 
do Norte do Paraná – Unopar. 
 4 
responsabilidade social, sendo esta ação estratégica da empresa que busca retorno 
econômico-social, institucional, tributário e fiscal, por isso se caracteriza como um 
ponto fundamental para as organizações modernas e necessária para o 
enriquecimento do conhecimento dos administradores. 
Por isso, a responsabilidade social das organizações, vem sendo 
discutida constantemente em debates nas mídias do mundo todo, por se tratar se 
um assunto estratégico nos negócios mundiais, tendo em vista que a sociedade não 
aceita mais que empresas forneçam apenas qualidade, preço e cumprimento da 
legislação; ela passou a valorizar, cada vez mais, empresas que ajudam a minimizar 
os problemas sociais e também ambientais da atualidade. 
A responsabilidade social pode ser resumida no conceito de efetividade, 
como o alcance de objetivos econômico-sociais. Uma organização é efetiva quando 
mantém uma postura socialmente responsável. A efetividade está relacionada à 
satisfação da sociedade, ao atendimento de seus requisitos sociais, econômicos e 
culturais. Toda e qualquer organização existe em função de necessidades sociais e 
depende de manter um bom relacionamento com a sociedade para se desenvolver, 
e isso inclui a valorização de seus colaboradores. 
Diante disso, apresenta-se o presente artigo, cujo tema é “PESSOAS E 
SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E A GESTÃO DE 
PESSOAS”, com o objetivo de aprofundar o conhecimento a respeito dos conteúdos 
das disciplinas do semestre, por meio da produção de um artigo científico., 
descrevendo sobre a responsabilidade social das empresas e sua relação com a 
gestão de pessoas considerando o ponto de vista do direito empresarial e do 
trabalho, contidas nas determinações da legislação vigente que devem ser 
observadas pelas empresas socialmente responsáveis. 
Para cumprir com o objetivo proposto foi realizado uma pesquisa 
bibliográfica, descritiva, com abordagem qualitativa, com levantamento em diversas 
obras literárias obtidas na biblioteca virtual da Unopar, bem como em sites da 
internet, tendo como principais autores: Barros & Lehfeld (2008), Frediani (2011), 
Gomes & Brito (2013), Guirro (2009), Luiz & Gasparotte (2009), Mascarenhas 
(2012), Ribeiro & Bush (2009), Santos (2010), Süssekind (2007) e Zanitelli (2013). 
Na introdução deve conter um breve resumo do que será descrito no trabalho, não é 
necessário e não segue as normas da ABNT conter os autores neste item, pois eles 
estarão citados no decorrer do artigo e na bibliografia (que é o local correto). 
 5 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 A Responsabilidade Social Empresarial 
 
Segundo Ribeiro & Bush (2009, p. 2), a responsabilidade social das 
organizações nas mais diversas esferas da vida humana, vem sendo discutida 
constantemente em debates nas mídias do mundo todo, por se tratar se um assunto 
estratégico nos negócios mundiais, tendo em vista que “a sociedade não aceita mais 
que empresas forneçam apenas qualidade, preço e cumprimento da legislação; ela 
passou a valorizar, cada vez mais, empresas que ajudam a minimizar os problemas 
sociais e ambientais da atualidade”. 
Por isso, a questão da responsabilidade social vem sendo discutida desde 
1972 na Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano em 
relação às necessidades de desenvolvimento dos países. Em 1987 o conceito de 
responsabilidade social empresarial foi discutido com maior profundidade no 
Relatório de Brundland sendo divulgado e sustentado. 
Já em 1992, o empresário Stephan Schmidheiny lançou o livro “Mudando 
o rumo”, demonstrando que as empresas poderiam utilizar a responsabilidade social 
como estratégia de negócios, “não privilegiando apenas olado econômico, mas 
levando em conta também o meio ambiente”. Mas foi somente a partir do advento da 
globalização que o termo responsabilidade social passou a ser estruturado, 
deixando de ser meramente um papel do Estado, “para uma gestão compartilhada 
entre todos os atores sociais”. (RIBEIRO & BUSH, 2009, p. 2). Autores citados várias 
vezes porem não está relacionado na bibliografia (???) 
