CASO CONCRETO 1 AO 10 DT1

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DIREITO DO TRABALHO I - CCJ0024 
Título: SEMANA 1
 Descrição: CASO CONCRETO:
 O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato profissional, o pleno funcionamento dos bares e restaurantes aos domingos com o devido revezamento do repouso semanal dos empregados, sendo uma folga aos seus empregados aos domingos, a cada duas semanas inteiras trabalhadas. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de vigência de 1 (um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o caso concreto apresentado, esclareça se esta norma coletiva se caracteriza como fonte material ou formal do direito do trabalho? Esclareça ainda, a diferença entre fontes autônomas e heterônomas. 
A conven ção coletiva d e trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho e não fonte 
material. As fontes materiais são caracterizadas por provirem de um momento pré -
jurídico, onde os trabalhadores exercem uma pressão sobre o cap italismo afim de se 
obter melhores condições de trab alho ou para assegurar algum d ireito, como exemp lo 
de fonte material temos a greve, prevista no art. 9º da Constituição Federal.
A conven ção coletiva d e trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho e não fonte 
material. As fontes materiais são caracterizadas por provirem de um momento pré -
jurídico, onde os trabalhadores exercem uma pressão sobre o cap italismo afim de se 
obter melhores condições de trab alho ou para assegurar algum d ireito, como exemp lo 
de fonte material temos a greve, prevista no art. 9º da Constituição Federal.
A conven ção coletiva d e trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho e não fonte 
material. As fontes materiais são caracterizadas por provirem de um momento pré -
jurídico, onde os trabalhadores exercem uma pressão sobre o cap italismo afim de se 
obter melhores condições de trab alho ou para assegurar algum d ireito, como exemp lo 
de fonte material temos a greve, prevista no art. 9º da Constituição Federal.
RESPOSTA: A convenção coletiva d e trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho e não fonte material. As fontes materiais são caracterizadas por provirem de um momento pré -jurídico, onde os trabalhadores exercem uma pressão sobre o capitalismo afim de se obter melhores condições de trabalho ou para assegurar algum direito, como exemplo de fonte material temos a greve, prevista no art. 9º da Constituição Federal.
Portanto, os acordos coletivos de trabalho são fontes formais por possuir caráter normativo; esta é a regra que extraímos do caput do art . 611 da Consolidação das Leis do Trabalho. Fonte formal heterônomas são às normas cuja formação é materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. São exemplos: a CR/88 , a emenda à Constituição, a lei complementar. Distingue-se das fontes formais autônomas, justamente por estas se caracterizarem pela participação imediata dos destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo. São estas as convenções coletivas de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o costume.
QUESTÃO OBJETIVA 
1- (FCC). Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, dentro os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princípio: a) da irrenunciabilidade; b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas; c) da primazia da realidade; d) da prevalência do legislado sobre o negociado; e) da condição mais benéfica;
a) da irrenunciabilidade;
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas;
c) da primazia da realidade;
d) da prevalência do legislado sobre o negociado;
e) da condição mais benéfica;
Título: SEMANA 2
 Descrição: CASO CONCRETO: 
Ana Maria foi convidada pelo hospital para constituir uma pessoa jurídica e, nessa qualidade, prestar serviços médicos em 2 plantões semanais de 24 horas, nos dias determinados pelo hospital percebendo valor de R$ 8.000,00 mensais por estes serviços. Ana aceitou o convite, e durante o contrato tinha seu trabalho dirigido pelo Diretor Médico do hospital e trabalhava com total subordinação. Sempre que necessitou fazer-se substituir a médica pediu permissão ao hospital para fazê-lo, tendo o seu chefe imediato desautorizado, esclarecendo que sua prestação de serviços era pessoal. Em janeiro do corrente ano, o hospital resolveu, por iniciativa própria e sem qualquer motivo aparente, encerrar o contrato de prestação de serviços com a empresa de Ana Maria, oportunidade em que a mesma, insatisfeita com a situação, entrou com Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho buscando ver reconhecida sua relação de emprego com o hospital. Ana Maria terá êxito em sua pretensão? Justifique a sua resposta. 
RESPOSTA: Do conceito de empregado previsto n a CLT, podemos especificar os requisitos que caracterizam uma relação de emprego, sendo estes: 
 I – Pessoa física;
 II – Subordinação jurídica;
 III – Continuidade; 
 IV – Remuneração.
 Há um último requisito que caracteriza a relação de emprego, previsto na definição de empregador, que é a prestação pessoal do serviço. 
No caso especifico de Ana Maria é fácil identificar o reconhecimento da relação de emprego visto que ela atender a toda descrição anteriormente anunciada.
