APOSTILA DE IAD SUBSEQUENTE 2017.2

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SECRETARIA DE EDUCAÇÃO DO PERNAMBUCO 
CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO 
ETE – ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PEDRO MUNIZ FALCÃO 
 
 
 
 
 
APOSTILA DE 
INTRODUÇÃO À 
ADMINISTRAÇAO 
IAD – SUBSEQUENTE 
2017.2 
 
 
 
Profª. Kátia Micaelle da Silva Vitor 
 
 
 
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 INTRODUÇÃO A ADMINISTRAÇÃO 
 
CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO 
A palavra administração vem do latim ad (direção, tendência para) e 
minister (subordinação ou obediência). 
Administração: é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso 
de recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos (Chiavenato, 
2000). 
 
A Tarefa da Administração é interpretar os objetivos organizacionais e 
transformá-los em ação empresarial através de PLANEJAMENTO, 
ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO E CONTROLE. 
A finalidade da Administração é garantir a realização de objetivos por meio 
da aplicação de recursos (Maximiliano, 2003). 
 
 Planejamento – significa estabelecer planos, métodos e processos que 
irão guiar as ações e os objetivos da organização, deixando para trás o 
empirismo e os palpites nas decisões administrativas. Tais 
procedimentos são as linhas mestras que definirão: O que? Quando? 
Quem? Como? serão feitas as coisas. 
 Organização – é o processo de alocar, arrumar e/ou distribuir tarefas, 
responsabilidades e recursos entre os membros da organização. 
Significa adequar a estrutura da organização aos objetivos propostos, 
isso porque objetivos distintos requerem adaptações diferentes. 
 Direção – significa liderar, influenciar e motivar as pessoas a realizarem 
tarefas essenciais à obtenção dos resultados. Ao contrário de planejar e 
organizar, dirigir é uma atividade concreta, uma vez que envolve 
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trabalhar com pessoas. Sua função essencial é criar uma atmosfera 
adequada para o exercício de todas as funções. 
 Controle – finalmente, controle significa verificar, constatar ou certificar-
se da realização das atividades e objetivos conforme estabelecido. 
Enfim, controlar visa medir o desempenho das pessoas com relação aos 
objetivos previstos para manter a empresa no caminho certo. 
Administração é a tomada de decisão sobre recursos disponíveis, 
trabalhando com e através de pessoas para atingir objetivos. É o 
gerenciamento de uma organização, levando em conta as informações 
fornecidas por outros profissionais e, também, pensando previamente nas 
consequências de suas decisões. 
 
 Eficiência e Eficácia Organizacional 
Eficiência é operar de modo que os recursos sejam mais adequadamente 
utilizados; ênfase nos meios; realização de tarefas; resolução de problemas e 
treinamento de colaboradores. 
A eficácia está relacionada ao alcance dos objetivos-resultados propostos. 
Está relacionada à realização das atividades que provoquem o alcance das 
metas estabelecidas. A eficácia é a medida de alcance do objeto ou resultado. 
Eficácia significa fazer as coisas certas, do modo certo, no tempo certo. 
 
BASES HISTÓRICAS DA ADMINISTRAÇÃO 
 O estudo da Administração compreende um desdobramento da história das 
transformações econômicas, sociais e políticas de várias culturas, provocadas 
por necessidades inerentes à condição humana e que precisam ser supridas 
através de esforços organizados. 
O fenômeno da industrialização é relativamente recente. Antes da 
industrialização, as organizações humanas eram essencialmente a família, a 
tribo, igreja, o exército e o Estado. Logo no despertar da civilização, o homem 
sentiu necessidade de se organizar para as refregas militares, para a 
administração governamental e para o exercício de sua religião, marcando, 
dessa forma, o início da compreensão de organização. 
Observando-se a administração pré-industrial, é possível constatar que a 
preocupação com funções administrativas e o exercício da atividade comercial 
aparecem como temas constantes da preocupação humana. 
A história antiga aponta vários indícios da possibilidade de existência de 
planos formais, organizações do trabalho, liderança e sistemas de avaliação, 
isto é, as grandes construções épicas, como as pirâmides egípcias, por 
exemplo, revelam uma prática eficiente das funções administrativas. 
 Para a execução de seus grandes projetos arquitetônicos e de 
engenharia, como as pirâmides, canais de irrigação, enormes edificações, os 
egípcios recorreram a diversos métodos, complexos para a época, como, por 
exemplo, divisão do trabalho entre pessoas e departamentos, previsão e 
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planejamento, organização, coordenação de empreendimento estatal. 
O Código de Hamurábi, na Babilônia, período de 2000 a 1700 a.C., com 
o princípio da paga mínima, contratos de trabalho e recibos de pagamento que 
permitiam controlar as transações comerciais. 
 Os Dez Mandamentos são, na verdade, regras de conduta 
organizacional para preservar a solidariedade do grupo. Os hebreus nos 
deixaram conceitos de organização e princípio escalar. 
Na antiga Roma, encontramos registros da Administração pública, a 
autoridade dos magistrados, suas áreas de atividade funcional, a hierarquia e o 
senado. E muitos outros exemplos poderiam ser citados, corroborando a 
presença da administração naquelas épocas. 
Influência dos Filósofos 
Segundo Chiavenato (1999), coube à Filosofia nos legar diversos 
postulados, cuja influência deve ser citada: 
Sócrates (470-399 a.C.), em sua discussão com Nicomachides, expõe o seu 
ponto de vista sobre a Administração como uma habilidade pessoal, separada 
do conhecimento técnico e da experiência. 
Platão (429 a.C-347 a.C.), outro filósofo grego, discípulo de Sócrates, em sua 
obra A República, expõe sua opinião sobre a forma de governo e a 
administração dos negócios públicos. 
Aristóteles (384 a.C-322 a.C), outro filósofo grego, discípulo de Platão, do qual 
muito divergiu, fundador da lógica formal, em seu livro, Política, estudou a 
organização do Estado e indica três formas de Administração pública, a saber: 
monarquia ou governo de um só; aristocracia ou governo de uma elite e 
democracia ou governo do povo. 
René Descartes (1596-1650), filósofo francês, matemático, maior expoente da 
época, fundador da Filosofia Moderna, deixou-nos o livro O discurso do 
método, onde descreve os principais aspectos do seu método filosófico, hoje 
conhecido como “método cartesiano”, que apresenta os seguintes princípios: 
 a) Princípio da Evidência ou dúvida sistemática - não aceitar nada como 
verdadeiro, enquanto não se souber com evidência o que é de fato verdadeiro. 
b) Princípio da Análise da Decomposição - dividir e decompor cada 
dificuldade ou problema em tantas partes, quantas sejam possíveis. 
c) Princípio da Síntese ou da Composição - conduzir o raciocínio ordenado, 
partindo do mais fácil e simples para o mais difícil. 
d) Princípio da Enumeração ou da Verificação - fazer em tudo verificações, 
recontagem e revisões até que se fique seguro de nada ter sido esquecido ou 
omitido. 
 
Influência da Organização da Igreja Católica 
 Através dos séculos, as normas administrativas e princípios de 
organização pública foram-se transferindo das instituições dos Estados para as 
instituições da nascente Igreja Católica e para as organizações militares. Ao 
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longo dos séculos, a Igreja Católica foi estruturando sua organização, sua 
hierarquia de autoridade, seu estado-maior (assessoria) e sua coordenação 
funcional. Hoje a Igreja tem uma organização hierárquica tão simples e 
eficiente que a sua enorme organização mundial pode operar satisfatoriamente 
sob o comando de uma só cabeça executiva. De qualquer forma, a estrutura da 
organização eclesiástica serviu de modelo para muitas organizações que, 
ávidas de experiências bem sucedidas, passaram a incorporar uma infinidade 
de princípios e normas administrativas utilizadas na Igreja Católica. 
 