Para Ribeiro & Bush (2009, p. 2 apud Young, 2004; Borger, 2001, p.17), 
As empresas têm co-responsabilidade na solução dos problemas sociais e 
ambientais, pois têm poder político e habilidade de mobilizar recursos 
financeiros e tecnológicos para desenvolverem ações que podem ser 
replicadas pelos outros atores sociais. No entanto, a ampliação da gestão 
empresarial para além de suas paredes institucionais ocorreu gradualmente. 
 
Sobre o aspecto histórico da responsabilidade social das empresas, 
Ribeiro & Bush (2009, p. 2), contribuem ao informar que, 
Inicialmente, a sociedade preocupava-se com aspectos da relação de 
trabalho como a obtenção e garantia de encargos trabalhistas, sendo esses 
aspectos internos das organizações. Posteriormente, veio a se preocupar 
com aspectos que ultrapassavam os limites da empresa: meio ambiente; 
 6 
equidade para grupos em desvantagem (mulheres, portadores de 
deficiências físicas, minorias visíveis); segurança e estabilidade no 
emprego; tratamento justo entre administradores, proprietários e força de 
trabalho. Atualmente, não mais existe uma divisão entre o espaço interno e 
externo; as soluções devem ser compartilhadas de forma geral e as 
empresas devem contribuir ativamente para as soluções, sob o risco de 
serem questionadas, processadas e cobradas por seus atos. 
 
Assim, atualmente, de acordo com Luiz & Gasparotte (2009, p. 140), (este 
autor também não está na bibliografia) de uma maneira sucinta, a responsabilidade 
social das empresas pode ser conceituada “como um conjunto de ações que 
promovam o desenvolvimento em comprometimento com as questões relativas ao 
meio ambiente e às questões sociais”. 
A responsabilidade social e ambiental pode ser resumida no conceito de 
efetividade, como o alcance de objetivos econômico-sociais. Uma 
organização é efetiva quando mantém uma postura socialmente 
responsável. A efetividade está relacionada à satisfação da sociedade, ao 
atendimento de seus requisitos sociais, econômicos e culturais. Toda e 
qualquer organização existe em função de necessidades sociais e depende 
de manter um bom relacionamento com a sociedade para se desenvolver. 
(RIBEIRO & BUSH, 2009, p. 12 apud TACHIZAWA, 2005, p.73). 
 
Ribeiro & Bush (2009, p. 12 apud Passos, 2004, p. 167), expõe que 
praticar responsabilidade social empresarial requer uma ação ética, com 
compromisso com a humanidade, “respeitando os direitos humanos, justiça, 
dignidade; e com o planeta, comportando-se de forma responsável e comprometida 
com a sustentabilidade da rede da vida”, através da promoção da cidadania e do 
bem estar tanto do publico interno, quanto do público externo, ou seja, as 
organizações “precisam colocar seu conhecimento, seus instrumentos de gestão e 
seus recursos econômicos a serviço de seus colaboradores, dos membros da 
sociedade e da defesa do meio ambiente”. 
Nesses termos, a responsabilidade social deve ser promovida por 
empresas, clubes de serviços, entidades governamentais e não governamentais, 
entre outras atividades humanas, incluindo ações voltadas para a sustentabilidade e 
preservação do meio ambiente, com obediência à legislação vigente, criação de 
projetos filantrópicos e educacionais e equidade de oportunidades. (LUIZ & 
GASPAROTTE, 2009, p. 140). 
