Legislacao Social Trabalhista e Previdenciaria

Prévia do material em texto

LEGISLAÇÃO 
SOCIAL: 
 TRABALHISTA 
E 
 PREVIDENCIÁRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO 
SOCIAL: 
 TRABALHISTA 
E 
 PREVIDENCIÁRIA 
 
 
 
AUTOR: PROF. MSC. RAIMUNDO NONATO A. DA SILVA 
 
 
 
 
 
DISCIPLINA: LEGISLAÇÃO SOCIAL: TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA - 485h 
 
 
 
 
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO 
PRÓ-REITORIA DE ENSINO 
DEPARTAMENTO DE EDUCAÇAO À DISTÂNCIA 
ESCOLA TÉCNICA ABERTA DO PIAUÍ - ETAPI 
CAMPUS TERESINA CENTRAL 
 
 
 
PRESIDENTE DA REPÚBLICA 
Luiz Inácio Lula da Silva 
 
MINISTRO DA EDUCAÇÃO 
Fernando Haddad 
 
GOVERNADOR DO ESTADO 
Wellington Dias 
 
REITOR DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA 
Francisco da Chagas Santana 
 
SECRETÁRIO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA DO MEC 
Carlos Eduardo Bielschowsky 
 
COORDENADORIA GERAL DA UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL 
Celso Costa 
 
SECRETÁRIO DE EDUCAÇÃO DO ESTADO DO PIAUÍ 
Antonio José Medeiros 
 
COORDENADOR GERAL DO CENTRO DE EDUCAÇÃO ABERTA A DISTÂNCIA 
DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA 
Elanne Cristina Oliveira dos Santos 
 
SUPERITENDÊNTE DE EDUCAÇÃO SUPERIOR NO ESTADO 
Eliane Mendonça 
 
ORGANIZAÇÃO DO MATERIAL DIDÁTICO 
Claudete de Jesus Ferreira da Silva 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO.........................................................................................03 
1.1 BREVE HISTÓRICO..................................................................................................................................03 
1.2 CONCEITO................................................................................................................................................05 
1.3 PRINCÍPIOS..............................................................................................................................................07 
 
2. RELAÇÃOES DE TRABALHO E RELAÇÕES DE EMPREGO.................................................................8 
2.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.................................................................................................9 
2.2 SUJEITOS DO CONTRATO DO TRABALHO..........................................................................................10 
2.3 ESPÉCIES DE EMPREGADOS...............................................................................................................12 
2.4 TRABALHADORES NÃO EMPREGADOS..............................................................................................14 
 
3. CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................................................18 
3.1 CONCEITO................................................................................................................................................18 
3.2 CARACTERÍSTICAS.................................................................................................................................18 
3.3 CLASSIFICAÇÃO......................................................................................................................................19 
3.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA...............................................................................................................20 
3.5 CARTEIRA DE TRABALHO......................................................................................................................20 
3.6 LIVRE ESTIPULAÇÃO ENTRE AS PARTES............................................................................................21 
3.7 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO.......................................................................................22 
3.8 TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO......................................................................................................22 
3.9 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO..................................................................................23 
 
4. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO.................................................................................................................24 
4.1 CONCEITOS.............................................................................................................................................24 
4.2 MEDIDAS DE PROTEÇÃO.......................................................................................................................28 
4.3 EQUIPARAÇÃO SALARIAL......................................................................................................................28 
4.4 DÉCIMO TERCEIRO.................................................................................................................................29 
4.5 FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO...............................................................................30 
4.6 COMPROVAÇÃO E PRAZO DE PAGAMENTO.......................................................................................31 
 
5. DURAÇÃO DO TRABALHO.....................................................................................................................33 
 
6. ALGUMAS GARANTIAS E PROTEÇÕES NO D. DO TRABALHO.........................................................35 
6.1 GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO.......................................................................................................36 
6.2 PROTEÇÃO DA MULHER................................................................................................................................37 
6.3 PROTEÇÃO DO MENOR..................................................................................................................................38 
7. RESCISÃO DO CONTRATO....................................................................................................................39 
7.1 INICIATIVA DO EMPREGADOR...............................................................................................................40 
7.2 INICIATIVA DO EMPREGADOR – justa causa........................................................................................40 
7.3 INICIATIVA DO EMPREGADO - Pedido de demissão............................................................................41 
7.4 INICIATIVA DO EMPREGADO - Rescisão Indireta...............................................................................42 
7.5 CULPA RECIPROCA................................................................................................................................43 
7.6 GREVE......................................................................................................................................................43 
 
8. DIREITO PREVIDENCIÁRIO...................................................................................................................44 
8.1 PREVIDÊNCIA SOCIAL....................................................................................................................................44 
8.2 CONCEITO E CLASSIFICAÇÃO......................................................................................................................46 
8.3 PRINCÍPIOS......................................................................................................................................................47 
8.4 REGIMES PREVIDENCIÁRIOS........................................................................................................................47 
8.5 FINANCIAMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL...............................................................................................50 
8.6 BENEFICIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL.......................................................................................................51 
 ANEXOS....................................................................................................................................................72Índice Geral 
3 
 
1 INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
 
1.1 BREVE HISTÓRICO 
 
A dimensão do ser humano enquanto ser social é uma máxima atribuída ao 
filosofo grego Aristoteles (Sec. V a. C) desde a antiguidade e compreende o 
“homem” que convive em sociedade para atingir seus fins humanos. Essa 
convivência social se dá por meio do uso de regras, denominadas de regras sociais 
ou de convivência com objetivo de uma vida socialmente harmônica. 
As regras, segundo Veneziano (2010) nascem do valor que determinado grupo 
social atribui aos fatos cotidianos da vida, logo quanto maior valor se der ao 
cumprimento de uma regra, maior será a repreensão ao infrator, assim como o pai 
castiga o filho de acordo com suas convicções. 
Observa-se que são muitas as regras de convivência sociais, a saber: regras de 
etiqueta, regras morais, religiosas e há regras relativas ao nosso presente estudo, 
que seja as regras jurídicas: Trabalho e Previdenciário. 
As regras jurídicas fundamentam sua razão de ser na obrigatoriedade de seu 
cumprimento e na punição do infrator que age contrario a seus preceitos, assim o 
ordenamento jurídico em que está inserido as regras jurídicas, como manifestação 
cultural de um determinado povo pode variar com o tempo e com o local. 
O trabalho humano, objeto desse estudo, passa por essa análise de valor, isto é 
considerando que o Direito é um conjunto de normas e que essas normas são frutos 
de fatos valorados é que se observa que na medida em que uma sociedade atribui 
valor ao trabalho humano é surge as leis trabalhistas. 
No contexto histórico pode-se constatar que tanto no período da história antiga 
quanto no período da história medieval o valor do trabalho era desconhecido, visto 
que na antiguidade o trabalho era realizado por escravos, presos a correntes, nos 
dizeres de Almeida (2010, p.27) “inicialmente o trabalho era tido como punição, pois 
destinava unicamente aos escravos...” e no medieval realizado por servos, de 
alguma forma também presos, só que a terra; ambos sem liberdade plena e sem 
valor, logo o trabalho humano nesses períodos nos remete ao terror, trabalho 
associado a pena, a castigo. 
No período moderno a terra perde em importância e há um deslocamento das 
relações feudais com surgimento das cidades e com elas os artesãos. No século 
XVII esses artesões mercantilistas contratavam trabalhadores enquanto aprendizes 
 
