Biblioteca 1124409

Prévia do material em texto

2
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
CAMPUS ALCÂNTARA
2017.2
PROFESSORA PATRICIA FREITAS
patricia.freitas.sa@gmail.com
3
 Aula de Revisão – Correção e Entrega do Questionário
de Revisão para a AV1
DATA AV1 = 03/10
 CONTEÚDOS AV1 = aulas 01 até 07
PLANO DE AULA 08 – REVISÃO AV1
Planejamento
Organização
Direção
Controle
Determinar as 
tarefas e quem 
vai realizá-las
Definição de 
metas da 
organização e 
estabelecimento 
da estratégia
Monitoramento 
das atividades 
da organização. 
Cumprimento do 
planejamento
Motivação dos 
funcionários, 
liderança, 
comunicação
PRINCÍPIOS DA ADMINITRAÇÃO / GESTÃO
5
ESTRATÉGIA
Estratégia é um plano de ação para alcançar um
determinado objetivo.
PLANO
AÇÃO
OBJETIVO
É uma Teoria 
sobre como obter 
vantagens 
competitivas.
Também pode ser vista 
como um padrão: 
atitudes e 
competências que 
explicam o sucesso de 
uma organização.
6
Leitura do texto:
“O papel do gestor de pessoas”
 “As instituições publicas ou privadas, formais ou informais, com ou sem fins
lucrativos, existem para satisfazer uma necessidade da sociedade, da
comunidade ou do individuo, para cumprir uma finalidade social. Não são fins
em si, mas sim meios para atingir uma finalidade“. Drucker, 2001 p.97
 O papel das empresas (organizações com fins lucrativos) é oferecer soluções
para problemas do mundo real. Essas soluções são materializadas em termos de
produtos e serviços e são recompensadas em termos de obtenção de receitas e
geração de lucros.
ORGANIZAÇÕES – ALGUMAS DEFINIÇÕES
 “As organizações são grupos estruturados de pessoas que se juntam para
alcançar objetivos comuns”. Sobral e Peci ( 2008 p.4)
 Podem ser formais e informais.
 Sempre têm uma Missão, um propósito , uma finalidade, razão de existência.
 Precisam definir sua Visão, aonde quer chegar e seus Valores.
 “Uma organização é um sistema de recursos que procura realizar um objetivo
(ou um conjunto de objetivos).” Maximiliano, 2008
ORGANIZAÇÕES – PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS
TRÊS ERAS DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉC. XX
9
10
 É preciso estudar a Administração dentro de um conceito sistêmico = em que todas
as teorias se interpenetram e interagem umas com as outras
 Para estar sempre se adaptando e contextualizando ás ocorrências históricas e
contingências atuais e se preparando para as demandas futuras
 Sistema = conjunto integrado de partes inter-relacionadas que existem para atingir
um determinado fim
 As organizações são sistemas abertos que interagem com o ambiente externo
ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA ABERTO
Subsistemas
11
 Quando não há interação da organização com o ambiente externo = sistema
fechado, organização voltada somente para seus processos internos
 Organizações não são autossuficientes, precisam trocar com os elementos do
ambiente em que estão inseridas = sistemas abertos
ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA ABERTO
ENTRADA
input
PROCESSO
throughput
SAÍDA
output
RETROALIMENTAÇÃO
feedback
Matérias primas, pessoas, 
capital, produtos e serviços Produtos e serviços
Um sistema é um conjunto integrado
de partes inter-relacionadas que
existem para atingir um determinado
fim.
Uma empresa (microambiente) pode
ser considerada um sistema, que faz
parte de um sistema maior, que é a
sociedade (macroambiente), sendo
seus departamentos subsistemas.
ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA ABERTO
Sociedade (Macroambiente)
Empresa Organização
Departament
o
Departament
o
Organização como sistema
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Compreende os fatores que, possivelmente, influenciam potencialmente as 
estratégias decisões das organizações, como os elementos da ação indireta 
(políticos, normativos, econômicos, sociais e tecnológicos).
Compreende os fatores que favorecem a interação direta com a organização 
quando é colocada em funcionamento, como fornecedores, concorrentes, 
clientes e grupos de interesses especiais.
Compreende de fatores controlados internamente e direto da organização, 
como a estrutura organizacional, os recursos humanos, financeiros, materiais e, 
ainda, tecnológicos.