Na visão de Luiz & Gasparatte (2009, p. 142), 
Para atingir a responsabilidade socioambiental (principalmente a 
empresarial) é de extrema importância estar pautado na eficiência 
econômica equidade social e respeito ao meio ambiente e isso é possível 
com a participação da educação ambiental que tem um rico potencial de 
recursos para contribuir para a construção de uma socioambiental com 
 7 
garantia de qualidade. Ressaltam-se as abordagens socioambientais que 
reconhecem o valor intrínseco da natureza, mas admitindo que ela deve ser 
usada para atender às necessidades humanas presentes e futuras; por isso 
buscam-se sistemas de produção e consumo sustentáveis entendidos como 
aqueles que procuram atender às necessidades humanas respeitando as 
limitações do meio ambiente limitações que não são estáticas e que o ser 
humano pode e deve ampliar para atender a todos. 
 
O Brasil é um país pioneiro em responsabilidade social empresarial, 
ocupando um lugar de destaque na América Latina, com seus 78 indicadores de 
sustentabilidade respeitados mundialmente e por suas 50 empresas com 
desempenho eficaz em ética, transparência, responsabilidade social, governança 
corporativas e sustentabilidade. (LUIZ & GASPAROTTE, 2009, P. 141). 
Além disso, pode-se observar a cada dia mais ações empresariais 
voltadas para a responsabilidade socioambiental, das quais cita-se: 
- Promoção de ações de prevenção de riscos à saúde e à segurança dos 
colaboradores; 
- Destinação adequada de resíduos sólidos; 
- Otimização dos insumos de produção para economia de recursos ambientais; 
- Monitoramento e controle regular de atividades que possam causar impactos no 
meio ambiente; 
- Aplicação de programas de reutilização ou reciclagem de resíduos e coleta 
seletiva; 
- Inclusão dos ambientais no planejamento estratégico do negócio; 
- Ações de educação ambiental para os empregados, etc. (LUIZ & GASPAROTTE, 
2009, p. 141 apud DIAS, 2000, p. 164). 
Ao mencionar as ações empresariais voltadas para a responsabilidade 
social empresarial, especificamente a promoção de ações de prevenção e riscos à 
saúde e à segurança dos colaboradores, percebe-se que ter responsabilidade social 
vai muito além de observar questões de preservação do meio ambiente, mas uma 
preocupação com o quadro de colaboradores e a qualidade do ambiente de 
trabalho, em relação ao que dispõe o direito empresarial e do trabalho, no que se 
refere à gestão de pessoas. 
 
2.2 A Responsabilidade Social Empresarial e a Gestão de Pessoas 
 
A Responsabilidade Social das empresas conforme Zanitelli (2013, p. 83-
 8 
84), pode designar “tanto a atividade de cumprimento das determinações legais 
como a que vai além” de “modos de atuação socialmente responsáveis”, através de 
“comportamentos que se prestem à realização dos direitos humanos, à preservação 
do meio ambiente e à salvaguarda dos interesses de certos grupos que não os 
sócios ou acionistas (como, por exemplo, trabalhadores e consumidores)”. 
Com essa definição entende-se que, ao praticar responsabilidade social 
as empresas deverão, ao mesmo tempo, cumprir com rigor a aplicação da legislação 
em todos os campos de atuação, sendo que suas ações irão se refletir, de certo 
modo, na sociedade em geral. Isso inclui também a adoção de medidas com relação 
à qualidade de vida e bem estar de seus colaboradores, estabelecendo uma relação 
direta com a responsabilidade da gestão de pessoas nas organizações. 
De acordo com Santos (2010, p. 1), as ações de responsabilidade social 
das empresas estabelecem um grande vínculo entre o público interno 
(colaboradores) e o público externo (sociedade) e por isso, a organização deverá 
atuar nessas duas frentes ao praticar a responsabilidade social, com vistas ao 
cumprimento da legislação em relação à empresa com a sociedade e à empresa 
com seus colaboradores, atuando de forma ética, responsável, transparente e 
sustentável, pois nada adianta cumprir a legislação acerca das questões ambientais 
externas e descuidar do ambiente de trabalho no qual estãoinseridos seus 
colaboradores. 
Assim, deve-se entender a relação da responsabilidade social empresarial 
com a gestão de pessoas sob o prisma da “conciliação dos interesses entre pessoas 
e empresa no tempo”. (GOMES & BRITO, 2013, p. 4 apud DUTRA, 2009, p. 46). 