 
4 
 
e estes recebiam uma contraprestação por seus serviços (trabalho) – o salário; os 
aprendizes eram homens livres, não mais escravos ou servos. 
Com a invenção da máquina a vapor, no século XVIII, houve uma verdadeira 
substituição do trabalho dos artesãos, visto que uma maquina poderia substituir em 
média 20 trabalhadores e isso de um lado era festejado pelos empregadores, pois 
gerava-se lucros, mas de outro esse equipamento industrial causava desemprego, o 
que acabou por desenvolver uma prática de exploração de mulheres e crianças em 
excessivas jornadas de trabalho, aumentando assim a desigualdade social. 
Essa realidade do século XVIII veio de certa forma ocasionar uma organização 
da classe operaria quando da união dos trabalhadores em sindicatos com o intuito 
de pressionar o Estado a intervir na relação capital/trabalho. Destaca-se que por 
meio dessa luta dos trabalhadores é que no século XIX nasceram uma reação às 
condições impostas pela Revolução Industrial coma criação de leis de proteção ao 
trabalho e conseqüentemente ao trabalhador. 
No contexto da história do Brasil a realidade exposta no século XIX por conta da 
influência da chegada dos imigrantes e o surgimento da indústria nacional deram 
forte impulso a implantação de uma política trabalhista no então governo de Getúlio 
Vargas. 
No governo Vargas, em 1934, foi promulgada a primeira Constituição Federal e 
nela continha normas de natureza trabalhista, a saber: estabelecimento do salário 
mínimo, jornada de 8 horas, a proteção do trabalho da mulher e dos menores, as 
férias remuneradas e liberdade sindical entre outras; em 1943 foi promulgado o 
Decreto que determinou a reunião das leis trabalhistas, que cresciam de forma 
desordenada e esparsa, em um só diploma legal – a Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT). 
A CLT é na verdade uma compilação, uma reunião, um encontro das leis 
existentes até então no ordenamento político brasileiro quanto da questão 
trabalhista. Verifica-se que posteriormente foram surgindo novas leis e modificando 
as leis trabalhistas em alguns elementos determinados, como por exemplo, a Lei n. 
605/49 que trata do repouso semanal remunerado, a Lei n. 7.783/89 que trata da Lei 
da Greve e a Lei n. 8.036/90 que trata do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
(FGTS). 
Em 05 de outubro de 1988, foi promulgada a nossa atual Carta Magna, a 
Constituição Federal, e nela foi criado um Capítulo denominado “Direitos Sociais”, 
5 
 
dentro do Título “ Direitos e Garantias Fundamentais”, onde restam contemplados 
todos os principais direitos e garantias dos trabalhadores, que ora não podem ser 
abolidos por emenda constitucional. 
Constata-se então que a Constituição Federal de 1988 modificou em alguns 
aspectos o sistema jurídico das relações de trabalho, dentre os quais podemos 
destacar, a saber: incentivo a negociação coletiva; ampliação do direito de greve; 
redução da jornada de trabalho semanal para 44 horas; generalização do regime do 
fundo de garantia; criação de uma indenização prevista para casos de dispensa 
arbitrária entre vários outros elementos que serão apresentados no decorrer desse 
trabalho, todos associados a relevantes questões trabalhistas. 
No âmbito da contemporaneidade destaca-se uma constante luta pela aquisição 
e manutenção de conquista dos trabalhadores por meio da legislação vigente contra 
a estrutura neoliberal do capitalismo e suas amarras. Conhecer a legislação social é 
condição de manutenção de direitos e garantias fundamentais a dignidade do 
trabalhador em todas as suas dimensões. 
 
 
1.2 CONCEITO 
 
O Direito do Trabalho, ao longo do tempo, sofreu de acordo com Almeida (2010), 
sucessivas alterações na sua denominação: Legislação Social, Direito Corporativo, 
Direito Industrial e Direito Operário, entre outras. 
Enquanto Direito Social foi conceituado por Cesarino Jr. (pioneiro do Direito do 
Trabalho no Brasil) apud Almeida (2010) como “o complexo dos princípios e leis 
imperativas, cujo objetivo imediato é, tendo em vista o bem comum, auxiliar a 
satisfazer convencionalmente, as necessidades vitais próprias e de suas familias, às 
pessoas físicas para tanto dependentes do produto de seu trabalho”. 
Já para Basile (2010, p.15) a uma necessidade de separar concepção subjetiva 
da objetiva, a saber: 
Em uma concepção subjetivista (pessoal), o Direito do 
Trabalho pode ser conceituado como um conjunto de princípios 
e regras jurídicas aplicáveis às relações interpessoais por 
ocasião trabalho..., enquanto, sob o enfoque objetivista 
(material), como o corpo de princípios e normas jurídicas que 
ordenam a prestação do trabalho subordinado e os riscos que 
dele se originam. 
6 
 
 
Na doutrina moderna, admite Basile (2010) que diante de sua autonomia 
científica, o Direito do Trabalho será mais bem conceituado como o conjunto de 
princípios, institutos e normas aplicáveis à exploração de energia humana, fundado 
na dignidade do trabalhador e no valor social do trabalho e da livre-iniciativa. 
Assim também entende Longhi (2010, p. 1) que o Direito do Trabalho é um 
conjunto de princípios, normas e instituições pertinentes à relação de trabalho 
subordinado, cujo sentido finalístico é a proteção do trabalhador hipossuficiente, 
assegurando-lhes melhores condições sociais e de trabalho, para que haja equilíbrio 
entre as partes, tomador e prestador de serviços, na relação contratual. 
Nos dizeresdidáticos de Almeida pode-se conceituar o direito do trabalho 
como o “conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e 
coletivas de trabalho subordinado, de caráter eminentemente social, destinados à 
melhoria das condições de emprego” (2010, p.31). 
Vale ainda ressaltar o pertinente conceito, a nosso ver, elaborado por Dantas 
que define: 
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e 
instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e 
situações análogas, visando assegurar melhores condições de 
trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas 
de proteção que lhes são destinadas (2010, p.11). 
 
 Podemos notar que os conceitos contemporâneos de Direito do Trabalho 
possuem uma certa similaridade por possuir em comum fundamentos relevantes 
essenciais a sua compreensão, a saber: a presença de princípios basilares, regras e 
o entendimento do direito como instituto; trata-se como objeto das relações de 
trabalho subordinado; medidas de proteção ao trabalho e ao trabalhador por sua 
condição de hipossuficiencia em relação ao empregador. 
 O Direito do Trabalho é um ramo autônomo do Direito e possui um 
desenvolvimento didático próprio, autonomia legislativa, doutrinária e jurisdicional e 
a doutrina dominante o associa ao ramo do direito privado, apesar de alguns 
doutrinadores associá-lo ao ramo do direito público. 
Nota-se ainda que, enquanto divisão, o Direito do Trabalho pode ser de 
Direito Individual (quando analisa a relação entre sujeitos envolvidos na relação de 
trabalho) e Direito Coletivo do Trabalho (analisa as relações entre organizações 
coletivas de empregados e empregadores). 
7 
 
 Por conseguinte, vale ressaltar que, de acordo com a Constituição Federal de 
1988, compete a União, privativamente, legislar sobre a matéria de Direito do 
Trabalho (CF/1988, art. 22, I). 
 