INTERNO
OPERACIONAL
EXTERNO
O ambiente organizacional é uma composição de variadas forças externas que 
intervêm no funcionamento e, consequentemente, influenciam na tomada de 
decisão das organizações e são constituídos nos seguintes ambientes:
MICROAMBIENTE
O ambiente interno – microambiente – deve levar em consideração todas as 
principais representações e características do mercado onde a atuação da 
empresa é mais convincente e onde sofre as maiores influências capazes de 
afetarem suas próprias decisões.
Empresa
Clientes
No ambiente externo – macroambiente – podem-se apreender informações mais 
genéricas sobre o mercado, as quais interferem nas organizações, embora 
contribuam muito para se redesenhar o prosseguimento das atividades das 
organizações.
MACROAMBIENTE
CHIAVENATO, 2005, p. 582
OS AMBIENTES ORGANIZACIONAIS E SUAS COMPOSIÇÕES
17
SINERGIA ORGANIZACIONAL
 Característica de um sistema aberto
 Deve ser promovida por todos os integrantes da empresa, do operacional até ao 
alto executivo
 Permite alavancar os resultados organizacionais
 Faz com que a empresa se torne um diferencial competitivo
 Isto é, completamente diferente dos seus concorrentes
SINERGIA ORGANIZACIONAL = somar forças, buscar integração entre 
as parte envolventes de uma organização, fazendo com que todos 
foquem no mesmo objetivo.
CARACTERÍSTICAS DO CENÁRIO ATUAL
GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS
(criação dos grandes blocos econômicos)
A ERA DA TECNOLOGIA
(velocidade das informações, telecomunicações, 
conexão em rede = o mundo virtual, biotecnologia)
RÁPIDAS MUDANÇAS
(capacidade de adaptação, flexibilidade)
ALTA COMPETIÇÃO ENTRE EMPRESAS
(vence quem tiver diferencial competitivo)
OS DESAFIOS E TENDÊRNCIAS DO TERCEIRO MILÊNIO
Gestão 
de 
Pessoas
Tendências
Atuais do 
Mundo
Moderno
Globalização
Tecnologia
Informação
Conhecimento
Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
• Tendências declinantes 
• Reprodutividade
• Rigidez
• Divisão de tarefas
• Formação prévia
• Taylorismo
• Liderança autoritária
• Hierarquia vertical, rede matricial
• Centralização
• Perenidade
• Aglutinação de funções
• Foco no capital
• Teorias quantitativas
• Distância capital-trabalho
• Tendências ascendentes 
• Criatividade, flexibilidade
• Interfaces nebulosas, redundâncias e 
multiespecialização
• Aprendizado contínuo
• Multiplicidade de modelos
• Liderança representativa
• Redução de níveis, grupos em redes
• Descentralização e autonomia
• Instabilidade como fator de evolução, 
terceirização
• Foco nos recursos humanos e 
informação
• Visão comum, identidade e valores 
compartilhados
• Colaboração, participação nos lucros
Características 
do trabalho
Estrutura 
organizacional
Características 
do trabalho
TENDÊNCIAS DECLINANTES E ASCENDENTES
GLOBALIZAÇÃO
É um conjunto de transformações na ordem política e econômica mundial 
visíveis desde o final do século XX. Trata-se de um fenômeno que criou 
pontos em comum na vertente econômica, social, cultural e política, e que 
consequentemente tornou o mundo interligado, uma Aldeia Global.
O processo de globalização é a forma como os mercados de diferentes 
países interagem e aproximam pessoas e mercadorias. A quebra de 
fronteiras gerou uma expansão capitalista onde foi possível realizar 
transações financeiras e expandir os negócios - até então restritos ao 
mercado interno - para mercados distantes e emergentes.
Gestão de Pessoas é a função gerencial quevisa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais” (Gil, 2001,
p.17).
“Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa
se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para
isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas
ou processos de gestão” (Fisher, in Fleury, 2002, p.12)
CONCEITOS GESTÃO DE PESSOAS
Expansão da indústria; avanço na 
qualidade das relações capital e 
trabalho GRI 
EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
De
Policiamento e Controle
Foco Externo e no Cliente
Proativo e Preventivo
Curto Prazo e Imediato
Administrativo
Foco na Função
Foco Interno e Introvertido
Reativo e Solucionador
de Problemas
Operacional e Burocrático Estratégico
Parceria e Compromisso
Longo Prazo
Consultivo
Foco no Negócio
Foco na Atividade e nos meios Foco nos Resultados e nos Fins
Para
NOVOS PAPÉIS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
 Baixa flexibilidade, reduzindo a agilidade organizacional
 Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e competências
 Falta de confiança nas informações obtidas de pesquisa salarial
 Centralização das decisões e informações na área de RH
 Privilegia as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no
cliente
 Incentivo ao carreirismo, valorização excessiva das promoções verticais, dificultando a
convergência de esforços para objetivos comuns
MODELO TRADICIONAL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças;
 Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais;
 Ambiente de instabilidade e ambiguidade;
 Maior longevidade e carreiras mais curtas;
 Incapacidade de absorver todos os talentos.
MODELO TRADICIONAL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NO ENTANTO, ESTE MODELO NÃO SE ADEQUA MAIS A UM CONTEXTO: 
SITUAÇÃO ATUAL DA GESTÃO DE PESSOAS
27
 Contexto com amplos processos de mudança organizacional, com consequente
mudanças nas relações de trabalho, graças à competitividade.
 Descompasso entre a percepção de problemas e as práticas de GP.
 Fase de transição de uma atuação operacional para modelos mais estratégicos.
 O papel estratégico em GP passa a repensar as atividades próprias da área, de
forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, às variáveis do
ambiente e as necessidades das pessoas.
SITUAÇÃO ATUAL DA GESTÃO DE PESSOAS
28
 A tecnologia de informação subsidia novos arranjos organizacionais da gestão
de pessoas.
 Organizações mais flexíveis e dinâmicas. Modelo instrumental de GP sendo
substituído pelo modelo político de GP.
 Legitimação da área vinculada a sua capacidade de desenvolver pessoas.
o Funções de RH alinhadas á estratégia da empresa.
o Manutenção de pessoas na organização, de modo
flexível, com intercâmbio de funções e carreiras.
o Foco centrado no desempenho, aliado a incentivos
grupais, favorecendo a atuação de equipes.
o Integração das pessoas às estratégias empresariais.
o Reconhecimento dos impactos ambientais
TENDÊNCIAS E DESAFIOS GESTÃO DE PESSOAS
o Alinhar as 
pessoas/desempenho/competências 
humanas ás estratégias do negócio e 
objetivos organizacionais.
o Desenvolvimento e capacitação de gestores
o Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do 
negócio e objetivos organizacionais.
o Apoiar e promover processos de mudança 
organizacional e direcionamento estratégico.
PRINCIPAIS DESAFIOS ESTRATÉGICOS GESTÃO DE PESSOAS
o Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa
o Gestão por competência
o Comprometimento da força de trabalho com os objetivos
organizacionais
o Gestão do conhecimento
o Criatividade e inovação contínuas no trabalho
o Modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes 
vínculos de trabalho
o Autodesenvolvimento
PRINCÍPIOS NORTEADORES GESTÃO DE PESSOAS NO FUTURO
o Trabalho em Equipe
o Criatividade
o Delegação de Poderes: “sem informação as 
pessoas não podem agir com 
responsabilidade”
o Envolvimento x Comprometimento
o Transparência e Clareza na Comunicação
NOVOS PARADIGMAS – FATORES CHAVE DE SUCESSO
É um conjunto de costumes, civilização e realizações de uma época ou povo e, de outro lado,
artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade
humana, consideradas coletivamente.
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?
É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
membros da organização. Refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os
membros da organização e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo
institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização.
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios,
como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em
suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação
à empresa. Representa as percepções dos dirigentes e funcionários e reflete a mentalidade
que predomina na organização.
O ICEBERG DA CULTURA ORGANIZACIONAL
• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Método de produtividade física e financeira
• Padrões e influenciação de poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Normas grupais
• Relações afetivas
• Valores e expectativas
Aspectos 
Formais 
e Abertos
Aspectos
Informais
e Ocultos
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
 As organizações são criadas para fazer alguma coisa. 
Todas têm uma missão a cumprir;
 Significa uma incumbência que se recebe. Representa a 
razão de ser de uma organização;
 Pode ser definida em uma declaração formal e escrita.
 Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
 Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do 
tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
 Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos 
nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
O QUE É MISSÃO ORGANIZACIONAL?