Para Gomes & Brito (2013, p. 4), a nova gestão de pessoas atualmente 
demanda uma ressignificação dos modelos de gestão, priorizando-se a qualidade de 
vida no trabalho e a gestão por competências dando oportunidades equitativas a 
todos os colaboradores, através de três etapas: “movimentação de pessoas, 
desenvolvimento de pessoas e valorização das pessoas”. (GOMES & BRITO, 2013, 
p. 4 apud DUTRA, 2009, p. 46). 
Gomes & Brito (2013, p. 4) ainda afirmam que em épocas como as atuais, 
onde se prioriza as questões de responsabilidade social nas organizações, ha 
necessidade de que as funções clássicas da gestão de pessoas, tais como: 
“planejamento, suprimento, aplicação, treinamento e desenvolvimento, manutenção, 
controle” estejam alinhadas aos interesses da organização, bem como visando o 
 9 
cumprimento da legislação quanto às normas relativas ao direito do trabalho, a fim 
de se alcançar maiores resultados organizacionais. 
Diante disso, no contexto do Direito do Trabalho e da responsabilidade 
social empresarial, a área de gestão de pessoas dentro de uma organização tem a 
função de promover a qualidade de vida e a segurança no ambiente laboral, por 
meio de mecanismos que priorizem os direitos humanos e através da obediência à 
legislação regulamentar de práticas trabalhistas. 
Os principais mecanismos que podem ser adotados são: 
- Defesa do Direito do Trabalho e proteção do trabalhador; 
- Concessão do direito à liberdade e à segurança pessoal; 
- Garantia de “à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de 
trabalho e à proteção contra o desemprego”; (SÜSSEKIND, 2007, p. 16). 
- Garantia de “direito a igual remuneração por igual trabalho” e “uma remuneração 
justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência 
compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, 
outros meios de proteção social”; (SÜSSEKIND, 2007, p. 16). 
- Garantia do “direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de 
trabalho e a férias remuneradas periódicas”. (SÜSSEKIND, 2007, p. 16). 
Esses mecanismos que garantem a preservação dos direitos humanos no 
trabalho podem ocorrer através dos modos de atuação socialmente responsável nos 
processos relacionados aos subsistemas de gestão de pessoas, como por exemplo, 
no processo de recrutamento e seleção; nos planos de treinamento e 
desenvolvimento; na qualidade de vida e segurança do trabalho; em planos de 
cargos e salários. 
Especificamente, em termos de segurança, saúde e qualidade de vida no 
trabalho, Frediani (2011, p. 76), propõe a adoção de medidas em relação à 
qualidade do ambiente de trabalho, sendo esse um direito do trabalhador como 
cidadão disposto no artigo 225 da Constituição Federal de 1988. 
A proteção legal do meio ambiente do trabalho volta-se aos aspectos 
constitucionais inseridos nos Arts. 225 170 6º e 7º. Verifica-se pois que a 
prevenção constitui um super ou mega princípio a ser observado por todos 
(estado trabalha- dores e empregadores). De especial importância o art. 225 
da CF trata de importantes questões ligadas à prevenção educação e do 
poluidor; (FREDIANI, 2011, p. 76). 
 
Essa é uma questão tão importante para as organizações socialmente 
responsáveis que Frediani (2011, p. 76), alerta para os prejuízos que podem ser 
 10 
causados, caso as empresas não levem em consideração a qualidade do ambiente 
de trabalho. A autora assim afirma, 
Relativamente ao meio ambiente do trabalho é necessário que seja 
adequado que corresponda à necessidade do trabalhador para executar sua 
atividade em ambiente seguro, pois a inexistência desse atributo acarreta 
prejuízo a toda coletividade a qual é responsável pelo custeio da 
previdência social − é importante lembrar dos infindáveis casos de 
acidentes do trabalho e de doenças ocupacionais e do trabalho como as 
lesões por esforços repetitivos silicose, abestose etc. (FREDIANI, 2011, p. 