Influência da Organização Militar 
No decorrer do tempo, tem sido relevante a influência da organização 
militar. A organização linear, por exemplo, teve sua origem na organização 
militar dos exércitos da Antiguidade e da Idade Média. Os seguintes fatos 
servem para aclarar o exposto: 
- o princípio da unidade de comando, essencial para a função de direção; 
- a escala hierárquica, em seus níveis de comando relativos ao grau de 
autoridade e responsabilidade correspondentes; 
- a autoridade delegada a níveis mais baixos; 
- o planejamento e controle centralizados e as operações descentralizadas, nas 
batalhas de maior envergadura, inspirou-nos a centralização de comando e 
descentralização de execução; 
- o “estado-maior” (staff) (assessoria); 
- o princípio de direção através do qual todo subordinado deve saber o que se 
espera dele e aquilo que ele deve fazer; 
- a disciplina. 
Influência dos Economistas Liberais 
Adam Smith (1723-1790), visualizava o principio da especialização dos 
operários em uma manufatura de agulhas e já enfatizava a necessidade de 
racionalizar a produção. O principio da especialização e o princípio da divisão 
do trabalho aparecem em referencias em seu livro Da Riqueza das Nações. 
Adam Smith reforçou bastante a importância do planejamento e da organização 
dentro das funções da Administração. 
James Mill (1773-1836), outro economista liberal, sugeria em seu livro 
Elementos de Economia Política, publicado em 1826, uma série de medidas 
relacionadas com os estudos de tempos e movimentos como meio de obter 
incremento da produção nas industrias da época. 
David Ricardo (1772-1823) publica seu livro Princípios de Economia Política e 
Tributação, no qual aborda trabalho, capital, salário, renda, produção, preços e 
mercados. 
 
Influência da Revolução Industrial 
De acordo com Chiavenato, a partir de 1776, com a invenção da 
máquina a vapor por James Watt (1736-1819) e a sua posterior aplicação à 
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produção, uma nova concepção de trabalho alterou completamente a estrutura 
social e comercial da época, provocando mudanças rápidas e profundas, de 
natureza econômica, política e social, as quais, num espaço de 
aproximadamente 100 anos, foram maiores do que as mudanças havidas no 
milênio anterior. Compreende o período denominado Revolução Industrial, que 
teve início na Inglaterra e rapidamente se alastrou por todo o mundo civilizado. 
A Revolução Industrial pode ser dividida em duas fases: 
a) 1780 a 1860 – revolução do carvão e do ferro; 
b) 1860 a 1914 – revolução do aço e da eletricidade. 
A seguir, serão comentados alguns dos aspectos mais importantes da 
Revolução Industrial, relacionados à Administração: 
- em 1776, James Watt cria a máquina a vapor, cuja aplicação à produção 
possibilita modificações na estrutura social e comercial e, consequentemente, 
mudança nos campos econômicos, social e político; 
 - surge a mecanização da indústria e da agricultura, com a aparição da 
máquina de fiar, o tear mecânico e do descaroçador de algodão. Não obstante 
o tamanho e o peso, tais máquinas vieram a superar bastante os trabalhos 
manuais; 
- a utilização da força motriz na indústria surge com a máquina a vapor, 
transformando oficinas, transportes, e agricultura; 
- o artesão e sua pequena oficina são substituídos pelo operário e pela fábrica 
ou usina; a migração da área rural para as cidades em busca das fábricas 
provoca o aumento das populações urbanas; 
- o desenvolvimento dos transportes e das comunicações experimenta 
crescente aceleramento, com a navegação a vapor, a locomotiva a vapor, a 
construção de estradas de ferro. Morse cria o telégrafo elétrico (1835); Graham 
Bell inventa o telefone (1876). 
É notável o dinamismo das mudanças, despontando o controle 
capitalista sobre praticamente todas as atividades. Dessa maneira, a revolução 
industrial, nessa segunda fase, apresenta as seguintes características: 
- substituição do ferro pelo aço na indústria de base; 
- substituição do vapor pela eletricidade e pelo petróleo, como fontes de 
energia; 
- maquinaria automática e alto grau de especialização; 
- domínio da indústria pela ciência; 
- melhoramento das vias férreas, construção de automóveis e aperfeiçoamento 
de pneumáticos; 
- desenvolvimento de novas formas de organização capitalista. 
Como decorrência, a Administração, a organização e a empresa moderna 
nasceram com a Revolução Industrial, resultante de inúmeros fatores e 
problemas, notadamente os 
três seguintes: 
 - ruptura das estruturas corporativas da Idade Média; 
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- o grau de avanço tecnológico, com as novas formas de energia e a 
consequente expansão do mercado; 
- a substituição do tipo artesanal pelo tipo industrial de produção. 
 
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO 
 
 Administração Científica 
 
A Administração Científica é resultante de esforços em otimizar a eficiência 
do trabalhador, iniciados pelo engenheiro Fredrick Taylor, no início do século 
XX. 
Administração Científica possuía ênfase nas tarefas, buscando 
a eliminação do desperdício, da ociosidade operária e a redução dos custos de 
produção. 
Taylor buscava, uma forma de gestão que fizesse com que o trabalhador 
produzisse mais em menos tempo, sem elevar os custos de produção da 
empresa. Ele observou que o sistema de gestão da época continha muitas 
falhas, entre elas: a falta de padronização dos métodos de trabalho, o 
desconhecimento por parte dos administradores do trabalho dos operários e a 
forma de remuneração utilizada nas empresas. 
Taylor propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e 
movimentos. Tal estudo visava definir uma metodologia que deveria ser 
seguida por todos os trabalhadores, pregando a padronização do método de 
trabalho e das ferramentas utilizadas. Entre as vantagens do estudos dos 
tempos e movimentos de Taylor estão: 
 Eliminação do desperdício de esforço e movimentos inúteis; 
 Racionalização da seleção dos operários e sua adaptação ao trabalho; 
 Facilita o treinamento e melhora a eficiência e rendimento. 
O método de Organização Racional do Trabalho também desenvolvido 
por Taylor visava a eliminação de movimentos inúteis, fazendo com que os 
trabalhadores executassem suas tarefas de forma mais simples e rápida, 
estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividades fossem feitas em 
um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de forma eficiente. 
A ORT pregava: 
 Análise do trabalho operário; 
 Estudo dos tempos e movimentos; 
 Fragmentação das tarefas; 
 Especialização do trabalhador. 
Com base nestes estudos, Taylor criou alguns princípios que em sua 
opinião norteavam a Administração Científica. A seguir veremos quais foram 
eles: 
 Princípio de planejamento– substituição de métodos empíricos por 
procedimentos científicos – sai de cena o improviso e o julgamento 
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individual, o trabalho deve ser planejado e testado. 
 Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de 
acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para 
produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que 
atinjam a meta estabelecida. 
 Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para 
se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia 
estabelecida e dentro da meta. 
 Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades 
para que o trabalho seja o mais disciplinado possível. 
A Administração Científica baseou-se no conceito de homo economicus, 
isto é, do homem econômico. Segundo esse conceito, toda pessoa é 
concebida como influenciada exclusivamente por recompensas salariais, 
econômicas e materiais. Em síntese, o homem procura o trabalho não porque 
gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o 
trabalho proporciona. 
 
Críticas à Teoria Científica de Taylor 
Taylor encontrou um ambiente totalmente desorganizado, desestruturado e 
tentou por uma certa ordem na casa. Foi a primeira tentativa da Teoria da 
Administração. Foi um progresso. Entretanto, inúmeras críticas podem ser 
feitas à Administração Cientifica: o mecanismo de sua abordagem, que lhe 
garante o nome de teoria da máquina, a superespecialização que robotiza o 
operário, a visão microscópica do homem tomado isoladamente e como 
apêndice da maquina industrial, a ausência de qualquer comprovação cientifica 
de suas afirmações e princípios, a abordagem incompleta envolvendo apenas a 
organização formal, a limitação do campo de aplicação à fábrica, omitindo o 
restante da vida de uma empresa, a abordagem eminentemente prescritiva e 
normativa e tipicamente de sistema fechado. Contudo, estas limitações e 
restrições não apagam o fato de que a Administração Cientifica foi o primeiro 
passo na busca de uma teoria administrativa. É um passo pioneiro e 
irreversível. Abordagem de sistema fechado (limitada). 
 