 
1.3 PRINCÍPIOS 
 
Princípio é origem, início, fonte de onde brota algo. As leis devem ser 
interpretadas de acordo com os princípios do direito. No direito do Trabalho, 
também, os princípios são de suma importância para interpretação e aplicação da 
norma ao caso concreto. 
No Direito do Trabalho, além da boa-fé e da razoabilidade, destacam –se quatro 
princípios de elementar importância: da proteção, da irrenunciabilidade dos direitos, 
da primazia da realidade e da continuidade da relação de emprego. 
De acordo com Longhi (2010,p.1) tais princípios do Direito do Trabalho merecem 
destaque, a saber: 
1 Da proteção - É uma forma de compensar a superioridade econômica do 
empregador em relação ao empregado, dando a este uma superioridade 
jurídica. Desdobra-se em três outros princípios: 
a) In dúbio pro operário: na dúvida aplica-se a regra mais favorável 
a empregado; 
b) Da norma favorável ao trabalhador: havendo conflito de 
interesse, terá aplicação a norma que atenda melhor aos 
interesses do empregado; 
c) Da condição mais benéfica: uma vantagem já conquistada não 
pode ser reduzida; devem-se respeitar os direitos adquiridos. 
De acordo com Saraiva (2009) esse princípio é o que possui maior amplitude 
e importância no Direito do Trabalho, pois consisti em conferir ao pólo mais fraco 
da relação de trabalho, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de lhe 
garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na 
legislação trabalhista vigente. 
2 Da irrenunciabilidade dos direitos - Leis de ordem pública ou imperativas 
não podem ser objeto de renúncia ou transação. 
8 
 
Esse princípio foi consagrado pelo art. 9 da CLT, ao mencionar que: 
“Art. 9 – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
consolidação”. 
3 Da primazia da realidade – Não importam as cláusulas de um contrato de 
trabalho, mas sim o que o empregado faz. Os fatos é que são relevantes. 
Estabelece esse princípio que a verdade real prevalecerá sobre a 
verdade formal, predominado portanto, a realidade sobre a forma. 
4 Da continuidade da relação de emprego – Presume-se que o contrato de 
trabalho será valido por tempo indeterminado, exceto aqueles por prazo 
determinado. 
A regra presumida é que os contratos sejam pactuados por prazo 
indeterminados, passando o empregado a integrar a estrutura da empresa de 
forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por tempo 
determinado ou a termo. 
Outro princípio que merece destaque é o Princípio da intagibilidade 
salarial, isto é, o salário tem caráter alimentar, visando prover os alimentos do 
trabalhador e de sua família. 
Derivado desse princípio é que surge o Princípio da Irredutibilidade 
salarial, descrito na Constituição de 1988, no seu art. 7, VI, determinando, como 
regra, a impossibilidade de redução de salários, mas a mesma Constituição 
possibilitou que somente por convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá 
ocorrer tal redução. 
 
 
2 RELAÇÕES DE TRABALHO E RELAÇÕES DE EMPREGO 
 
 A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de relações diversificadas 
entre os homens. Basicamente, existem as relações sociais, que se desenvolvem 
normalmente, sem que seus efeitos repercutam na esfera jurídica. Todavia, algumas 
dessas relações sociais poderão produzir efeitos no mundo jurídico e passarão a ser 
denominadas relações jurídicas. Dentro do universo das relações jurídicas 
encontram se as relações de trabalho. 
9 
 
 A relação de trabalho é formada a partir do momento em que uma pessoa 
presta serviços a outrem. Essa expressão tem caráter genérico, uma vez que se 
refere a toda modalidade de contratação de trabalho humano. Engloba, desse modo, 
tanto a relação de emprego quanto as relações de trabalho autônomo, eventual, 
avulso, temporário, estágio, etc. 
 Para distinguir as relações de trabalho das relações de emprego, há que se 
levar em conta a subordinação, ou seja, um vinculo de dependência. Portanto, a 
relação de emprego seria uma espécie de relação de trabalho diferenciada das 
demais pela presença da subordinação. 
 Predomina o entendimento segundo o qual o trabalho que deve receber a 
proteção jurídica é o trabalho subordinado, e o trabalhador subordinado típico é o 
empregado. A CLT é basicamente uma “ Consolidação das Leis dos Empregados”, e 
a Justiça do Trabalho é uma “ Justiça dos Empregados”. 
 Já a legislação previdenciária contempla não apenas o trabalhador 
empregado, mas todos os trabalhadores (ativos e inativos) – os segurados-, assim 
como os seus dependentes. Isso porque um dos princípios da Seguridade Social é a 
“Universalidade da cobertura e do atendimento” (art. 1, I, do Decreto n. 3.048/99). 
 
 
2.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
 A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT conceitua o Contrato Individual 
de Trabalho no art. 442, ao dispor: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
 Contrato individual de trabalho, de acordo com Saraiva (2009, p. 27): 
é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma 
pessoa física, denominada empregado, se compromete, 
mediante pagamento de uma prestação salarial, aprestar 
trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra 
pessoa, física ou jurídica, denominada empregador. 
 
 Com essa conceituação faz-se necessário identificar pelo texto da CLT o que 
seja considerado empregado, empregador e a partir desses fundamentos 
conceituais, identificando posteriormente as principais características que 
fundamentam tal compreensão, a saber: 
 
10 
 
2.2 SUJEITOS DO CONTRATO DO TRABALHO 
 
2.2.1 EMPREGADOR 
 
 O art. 2 da CLT assim define a figura do empregador: 
 “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirigea prestação pessoal de 
serviço”. 
 Nota-se que um dos aspectos relevantes dessa conceituação é o fato do risco 
da atividade econômica ficar a cargo do empregador, isto é, o empregado fica 
impossibilitado de incorrer no risco do negócio. 
Segundo a CLT, em seu art. 2, caput, considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, e ainda, por equiparação os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como 
empregados (art.2, parágrafo 1). 
Os empregadores equiparados mesmo que não haja atividade das pessoas ou 
entidades nominadas, são elas equiparadas ao empregador, por conseguinte, 
sujeitas á legislação trabalhista. 
Destaca Veneziano (2010) que o Empregador é aquele que assume os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços e 
afirma que o mais importante elemento desse conceito é a direção da prestação 
pessoal de serviços. 
 
2.2.2 EMPREGADO 
 
O art. 3 da CLT assim define a figura do empregado: 
 “Considera-se empregado toda pessoa física que preste serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. 
 Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.” 
11 
 
 De acordo com Venesiano (2010) as principais características retiradas 
dessas conceituações sobre empregador e empregado são: pessoa física, 
pessoalidade, habitualidade ou não eventualidade, subordinação e onerosidade. 
 Faz-se então necessário compreendermos, pela sua importância, cada um 
desses elementos que são considerados como essenciais a relação de emprego na 
CLT, a saber: 
a) Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. A proteção da lei é 
destinada ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, 
lazer. Assim, não é possível que um empregado seja uma pessoa jurídica, 
uma entidade. Destaca-se que os serviços prestados por pessoas jurídicas 
não se incluem no âmbito do Direito do Trabalho, e sim no Direito Civil, 
configurando contratos de locação de serviços. 
 
b) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os 
serviços. O trabalho com o qual o empregador tem o direito de contar é o que 
determina e especifica a pessoa, com a qual celebrou o contrato de trabalho, 
tendo em vista as peculiares qualificações profissionais e pessoais desse 
determinado candidato ao emprego. Nesse sentido é que se diz que o 
contrato de trabalho é intuitu personae ou personalíssimo. 
 
 
c) Habitualidade ou não eventualidade: em princípio, empregado é um 
trabalhador que presta serviços continuamente,ou seja, não eventualmente. 
Segundo Almeida (2010) o presente item não se caracteriza somente pela 
diariedade do serviço prestado, mas sobretudo pela expectativa que o 
empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de trabalho. 
Assim, havendo essa pespectiva de que seu empregado voltará em 
determinado dia a sua empresa, estará caracterizada a habitualidade. 
 
d) Subordinação: é o elemento mais importante do vinculo empregatício. 
Assim, o empregado é um trabalhador cuja atividade é exercita sob 
dependência de outrem, para que ela, a atividade, é dirigida, ou seja é um 
trabalhador que presta serviço subordinado. 
 