76). 
Para evitar tais problemas as empresas socialmente responsáveis 
precisam obedecer às normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, 
principalmente no que tange à proteção individual e coletiva dos trabalhadores em 
ambientes de trabalho perigosos ou insalubres, à qualidade de vida e à higiene. 
Diante disso, Ribeiro (2009, p. 6 apud Chiavenato 2004) afirma que a 
segurança no trabalho constitui-se de um conjunto de medidas técnicas, 
educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, eliminar as 
condições inseguras do ambiente, instruir e convencer as pessoas da implantação 
de práticas preventivas. O autor ainda cita que a higiene no trabalho permite a 
avaliação e manutenção do ambiente de trabalho, de forma a eliminar agentes 
nocivos à saúde e às condições psicológicas desfavoráveis. 
Para Guirro (2009, p. 22 apud Herzberg 1975) os fatores higiênicos 
apontam um conjunto de políticas e iniciativas adotadas pela empresa para dar 
sustentação e valorizar o salário, ou seja, não há como motivar os trabalhadores 
com recompensas salariais se o ambiente de trabalho é sujo ou desorganizado. 
Nesse contexto também encontra-se a segurança, o relacionamento social, o 
reconhecimento e autoestima, realização e autorealização. 
Cabe salientar que a falta de atitude da empresa em relação a essas 
medidas podem acarretar em condições inseguras para o trabalhador, devendo a 
empresa ainda, fiscalizar constantemente seus colaboradores para que não ocorram 
situações ou condições inseguras de trabalho, que acontecem quando os 
trabalhadores deixam de seguir as regras impostas pela empresa para evitar 
acidentes e doenças no trabalho. As condições inseguras se caracterizam pelas 
falhas, defeitos, irregularidades e falta de segurança apresentados por máquinas, 
equipamento e pelo ambiente da empresa que podem causar riscos à saúde e à 
vida do trabalhador. 
Esse tipo de condição ou ato inseguros podem causar afastamentos dos 
 11 
trabalhadores de suas funções, o que por sua vez, trazem altos custos para as 
empresas, por isso é melhor prevenir seus acontecimentos. 
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, nos casos de 
afastamentos é obrigação da empresa em registrar a "Comunicação de Acidente de 
Trabalho - CAT" perante o INSS, de forma a facilitar e agilizar o registro e o 
reconhecimento dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais. 
De acordo com Ribeiro (2009, p. 106) a Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, a Lei maior destinada aos trabalhadores brasileiros, determina que 
toda empresa que tenha trabalhadores regidos por essa legislação, devem observar 
as normas que regulamentam as questões de medicina e segurança do trabalho. 
Para isso foi editada a Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978. 
Além da edição dessa portaria, ainda foram editadas outras normas 
regulamentadoras importantes para a higiene e segurança do trabalhador, tais 
como: 
- Norma Regulamentadora nº 05: criou a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de 
que deverá ser composta de um presidente, um vice-presidente e um secretário, e 
tem como objetivo de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, 
preservando a vida e promovendo a saúde do trabalhador. (RIBEIRO 2009, p. 123); 
- Norma Regulamentadora nº 06: estabelece o uso dos Equipamentos de Segurança 
Individual – EPI, para garantir ao funcionário maior proteção quando expostos a 
ambientes ou condições inseguras. A norma estabelece que as empresas devem 
fiscalizaro uso dos EPI’s pelos trabalhadores. 
- Norma Regulamentadora nº 07: essa norma instituiu o Programa de Controle 
Médico de Saúde Ocupacional que visa à manutenção do caráter preventivo, e 
diagnóstico precoce de possíveis agravos na saúde do trabalhador. O PCMSO inclui 
de forma obrigatória os exames médicos admissional, periódicos, de retornos ao 
trabalho, de mudança de função e demissional; 
- Norma Regulamentadora nº 09: essa norma instituiu o Programa de Prevenção de 
Riscos Ambientais – PPRA, que determina a obrigatoriedade de elaborar e 
implementar, por parte de todos os empregados e empresas o PPRA, visando à 
manutenção da saúde e da integridade física de seus funcionários, através da 
antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de ocorrência de riscos 
ambientais, objetivando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. 