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
 É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;
 Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para 
aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo;
 A visão deve refletir uma postura não conformista em relação 
aos atuais resultados da empresa;
 A falta de visão dos negócios é profundamente 
prejudicial, pois desorienta as organizações e os 
seus membros quanto às suas prioridades. 
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
O QUE É VISÃO ORGANIZACIONAL?
 Objetivo é o resultado desejado que se pretende
alcançar, dentro de um determinado período de tempo;
 Devem ser focalizados em um resultado, ser
consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser
alcançáveis;
 Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores
(agregam algo novo), de aperfeiçoamento
(incrementos).
 Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste
do ramo de alimentos.
 Meta: é um objetivo a curto prazo. Ex: Treinar toda a
Gerência da Empresa em 6 meses.
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
O QUE SÃO OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS?
GLOBALIZAÇÃO/ REVOLUÇÃO DA INFORMAÇÃO E DA COMUNICAÇÃO
 a globalização e o desenvolvimento não eliminam a necessidade de
comunicação, pelo contrário a tornam cada vez mais necessária e
vital
 empresas multinacionais x globais gerentes locais x globais?
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
E OS DESAFIOS AMBIENTAIS?
PARTICIPAÇÃO DO ESTADO
 o governo vemsendo considerado como a terceira parte nas
relações de emprego
 participação do estado/ leis trabalhistas e penalidades obrigam
empresas a respeitar os direitos do trabalhador
AMPLIAÇÃO DO SETOR DE SERVIÇOS
 ampliação do setor de serviços (pessoas prestando serviço a outras
pessoas)
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
E OS DESAFIOS AMBIENTAIS?
DIVERSIFICAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
 diversidade cultural no mundo e nas organizações
 diversificação da força de trabalho (gênero, idade e etnia)
 mulheres no mercado de trabalho
AMPLIAÇÃO DO NIVEL DE EXIGÊNCIA NO MERCADO
 clientes com mais possibilidades = clientes mais exigentes
 fortalecimento de instâncias de defesa do consumidor
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
E OS DESAFIOS AMBIENTAIS?
RESPONSABILIDADE SOCIAL
 novos papéis para as empresas
 norma internacional de responsabilidade social
 (Accountability 8000 (SA8000)
 Brasil: Abrinq e Instituto Ethos
AVANÇOS TECNOLÓGICOS
 não são apenas maquinas e equipamentos que se tornam obsoletos.
Conhecimentos e habilidades também.
 não basta apenas implantar a tecnologia
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
COMPETITIVIDADE/ INTEGRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS À
CADEIA DE VALOR DA EMPRESA
 mudança de foco do setor de recursos humanos (de dentro
para fora da empresa)
 foco no consumidor
 gestão de pessoas como ferramenta competitiva
E OS DESAFIOS ORGANIZACIONAIS? 
DESCENTRALIZAÇÃO
 gerentes como responsáveis também pela gestão dentro de sua equipe
 setor de recursos humanos em muitas empresas ficam reduzidos a uma
unidade de staff
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
DOWNSIZING
 impacto na gestão de pessoas
 downsizing entendido apenas como sistema de demissões
 "resizing" (Biasca, 1995)
E OS DESAFIOS ORGANIZACIONAIS? 
CULTURA E CLIMA 
ORGANIZACIONAL
AUTOGERENCIAMENTO DE EQUIPES
 equipes autogerenciadas
 substituição da figura do chefe, não elimina a figura do líder
REPENSANDO O MODELO DE GESTÃO 
ADMINISTRAÇÃO VIRTUAL
 necessidade de atender clientes em diversas partes do mundo
 desafios logísticos
E OS DESAFIOS ORGANIZACIONAIS? 
TERCEIRIZAÇÃO
 não elimina o trabalho com a função terceirizada pois exige
controle presente
 terceirização do próprio setor de RH
Os pesquisadores sugerem que o alicerce de uma administração bem-sucedida está na
“perseguição” ativa e persistente de 4 valores:
 PODER: a gestão bem-sucedida acredita no poder inerente de sua posição e que tem nas
mãos o destino da organização e adota o valor do poder: gestores devem administrar.
 RECOMPENSAS: a gestão bem-sucedida identifica e recompensa o sucesso e adota o
valor da recompensa: o desempenho excelente deve ser recompensado.
 EFICÁCIA: a gestão bem-sucedida focaliza recursos sobre as atividades que dão resultado
e adota o valor da eficácia: fazer as coisas certas.