 O fato dela ter constituído Pessoa Jurídica nos leva a crer que houve pejotização, ou seja, a criação da PJ com o intuito d e esconder a real situação de empregada. Nesse caso poderemos usar o principio da primazia dos fatos.
Questão objetiva:
1-Considere:
Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
 II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. 
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
 IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade. São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados. APENAS:
 a) I e II 
b) I, II e III
 c) I, II, III e IV
 d) III e IV 
e) II, III e IV
Título: SEMANA 3 
Descrição: CASO CONCRETO:
 Josenilda foi contratada para trabalhar como cozinheira na residência da família Silva em março de 2013. Ficou ajustado entre as partes que Josenilda trabalharia pessoalmente de segunda a sábado iniciando seu trabalho às 07:00 e terminando às 17:00 com duas horas de almoço, recendo como contraprestação pelos serviços o valor de um salário mínimo. Passados dois anos, ou seja, em março de 2015, o empregador já não conseguia manter sozinho o sustento da casa e em face disso decidiu ampliar a renda familiar iniciando um negócio próprio de venda de doces e salgados na residência da família, a partir de abril. Como não tinha prática na cozinha, os serviços de Josenilda eram utilizados para preparação das encomendas. Tal situação perdurou até fevereiro do corrente ano, quando Josenilda foi demitida sem justa causa e recebeu os valores do extinto contrato de trabalho como se fosse empregada doméstica. Fundamente sua resposta. 
RESPOSTA: Empregada Doméstica: serviço não eventual no âmbito de uma residência, sem finalidade lucrativa. De acordo com o conceito acima, a partir do momento que Josenilda passou a trabalhar na preparação dos doces para a venda, ou seja, a residência passou a ter fins lucrativos,nesse caso, Josenilda não é mais doméstica. Ela agora é empregada.
Questão Objetiva:
 1-José foi contratado por Gabriel para cuidar de sua fazenda. As funções de José eram cuidar das árvores frutíferas, colher os frutos, cuidar dos animais e tirar o leite das vacas que era utilizado por Gabriel para alimentar sua família. José trabalhava de segunda a sábado, cumpria a jornada de 44 horas semanais na forma determinada por Gabriel e recebia um salário mínimo. As atividades desenvolvidas por José ao longo do contrato se enquadra em que tipo de trabalho? 
a)Rural
 b)Urbano 
c)Autônomo 
d)Doméstico
 e)Eventual
Título: SEMANA 4
 
Descrição: CASO CONCRETO: 
A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com base na legislação vigente, esclareça se há ou não a sucessão trabalhista?
RESPOSTA: Não, se caracteriza a sucessão trabalhista quando há venda nos bens da empresa falida, tendo em vista que , por disposição legal o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus, incluindo os derivados da legislação trabalhista.
 Questão objetiva:
(FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B formandose a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados: 
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
 b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
 c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
 d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, devendo ser elaborados novos contratos, dispensada a experiência. 
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros
Título: SEMANA 5
 Descrição: CASO CONCRETO: 
Em 2010, Platão foi contratado pelo Município do Belo Horizonte para prestar serviços internos ligados à administração pública. Em meados de 2016, por meio de uma ação civil pública intentada pelo Ministério Público, a administração pública teve que romper com os serviços prestados por todos aqueles que não ingressaram em seus quadros por concurso público. Platão, indignado, procurou um advogado e entrou com uma Reclamação Trabalhista, pleiteando o reconhecimento do vínculo com o Município de Belo Horizonte e o consequente pagamento das verbas decorrente deste vínculo. Diante do caso apresentado, responda justificadamente:
 a) Platão terá êxito na Reclamação Trabalhista no que concerne ao reconhecimento do vínculo empregatício? Justifique indicando a posição jurisprudencial sobre a matéria.
R: Não , pois não se pode criar vinculo com a administração publica se não for por concurso publico , de acordo com o art 3 7 da CF. 
 b) Platão faz jus ao pagamento de alguma parcela em decorrência da prestação de serviços acima referida?
R: Sim , da contra prestação , se não tiver sido paga e os valores incidentes do FGT S, que devem ser calculados sobre a contraprestação durante o período em que houve o contrato de prestação de serviço, 
mas não há que se falar em relação de emprego .
 Questão objetiva:
 1- Assinale a opção correta. De acordo com a teoria das nulidades no direito do trabalho, contrato de trabalho firmado com menor de 12 anos de idade: 
a) É nulo de pleno direito, não surtindo qualquer efeito jurídico;
 b) Não é nulo, considerando-se que o menor não possui capacidade para a prática de atos da vida civil e, consequentemente, o ato de vontade que e dele emana, sem representação ou assistência, é somente anulável;
 c) É válido, desde que firmado com a representação de seus pais; 
d) É absolutamente nulo, por falta de capacidade contratual, mas devendo o menor, segundo jurisprudência do TST, ser indenizado ao menos com o pagamento de salários, uma vez que a força de trabalho já foi desprendida, não havendo como restituir-se os sujeitos ao status quo ante.