Teoria Clássica da Administração 
 
A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. 
Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem 
Econômico e pela busca da máxima eficiência, surgiu, em parte, da 
necessidade de se aumentar a produtividade. a Teoria Clássica desenvolveu-
se na Europa por meio dos trabalhos de Fayol. 
Nesta, a preocupação básica era com a estrutura organizacional, ou seja, a 
disposição dos setores da empresa e as relações entre os mesmos. Em razão 
disso, afirma-se que a Teoria Clássica possui abordagem inversa 
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à Administração Científica, partindo de cima para baixo, ou seja, da 
organização para os departamentos. A ênfase é na estrutura e não nas 
tarefas. 
Fayol afirma que toda empresa pode ser dividida em seis funções 
fundamentais, que são as seguintes: 
a) funções técnicas, relacionadas com a produção de bens ou serviços; 
b) funções comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação; 
c) funções financeiras, relacionadas com a procura e gerência de 
capitais; 
d) funções de segurança, relacionadas com a proteção e preservação 
dos bens e das pessoas; 
e) funções contábeis, relacionadas com os inventários, registros, 
balanços, custos e estatísticas; 
f) funções administrativas, relacionadas com a integração de cúpula das 
outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e 
sincronizam as demais funções, pairando sempre sobre elas. 
Segundo Fayol, administração consiste em: 
- Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação; 
- Organizar: constituir o duplo organismo social e material da empresa; 
- Comandar: dirigir e orientar o pessoal; 
- Coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos; 
- Controlar: verificar para que tudo ocorra de acordo com as regras 
estabelecidas e as ordens dadas. 
Estes são os elementos da Administração que constituem o chamado 
processo administrativo e que estão presentes em qualquer trabalho do 
administrador em qualquer nível ou área de atividade da empresa. 
 
Princípios Gerais de Administração para Fayol 
Divisão do trabalho: indispensável para que se produza mais e melhor, 
com o mesmo esforço; 
Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de mandar; a este 
direito corresponde a responsabilidade, que é a obrigação de obedecer; 
Disciplina: é essencialmente o comportamento regulado pelas regras 
estabelecidas dentro da empresa; 
 Unidade de comando: quem executa qualquer função deve receber 
ordens exclusivamente de um único chefe. Nenhum subordinado deve ser 
submetido à dualidade de comando, que, inclusive, é fonte de conflitos; 
Unidade de direção: propõe que deve haver, obrigatoriamente, um só 
chefe e um só programa de ação para um conjunto de operações que visam o 
mesmo objetivo; 
Subordinação dos interesses gerais: os interesses individuais, ou seja, 
das pessoas, devem subordinar-se aos interesses gerais da organização; 
Remuneração do pessoal: a remuneração deve ser proporcional ao 
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esforço dispendido; 
Centralização: tal como a divisão de trabalho, a centralização é um princípio 
natural da organização. Deve haver um centro que comanda, tal como o 
cérebro comanda o organismo; 
hierarquia: é a cadeia de comando ao longo da qual as ordens são dadas e a 
unidade de comando se desenvolve; 
Ordem: propõe que deve haver um lugar para cada coisa, e que cada coisa 
deve estar no seu lugar; 
Equidade: tratamento justo para todos empregados por parte da direção; 
 Estabilidade do pessoal: de forma geral, a estabilidade de pessoal tende a 
garantir o sucesso da organização por assegurar condições mais efetivas de 
alcance dos objetivos; 
 Iniciativa: o estímulo à criatividade é, normalmente, o segredo do sucesso; 
União do pessoal: propõe o incentivo ao desenvolvimento do espírito de 
equipe, ou harmonia e entendimento entre os membros da organização. 
Organização Linear e de Staff 
 A organização linear é uma organização de forma piramidal, caracterizada 
pela unidade de comando, unidade de direção, centralização de autoridade e 
princípio escalar. 
 O staff, por outro lado, se caracteriza pelos Conselhos, Assessorias e 
Consultorias, não possuindo autoridade de comando, sendo apenas elemento 
especialista. 
Para Fayol, o staff é um grupo de pessoas dotadas de conhecimentos 
específicos e de tempo (inexistentes no administrador geral), que realizam 
estudos, análises e propõem alternativas e planos. 
Críticas à Teoria Clássica 
 - Abordagem Simplificada: enfocou apenas as organizações formais, lógicas, 
esquecendo os aspectos psicológicos e sociais. 
 - Ausência de Trabalhos Experimentais: seus conceitos são fundamentados 
na observação e no senso comum; seu método, assim como o de Taylor, é 
empírico e concreto, baseado na experiência direta sem colocar em prática a 
teoria. 
- Extremo Racionalismo: ênfase na preocupação com uma apresentação 
formal, racional e lógica de suas propostas e idéias, a clareza das mesmas. 
 - Teoria da Máquina: a organização deve ser estruturada tal como uma 
máquina, composta de peças e elementos que se ajustam perfeitamenteentre 
si para produzir um determinado resultado. Por seu funcionamento mecânico, 
recebeu dos críticos essa denominação. 
- Abordagem Incompleta: somente a organização formal foi levada em 
consideração. Ênfase na estrutura, no método e na forma. A organização 
informal foi totalmente ignorada. 
 - Abordagem do Sistema Fechado: a exemplo de Taylor, Fayol tratou a 
organização como um sistema fechado, constituído de poucas variáveis 
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perfeitamente conhecidas e previsíveis, e de alguns poucos aspectos que 
podem ser manipulados por meio de princípios universais de Administração. 
 
Teoria das Relações Humanas 
Essa teoria, comumente, é relacionada à experiência de Hawthorne, a ser 
relatada na sequência. Porém, outros fatos devem ser considerados no estudo 
de suas origens: a necessidade de humanizar e democratizar 
a Administração e o desenvolvimento das ciências humanas. 
Enfatizava o entendimento do Comportamento, Necessidades e 
 Atitudes dos seres humanos no local de trabalho: 
 RELAÇÕES HUMANAS; 
 GRUPOS INFORMAIS; 
 COMUNICAÇÃO… 
O indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina, e passa a ser 
considerado como um todo, isto é, um ser humano, com objetivos e inserção 
social própria. 
Grande ênfase foi dada aos estudos de Grupos Informais, Satisfação do 
Empregado, Tomada de Decisão e estilos de Liderança. 
 A experiência de Hawthorne durou 5 anos, iniciou-se em 1927, na fábrica 
da Western Electric Company, com o intuito de avaliar a correlação entre 
iluminação e eficiência dos operários, medida por meio da produção. A 
experiência foi coordenada por Elton Mayo e estendeu-se à fadiga, aos 
acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de 
trabalho sobre a produtividade do pessoal. 
As conclusões sobre essa pesquisa proporcionaram os delineamentos dos 
princípios básicos da Escola das Relações Humanas (WAHRLICH, 1986): 
a) O nível de produção é resultante da integração social: é a capacidade 
social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e 
não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo 
estabelecido. 
b) Comportamento social dos empregados: os trabalhadores não agem ou 
reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. Como 
integrante do grupo, ao indivíduo é imposto punições sociais ou morais 
dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo. 
c) Recompensas e sanções sociais: o comportamento dos trabalhadores 
está condicionado a normas e padrões sociais. Os operários que produziram 
acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a 
consideração dos colegas. As pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a 
essas normas e padrões de comportamento. 
d) Grupos informais: diferentemente dos autores clássicos, que se 
preocupavam com aspectos formais da organização, a teoria 
humanista concentrava-se nos aspectos informais da organização, como 
grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e 
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expectativa, motivação. 
Com a introdução das relações humanas no ambiente organizacional, 
novas expressões começam a ser percebidas como de importância no 
repertório administrativo, dentre as quais podemos 
destacar: motivação, liderança, comunicação, organização 
informal, dinâmica de grupo. 
Resumo da Teoria da Relações Humanas: 
▪ Trata a organização como um Grupo de Pessoas; 
▪ Inspirada em Sistemas de Psicologia; 
▪ Autonomia do empregado; 
▪ Confiança e Abertura; 
▪ Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas; 
▪ Confiança nas pessoas; 
Dinâmica grupal. 
Uma Nova Linguagem passa a dominar o repertório administrativo. 
Fala-se agora em: 
 MOTIVAÇÃO; 
 MORAL E A ATITUDE; 
 LIDERANÇA – Estilos de Liderança; 
 TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE; 
 COMUNICAÇÃO; 
 ORGANIZAÇÃO INFORMAL. 
Críticas à Teoria das Relações Humanas 
 Oposição cerrada à Teoria Clássica 
 Inadequada interpretação dos problemas das relações 
 Experiência de Hawthorne: novas buscas, novos caminhos 
 Concepção ingênua do operário 
 Trabalhador feliz X trabalhador insatisfeito 
 Limitação do campo experimental 
 Fábrica 
 Parcialidade das conclusões 
Restrição à Organização Informal 
 