12 
 
e) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, ou seja, alguém que 
pelo serviço que presta, recebe uma retribuição, uma contraprestação. Ocorre 
quando, pela prestação de serviço de determinada parte (empregado), fica a 
outra (empregador) sujeita a obrigação de dar, pagando-lhe o salário. 
 
No entendimento de Basile (2010) tais elementos (acima apresentados), em um 
estudo mais avançado e contemporâneo, são identificadores do vínculo 
empregatício, sem qualquer dos quais a relação de emprego não se configura. 
 
2.3 ESPÉCIES DE EMPREGADOS 
 
2.3.1 Doméstico 
 Considera-se empregado domestico aquele que presta serviços de natureza 
continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial 
destas. Assim, também é considerado empregado domestico aquele que presta 
serviços em sitio ou fazenda de lazer, em que não haja qualquer comercialização. 
 Temos como exemplo de empregados domésticos o jardineiro que trabalha 
em residência, a enfermeira domiciliar, a própria empregada domestica. 
 Considera-se empregador doméstico a pessoa ou a família que admita, a seu 
serviço, empregado domestico. 
 Os empregados domésticos têm por características: 
a) Habitualidade na prestação de serviços, ou seja deverão ser prestados de 
forma continua, sem interrupção; 
b) Natureza não econômica do trabalho, isto é, sem finalidade lucrativa para o 
empregador; 
c) O trabalho será efetuado no âmbito residencial, ou seja, na residência do 
empregador. 
 
Direitos Trabalhistas na Constituição Federal/88 
Excetuando o capitulo referente a férias, não se aplicam aos empregados 
domésticos a demais disposições da CLT. Assim, seus direitos trabalhistas foram 
determinados pela Constituição Federal de 88, quais sejam: 
a) Salário mínimo; 
b) Irredutibilidade do salário; 
13 
 
c) 13 salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
d) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
e) Gozo de férias anuais de 30 dias remunerados com pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; 
f) Licença a gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 
120 dias; 
g) Licença- paternidade, nos termos fixados em lei, transitoriamente de 5 dias; 
h) Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, nos termos da lei; 
i) Aposentadoria; 
j) Vale-transporte – leis n. 7.418/85 e lei n. 7.619/87 e decreto n. 95.247/87. 
Destaca-se ainda que recentemente foram estendidos aos domésticos os 
seguintes direitos: 
Estabilidade da gestante, férias de 30 dias e proibição d descontos relacionados 
a despesa com moradia, higiene e alimentação. 
 
2.3.2 Rural 
 O trabalhador rural é regido pela Lei n. 5.889/1973 e seu caráter 
preponderante é que deve desenvolver suas atividades voltadas à agricultura ou à 
pecuária, em propriedade rural. 
 Ressalta-se que a finalidade mercantil de seu empregador é essencial para 
sua configuração, pois o caseiro que desempenha as funções em sítio ou fazenda 
de lazer é considera doméstico e não rural. 
 Antigamente se tinha o Estatuto do Trabalhador Rural, revogado pela lei em 
vigor, que igualou o trabalhador rural ao urbano, diferenciando apenas algumas 
condições de horário e adicional noturno. 
 Assim, empregado rural é aquele que presta serviço no âmbito rural, não 
importando, a atividade desenvolvida, razão pela qual o pessoal que trabalha na 
administração da fazenda é tão empregado rural quanto aquele que presta serviço 
na agricultura e pecuária. 
 De acordo com Longhi (2010), o empregado rural é pessoa física que, em 
propriedade ou prédio rústico, presta serviço com continuidade a empregador rural, 
mediante dependência e salário. 
14 
 
 Destaca-se o fato de a Constituição de 1988 ter igualando os direitos do 
trabalhador rural ao trabalhador urbano. Art. 7: 
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:...” 
 
 
2.4 TRABALHADORES NÃO EMPREGADOS 
 
2.4.1 Trabalhador Autônomo 
 A distinção fundamental entre empregado e autônomo está na existência ou 
não de subordinação. Autônomo trabalha sem subordinação. Portanto, é essencial 
que conceituemos subordinação. 
 Como não há definição legal de subordinação, a definição a seguir é 
doutrinária: “subordinação é a situação emque se encontra o trabalhador, 
decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de 
transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará ( 
Amauri Mascaro Nascimento). 
 Resumindo, “trabalhador autônomo é o que exerce, , habitualmente, por conta 
própria, atividade profissional remunerada. Não é empregado, pois explora em 
proveito próprio a sua força de trabalho” (Délio Maranhão). 
 A subordinação é nítida na base hierárquica da empresa. No entanto, quando 
mais elevado é o nível do trabalhador, mais tênue é a subordinação. Assim, um 
diretor é aquele que efetivamente detém poderes de mando, gestão, representação, 
podendo praticar ato como gestor/empregador. 
 De acordo com Almeida (2010), a CLT não se aplica a trabalhadores 
autônomos,visto que esse trabalhador não é empregado em virtude de não 
preencher o requisito da subordinação. Mas caso o trabalhador autônomo requeira o 
reconhecimento de seu vinculo de emprego, fato esse corriqueiro nos dias de hoje, 
pois em virtude da alta carga tributária imposta na contratação de empregados 
alguns empregadores contratam efetivos empregados e mascaram essa relação de 
emprego denominando-o, dentre outros, de autônomo, deverá fazê-lo na Justiça do 
Trabalho. 
15 
 
 A definição de trabalhador autônomo, de acordo com a Lei n. 8.212/ 1991, no 
art. 12, V, h, é: “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica 
de natureza urbana, com fins lucrativos ou não”. 
 
2.4.2 Estágio 
 Na forma da Lei n. 11.788/2008 (que revogou a antiga Lei n. 6.494/77) estágio 
é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa a preparação para o trabalho produtivo dos educandos (art. 1). 
 Poderá ser obrigatório ou não obrigatório, considerando este desenvolvido 
como atividade opcional e aquele como carga horária, que servirá de requisito para 
aprovação e obtenção de diploma. 
 Não se tratando de aprendizagem, a idade mínima para realização de estágio 
será de 16 anos (CF, art. 7, XXXIII). 
 O estágio não cria vinculo empregatício de qualquer natureza, desde que 
observados os seguintes requisitos (art. 3): 
 I – matricula e freqüência regular do educando em curso de educação 
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de 
jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
 II – celebração de termo de compromisso entre educando, a parte concedente 
do estágio e a instituição de ensino; 
 III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso. 
 No entanto, o descumprimento de qualquer dos itens I, II e III elencados 
acima ou qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo 
de emprego do educando com a parte da concedente do estágio para todos os fins 
da legislação trabalhista e previdenciária. 
 Agentes de integração: 
 As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu 
critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante 
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado. Ressalta-se porém que é 
vetado a cobrança de qualquer valor ao estudante, a título de remuneração pelos 
serviços prestados pelos agentes de integração. 
 Instituição de Ensino: 
16 
 
 São obrigações das instituições de ensino, entre outras, em relação aos 
estágios de seus educandos: 
1 celebrar termo de compromisso com o educando ou seu representante legal, e 
com aparte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à 
proposta pedagógica do curso; 
2 avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à 
formação cultural e profissional do educando; 
3 indicar professor orientador como responsável pelo acompanhamento avaliação 
das atividades do estágio. 
 Parte Concedente: 
 As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da Administração Direta, 
autárquicas e fundacionais de qualquer dos poderes do executivo, legislativo e 
judiciário em todas esferas do poder da União, Estados e Municípios, bem como 
profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus conselhos, 
podem ofercer estágio, observando algumas obrigações. Algumas estão a seguir: 
1 celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando 
por seu cumprimento; 
2 ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades 
de aprendizagem social, profissional e cultural; 
3 contratar em favor de estagiário seguro contra acidentes pessoais; 
 Jornada de trabalho: 
 A jornada em atividade em estágio será definida em comum acordo com a 
instituição de ensino, devendo ser compatível com as atividades escolares e não 
podem ultrapassar: 
1 4(quatro) hora diárias e 20 (vinte) horas semais, no caso de estudante de 
educação especial e dos anos finais de ensino fundamental, na modalidade 
profissional de educação de jovens e adultos; 
2 6(seis) horas diarias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudante de nível 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
 Nos períodos de avaliação, deve-se ressaltar que a carga horária do estágio 
será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, 
para garantir o bom desempenho do estudante. 
 
 
17 
 
2.4.3 Eventual 
 Trabalhador eventual é aquele que presta serviços sem habitualidade. Atende 
a necessidade excepcional de serviço, que não se enquadra nas necessidades 
normais da atividade empresarial. É um trabalhador subordinado, porém o que 
afasta o vinculo empregatício é a curta duração dos serviços prestados. 
 Trabalhador eventual é um trabalhador subordinado, mas seu trabalho é de 
curta duração. Nisso é que se distingue do trabalhador autônomo e se aproxima do 
empregado. 
 De acordo com o prof. Sérgio Pintos Martins: “ O Eventual é a pessoa física 
contratata apenas para trabalhar em certa ocasião específica: trocar estalação 
elétrica, concerta o encanamento, etc. Terminado o evento o trabalhador não irá 
mais a empresa”. 
 A definição de trabalhador eventual, de acordo com a Lei n. 8.212/ 1991, no 
art. 12, V, g, deixa claro que ele se destingue do empregado em virtude da falta de 
habitualidade. O chaveiro por exemplo ou qualquer outra pessoa que preste serviço 
sem saber quando será seu retorno será considerado eventual. 
 A Emenda Constitucional n. 45 estendeu não só ao autônomo o direito de 
pleitear seus direitos na Justiça do Trabalho, mas também o eventual, abrangendo 
todas as relações de trabalho. 
 
2.4.4 Voluntário 
 Pessoa física que presta atividade não remunerada a entidade pública ou 
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
O trabalho voluntário não gera vinculo empregatício nem obrigação trabalhista 
e será exercito mediante termo de adesão. Está previsto na Lei n. 9608/98. 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
3 CONTRATO DE TRABALHO 
 
3.1 CONCEITO 
 Contrato de trabalho, segundo Basile (2010), a rigor significa um pacto 
envolvendo relação de trabalho, no entato na forma do art. 442 da CLT, Contrato 
Individual de Trabalho é: 
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. 
 
3.2 CARACTERISTICAS: 
 De acordo com Dantas (2010) as principais características do contrato de 
trabalho estão a seguir: 
a) Consensual: não há, como regra, forma especial para contratação, vigendo a 
informalidade, salvo lei em contrário; 
 
b) Sinalagmatico: ou comutativo, apresenta obrigações equivalentes as partes, 
firmada desde o inicio do pacto, prestações recíprocas; 
 
 
c) Continuidade:não eventualidade na prestação de serviço. Execução 
continuada, não se materializando em um único ato; 
 
d) Subordinação: há dependência do empregador, não há autonomia na 
prestação de serviço; 
 
 
e) Onerosidade: não que se falar em gratuidade da prestação de serviço, 
impondo-se a contraprestação pelo serviço. A remuneração é um requisito 
para a configuração do contrato; 
f) Pessoalidade: é personalíssimo, deve haver pessoalidade do pólo do 
empregado; 
 
g) Alteridade: significa dizer que não há prestação de serviço em proveito de 
outrem, por conta alheia 
19 
 
 
3.3 CLASSIFICAÇÃO 
 
Os contratos de trabalho podem ser classificados da seguinte forma: 
1 Quanto à forma da celebração: 
a) Escrito 
b) Verbal 
2 Quanto ao consetimento: 
a) Expresso 
b) Tácito 
3 Quanto a duração: prazo 
a) Indeterminado: 
é o contrato de duração indefinida ao longo do tempo. Pelo principio da 
continuidade do trabalho, presume-se que todos os contratos sejam por prazo 
indeterminado. 
 
b) Determinado: 
É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, da 
execução de serviços especificados ou da realização de certos 
acontecimentos suscetível de previsão aproximada. E só será válido se: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Pelo art. 443, da CLT, o contrato de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
§ 1o Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
20 
 
§ 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
 
3.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado 
por mais de dois anos, observada a regra do artigo 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de noventa dias. 
 
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, podendo ser 
prorrogado uma só vez. A prorrogação do contrato de experiência deverá observa o 
prazo de 90 dias (súmula 188, TST). 
 
 
3.5 CARTEIRA DE TRABALHO 
Anotação do Contrato do Trabalho – Carteira de Trabalho 
Para Dantas (2010) provar a existência de um contrato de trabalho, ou seja, 
de uma relação de emprego é de suma importância para que o empregado seja 
contemplado com os direitos e garantias daí decorrentes, sendo com isso, um 
importante instrumental do empregado. 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS é a principal forma de 
provar a existência do contrato já que sua anotação é obrigatória. 
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual 
terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de 
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a 
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Basile (2010) destaca que nas localidades que não for possível emitir a CTPS 
poderá ser admitido, em até 30 dias, o exercício de emprego ou atividade 
21 
 
remunerada de quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o 
comparecimento do trabalhador ao posto de emissão mais próximo. (CLT, art. 13, 
parágrafo 3). 
No caso de trabalhador ter a CTPS e o empregador não fazer a anotação, 
nada impede que, em tendo sido descumprida a obrigação da anotação, seja 
provada a existência da relação por outros meios lícitos admitidos em Direito. 
 O empregador terá o prazo de 48 horas para anotar na Carteira de Trabalho, 
especificamente, a data da admissão, a remuneração e as condições especiais (art. 
29 da CLT). 
 Vedam-se anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS 
(art. 29, parágrafo 4). 
 Basile (2010) acentua que se a empresa recusar a fazer a anotação na CTPS, 
poderá o empregado fazer reclamação comparecendo pessoalmente, ou por seu 
sindicato, a Gerencia Regional do trabalho para assim apresentar a reclamação. 
 
 
3.6 LIVRE ESTIPULAÇÃO ENTRE AS PARTES 
 As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
entre as partes interessadas em tudo em que não contravenha as disposições de 
proteção do trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as 
decisões das autoridades competentes. 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes. 
 
 Segundo o pensamento de Dantas (2010), a natureza jurídica do pacto 
firmado entre as partes, empregado e empregador, é contratual, negocio jurídico. E 
a validade do negócio jurídico requer (CC, art. 104): 
 
a) agente capaz: o art. 7, XXXIII, da CF/1988, preceitua capacidade plena a 
partir de 18 anos, proíbe o trabalho noturno, insalubre e perigoso para 
menor de 16 anos, salvo como aprendiz a partir de 14 anos; 
 
22 
 
b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável: a ilicitude do objeto de 
contratação impede a produção de efeitos trabalhistas na relação; 
 
 
c) forma prescrita ou não defesa em lei: nossa legislação prega a não 
solenidade (forma livre), admitindo-se formas especificas em determinados 
casos (artistas, aprendizes etc). 
 
 
3.7 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO 
 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
 
A lei admite exceções: 
a) Retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da 
função de confiança; 
 
b) Substituição eventual ou temporária; 
 
 
c) Readaptação do trabalhador em nova função. 
 
 
3.8 TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO 
 
 Segundo Almeida (2010) o que pode-se analisar do art 469 da CLT é a 
proibição de transferir o empregado sem sua autorização. 
 
23 
 
 Num segundo momento, é importante ressaltar que só será considerada 
transferência, aquela que resultar, obrigatoriamente, em mudança de domicilio do 
empregado. Se o empregado é transferido para uma filial da empresa, mas isso não 
importa em mudança de domicilio do empregado, não estará caracterizado a 
transferência. 
 
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1o Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que 
exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
§ 2o É lícita a transferênciaquando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado. 
§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a vinte e cinco por cento dos salários que o empregado 
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação 
 
 
3.9 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 A extinção ou cessação total do contrato de trabalho se dá quando deixa de 
existir o vínculo que une empregado e empregador. 
 
Todavia existem determinadas situações que, embora não dissolvam essa 
relação, implica a paralisação total ou parcial do contrato, isto é, embora o contrato 
continue a existir, todas ou algumas de suas claúsulas deixam de sustir efeito 
temporariamente. 
 
 Veneziano (2010) propõe exmplos para clarear essa questão, a saber: 
 
24 
 
Quando o empregado entra em gozo de férias, subsiste a 
obrigação do empregador de pagar os salários 
correspondentes, mas inexiste a obrigação do empregado de 
prestar serviços. Aqui a cláusula contratual que determina a 
prestação de serviços pel empregado fica paralisada durante o 
período de férias. 
 
 Quando ocorre a paralisação total do contrato, diz-se que há suspensão. 
Quando a paralisação é parcial, isto é, quando somente uma ou algumas cláusulas 
do contrato deixam de vigorar, diz-se que há interrupção. 
 
Logo, quando há: 
Suspensão: não há trabalho e não há pagamento de salário; 
Interrupção: não há trabalho e há pagamento de salário. 
Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua 
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria 
a que pertencia na empresa. 
 
4 REMUNERAÇÃO E SALARIO 
 
De acordo com Dantas (2010) remuneração e salário são formas de 
retribuição pelo serviço prestado pelo empregado. 
Da CLT é possível extrair a distinção entre salário e remuneração. 
 
4.1 CONCEITOS 
 
 SALÁRIO 
 Salário é o valor econômico paga diretamente pelo empregador ao 
empregado em função da prestação dos serviços. Integra o salário não só a 
importância fixa estipulada, como também as comissões, porcentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
 Salário é o valor pago pelo empregador ao empregado diretamente, seja em 
dinheiro ou utilidades, respeitado o mínimo legal. 
Art. 457. 
25 
 
§ 1o Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as 
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos 
pagos pelo empregador. 
 
 Não se incluem nos salários, as ajudas de custo, assim como as diárias para 
viagens que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado. 
 
Art. 457. 
§ 2o Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para 
viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo 
empregado. 
 
 
São características do salário: 
 
a) Caráter alimentar: objetiva o salário a prover o alimento do trabalhador e de 
sua família; 
b) Comutatividade: consiste numa equivalência simbólica entre o serviço 
prestado e o valor pago; 
 
c) Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas; 
 
d) Duração ou continuidade do salário: o contrato de trabalho é de debito 
permanente, em que os direitos e obrigações se renovam a cada preiodo; 
 
e) Pós-numerário: o salário somente é devido após a prestação de serviço. 
 
f) Irredutibilidade salarial: a regra é que o salário do trabalhador seja irredutível, 
salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho; 
 
g) Possibilidade da natureza composta do salário: o salário não precisa ser pago 
exclusivamente em dinheiro, podendo parte ser quitada em pecúnia, parte em 
utilidades. 
 
26 
 
 
REMUNERAÇÃO 
 
 Compreende, além de salário, as gorjetas que receber. Considera-se gorjeta 
a que é dada pelo cliente e também a cobrada pela empresa ao cliente, logo, a 
remuneração compreende além do salário ( o que é pago pelo empregador) o que 
for pago por terceiros, as gorjetas. 
 
 Percebe-se que remuneração é mais ampla que salário, pois abrange as 
quantias pagas por terceiros e a paga pelo empregador. 
 
 Segundo Saraiva (2009) a remuneração consiste no somatório da 
contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em 
utilidades, com quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a titulo de gorjeta. 
 
Remuneração = salário + gorjeta 
 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
Formas: 
 
a) Por tempo: mês, semana, quinzena, hora; 
b) Por produção: calculada com base no número de unidades produzidas pelo 
empregado; 
c) Por tarefa: com base na produção; a economia de tempo traz vantagens ao 
empregado; 
d) Por comissão: geralmente estipuladas por empregados do comercio, pode ser 
um valor determinado pela unidade vendida (ex. 5,0 reais por unidade) ou um 
percentual de vendas (ex. 3% sobre as vendas). 
 
27 
 
 A importância desta distinção está no fato de que existem institutos pagos 
tomando como referência ma remuneração como por exemplo: o INSS, FGTS, 13º , 
férias e outros o salário como: adicional noturno, hora extra. 
 
Outro aspecto que merece destaque é quanto a fixação do montante que é 
decorrente da autonomia da vontade das partes, havendo limitação na existência do 
salário mínimo legal. 
 
(CF/88, art. 7º , IV): 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com 
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua 
vinculação para qualquer fim; 
 
 
 
Salário in natura 
 
È considerado salário in natura o benefício recebido pela prestação de 
serviços e não para a prestação de serviços. 
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
a) Vestuário, equipamentos e outros acessórios para prestação de serviços; 
b) Educação; 
c) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno; 
d) Assistência médica; 
e) Seguro de vida e de acidentes pessoais; 
f) Previdência privada. 
 
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão 
ser exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual. 
 
28 
 
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os 
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura 
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao 
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
 
 
4.2 MEDIDAS DE PROTEÇÃO 
 
 Salário é impenhorável: salvo para pagamento de prestação alimentícia; 
 Salário é irredutível: é direito dos trabalhadores urbanos e rurais. Só será 
possível a redução salarial em caso de acordo ou convenção coletiva. Trata da 
figura da negociação in pejus. Para validade do instrumento deverá ser observada a 
transação e não a renúncia de direitos. 
 Salário é intangível: ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivo 
em lei ou contrato coletivo.Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto 
será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de 
dolo do empregado. 
Art. 462. Ao empregadoré vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou 
de contrato coletivo. 
§ 1o Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que 
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
 
 
4.3 EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
 A equiparação salarial significa que sendo idêntica a função dos 
trabalhadores, com igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou 
idade. 
 
29 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com 
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença 
de tempo de serviço não for superior a dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão 
obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.. 
§ 3o No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas 
alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria 
profissional. 
§ 4o O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou 
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de 
paradigma para fins de equiparação salarial. 
 
 Destaca-se que os requisitos para que se pleiteie equiparação de salário em 
relação ao paradigma, ou seja, aquele que recebe salário desigual, a maior (art. 461, 
CLT): 
a) Identidade de função; 
b) Mesmo empregador; 
c) Mesma localidade; 
d) Trabalho de igual valor; 
e) Trabalho simultâneo e não diferença superior a dois anos; 
f) Inexistência de quadro organizado de carreira. 
 
 
4.4 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
 
 
 Também conhecido como gratificação natalina. É direito dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria das condições sócia, 13 
salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. 
 
30 
 
Art. 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
 
 A fração igual ou superior a 15 dias será havida como remuneração integral. 
O pagamento será feito em duas parcelas, a primeira até o dia 30 de novembro e a 
segunda até o dia 20 de dezembro (Lei 4.090/62). 
 
 A gratificação compulsória de natal, também conhecida como “décimo terceiro 
salário”, com a promulgação da Constituição de 1988, passou a constar no rol de 
direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, conforme previsto no art. 7º , VIII, 
da Carta Maior. 
 
 O 13º salário que possui natureza salarial, também é devido ao trabalhador 
avulso e ao empregado domestico (art. 7, XXXIV, e respectivo parágrafo único, da 
CF/88). 
 
 
4.5 FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS 
 
 
 Atualmente, o regime do FGTS é regido pela Lei n. 8.036/90 ( e suas 
alterações) e constitui um sistema de depósitos mensais ( até o dia sete de cada 
mês) em uma conta vinculada em nome do trabalhador junto à Caixa Economica 
Federal, no importe de 8% de seus vencimentos, rendendo juros e correção 
monetária. 
 
 Conforme jurisprudência pacífica do TST, “ a contribuição para o FGTS incide 
sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e 
adicionais eventuais” (Súmula 63 TST), bem como sobre o pagamento relativo à 
remuneração das férias gozadas, 13º salários e ao período de aviso prévio, 
trabalhado ou não (Súmula 305 do TST). 
 
31 
 
Os trabalhadores urbanos e rurais têm direito ao Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço (FGTS) – art. 7, III, CF - , que é o deposito bancário efetuado pelo 
empregador, a favor do empregado, no montante de 8% sobre todas as parcelas 
que integram a remuneração. 
 
 A incidência também ocorre nas hipoteses de afastamento para serviço militar 
obrigatório e acidente de trabalho, primeiros quinze dias da licença-doença e 
licença-gestante. 
 
 O FGTS poderá ser sacado nas seguintes hipóteses: 
• Dispensa sem justa causa por parte do empregador; 
• Rescisão indireta de contrato de trabalho; 
• Extinção da empresa; 
• Aposentadoria; 
• Pagamento de financiamento educacional; 
• Quando o empregado permanecer três anos ininterruptos fora do regime do 
FGTS; 
• Extinção do contrato a termo; 
• Falecimento do trabalhador, dentre outras. 
 
Segundo Basile (2010, p.103): “o grande objetivo do FGTS é, sem dúvida 
alguma, garantir ao trabalhador uma justa e proporcional retribuição pelo tempo de 
serviços dedicados a uma mesma empresa” 
 
 
4.6 COMPROVAÇÃO E PRAZO DE PAGAMENTO 
 
 
O pagamento de salários deverá ser efetivado em moeda corrente do país, e, 
se efetuado de forma diversa, considera-se como não efetuado. 
 
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
32 
 
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo 
considera-se como não feito. 
 
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; terá força de recibo o comprovante de deposito em conta bancária. 
 
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não 
sendo esta possível, a seu rogo. 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, 
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
 
 O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não 
deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações. 
 
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não 
deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações. 
§ 1o Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o 
mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
5 DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
O art. 7, III, da CF assegura “a duração do trabalho normal não superior a oito 
horas diárias e 44 semanais, facultadas a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes a cinco minutos, 
observando o limite máximo de 10 minutos diários (art. 58,parágrafo 1º ). 
 
Jornada in intinere 
O tempo perdido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno não 
será computado na jornada de trabalho, salvo de se for local de difícil acesso ou não 
servido de transporte publico e o empregador fornecer a condução. (art. 58, 
parágrafo 2, CLT). 
 
Horas Extraordinárias 
A duração normal do trabalho não poderá exceder duas horas, mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
(art. 59). 
A duração do trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado, seja 
para fazer face a motivo de força maior, seja para atender a realização ou conclusão 
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. (art. 
61, CLT). O trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe 
expressamente outro limite.O adicional de hora extraordinária será de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora 
normal, nos termos do inciso XVI do art. 7º da CF. 
Havendo habitualidade na prestação dos serviços em horas extras, as mesmas 
irão refletir em 13º salários, aviso prévio, gratificações semestrais, férias adicionadas 
de um terço de indenização. Havendo habitualidade ou não haverá incidência do 
FGTS, por se tratar de salário. 
 
Acordo de compensação de horas 
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas não exceder, no período 
máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem for 
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação 
de jornada. 
 
Descanso Interjornada 
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas de descanso (art. 66). Será assegurado a todo empregado um 
descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência 
publica ou necessidade imperiosa de serviço, deverá coincidir com o domingo, no 
todo ou em parte (art. 67). 
 
Repouso semanal remunerado 
Dispõe o artigo 7º , inciso XV da CF: farão jus aos trabalhadores urbanos e 
rurais, ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. 
34 
 
 
Descanso intrajornada 
Em qualquer trabalho continuo cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 
uma hora, não podendo exceder duas horas, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário. 
Se o trabalho não exceder seis horas, será obrigatório um intervalo de 15 
minutos quando a duração ultrapassar 4 horas. Os intervalos não serão computados 
na duração do trabalho. 
 
Jornada noturna 
O trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte terá 
remuneração acrescida de no mínimo 20% sobre a hora diurna. A hora do trabalho 
noturno será computada de 52 minutos e 30 segundos. 
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado 
para todos os efeitos. 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao 
adicional noturno. (Súmula 265, TST). 
Trabalho noturno rural 
Lei n. 5.889/73. A hora do trabalho noturno rural será computada como de 60 
minutos, com acréscimo de 25%. Lavoura: entre 21 e cinco da manhã e pecuária: 
entre 20 e 4 da manhã. 
 
Turnos de revezamento 
Os trabalhadores urbanos e rurais tem garantido o direito a ornada de seis horas 
para o trabalhos realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo convenção 
coletiva (art. 7º , XIV, CF). 
 
Trabalho a tempo parcial 
Trabalho em regime de tempo parcial: aquela cuja duração não exceda a 25 
horas semanais. O salário a ser pago a esse trabalhador deverá ser proporcional à 
sua jornada, em relação aos profissionais que cumprem, nas mesmas funções, 
tempo integral. Ressalta-se ainda que os que se encontram nesse regime não 
poderão prestar horas extras. 
 
Férias Anuais 
Art. 7º , CF: São direitos dos trabalhadores... além de outros... 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do 
que o salário normal. 
Todo trabalhador terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem 
prejuízo da remuneração (art. 129) 
 
Período Aquisitivo 
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias de 30 dias corridos, quando não houver faltado ao 
serviço de forma injustificada, na proporção determinada pelo art. 130 da CLT. 
 
Período concessivo 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 
meses subseqüente à data em que o empregado tiver adquirido o direito. As férias 
35 
 
poderão ser fracionadas em dois períodos, excepcionalmente, sendo que um deles 
não poderá ser inferior a dez dias. A exceção é feita para os menores de 18 anos e 
maiores de 50 anos, os quais não poderão ter as férias fracionadas. 
Aviso de concessão – O empregado será avisado com antecedência mínima de 
30 dias (art. 135). 
Época da concessão – A época será a que melhor consulte os interesses do 
empregador (art. 136). 
Se não concedida no prazo, o empregador pagará as férias em dobro (art. 137) 
ao empregado, adicionado abono de 1/3 constitucional. 
 
Remuneração das férias 
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na 
data da concessão e um terço a mais. As férias serão pagas dois dias antes da 
concessão (art. 145). 
 
Abono pecuniário 
“É facultado ao empregado converte um terço do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes” (art. 143, CLT). 
 
Empregado doméstico 
O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com, 
pelo menos um terço a mais do que o salário normal, após cada período de 12 
meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família (art.3, Lei n. 11.324/2006). 
 
 
 
 
 
6 ALGUMAS GARANTIAS E PROTEÇÕES NO DIREITO DO TRABALHO 
 
 Faz-se necessário destacar que a Constituição Federal de 1988 em seu art. 
7º , incisos de I a XXXIV, firmam as garantias constitucionais e expõem os direitos 
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social. 
Destacamos a seguir algumas garantias e proteções que, ao nosso ver 
merecem destaque, somados aos elencados na Constituição, a saber: 
 
6.1 GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO 
 
 “São direito dos trabalhadores: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitraria ou sem justa causa,nos 
termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória , dentre outros 
direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – FGTS” (art.7º, CF/88). 
 
6.1.1 Dirigente Sindical 
 É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
36 
 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se comenter falta grave nos 
termos da lei (art. 8º, VIII, CF). 
 Para garantia do emprego deve ser observados: 
a) É indispenável a comunicação, pela entidade sindical ao empregador, na 
forma do parágrafo 5º do art. 543 da CLT; 
b) O artigo 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi 
recepcionado pela CF de 88; 
c) O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente a categoria 
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente; 
 
 
6.1.2 Membro da CIPA 
 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregado eleito para 
cargo de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, desde de o registro 
de sua candidatura até um ano depois após o mandato ( art. 10, b, I, ADCT) 
 
6.1.3 Gestantes 
 “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregada 
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (art. 10, 
b, II, ADCT). 
 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregada doméstica 
gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (art.4º da 
lei n. 11.324/06). 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade; 
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der 
durante o período da estabilidade. Do contrário, a garantia aos salários e demais 
direitos decorrentes do período da estabilidade. 
III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese deadmissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de 
emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitraria ou sem 
justa causa (Súmula 244, TST). 
 
6.1.4 Acidentado 
 Tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção de seu 
contrato de trabalho na empresa, após a cessão do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente (art. 118, Lei n. 8.213/91). 
 
6.1.5 Membros da Comissão de Conciliação Prévia 
 É vedada a dispensa dos representantes dos empregados Membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometerem falta grave nos termos da lei. 
 
6.2 Extinção da Estabilidade 
 Ocorre por: morte do empregado, aposentadoria espontânea, ocorrência de 
força maior, falta grave praticado pelo empregado ou pedido de demissão. 
6.3 Aviso Prévio 
37 
 
 
 O art. 7º, inciso XXI, da CF garante aos trabalhadores “ aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei”. 
 A parte que, sem justo motivo, quizer rescindir o contrato de trabalho deverá 
avisar a outra parte de sua resolução coma antecipação mínima de 30 dias. Se a 
parte notificante reconsiderar o ato antes de seu termo, à outra poderá aceitar ou 
não a reconsideração. 
 Quanto ao horário de trabalho durante o aviso prévio – dispensa imotivada- 
iniciativa do empregador: 
Será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. È 
facultado ao empregado trabalhar sem a redução das duas horas diárias e faltar sete 
dias corridos, sem prejuízo do salário (art. 488, CLT). 
 
6.2 PROTEÇÃO DA MULHER 
 
 O art. 7º da CF estipula os seguintes direitos: 
“XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; 
[...]XXX – proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. 
 Creche – Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres 
com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde sejam permitidas as 
empregadas guarda sob vigilância e assistência os seus filhos no período da 
amamentação. Poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, 
diretamente ou mediante convênio (art. 389, CLT). 
 Iicença-maternidade 
 Será concedida licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com duração de 120 dias (art. 7º, XVIII, CF). 
A notificação ao empregador da data do afastamento será feita por meio de 
atestado médico, podendo ocorrer no 28º dia do parto e a ocorrência deste.(art. 392, 
CLT). 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e 
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da 
data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o (vigésimo 
oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 
2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias 
previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais 
direitos: 
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a 
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
38 
 
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no 
mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 
 
Mãe adotante 
Art. 392-A. A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção 
de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o 
disposto no seu § 5o. 
§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o 
período de licença será de 120 (cento e vinte) dias. 
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 
(quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias. 
§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 
8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias. 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo 
judicial de guarda à adotante ou guardiã. 
 
 
 
6.3 PROTEÇÃO AO MENOR 
 Proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de 14 anos. (art. 7º , XXXIII, CF). 
 Proibições: 
a) De trabalho noturno, perigoso ou insalubre; 
b) Trabalho exercito nas ruas, praças e outros logradouros...que prejudiquem 
sua formação moral (art. 439, CLT); 
c) diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. 
É lícito firmar recibo pelo pagamento dos salários. Quando da rescisão do 
contrato, somente poderá dar quitação pelo recebimento da indenização com 
assistência dos responsáveis legais (art. 439, CLT). 
Contrato de Aprendizagem 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar 
ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos inscrito em programa de 
39 
 
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e 
diligência, as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, 
caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de 
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em 
formação técnicoprofissionalmetódica. 
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário 
mínimo hora. 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-
se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de 
complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
 
 
 
7 RESCISÃO DO CONTRATO 
 
 O contrato poderá ser rescindido das formas aqui elencadas e ainda, de 
forma amigável (sem FGTS), por morte do empregado e facto principis (art. 486, 
CLT). 
Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por 
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou 
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da 
indenização, que ficará a cargo do Governo responsável. 
 
 É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para término 
do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessação da 
relação de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na 
base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa (art. 477). 
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a 
terminação do respectivo contrato,e quando não haja ele dado motivo para cessação 
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga 
na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
 
Prazo para pagamento: 
a) Até o primeiro dia útil imediato ao termino do contrato; ou 
40 
 
b) Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da 
ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu 
cumprimento. 
 
Multa (art. 477, parágrafo 8º): a inobservância