Abordagens Desenvolvimentista e Tipológica

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Abordagens Desenvolvimentista e Tipológica
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Abordagem Desenvolvimental de Super (1953)
 Para a Abordagem Desenvolvimental de Super, a escolha profissional deixa de ser vista como um fato que ocorre em um determinado momento da vida (final da adolescência ou início da idade adulta) e passa a ser vista como um processo que ocorre ao longo da vida (passando por diversos estágios de desenvolvimento)
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 A relação entre indivíduo e profissão é flexível, já que ambos mudam ao longo do tempo: preocupação com adaptabilidade do indivíduo frente às mudanças e não com adaptação do indivíduo à profissão
 Percepção do indivíduo como um sujeito ativo no processo de escolha profissional e não como um objeto passivo frente a determinantes biológicos e ambientais
 A teoria de desenvolvimento de carreira de Super possui uma dimensão temporal e uma dimensão espacial
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 A dimensão temporal é composta por estágios de desenvolvimento de carreira pelas quais o indivíduo passa durante o ciclo vital – max ciclo – e envolve a resolução de tarefas específicas de cada fase do desenvolvimento
 Para Super existem 5 estágios do desenvolvimento de carreira: crescimento (4 -13 anos), exploração (14 – 24 anos), estabelecimento (25-44 anos), manutenção (45-64 anos) e retirada ( ou declínio ou desengajamento) (após 65 anos)
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Crescimento (4-13)
 Preocupação: início da preocupação com o futuro
 Controle: aumento do controle sobre a própria vida
 Convicção: crença na importância de obtenção de êxito na escola e no trabalho
 Competência vocacional: aquisição de bons hábitos e atitudes de trabalho
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Exploração (14-24)
 Cristalização: de autoconceitos vocacionais expressos; preferências profissionais
 Especificação: tradução dos autoconceitos em uma escolha profissional
 Implementação: da escolha profissional
 A realização destas tarefas é fortemente caracterizada pela capacidade de exploração do indivíduo
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Estabelecimento (25-44)
 Estabilização: ( até 30 anos) buscar segurança na posição profissional conquistada – capacidade de assimilar a cultura organizacional e desempenho adequado – mudança de posição, de emprego, e não de campo ou ocupação propriamente dita
 Consolidação: ( após 30 anos) consolidar a posição profissional conquistada – ampliar ou reforçar os ganhos alcançados – demonstração de hábitos produtivos e boas relações de trabalho
 Avanço ou progresso: progredir além da posição profissional conquistada – alcançar niveis mais elevados de responsabilidade profissional
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Manutenção (44-65)
 Muitas vezes antes do indivíduo atingir esse nível de desenvolvimento de carreira, ele pode questionar a possibilidade de renovar suas escolhas – “ É isto que quero fazer para o resto da vida?”
Conservação: se o indivíduo opta por manter sua forma de atuar
 Inovação: se o indivíduo opta por mudar sua forma de atuar
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Retirada (após 65)
 Desaceleração: diminuição da energia e do interesse na profissão
 Planejamento da Aposentadoria: planejamento da aposentadoria até o desligamento da profissão
 Vida de Aposentado: reorganização da vida após o desligamento da profissão
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 A cada reformulação das escolhas profissionais do indivíduo ao longo do ciclo vital, há uma reedição dos estágios e de suas respectivas tarefas – mini ciclo
 A dimensão espacial é composta por papeis sociais assumidos pelo indivíduo durante o ciclo vital (envolve a relação entre o papel de trabalhador com os demais)
 A escolha profissional depende da maturidade vocacional e dos autoconceitos vocacionais do indivíduo
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 Maturidade vocacional é o grau de desenvolvimento de carreira do indivíduo, que é expresso pela comparação entre as tarefas a serem realizadas em cada fase do desenvolvimento e os recursos cognitivos e afetivos do indivíduo para resolução dessas tarefas – influencia o processo de escolha profissional
 Autoconceitos vocacionais são os conceitos que o indivíduo têm de si e que acredita serem relevantes para a escolha de uma profissão. É o produto da interação das aptidões herdadas, constituição biológica, oportunidades para observar e desempenhar vários papeis, e avaliações do quanto este desempenho encontra aprovação de outras pessoas – influencia o conteúdo da escolha profissional
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Abordagem Tipológica de Holland (1959)
 Para a Abordagem Tipológica de Holland, a escolha profissional é baseada nos interesses do indivíduo, que são, por sua vez, o reflexo de sua personalidade
 A congruência entre o perfil de personalidade do indivíduo e o perfil do ambiente de trabalho garante maior satisfação, eficiência e estabilidade no trabalho
 Para Holland, existem 6 tipos de personalidade e de ambiente de trabalho: realista, investigativo, artístico, social, empreendedor e convencional. Os tipos são representados através do modelo hexagonal (RIASEC).