Não obstante à obediência à legislação, a gestão de pessoas de uma 
 12 
empresa que pratica a responsabilidade social deve priorizar a qualidade de vida no 
trabalho, que é a preocupação que as organizações têm com o bem-estar geral e a 
saúde de seus trabalhadores no desempenho de suas tarefas. A qualidade de vida 
envolve tanto os aspectos físicos como os aspectos ambientais e psicológicos do 
ambiente de trabalho. (RIBEIRO 2009, p. 7 APUD CHIAVENATO 2004). 
O principal objetivo da qualidade de vida no trabalho é manter um 
ambiente de trabalho agradável e propício ao desenvolvimento das atividades, 
mantendo a integridade física e psicológica do trabalhador e motivando-o sempre. 
Assim, sob o ponto de vista do direito empresarial e do trabalho, é de 
responsabilidade da área de gestão de pessoas da empresa socialmente 
responsável, criar e implementar programas voltados para a promoção da qualidade 
de vida no ambiente de trabalho. Os principais programas que as empresas podem 
utilizar para atingir o objetivo da qualidade de vida no trabalho são: 
* Exercícios físicos (Ex: Ginástica laboral); 
* Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores; 
* Ergonomia; 
* Ginástica Laboral; 
* Benefícios; 
* Avaliação de desempenho; 
* Higiene e segurança do trabalho; 
* Estudo de cargos e salários 
* Controle de álcool, drogas e anti-tabagismo; 
* Preparação para aposentadoria; 
* Orientações nutricionais; 
* Terapias alternativas; 
* Musicoterapia; etc. 
 A utilização desses programas promove maior produtividade dos 
trabalhadores dentro da empresa. São medidas simples de serem tomadas e que 
transforma o ambiente organizacional. 
Os programas de qualidade de vida e segurança no trabalho deverão ser 
estabelecidos de acordo com a legislação brasileira no que tange as normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho, considerando o princípio estabelecido 
para o ambiente de trabalho no artigo 225 da Constituição Federal de 1988, 
conforme propõe Frediani (2011, p. 78). 
 13 
- Princípio da prevenção e precaução do dano ambiental: trata-se necessidade 
de adoção, pela empresa, de ações e medidas necessárias para evitar riscos no 
meio ambiente de trabalho que se refletem na saúde ou na qualidade de vida do 
trabalhador, sendo necessário que a empresa reduza os riscos por meio da 
concessão de equipamentos de segurança visando a proteção coletiva e individual 
dos trabalhadores para evitar acidentes e doenças do trabalho, pagando os 
adicionais necessários como no caso de lugares insalubres ou perigosos. A empresa 
também deverá reparar o dano ambiental causado da maneira mais integral 
possível, sob pena de responder às sanções legais cabíveis. 
Além disso, as práticas de gestão de pessoas voltadas para a 
responsabilidade social, visando os procedimentos legais contidas na legislação 
trabalhista, poderão incluir ações nos subsistemas de gestão de pessoas, como por 
exemplo, no processo de recrutamento e seleção; nos planos de treinamento e 
desenvolvimento; na qualidade de vida e segurança do trabalho; em planos de 
cargos e salários. 
Nos processos de recrutamento e seleção, para garantir os direitos 
humanos, a empresa atuará com efetividade e livre de preconceitos, priorizando 
vagas para negros, mulheres e deficientes físicos sem distinção, proporcionando-os 
a avaliação mediante suas competências e habilidades pessoais, promovendo a 
equidade de gênero, idade e raça no trabalho. 