A experiência de Hawthorne identificou a existência de líderes informais que 
mantinham o controle do grupo, ajudando a manter os indivíduos como um 
grupo coeso. 
 Para os humanistas a liderança é: 
 Um fenômeno de influência interpessoal, 
 Um processo de redução de incerteza do grupo, 
 Uma relação funcional entre líder e subordinados. 
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 A Teoria das Relações Humanas identificou que o processo de 
comunicação entre as empresas era falho. A troca contínua de informações 
entre os operários, e entre esses e os supervisores, a respeito das questões 
organizacionais, promoviam um ambiente de maior cooperação dos operários, 
havendo um melhor desempenho das atividades. 
Para os humanistas o grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas 
sim um conjunto de pessoas que interagem entre si. 
A Teoria das Relações Humanas estabelece que as atitudes dos indivíduos 
baseiam-se nos grupos aos quais pertence. O indivíduo encontrando o seu 
grupo, e sendo aceito por este, produz mais. Por isso, o conhecimento da 
dinâmica grupal dentro da organização, ajuda o administrador. 
Enquanto a Administração Científica possuía a base de sua teoria 
firmada no conceito de homus economicus, para a Teoria das Relações 
Humanas a motivação econômica é secundária para determinar a eficiência do 
trabalhador; ou seja, por essa última teoria, as pessoas são motivadas pela 
necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas 
atividades. Assim, vigora na teoria das Relações Humanas o conceito 
de homem social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MOTIVAÇÃO 
A motivação pode ser descrita como o direcionamento e persistência da 
ação e isso está relacionado com a escolha que as pessoas fazem de 
determinado curso de ação, em detrimento de outros e porque continuam com 
a ação escolhida, muitas vezes por longo período, enfrentando dificuldades. 
“Processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão 
preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada” (MONTANA; 
CHARNOV, 1998, p. 203). 
“Motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual 
eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou 
expectativa” (SILVA, 2008, p. 221). 
É importante frisarmos que independentemente do conceito utilizado 
pelos autores, todos concordam que a motivação é interna, ou seja, depende 
do indivíduo querer buscar ou não a satisfação do estímulo. Silva (2008 p. 204) 
nos aponta algumas características específicas que podem servir de base para 
a definição de motivação, segue: 
A motivação é definida como um fenômeno
 individual: cada pessoa é única, e todas as teorias maiores assim o 
consideram. 
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A motivação é descrita, geralmente, como intencional: considera-se 
que esteja sob o controle do trabalhador, e comportamentos que são 
influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação. 
O propósito das teorias de motivação é predizer o comportamento: 
a motivação não é comportamento em si, e não é desempenho. Motivação se 
refere à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de 
ação de um indivíduo. 
Diante dos apontamentos feito por Silva (2008), podemos avançar em 
nosso entendimento propondo a reflexão sobre as duas perspectivas da 
motivação: a motivação intrínseca e a motivação extrínseca. 
A Motivação Intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, 
como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e 
realização, o recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ou 
ainda, ser tratado com respeito. As recompensas psicológicas são, geralmente, 
determinadas pelas ações e pelos comportamentos individuais dos gestores. 
A Motivação Extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou 
materiais, como salários, benefícios adicionais, promoções, contratos de 
trabalho, ambiente e condições de trabalho. As recompensas materiais são, 
geralmente, determinadas pela alta administração e podem estar, em grande 
escala, fora do controle individual dos gestores. 
Toda necessidade cria um estado de tensão e uma predisposição à 
ação. A motivação leva o indivíduo ao comportamento visando satisfazer suas 
necessidades. Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo chega ao seu 
equilíbrio (temporário). Caso um comportamento ou ação não leve à satisfação 
da necessidade (barreira), há a frustração. Esta, podendo levar a reações 
emocionais diversas: agressividade, inércia, omissão, aceitação.Com isso, cria-
se o ciclo motivacional. 
 
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 
Teoria das Necessidades 
A Hierarquia de necessidades de Maslow, também conhecida 
como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham 
Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas 
antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" 
uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização. 
Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas na 
pirâmide. 
• necessidades fisiológicas (básicas), são as que respondem pela 
manutenção da vida e conservação da espécie, tais como a fome, 
a sede, o sono, o sexo, o abrigo; 
• necessidades de segurança, este grupo de necessidades compreende 
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o desejo do indivíduo de proporcionar para si e para os seus um 
ambiente físico e emocional seguro e livre de ameaças. Que vão da 
simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas 
mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de 
saúde ou um seguro de vida; 
• necessidades sociais, vinculam-se à vontade da pessoa de ser aceita 
por outras de seu convívio, bem como de desenvolver com as mesmas, 
um relacionamento amistoso ou de amor, afeto, afeição e sentimentos 
tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; 
• necessidades de estima, correspondem ao desejo da pessoa de 
desenvolver uma auto-imagem positiva e de receber atenção e 
reconhecimento dos outros, desde que tenham sido satisfeitas as 
necessidades sociais, a satisfação das necessidades provoca, por sua 
vez, sentimentos de auto-confiança, de prestigio, de poder e de ser útil e 
necessário; 
• necessidades de auto-realização, após terem sido satisfeitas as 
necessidades de estima, surgem as de auto-realização, que 
correspondem a categoria mais alta na escala, que se referem à 
realização máxima do potencial individual e, segundo Maslow, resumem-
se na ideia de que “O que um homem é capaz de ser, deve ser”. A 
essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização. Em que 
o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser, desenvolver os 
nossos potenciais. 
 
 
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Teoria dos dois Fatores, de Herzberg 
Frederick Herzberg, desenvolveu a teoria dos dois fatores. Sua teoria é 
uma extensão da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, onde ele 
analisou, de acordo com Silva (2004, p. 232), “incidentes críticos”, buscando 
identificar por meio de entrevistas o que provocava satisfação ou insatisfação 
no trabalho. Questionava seus entrevistados sobre o que eles gostavam ou não 
gostavam no seu trabalho atual ou em outros do passado. Essas pesquisas o 
levaram a classificar a motivação humana em duas categorias: Fatores 
higiênicos e Fatores motivacionais. 
• Fatores de Higiene: Estes fatores referem-se às condições que 
rodeiam o funcionário enquanto trabalha, as condições físicas e 
ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da 
empresa, os tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a 
direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades 
existentes, etc. Herzberg, contudo, considera esse Fatores Higiênicos 
muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o 
comportamento dos empregados. Quando esses fatores do ambiente de 
trabalho são ótimos, simplesmente evitam a “insatisfação”. 
Fatores de Motivação: Estes fatores referem ao conteúdo do cargo, às 
tarefas e aos deveres relacionados com a função em si. São os Fatores 
Motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de 
aumento de produtividade em níveis de excelência. O termo motivação, para 
Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de 
reconhecimento profissional. Quando os Fatores Motivacionais são ótimos, 
elevam substancialmente a satisfação, quando são precários, provocam 
ausência de satisfação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Modelo ERC - Alderfer 
Clayton Alderfer Paul (nascido em 01 de setembro de 1940), americano, 
psicólogo. ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento). 
Alderfer redefiniu e expandiu ainda mais a hierarquia de Necessidades de 
Maslow agrupando-a em três classes: 
Existência (E) – Que inclui as necessidades de bem-estar fisiológico e de 
segurança; 
Relacionamento (R) – Que reúne as necessidades sociais e de estima; e 
Crescimento (C) – Que equivale à necessidade de auto-realização, desejo de 
crescimento e desenvolvimento pessoal. 
 
