Aula 8 Terminação de contrato de trabalho

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Aula 8 Terminação de contrato de trabalho
Premissa
Em se tratando de terminação ou extinção do contrato de trabalho, temos causas que são consideradas normais e anormais.
Podemos agrupá-las dessa forma:
Quanta nomenclatura, destacamos a Resilição, a Resolução e a Rescisão e para alguns ainda a caducidade. A relevância sobre a nomenclatura se deve as diversas formas de extinção e a referencia do assistido a qualquer das espécies para de imediato identificar os seus direitos em cada caso concreto.
Iniciativa do empregado (pedido de demissão, rescisão indireta e aposentadoria)
Iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa)
Falecimento dos sujeitos da relação jurídica (empregado ou empregador)
Força maior
Encerramento da atividade da empresa
Fato do Príncipe
Terminação dos contratos prazo determinado
Na verdade rescisão do contrato de trabalho seria uma hipótese de nulidade absoluta do contrato de trabalho. Há vedação expressa na legislação sobre a hipótese ocorrida. Não há como ingressar na administração publica como servidor ou empregado publico sem concurso publico art. 37 da CRFB/88.
Resilição
É a extinção do contrato sem justa causa. Caracteriza-se pela vontade das partes em romper o vinculo jurídico. 
Ex: pedido de demissão, a dispensa imotivada e o distrato.
Resolução
É a extinção do contrato de trabalho por justa causa, falta grave ou ainda culpa recíproca.
Pedido de Demissão
O empregado por sua vez pode pedir demissão, caso não deseje mais permanecer ligado à empresa, sem que haja qualquer interferência do empregador, bastando para isso informar obedecendo aos critérios e prazos legais.
Rescisão Indireta
O empregado também poderá rescindir o contrato com base no descumprimento do empregador das suas obrigações contratuais que se denomina de rescisão indireta.
Nessa modalidade, é o empregado que aplica a justa causa no empregador, ajuizando reclamação trabalhista para reconhecimento da falta grave cometida.
O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador têm de lhe pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa, se presente alguma das hipóteses do art. 483 da CLT.
Pode ainda o empregado se desvincular quando se aposentar.
O tema é controvertido, pois pode ocorrer a aposentadoria espontânea (voluntária), a pedido do empregador (compulsória) ou ainda por invalidez.
Já tratamos do tema aposentadoria por invalidez, nessa hipótese suspende-se o contrato de trabalho de acordo com os artigos 475 e 476 da CLT. Alguns autores discutem quanto ao retorno do empregado e o prazo de 05 anos estabelecidos pela sumula 217 do STF e a sumula 160 do TST, que suspende o contrato de trabalho e não o extingue.
Nesse sentido, a aposentadoria por invalidez por ter caráter de provisoriedade só romperá o contrato de trabalho de forma definitiva por determinação da previdência Social, podendo ocorrer de fato após cinco anos, sendo que a lei não impõe qualquer limite.
Em muitos casos o empregado continua trabalhando enquanto aguarda o deferimento da aposentadoria. 
Somente após o deferimento poderá ocorrer à baixa na carteira de trabalho, pois se decidir continuar trabalhando, deverá ser anotado novo contrato trabalho.
Dispensas (iniciativa do empregador)
A dispensa sem justa causa é exatamente a possibilidade de o empregador desligar o empregado, desde que o faça mediante o pagamento de todas as verbas a que tem direito. 
Certamente que se não o fizer, o trabalhador poderá e deverá acionar a empresa em juízo, propondo reclamação trabalhista.
Na outra hipótese é dispensa com justa causa. O artigo 482 da CLT enumera cada uma das hipóteses, como veremos mais adiante.
Morte dos sujeitos
Também pode extinguir o contrato de trabalho a morte de um dos sujeitos da relação jurídica.
Se ocorrer o falecimento do empregado, certamente é causa de extinção do contrato, basta relembrar que um dos requisitos para ser considerado empregado é justamente o caráter pessoalidade na prestação dos serviços.
Seus sucessores poderão receber as verbas em decorrência desse tipo de terminação, mas não caberá a indenização dos 40% nem tão pouco o aviso prévio e as parcelas vincendas do seguro desemprego.
ATENÇÃO
Se a morte for do empregador pessoa física, será extinto se não houver sucessores, cônjuge etc. Observe que o mais importante é saber se houve ou não continuidade da atividade e se houver, caberá ao empregado continuar ou não sem necessidade de aviso prévio. Se o empregado optar pela rescisão, receberá as verbas pertinentes a um pedido de demissão, ressalvadas a hipótese de saque do FGTS por determinação legal.
Força Maior
A CLT não faz distinção da força maior ou caso fortuito. (Antes, vejamos o que diz o Artigo. 501 e 502 da CLT).
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
 I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
 II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
 III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Exemplo: os incêndios, as inundações.
A extinção se dará quando implicar em impossibilidade de sua execução porque a empresa encerrou a sua atividade total ou parcialmente. 
E se houver a extinção da Empresa ou de um dos seus Estabelecimentos?
Nesse caso o empregado poderá pleitear todos os direitos referentes à dispensa sem justa causa.
Fato do Príncipe
Ocorre quando há paralisação temporária ou definitiva das atividades da empresa por ato da autoridade, municipal, estadual ou federal, ou ato ou lei que impossibilite a continuidade da atividade.
Ocorrido o fato do príncipe, a consequência atribuída pela lei é a obrigatoriedade do Estado pagar indenização aos empregados dispensados em razão de sua conduta. 
O entendimento sobre o tema é que se o Estado provoca a paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais em decorrência leva à dispensa de trabalhadores deve ele arcar com a indenização que lhes é devida. 
Nesta hipótese o Estado arcará somente com a indenização dos 40% do FGTS e do Aviso Prévio.
Terminação dos contratos por prazo determinado
 