 EFICIÊNCIA: a gestão bem-sucedida busca os melhores meios para fazer as coisas e
constantemente se orgulha disso e adota o valor da eficiência: fazer corretamente as coisas.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
 É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla
participação de todos os demais níveis e negociação quanto aos interesses e objetivos
envolvidos.
 É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da organização. Neste sentido,
ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais
de longo prazo.
O QUE É ESTRATÉGIA ORANIZACIONAL?
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
 Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de efeitos sinergéticos.
Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e
integrados para proporcionar resultados alavancados. Na verdade, a estratégia
organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações. Ela é muito
mais do que isso. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um
conjunto de ações isoladas e fragmentadas.
O QUE É ESTRATÉGIA ORANIZACIONAL?
 É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende
com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais.
Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela participam e que
utilizam sua bagagem de conhecimentos.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Missão
Visão
Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental Análise Organizacional
O que há no
ambiente?
Estratégia Organizacional
O que temos
na empresa?
Quais as oportunidades
e ameaças que existem
no ambiente?
Quais as forças e
fraquezas que temos
na organização?
O que 
devemos fazer?
Para onde
queremos ir?
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL – PROCESSO DE 
FORMULAÇÃO
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
48
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
49
50
CONCEITOS DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
 Conceitos relacionados à forma pela qual os objetivos de uma organização 
devem ser alcançados.
 Isto é, os objetivos de uma organização devem ser alcançados de forma 
eficiente e eficaz.
- Eficiência = fazer as coisas da maneira certa, utilizando o mínimo de recursos
possíveis. O foco esta nos meios, ou seja, na utilização ponderada e econômica dos
recursos organizacionais.
- Eficácia = é atingir os resultados, alcançar os objetivos estabelecidos. O foco está
nos fins, nos resultados.
 Administração de sucesso = eficiência e eficácia simultaneamente
 Não basta ser eficiente, sem ser eficaz!
 E também não basta ser eficaz, sem ser eficiente!
CONCEITOS DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
ADMINISTRAÇÃO EFICIENTE ADMINISTRAÇÃO EFICAZ
Fazer bem as coisas; Fazer as coisa certas;
Foco nos meios; Foco nos fins;
Busca a melhor aplicação dos
recursos;
Busca otimizar a aplicação dos
recursos para melhor alcance dos
resultados;
Reduz os custos. Aumenta os lucros.
CONCEITOS DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
53
CONCEITOS DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
O IDEAL é ser eficiente e eficaz ao mesmo tempo!!
Isso tem um nome:
EXCELÊNCIA
Que gera:
EFETIVIDADE
Introdução de novidade ou aperfeiçoamento no ambiente 
produtivo ou social que resulte em novos produtos, processos 
ou serviços.
(Lei de Inovação , Art. 2º)
Implementação de um produto (bem ou serviço) novo 
ou significativamente melhorado, 
ou um processo, ou um novo método de marketing, 
ou um novo método organizacional nas práticas de negócios, 
na organização do local de trabalho ou nas relações externas. 
(Manual de Oslo, 3ª edição, elaborado pela OCDE)
O QUE É INOVAÇÃO?
Fonte: Manual de Inovação 2008 - Movimento Brasil Competitivo (MBC) - projeto Mobilizar para Inovar
1. Inovação em Produtos (bens ou serviços)
2. Inovação em Processos
3. Inovação Tecnológica
4. Inovação Organizacional
5. Inovação em Marketing ou Modelos de Negócio
6. Inovação Incremental
7. Inovação Radical (disruptive technologies)
8. Inovação para a Empresa
9. Inovação para o Mercado
10. Inovação para o Mundo
TIPOS DE INOVAÇÃO
ATRAÇÃO
 Mídias Sociais
 Ferramentas de Marketing
 Reputação da Empresa
 Negociação
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE 
EMPRESA
RETENÇÃO
 Proposta de Valor
 Liderança
 Fidelização através da Customização
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE 
EMPRESA
ENGAJAMENTO
 Alinhamento de Valores
 Desejo e Orgulho de Pertencer
 O poder de criar e participar
A INOVAÇÃO E UMA NOVA CONCEITUAÇÃO DE 
EMPRESA
65
BOA SEMANA!
ATÉ A PRÓXIMA AULA!!!