 
 
Avaliação Cognitiva 
Victor H. Vroom, nasceu em1932 em Montreal, Canadá, é professor 
universitário. Nas suas pesquisas sobre a Teoria da Expectativa e Motivação 
tenta explicar por que os indivíduos escolhem seguir determinados cursos de 
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ação nas organizações, particularmente nos processos de decisão e liderança. 
Para Victor Vroom, motivação é o processo que governa a escolha de 
comportamentos voluntários alternativos. 
Vroom salienta que motivação em uma empresa depende de 03 (três) 
fatores determinantes, a saber: Expectativas, Recompensas e Relação entre 
Expectativas e Recompensas. 
Expectativa – Isto é, objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais 
objetivos. Os objetivos individuais podem incluir dinheiro, segurança no cargo,aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de 
combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer 
simultaneamente dentro da empresa. 
Recompensas – isto é, a relação percebida entre a sua produtividade e o 
alcance dos objetivos individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais 
importante obter salário maior e se trabalha na base de remuneração por 
produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais devido à 
recompensa percebida. Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas de 
grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo 
grupo como padrão informal de produção, uma vez que produzir mais nesta 
situação poderá significar a rejeição do grupo. 
Relações entre Expectativas e Recompensas – Isto é, a capacidade 
percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas 
com as recompensas. 
Se uma pessoa acredita que um grande esforço aplicado tem pouco 
efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não percebe 
relação entre nível de produtividade e recompensa, isto é, entre custo e 
benefício, ente investimento pessoal e retorno. 
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As teorias baseadas na necessidade humana supõem uma estrutura uniforme 
e hierárquica de necessidades comuns a todas as pessoas. Supõem também 
que há sempre uma melhor maneira de motivar as pessoas e que o gerente 
deve utilizá-la padronizadamente. Na verdade, as pesquisas têm demonstrado 
que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras de acordo com a 
situação em que se encontram. Alguns autores salientam que tanto as 
diferenças individuais, como as diferentes situações devem ser consideradas 
em toda abordagem motivacional. 
 
HABILIDADES ADMINISTRATIVAS 
 
Para ocupar posições nas empresas, executar seus papéis e buscar as 
melhores maneiras de Administrar, o Administrador deve desenvolver e fazer 
uso de várias habilidades: Técnicas, Humanas e Conceituais. 
Habilidades Conceituais - São as habilidades necessárias ao Gestor de uma 
organização. São essas habilidades que mantêm a visão da organização como 
um todo, influenciando diretamente no direcionamento e na Administração da 
empresa. 
Segundo Chiavenato (2000, p. 3): "Habilidade conceitual: Consiste na 
capacidade de compreender a complexidade da organização com um todo e o 
ajustamento do comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que a 
pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não 
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apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu departamento ou 
grupo imediato." 
Habilidades Humanas - São as habilidades necessárias para um bom 
relacionamento. Administradores com boas habilidades humanas se 
desenvolvem bem em equipes e atuam de maneira eficaz como líderes. 
Segundo Chiavenato (2000, p. 3) habilidade humana “[...]consiste na 
capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas, comunicar, compreender 
suas atitudes e motivações e liderar grupos de pessoas”. 
Habilidades Técnicas - São as habilidades ligadas à execução do trabalho, e 
ao domínio do conhecimento específico para executar seu trabalho 
operacional. Segundo Chiavenato (2000, p. 3) habilidade técnica “[...]consiste 
em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários 
para o desempenho de tarefas específicas, por meio da experiência e 
educação. É muito importante para o nível operacional”. 
 
COMPETÊNCIAS DO ADMINISTRADOR 
As habilidades do administrador acima descritas requerem competências 
pessoais distintas. 
 
 
Para ser bem sucedido, o Administrador precisa desenvolver três competências 
duráveis: 
 » Conhecimento: Saber. Possuir ideias, experiências e aprendizagens; 
buscar informações, manter-se atualizado, reciclar-se constantemente para não 
se tornar obsoleto ou ultrapassado. 
» Perspectiva: Saber fazer. Ter a capacidade de colocar o conhecimento em 
ação, desenvolver uma maneira prática de aplicar o conhecimento na solução 
de problemas e situações; ter uma visão pessoal sobre as coisas. 
» Atitude: Saber fazer acontecer. Possuir comportamento ativo e proativo; 
dar ênfase na ação e no fazer acontecer; possuir espírito empreendedor e de 
equipe; ser um líder. 
 
Papéis do Administrador 
CONCEITO 
 
 
 
Qualidade de quem é capaz de analisar uma situação, apresentar 
soluções e resolver assuntos ou problemas. 
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Além das quatro atividades principais desempenhadas pelos administradores 
nas organizações, planejar, organizar, controlar e liderar, esses profissionais 
assumem uma variedade muito maior de papéis para levar a organização a 
seus objetivos estabelecidos. 
Funções do Administrador 
 
O papel do Administrador em um ambiente incerto e turbulento está 
voltado na sua capacidade de inovar como gestor. Os gestores precisam 
enfrentar desafios e surpresas, reconhecendo o papel apropriado para cada 
situação, além de manter a flexibilidade para trocar de papel prontamente, 
quando se fizer necessário. 
RESUMINDO 
Papéis Interpessoais Papéis Informacionais Papéis decisórios 
Como o administrador 
interage: 
- Representação 
- Liderança 
- Ligação 
Como o administrador troca 
e processa informações: 
- Monitoração 
- Disseminação 
- Porta-voz 
Como o administrador 
utiliza as informações nas 
decisões: 
- Solução de conflitos 
- Negociação 
 
 
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS 
 
 De acordo com a Teoria da Contingência não existe uma universalidade 
dos princípios da Administração, assim como também não existe uma única 
Envolve eventos e situações em que o administrador precisa tomar decisões 
ou seja, fazer escolhas ou opções, utilizando de habilidades humanas e 
conceituais. As informações auxiliam o administrador nas tomadas de 
decisão. Quanto mais informações o administrador possuir sobre uma 
determinada situação, maiores serão as chances de se tomar uma decisão 
acertada. 
PAPÉIS 
DECISÓRIOS: 
É a capacidade de obter, processar e divulgar informações. O gestor deve 
desempenhar atividades para manter e desenvolver a sua rede de 
informações. Ele deve reservar parte do seu tempo para trocar informações 
com outras pessoas dentro e fora das organizações. O bom gestor é aquele 
que sabe trabalhar com a informação de forma a transformá-la em algum 
diferencial para a organização. 
PAPÉIS 
INFORMACIONAIS: 
É a capacidade de possuir relações interpessoais sadias e duradoras 
com as pessoas. Mostra como o administrador interage com as 
pessoas, influencia seus subordinados e colaboradores, trabalha 
com os colegas e superiores e relaciona-se com todas as outras 
pessoas de sua rede de contatos. 
PAPÉIS 
INTERPESSOAIS: 
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maneira de organizar e estruturar as organizações. Dizemos que a estrutura e 
o comportamento organizacional são variáveis dependentes e que o ambiente 
(impõe desafios externos à organização) e a tecnologia (impõe desafios 
internos à organização) são variáveis independentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Para lidar com estes desafios as organizações se diferenciam em três níveis 
organizacionais: Nível Institucional ou NívelEstratégico, Nível tático e Nível 
Operacional. 
 
Nível Institucional ou Nível Estratégico: é o nível mais elevado da 
empresa, composto por diretores, proprietários ou acionistas e altos executivos. 
É o nível onde as decisões são tomadas e onde são estabelecidos os objetivos 
da organização, bem como as estratégias para alcançá-los. É o nível que 
mantém a interface com o ambiente. 
 
Tático: este nível está entre o institucional e o operacional e cuida da 
articulação interna entre eles. Cuida da escolha e captação dos recursos 
necessários, bem como da distribuição e colocação do que foi produzido pela 
empresa nos diversos segmentos do mercado, lida também com os problemas 
de adequação das decisões tomadas pelo nível institucional com as operações 
realizadas pelo nível operacional. Em geral este nível é composto por 
administradores, e são estes que fazem a ligação do nível operacional com o 
nível institucional, fazendo com que cada subordinado tenha apenas um 
supervisor. 
 
Nível Operacional: está localizado nas área inferiores da organização. 
É o nível onde as tarefas são executadas e as operações realizadas: envolve 
trabalho básico relacionado diretamente com a produção dos produtos ou 
serviços da organização. 
 
O DESAFIO DA ADMINISTRAÇÃO 
 Conforme já mencionamos, a Administração é um fenômeno universal 
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no mundo moderno. O Administrador deve estar atento a eventos presentes e 
passados, bem como às previsões futuras para ampliar seu horizonte. As 
mudanças do mundo contemporâneo desafiam os gestores em meio a um 
cenário de ambiguidades e incertezas, dentre as quais podemos listar: 
 » Enfrentar a competição estrangeira (Globalização); 
» Pensar além das preocupações locais e imediatas; 
» Buscar novos meios para aproveitar talentos e recursos; 
» Repensar o relacionamento entre chefe e subordinado. 
Para enfrentar esses desafios, os Administradores devem estar atentos para 
atender a algumas necessidades, a fim de atingir seus objetivos. Vamos ver 
agora alguns exemplos dessas necessidades. 
 