De igual forma, os planos de treinamento e desenvolvimento deverão ser 
direcionados a todos os trabalhadores mediante às necessidades da empresa, sem 
distinção de raça ou gênero, pois todos têm direito de aperfeiçoamento profissional 
para se chegar a uma remuneração justa que lhe proporcione a existência 
compatível com a dignidade humana. 
Com isso, os planos de cargos e salários deverão ser elaborados de 
acordo com o estabelecido pelo mercado e com as exigências de cada profissão, 
considerando de forma imparcial as necessidades da empresa para cada função, 
estabelecendo perfil para os candidatos, mas sem definir previamente se o 
candidato deverá ser homem ou mulher, negro ou branco, entre outros aspectos que 
poderá caracterizar preconceito ou distinção de pessoas. 
 
3 METODOLOGIA 
 
 14 
Este artigo científico trata-se de uma pesquisa descritiva que visa 
descrever sobre determinado problema de pesquisa, envolvendo o levantamento 
bibliográfico, que segundo Barros e Lehfeld (2008, p. 30), caracteriza-se como um 
tipo de pesquisa em obras impressas, comercializadas e classificadas em bibliotecas 
e em documentos eletrônicos. O levantamento bibliográfico do presente artigo foi 
realizado com base em obras de diversos autores na biblioteca virtual da Unopar, 
bem como em documentos eletrônicos disponíveis na internet. 
A pesquisa tem uma abordagem qualitativa, que conforme Mascarenhas 
(2012, p. 46), visa descrever um objeto de estudo com maior profundidade, com 
métodos descritivos voltados para a compreensão do objeto, através de um 
propósito de pesquisa aplicada com reflexos teóricas sobre o tema apresentado. 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Neste artigo abordou-se aspectos da responsabilidade social empresarial 
e da gestão de pessoas considerando-se os aspectos do direito empresarial e do 
trabalho que determinam a obediência aos aspectos legais para que as empresas 
possam ser caracterizadas como socialmente responsáveis. 
Viu-se que a responsabilidade social empresarial trata-se de um conjunto 
de ações que promovem o desenvolvimento em comprometimento com as questões 
relativas ao meio ambiente e às questões sociais, que podem ser praticadas por 
qualquer tipo de empresa que pretende se destacar no mercado com estratégias de 
satisfação da sociedade e também do público interno da organização. 
Essas ações vêm sendo cada dia mais discutidas no âmbito 
organizacional, principalmente no que se refere ao cumprimento da legislação, uma 
vez que empresas socialmente responsáveis são aquelas possuem comportamentos 
que se prestem à realização dos direitos humanos, à preservação do meio ambiente 
e à salvaguarda dos interesses de certos grupos que não os sócios ou acionistas 
(como, por exemplo, trabalhadores e consumidores). 
Por isso, a área de gestão de pessoas tem um papel fundamental no 
cumprimento da legislação trabalhista no ambiente interno da organização, com a 
responsabilidade de estabelecer bom ambiente de trabalho, tornando-se 
imprescindível a empresa oferecer além da segurança das pessoas que nela 
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trabalham a qualidade de vida no trabalho sendo esta inseparável do exercício da 
satisfação e prazer na atividade laboral. 
Assim, conclui-se que a responsabilidade social empresarial, a gestão de 
pessoas e o direito empresarial e do trabalho são indissociáveis, porqueas ações de 
responsabilidade social empresarial designam o cumprimento da lei no que tange às 
estratégias organizacionais e que envolvem tanto o ambiente interno quanto o 
externo, entendendo a relação da responsabilidade social empresarial com a gestão 
de pessoas sob o prisma da conciliação dos interesses entre pessoas e empresa no 
tempo. 
Portanto, empresas que desejam ser socialmente responsáveis deverão 
estruturar sua área de gestão de pessoas para criar programas de qualidade de 
vida, higiene e segurança no trabalho, atendendo aos interesses das pessoas que 
ali trabalham, bem como cumprindo a legislação brasileira vigente, com base em 
uma administração sólida que prioriza a capacitação e valorização dos 
colaboradores e um clima organizacional saudável. 
 
 
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