Na hipótese de força maior, a lei determina o pagamento de 20% e não 40% em relação à indenização do FGTS para os contratos por tempo indeterminado e para os contratos por tempo determinado, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
“Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.
Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Quer dizer que nessa hipótese o empregado receberá a metade da remuneração que teria direito até o final do contrato, além da multa de 40%%, ferias vencidas e proporcionais e o 13º salário, além da indenização pela metade a que faria jus se tivesse cumprido até o final em relação a sua remuneração art.479 da CLT.
Se for por iniciativa do empregado sem justa causa, deverá o empregado indenizar o empregador pelos prejuízos que acarretará com seu ato, sem, contudo exceder aquela indenização a que ele teria direito em condições idênticas, conforme artigo.
Se houver culpa do empregador?
Poderá o empregado por fim ao contrato através da Rescisão indireta.
O que é isso?
Nada mais é, do que a justa causa aplicada pelo empregado ao empregador. O artigo 483 da CLT tratado tema.
Em linhas gerais podemos resumir em atos de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, tal como não pagar os salários, exigir além do que pode do empregado expor a perigo, considerável, atos lesivos contra o empregado e a sua família. 
Poderá suspender os serviços ou ainda, pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Ocorre-se tal situação, ou seja, culpa recíproca, no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho pelo tribunal, reduzirá a indenização devida pela metade (50%) como se fosse no caso de culpa exclusiva do empregador.
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Aviso prévio
Para Finalizarmos, vamos falar sobre o aviso prévio.
O que é aviso prévio e para que serve?
Vale para ambos tanto para o empregado como para o empregador que desejar por fim ao contrato de trabalho.
Seu fundamento é justamente a reposição da mão-de-obra em se tratando do empregador e a recolocação no mercado de trabalho em se no caso do empregado, com antecedência mínima de 30 dias.
O Aviso prévio está disciplina no artigo no artigo 7º, XXI, da CRFB/88 e 487 da CLT.
Quais as formas de aviso prévio?
Indenizado-Art.487,§1º da CLT Trabalhado- Art.488 da CLT
Poderá ser reduzido em 2 horas diárias ou Com dispensa do trabalho por 7 dias
Se não houver a redução da jornada?
É ilegal a substituição com pagamento das horas s.230 TST
 
Quais os efeitos do Aviso Prévio?
De qualquer forma integra o período no seu tempo de serviço (art. 487, §1º da CLT), inclusive para o pagamento das férias e do décimo terceiro salário e dos depósitos FGTS (S 305, TST).
Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
II – 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
TERMINO POR INICIATIVA DO EMPREGADO (PEDIDO DE DEMISSÃO)
SALDO DE SALÁRIO
DÉCIMO TERCEIRO INTEGRAL E/OU PROPORCIONAL
FÉRIAS INTEGRAIS E/OU PROPORCIONAL + 1/3 CONSTITUCIONAL
AVISO PRÉVIO – TRABALHADO OU INDENIZADO
EMPREGADO PÚBLICO
A dispensa de empregado público independe de motivação – OJ 247, SDI-1, TST
EXCEÇÃO – EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS 
TERMINO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
(SEM JUSTA CAUSA- RESILIÇÃO)
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário integral ou proporcional
Aviso prévio
Indenizado
Trabalhado
Guias do FGTS + 40%
Empregado estável (artigo 497, CLT)
Guias do seguro desemprego