Necessidade de Visão 
Diagnosticar oportunidades de crescimento e expansão, dar boas-vindas às 
mudanças e tentar resolver os problemas antes que eles aconteçam; ser 
flexíveis e desenvolver uma visão ampla de sua empresa, dos objetivos 
organizacionais e do que deve ser feito para alcançá-los. 
 
Necessidade de Ética 
A Ética estuda os direitos e os benefícios dos envolvidos direta ou 
indiretamente em uma ação. A ação das organizações e as decisões de seus 
administradores provocam efeitos sobre os outros. Daí a necessidade de julgar 
se as práticas empresariais estão sendo éticas. 
 
Necessidade de Diversidade Cultural 
Aproveitar os recursos e os talentos de segmentos anteriormente 
negligenciados em nossa força de trabalho. 
 
Necessidade de Treinamento 
 Talentos podem ser desenvolvidos e potencializados por meio de treinamento. 
Sintetizando, a qualidade de gerentes bem sucedidos se materializa da 
seguinte forma: 
 » Vontade de administrar esforços e recursos; 
» Capacidade de influenciar o comportamento/desempenho de outros (poder); 
» Compreender e lidar com as reações emocionais de outras pessoas 
(empatia). 
Portanto, para aprender a ser um bom Administrador, é necessário que: 
» Se permitam simulações: casos para estudos, jogos de empresas e outras. 
 » Aprenda a ser um bom subordinado e descubra as relações de suas tarefas 
com os demais integrantes da empresa; 
 » Observe seu gerente e aprenda com suas atitudes, positivas ou negativas. 
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 » Haja sempre de acordo com seus princípios. 
 
 
LIDERANÇA E SUAS CARACTERÍSTICAS 
 
Habilidade de influenciar pessoas. Liderança é o processo de influenciar 
pessoas no sentido de que ajam a favor dos objetivos da instituição. Algumas 
pessoas nascem com o dom da liderança. Outras aprendem a liderar. 
Liderança é um processo no qual o indivíduo influencia outros a se 
comprometerem com a busca de objetivos comuns. 
É a capacidade de influenciar pessoas a se comprometerem entorno dos 
mesmos objetivos e metas organizacionais. 
“Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por 
meio do processo da comunicação humana à consecução de um ou de 
diversos objetivos específicos”. 
 
 
 
Com a concorrência acirrada, as 
organizações precisam tomar 
decisões, coordenar múltiplas 
atividades, conduzir pessoas, 
avaliar desempenho, obter e alocar 
recursos, dentre outras ações. Por 
isso, entender a Administração nas 
organizações é tão importante! 
 
 
 
Se a conjuntura econômica se retrai ou se expande, 
mudam-se os hábitos e as necessidades dos clientes. 
Diante disso, as organizações precisam modificar sua 
linha de ação, renovar-se, ajustar-se e adaptar-se 
rapidamente. Esses são os desafios constantes da 
Administração: os problemas mudarão de figura, de 
natureza ou de roupagem, mas a mudança será constante! 
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Ao longo do tempo verificou-se que empregado, quando tem confiança e é 
comprometido com a empresa, obtém mais e melhores resultados, do que o 
empregado vigiado, controlado e mandado. 
A liderança, dentro de uma visão moderna, está sendo buscada por um 
simples fato: o controle de empregados custa caro, e não obtém a maior 
produtividade de cada empregado. 
Ou seja, é duplamente ineficaz: custa mais e não obtém o melhor. 
Liderança é um processo no qual o indivíduo influencia outros a se 
comprometerem com a busca de objetivos comuns. Num ambiente que exige 
decisões de qualidade em alta velocidade, os líderes precisam influenciar 
outras pessoas de maneira rápida e eficiente, e para isso recebem, obtêm e 
utilizam poder. 
 
Habilidades e Características do Líder 
• Discurso coerente com suas ações; 
• Objetivos claros e estratégias adequadas para atingi-los; 
• Entusiasmo pelo trabalho em equipe; 
• Habilidade em inspirar confiança; 
• Espírito democrático. 
 
Complementam o perfil do Líder: 
• competência técnica; 
• habilidade de delegação; 
• controle emocional; 
• autenticidade; 
• respeito pelo ser humano; 
• habilidade em propor e estimular ideias; 
• habilidade em ensinar e despertar talentos. 
 
Estilos de Liderança 
• Liderança autocrática: 
O líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é 
chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, 
desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e 
as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. 
Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu 
companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas 
críticas ao trabalho de cada membro. 
Consequências: 
Desmotivação da equipe; Clima de desconfiança; Baixa qualidade nas 
tarefas. 
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• Liderança democrática: 
Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de 
liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no 
processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, 
estimulado e assistido pelo líder. A divisãodas tarefas fica ao critério do próprio 
grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de 
trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e 
limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. 
Consequências: 
Equipe motivada; Membros auto-valorizados; Trabalho realizado em 
conjunto e com autonomia pelos membros; Maior qualidade nos resultados. 
 
• Liderança liberal ou Laissez faire: 
Laissez-faire é a contração da expressão laissez faire, laissez aller, laissez 
passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste 
tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus 
projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não 
necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também 
pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar 
falhas e erros sem corrigi-los. 
Consequências: 
Pouco envolvimento da equipe; Competição entre os membros; Pouca 
responsabilização por erros; Tendência para “jogos de empurra”. 
 
Outros estilos de liderança 
Bidimensional - combina os estilos autocrático com o democrático; 
Carismático - inspira, renova e transforma os liderados. 
Transacional - promete e negocia recompensa; 
Situacional - cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para 
alcançar os objetivos, nesse caso o líder verdadeiro é aquele que é capaz de 
se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variáveis. 
 
Todos os estilos de liderança têm seus defensores e críticos. 
A liderança deve ser flexível, ajustada à situação, pois depende de muitas 
variáveis: 
❖ da forma como o líder se comporta; 
❖ do clima da organização; 
❖ das equipes de trabalho; 
❖ da natureza da tarefa; 
❖ da identificação dos objetivos, 
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❖ da experiência, da expectativa em participar, etc. 
 
TEORIA COMPORTAMENTAL 
 
A Teoria Comportamental da Administração, também chamada de 
Behaviorista (em função da palavra em inglês, behavior, que significa 
comportamento, conduta), coloca uma nova direção e um novo enfoque dentro 
da Teoria Administrativa: a abordagem das ciências do comportamento ao 
estudar a motivação humana (suas necessidades básicas), definir estilos de 
Administração e caracterizar as organizações como sistemas sociais 
cooperativos e sistemas de decisões. 
Assim, a Teoria Comportamental se preocupa com os processos 
organizacionais, com o comportamento das pessoas na organização e com o 
comportamento organizacional como um todo. 
A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das 
Relações Humanas, porém reformula alguns conceitos dos quais discordavam. 
Para a Teoria Comportamental, o Administrador deve conhecer as 
necessidades das pessoas, compreender o comportamento humano e motivar 
os funcionários. 
A Teoria Comportamental introduz ainda a ideia do Homem 
Administrativo, um homem que procura uma maneira possível para fazer algo e 
não a maneira ideal, excelente. 
 
Homem Administrativo: procura a maneira satisfatória de realizar as 
atividades e não a maneira ótima; contenta-se com quilo que está ao seu 
alcance, o que pode ser feito, dentro de suas possibilidades. Ao tomar uma 
decisão, o Homem Administrativo não procura a melhor decisão, mas sim 
aquela adequada para o momento. (CHIAVENATO, 2011) 
 
Nos primórdios da Teoria Comportamental, defende que as pessoas não 
atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras, para poderem, 
juntas, alcançar seus objetivos. Nas relações sociais, as pessoas se 
influenciam mutuamente. 
Uma organização de sistemas sociais racionais somente existe quando 
ocorrem conjuntamente: 
» Interação entre duas ou mais pessoas; 
 » Desejo e disposição para a cooperação; 
 » Finalidade de alcançar um objetivo comum. 
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A contribuição de cada pessoa para o alcance do objetivo comum é variável e 
depende do resultado das satisfações e insatisfações obtidas realmente ou 
percebidas imaginariamente pelas pessoas como resultado de sua cooperação. 
Daí decorre a racionalidade. 
Para analisar como as pessoas se comportam, é importante que você conheça 
os estudos da motivação humana. 
 