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Realista
 O tipo realista é objetivo e pouco sociável, prefere resolver problemas práticos que envolvam a utilização da coordenação manual e da destreza física. Tem aversão a situações ambíguas e carregadas de subjetividade. Sente-se pouco à vontade em situações sociais ou de conteúdo emocional, sendo mais reservado, inflexível e conformista. 
Possíveis áreas de atuação: engenharia, mecânica, agronomia;
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Investigativo
 O tipo investigativo é introvertido, reflexivo, ponderado, curioso, observador, detalhista e metódico, prefere realizar tarefas teóricas desafiadoras, não estruturadas e não rotineiras, que permitam liberdade de pensar e agir com independência de vínculos grupais. 
Possíveis áreas de atuação: física, biologia, matemática, sociologia;
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Artístico
 O tipo artístico é sensível e emotivo, possui grande capacidade de empatia, gosta de expressar suas ideias e sentimentos e utiliza sua intuição, criatividade e imaginação para resolver problemas e realizar tarefas. Aprecia o contato interpessoal, quando está seguro de poder expressar-se livremente. Senão, é tímido e introvertido. É aberto a estímulos subjetivos e emocionais, capaz de perceber as reações das pessoas através de compreensão empática. 
Possíveis áreas de atuação: música, artes plásticas, teatro, literatura;
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Social
 O tipo social é sociável, expansivo, sensível e responsável, interessado em ajudar os outros e resolver problemas sociais. Se interessa  pelos vínculos humanos e manifesta sensibilidade e responsabilidade na busca de auxiliar,  orientar, tratar e resolver as dificuldades dos outros. Gosta de se sentir aceito e respeitado em suas atividades, ter a atenção para si através de seu jeito expansivo. 
Possíveis áreas de atuação: enfermaria, trabalho social, professor;
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Empreendedor
 O tipo empreendedor é extrovertido, otimista, ambicioso, decidido, persuasivo e tem boa capacidade de liderança, valoriza suas capacidades, gosta de situações novas e desafiadoras, tem destreza no trato com os demais e é hábil em resolver problemas que não envolvam reflexão intelectual. gosta das habilidades verbais para a persuasão e controle de outras pessoas. Deseja o poder e ter status. Extrovertido, tem iniciativa e quer assumir a liderança. 
Possíveis áreas de atuação: gerência, advocacia, política;
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Convencional
 O tipo convencional é aplicado, organizado, prudente e observante de regras, gosta de atividades que exijam precisão, organização e planejamento, preocupa-se com reconhecimento, posição social e ganho material. Tende a controlar os afetos e a sentir-se à vontade no âmbito interpessoal somente quando em atividades rotineiras e estruturadas.  Identifica-se com tudo que outorgue status e poder, mas tende a exercer a posição de subordinado. 
Possíveis áreas de atuação: contabilidade, administração, vendas, organização;
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Os perfis de personalidade do indivíduo e do ambiente de trabalho são obtidos através da combinação entre os tipos
 Normalmente há uma maior combinação entre os tipos adjacentes do modelo do que entre os tipos
opostos
 Mais uma vez, o hexágono de Holland ilustra os aspectos mais importantes na tipologia:
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A tabela a seguir ilustra de forma clara e sucinta as principais características dos seis grupos: