A Consolidação das Leis do Trabalho

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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de normas que regem o Direito do Trabalho. Ela foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, surgiu como uma necessidade de registrar e regularizar os direitos e deveres trabalhistas, em um momento de transição da economia que passava a se industrializar em que os direitos dos trabalhadores não eram garantidos, não havendo limites na relação entre trabalhador – empregador, deixando livre para que houvesse muitos abusos ao trabalhador, como horas exorbitantes de trabalho e salários miseráveis. 
Pegando como exemplo a extinção do contrato de trabalho temos que a extinção do contrato de trabalho pode ser por vontade do empregado, do empregador, de ambos, por desaparecimento de um dos sujeitos ou por decurso de prazo determinado no contrato.
A extinção por vontade de ambos se dar por acordo entre as Partes: que é quando tanto quando o empregador e empregado acordam em rescindir o contrato de trabalho amigavelmente. Nesse caso, algumas verbas rescisórias poderão ser negociadas, salvo as verbas salariais e as férias vencidas. E também não é permitido a movimentação no FGTS. Ou por culpa recíproca: que é quando empregador e empregado cometem falta grave reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o empregado terá direito a: saldo de férias; férias vencidas; levantamento do FGTS; multa de 20% dos depósitos do FGTS; e, conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho – TST: 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário.
A extinção por desaparecimento dos sujeitos se dar quando houver morte do empregado: falecido o empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que culminará na extinção do contrato de trabalho desse empregado. Que, todavia, terá alguns de seus direitos trabalhistas transferidos à seus herdeiros, passando estes a terem direito a receber: FGTS; férias proporcionais; e 13º salário proporcional do empregado falecido. Ou quando houver morte do empregador: se houver a sucessão trabalhista, ou seja, a troca de titularidade da empresa, outro alguém passar a assumi-la, não significará de imediato na rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados. A não ser que o empregado decida rescindir o contrato, ou se, em razão da morte do empregador, tenha ocorrido a cessação da atividade empresarial. Caso o empregado tenha decidido rescindir o seu contrato, ele fica desobrigado a dar aviso prévio a seu empregador e o empregador não precisará pagar a indenização de 40% do FGTS, já que se trata de uma rescisão sem ônus para as partes. E o empregado terá direito a: sacar os depósitos referentes ao FGTS. Mas, caso tenha havido a cessação da atividade empresarial, serão devidas ao empregado as verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa. Ou quando houver extinção da empresa: se for extinção normal da empresa, seja por causa da impossibilidade de prosseguimento da atividade empresarial, ou por força de decisão do governo – o chamado factum principis. Acontecendo a primeira hipótese, o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, mas se tiver havido a segunda hipótese, o pagamento dessas verbas será feito pelo governo. Agora, se tiver havido a extinção da empresa em decorrência de força maior, ou seja, algum evento imprevisível e inevitável que tenha ocorrido sem a vontade do empregador e sem que ele tenha concorrido para isso, o empregado terá direito a: metade do valor das indenizações a que tiver direito. Se tiver havido a extinção da empresa por falência dela, o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido.
Na extinção por decurso de prazo determinado, uma vez que tenha sido atingido o prazo previsto no contrato, haverá a sua extinção. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS. Caso tenha havido a extinção antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a rescisão antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorreu sem justa causa, o empregado terá direito a: indenização; 13º proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e férias proporcionais. Contudo, se ocorreu por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador no valor correspondente ao que seria devido se a rescisão tivesse sido causada por vontade do empregador.
Analisando mais a fundo a extinção nos casos em que o empregador rescinde o contrato e nos casos em que o trabalhador rescinde o contrato, que constam nos artigos 482 e 483 da CLT, vemos que nesses casos sempre precisará haver uma conduta que gere justa causa ou por parte do trabalhador ou por parte do empregador. 
O artigo 482 da CLT fala sobre a demissão por justa causa e os possíveis motivos para isso ocorrer, são eles: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; prática constante de jogos de aza; dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
Esse artigo trata de um direito do empregador de rescindir o contrato e quando isso pode acontecer, pode ser visto também como um meio de defesa do empregador, para que se o trabalhador não fizer o seu trabalho direito ou não se comportar da maneira correta agindo de má-fé, ele possa rescindir o contrato sem que sofra alguma consequência maior, no entanto há uma necessidade de o empregador provar que houve realmente a justa causa e que não é só um pretexto para despedir o trabalhador, e se ficar provado que não houve justa causa a rescisão por justa causa passará a ser rescisão sem justa causa.
Além da autoria, a falta grave e o despedimento, deve ser levado em consideração os seguintes requisitos: 1) tipicidade da falta; 2) extensão ou gravidade da falta; 3) imediatidade do despedimento; e 4) singularidade da punição. Tendo o empregador que justificar o despedimento, deve especificar e tipificar a conduta do empregado que foi uma falta grave. A conduta do empregado, deve ser grave o suficiente para que a punição (rescindir o contrato) seja proporcional a conduta. A reação do empregador em face da falta do empregado deve ser imediata, sob pena de configurar-se o perdão tácito. Além disso, a punição à falta cometida pelo empregado deve ser singular, não podendo haver a cumulação de sanções fundadas no mesmo ato faltoso: se o empregador, tendo ciência da falta do empregado, primeiro toma a iniciativa de suspendê-lo, sendo a suspensão já um procedimento sancionatório, para depois despedi-lo pela mesma falta, essa última punição é inválida, e não gera efeitos. 
O artigo 483 da CLT fala sobre quando o empregado pode considerar o contrato rescindido e pleitear seus direitos, as situações são quando: forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregadoras obrigações do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários; quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço; no caso de morte do empregador constituído em empresa individual. Nos casos em que o empregador não cumprir as obrigações do contrato ou o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Esse artigo trata do direito do empregado de rescindir o contrato e pleitear seus direitos, desde que a atitude do empregador seja vista como uma justa causa para a denuncia contratual, quando ele incorrer em falta grave, incompatível com a continuidade do contrato de trabalho. Trata-se de hipótese de resolução contratual, também denominada rescisão indireta. É necessário que o trabalhador prove a falta do empregador, além disso, é necessário que se leve em consideração a gravidade da falta, pois ela tem que ser suficiente para a quebra da confiança recíproca necessária à continuidade da relação de emprego. 
Dessa forma, pode-se perceber que a CLT apesar de ser mais voltado a proteção do trabalhador aparentar tratar apenas sobre seus direitos, protege tanto os trabalhadores como os empregadores, para que nenhum dos dois grupos possa agir de má-fé dentro da relação de emprego e para que assim todos possam ter seus direitos e deveres garantidos.
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO PIAUÍ
CENTRO DE CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO: BACHARELADO EM DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO
BLOCO: 4° BLOCO - TARDE
PROFESSORA: ÉRIKA VILAR
ALUNA: GABRIELA COSTA PEREIRA SIQUEIRA
RESCISÃODO CONTRATO DE TRABALHO
TERESINA
2017
BIBLIOGRAFIA
Vade Mecum Acadêmico de Direito Rideel - 2016 - 2º Semestre - Anne Joyce Angher
CLT Consolidação das Leis do Trabalho Comentada. Disponível em: <http://siabi.trt4.jus.br/biblioteca/direito/legislacao/codigos/clt/Prunes_CLT_comentada_%202006.pdf > Acesso em: 8 de fevereiro de 2017 
André Horta Moreno Veneziano. --
   Imprenta: São Paulo, Saraiva, 2010