Teorias de McGregor 
 
 A Teoria Comportamental oferece uma variedade de estilos de Administração 
à disposição do Administrador. Esses estilos dependem das convicções que os 
Administradores têm a respeito do comportamento humano na organização. 
Essas convicções moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas 
também a maneira pela qual: 
» se divide o trabalho, 
» se planeja, se organiza e se controla as atividades na organização. 
 
Teoria X 
Reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático, que muito 
se aproxima do estilo da Administração Científica: 
» Faz as pessoas trabalharem dentro de padrões previamente planejados e 
organizados pela direção; 
 » Visa ao alcance dos objetivos da organização; 
» Acredita que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos 
econômicos, e utiliza da remuneração como recompensa ou punição; 
 » As pessoas são meros recursos de produção. 
A Teoria X força as pessoas a fazerem o que a empresa espera delas, 
independente de suas opiniões ou objetivos pessoais. Quando o Administrador 
impõe de cima para baixo um esquema de trabalho e controla o 
comportamento dos subordinados, ele está agindo de acordo com a Teoria X. 
Teoria Y 
Propõe um estilo de administração participativo e baseado em valores 
humanos e sociais. Segundo essa teoria, administrar é um processo de criar 
oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos e encorajar o 
crescimento individual. A Teoria Y é aplicada por meio de um estilo de direção 
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baseado em medidas inovadoras e humanistas, com as seguintes 
características: 
» Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades; 
 » Ampliação das atividades do funcionário para que seu trabalho tenha mais 
significado; 
 » O funcionário tem participação nas decisões e administração consultiva; 
 » Autoavaliação do desempenho. 
 A Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa 
individual e valoriza as relações de participação, trabalho em equipe e 
desempenho. Para essa teoria, o Administrador deve criar condições para que 
as pessoas possam atingir seus objetivos pessoais, dirigindo seus esforços em 
direção aos objetivos da empresa. 
Assim, a Teoria Comportamental se preocupa com os processos 
organizacionais, com o comportamento das pessoas na organização e com o 
comportamento organizacional como um todo. O Administrador deve conhecer as 
necessidades humanas para compreender o comportamento humano e utilizar a 
motivação como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizações. 
 
TEORIA BUROCRÁTICA DE MAX WEBER 
 
Ênfase na estrutura, na eficiência, nas pessoas e no ambiente 
Weber ficou famoso pela teoria das estruturas e autoridade. Ele 
salientava que o sistema moderno de produção, racional e capitalista não se 
originou das mudanças tecnológicas nem das relações de propriedade, mas de 
um novo conjunto de normas sociais. Mais tarde, essas normas sociais 
receberam o nome de Burocracia. 
Para começar... Você sabe o que é 
Burocracia? 
 
Para entendermelhor o conceito e a contribuição da Teoria Burocrática, 
é preciso compreender os sistemas de controle social, ou autoridade, que 
fazem parte das organizações. 
Autoridade 
 
 
Forma de organização humana que se baseia na racionalidade. Trata-se 
da tentativa de formalizar e coordenar o comportamento humano por 
meio da autoridade racional-legal para se atingir os objetivos da 
organização. 
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Autoridade X Poder 
Como definição apropriada por muitos especialistas no assunto, a autoridade representa o poder 
institucionalizado e oficializado. Já o poder, propriamente dito, implica potencial para exercer 
influência sobre as outras pessoas. Dessa forma, podemos dizer que a autoridade proporciona 
poder; ter autoridade é ter poder. Contudo, nem sempre ter poder significa ter autoridade. 
Imagine uma pessoa que tem um cargo. Por estar nesse cargo, ela tem o poder de 
definir algo de sua competência. No entanto, ela pode não ter autoridade para 
fazer com que as pessoas façam as coisas como ela quer. 
 
Tipos de autoridade 
CONCEITOS 
Autoridade é a probabilidade de que um comando ou ordem 
específica seja obedecido; é a obediência voluntária às ordens ou 
decisões, que são consideradas legítimas. 
Poder é a probabilidade de uma pessoa impor a sua vontade dentro 
de uma relação social, apesar de resistências opostas. Ele inclui o 
controle da situação e a manipulação das condições de modo a 
obter obediência dos outros. 
EXEMPLO 
VOCÊ SABIA? 
 
A autoridade depende da capacidade de justificar seu 
exercício (legitimidade). A legitimidade é o motivo que 
explica por que um determinado número de pessoas 
obedece às ordens de alguém, conferindo-lhe poder. A 
autoridade é legítima quando é aceita. 
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✓ Autoridade tradicional: os subordinados aceitam as ordens 
dos superiores como justificadas, porque essa sempre foi a 
maneira pela qual as coisas foram feitas. Ex: Pai de família. 
✓ Autoridade carismática: os subordinados aceitam as ordens 
do superior como justificadas, por causa da influência da 
personalidade e da liderança do superior. Carisma é a qualidade 
extraordinária que não pode ser recebida em herança. 
✓ Autoridade legal ou burocrática: os subordinados aceitam 
as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam 
com certos preceitos ou normas que consideram legítimas; 
Autoridade técnica, meritocrática e administrada (leis e ordens 
legais). 
Tipos de Sociedade e Autoridade 
 
TIPOS DE 
SOCIEDADE/ 
AUTORIDADE 
 
 
SOCIEDADE 
 
 
EXEMPLO 
 
 
AUTORIDADE 
 
 
LEGITIMAÇÃO 
 
 
ADMINISTRATIVO 
 Não é racional; 
Forma patrimonial e 
forma feudal. 
 Patriarcal e Clã, tribo, família, poder herdado. Tradição, 
Tradicional patrimonialista; Sociedade Baseado no hábitos, usos e 
 Conservantismo. Medieval. uso da palavra costumes. 
 “senhor”. 
 Características Inconstante e 
 
 
Carismática 
Personalista, 
mística, 
arbitrária; 
Revolucionária. 
Grupos 
revolucionários, 
partidos 
políticos, nações 
em revolução. 
Não racional, 
não herdada 
nem delegável; 
baseada no 
“carisma”. 
pessoais 
(heroísmo, 
magia, poder 
mental) e 
carismáticas do 
instável. Escolhido 
pela lealdade e 
devoção ao líder e 
não por 
qualificações 
 líder. técnicas. 
 Justiça da Lei. 
 
 
Legal, racional 
ou burocrática 
 
Racionalidade 
dos meios e dos 
objetivos. 
Estados 
modernos, 
grandes 
empresas e 
exército. 
Legal, racional, 
impessoal, 
formal e 
meritocrática. 
Promulgação e 
regulamentação 
de normas 
legais 
previamente 
 
 
Burocracia. 
 definidas. 
O poder legal, racional ou burocrático é a essência da Teoria da 
Burocracia, a qual é baseada em: 
✓ Caráter legal das normas: a organização é regida por normas 
e regulamentos estabelecidos. As decisões gerenciais são 
tomadas com base em regras, disciplina e controle, e de forma 
impessoal tanto com os colaboradores da organização como 
com os clientes. Ou seja, o gestor toma as decisões de acordo 
com as normas e regulamentos da empresa e não de acordo 
com sua vontade própria. 
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✓ Caráter formal das comunicações: a organização deve fazer 
suas comunicações por escrito, evitando duplicidade de 
entendimento. Para atingir a uniformidade de ações e de 
entendimento, a organização precisa manter tudo registrado e 
detalhado, para que todos possam entender. 
✓ Divisão do trabalho (racional): assim como na Administração 
Científica, Max Weber também entende que as atividades 
devem ser divididas, desmembradas, para que qualquer 
pessoa possa se tornar especialista em um curto espaço de 
tempo. 
✓ Impessoalidade nas relações: a distribuição das atividades é 
feita impessoalmente, ou seja, não considera as pessoas 
realmente como pessoas, e sim como cargos que elas 
ocupam. As regras e os procedimentos são aplicados de forma 
uniforme e imparcial, não se levando em conta aspectos 
pessoais ou emocionais para diferenciar os colaboradores. 
✓ Rotinas e procedimentos: a organização fixa as regras e 
normas técnicas para desempenho de cada cargo, garantindo 
disciplina e controle na organização. 
✓ Competência técnica e meritocrática: todos os 
colaboradores são selecionados e promovidos com base 
no mérito, na competência técnica e no seu desempenho, 
não havendo preferências pessoais e independentemente de 
características de raça, sexo, religião ou classe social. 
✓ Especialização e profissionalismo da administração: os 
administradores que comandam a organização não são donos, 
acionistas ou proprietários, são profissionais que trabalham por salário 
e que buscam a eficiência organizacional. Esses profissionais são 
treinados para atingir os objetivos da empresa de forma profissional, 
deixando de lado aspectos emocionais e pessoais. 
 
 
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Diante do que foi dito até aqui sobre Burocracia, podemos identificar: 
Vantagens da Burocracia 
» Racionalidade; 
» Precisão na definição e operação do cargo; 
» Rapidez nas decisões; 
» Univocidade de interpretação (a informação é fornecida apenas a 
quem deve recebê-la); 
» Uniformidade de rotinas e procedimentos (padronização); 
» Continuidade da organização (capacidade e competência técnica); 
» Redução do atrito entre as pessoas; 
» Constância (mesmo tipo de decisão tomado nas mesmas 
circunstâncias); 
» Confiabilidade. 
Disfunções da burocracia 
O modelo proposto pela Teoria da Burocracia é importante para 
estabelecer mecanismos de controle e para alcançar um alto grau de 
eficiência nas organizações. Porém, algumas distorções dos conceitos 
dessa teoria podem causar disfunções no seu propósito. E essas 
disfunções podem prejudicar a organização, transformando-a em um 
ambiente rigoroso, frio e mais preocupado com o controle do que com 
seus objetivos, por isso é importante conhecê-las: 
» Internalização das regras e apego aos regulamentos; 
» Excesso de formalismo e de papelada; 
» Resistência às mudanças; 
» Despersonalização do relacionamento (impessoalidade); 
» Rígida hierarquização de autoridade; 
» Super conformidadeàs rotinas e aos procedimentos; 
» Exibição de sinais de autoridade (quem detém o poder); 
» Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público. 
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A eficiência geral de uma organização é determinada pela medida em que 
essa organização atinge seus objetivos. Toda organização possui 
objetivos a alcançar e, consequentemente, todos os gestores e 
colaboradores também possuem objetivos. Veja algumas funções 
desses objetivos: 
 
Funções dos objetivos organizacionais: 
» Indicam uma orientação que a organização procura 
seguir pela apresentação de uma situação futura. 
» Constituem uma fonte de legitimidade que justifica as 
Rigidez 
Eficiência 
Desordem 
Papelada, formalismo Formalização das comunicações Ausência de documentos, 
informalidade 
 
 
informalidade 
Excesso de exigência Seleção e promoção pessoal Apadrinhamento 
Ênfases nos cargos Impessoalidade Ênfases nas pessoas 
Ordem e disciplina Regras e Regulamentos Liberdade excessiva 
Autoridade, imposição Hierarquia Falta de autoridade 
Superespecialização Divisão do trabalho 
Falta de especialização, 
bagunça, confusão 
Excesso de Burocracia Escassez de Burocracia 
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SAIBA MAIS! 
As organizações traçam seus objetivos de acordo com seus modelos 
de mercado. Há dois modelos de organização: 
· Modelos de sobrevivência: quando a organização desenvolve 
objetivos que lhe permitem simplesmente existir e manter sua 
produtividade. 
· Modelos de eficiência: quando a organização desenvolve 
objetivos que lhe permitem não apenas existir, mas também 
funcionar dentro de padrões de crescente eficiência. 
 
O homem que desempenha papéis em diferentes organizações. Ele passa a 
depender das organizações em todos os sentidos, seja para nascer,viver ou 
morrer. 
atividades de uma organização. 
» Servem como padrões para avaliar o êxito da organização. 
» Servem como unidade de medida para o estudioso de 
organizações que tenta verificar e comparar a sua 
produtividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Uma organização estabelece seus objetivos intencionalmente e 
por meio de um processo de interação entre ela e o ambiente. Sendo 
assim, ela dependerá de outras organizações para seguir seu 
caminho e atingir seus objetivos. Nesse sentido, além da análise 
organizacional, é também relevante a análise interorganizacional, a 
qual está voltada para as relações externas entre uma organização e 
outras. Para a definição de objetivos organizacionais diferenciados, os 
gestores precisam se colocar como um homem organizacional... 
O homem organizacional 
Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o “homo economicus” e a 
Teoria das Relações Humanas, “o homem social”, a Teoria da 
Burocracia focaliza o “homem organizacional”. 
 
 
 
 
 
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Na sociedade das organizações, moderna e industrializada, 
essa figura do “homem organizacional”, para ser bem sucedida, precisa 
ter as seguintes características de personalidade: 
• Flexibilidade: saber lidar com as constantes mudanças que 
ocorrem na vida moderna, bem como na diversidade dos 
papéis desempenhados nas organizações. 
• Tolerância às frustrações: evitar o desgaste emocional decorrente 
do conflito entre necessidades organizacionais e individuais, 
cuja mediação é feita por meio de normas racionais, escritas e 
exaustivas que procuram envolver toda a organização. 
• Capacidade de adiar as recompensas: poder de estimular o 
trabalho rotineiro para alcance dos objetivos da organização, de 
priorizar as atividades profissionais em vez das preferências e 
vontades pessoais. 
• Permanente desejo de realização: garantir a conformidade e 
cooperação com as normas que controlam e asseguram o 
acesso a posições de carreira dentro da organização, 
proporcionando recompensas e sanções sociais e materiais. 
Conforme você pôde perceber, com essas características, o 
Gestor tem condições de atuar como um homem organizacional e 
trabalhar com uma visão voltada para as questões internas da 
organização, mas sem se esquecer do que acontece fora da 
empresa, ou seja, possuir uma visão de relação com o ambiente 
dessa empresa. 
 
ORGANIZAÇÃO DE UMA EMPRESA 
 
Segundo Maximiano (1992) "uma organização é uma combinação de 
esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por 
meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que 
seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena 
oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital, um formigueiro, 
um time de futebol ou uma escola são todos exemplos de organizações." 
Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros 
equipamentos, recursos financeiros e outros. 
Portanto, a organização é o resultado da combinação de todos estes 
elementos orientados a um objetivo comum. E a qualidade é o resultado de 
um trabalho de organização. 
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Organização – é um conjunto de cargos funcionais e hierárquicos a 
cujas prescrições e normas de comportamento todos os seus membros devem 
se sujeitar. 
 
Na visão estática da organização existem: 
 Ordem de indivíduos formando uma rede de relações com 
posições distribuídas dentro deste quadro. 
 É vista e organizada através de Organogramas. 
 A organização compõe-se de camadas hierárquicas ou níveis 
funcionais estabelecidos pelo organograma. 
 Os níveis diferenciam o grau de autoridade delegada, comando e 
salários. 
 
Portanto, no processo de organização define-se a autoridade de cada 
pessoa, criando-se assim a hierarquia. Na hierarquia definem-se os 
executivos que são os diretores e o presidente, os gerentes, os supervisores 
e/ou as equipes de autogestão. 
Nas empresas de hoje os supervisores estão sendo substituídos pela 
equipes de autogestão. Os supervisores têm como principal função garantir 
que as tarefas sejam cumpridas. Esse modelo foi aos poucos sendo 
substituído quando as empresas começaram a incluir as equipes na 
participação das atividades da empresa de um modo mais amplo. 
 Assim estas equipes começaram a se autogerir, ou seja, elas mesmas 
se organizam e assumem a responsabilidade das atividades. Isto cria uma 
competição saudável entre equipes, retornando como uma maior 
produtividade para a empresa. Uma decisão importante a ser tomada no 
processo de organização de uma empresa é quanto à centralização ou 
descentralização das atividades. 
No caso de centralização a empresa terá facilidade de controle, mas os 
departamentos terão mais dependência para tomar decisões. Já a 
descentralização pode gerar uma competição saudável entre as unidades, 
além de terem maior agilidade na tomada de decisões; em contrapartida a 
empresa terá maior dificuldade de controle. 
Um importante mecanismo para ajudar no processo de organização é o 
organograma. No organograma são inseridos os cargos e departamentos, 
bem como a hierarquia que rege cada um deles. A definição de cargos e 
delegação de tarefas e responsabilidades é muito importante para a 
organização da empresa. Desse modo, cada um responsável por uma 
unidade, um departamento, ou atividade,