Título: SEMANA 6 
Descrição: CASO CONCRETO:
 1 - Antonio foi contratado por experiência pelo prazo de 30 (trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30 (trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador, ao efetuar a extinção como contrato a termo? Fundamente.
RESPOSTA: Não, embora o prazo de experiência seja no máximo de 90 dias só poderá ser prorrogado uma única vez. Caso seja prorrogado mais de uma vez passa rá a vigorar como contrato de trabalho sem determinação de prazo. Art. 455, parágrafo único c/c art. 451 da CLT.
Questão objetiva:
 
1- Marque a alternativa correta quanto aos prazos de duração do contrato de experiência e do contrato temporário, respectivamente: 
 a) 90 dias e 90 dias.
 b) 90 dias e 03 meses no máximo.
 c) 90 dias e 03 meses, sendo que poderá ser prorrogado o prazo do contrato temporário por até 09 meses, conforme autorização estabelecida em norma editada pelo MTE.
 d) 90 dias e 03 meses, sendo que poderá ser prorrogado o prazo do contrato temporário por mais 03 meses, conforme autorização estabelecida em norma editada pelo MTE.
Título: SEMANA 7 
Descrição: CASO CONCRETO: 
(FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.? 
 
RESPOSTA: Sim. Vê-se, que embora Paulo preste serviços á empresa tomadora ligados á sua atividade meio, portanto, até aí em conformidade com a súmula 331 do TST no que dispõe sobre as hipóteses da terceirização lícita, o fato de o tomador de serviços efetuar controle de sua jornada de trabalho, dirigir a prestação pessoal dos serviços e emitir ordens direto ao trabalhador no desempenho de suas tarefas implica em subordinação direta, tornando, portanto, ilícita a terceirização, conforme súmula 331, TST.
QUESTÃO OBJETIVA:FMP-RS-2012-PGE-AC-Procurador - A responsabilidade do ente de direito público em relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma:
 a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
 b) Não há qualquer responsabilidade do ente de Direito Público, conforme entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal.
 c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total, considerando que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria da Responsabilidade Objetiva. 
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não houve qualquer vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador responder de forma exclusiva pelos créditos oriundos do contrato de trabalho.
Título: SEMANA 8 
Descrição: CASO CONCRETO:
 1- Luciano, chefe de departamento de uma grande rede de supermercados, após quatro anos e meio de vínculo de emprego, foi promovido ao posto de gerente, sendo designado para atuar em outra filial da empresa, instalada na periferia da mesma cidade onde possui domicílio, com plenos poderes de gestão e representação. Com a promoção, ele passou a perceber gratificação adicional de função, equivalente a 80% de sua anterior remuneração. Passados onze anos de vigência dessa situação, resolveu a empresa destituir Luciano do posto gerencial, revertendo-o ao seu cargo efetivo sem justo motivo e suprimindo a gratificação de função. Em seguida, após cinco meses de trabalho, Luciano é dispensado sem justa causa, percebendo as verbas resultantes da rescisão do contrato de trabalho. Com base na situação hipotética apresentada e à luz do direito vigente, responda fundamentadamente:
Luciano faz jus ao pagamento do adicional de transferência previsto no §3º do art.469 da CLT? Por quê? 
R: Luciano não terá direito ao adicional de transferência porque o cargo que ele ocupará será de confiança que está excluso desse benefício.
b) Deveria ser mantido o pagamento dagratificação de função ao Luciano, referente aos últimos 5 meses do pacto laboral, após a sua destituição do posto de gerente? Justifique, apontando o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema. 
R: O pagamento da gratificação referente aos últimos 5 meses é devido, visto que essa gratificação deverá ser incorporada ao salario, direito adquirido, porque o trabalhador a recebeu, initerruptamente, durante mais de 10 anos.
QUESTÃO OBJETIVA
 1- FGV/OAB - Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que: 
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.
 b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço. 
c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço. 
d) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.
Título: SEMANA 9 
Descrição: CASO CONCRETO: 
1- XI EXAME DE ORDEM UNIFICADO. João, empregado da empresa Beta, sentiu-se mal durante o exercício da sua atividade e procurou o departamento médico do empregador, que lhe concedeu 15 (quinze) dias de afastamento do trabalho para o devido tratamento. Após o decurso do prazo, João retornou ao seu mister mas, 10 (dez) dias depois, voltou a sentir o mesmo problema de saúde, tendo sido encaminhado ao INSS, onde obteve benefício de auxílio doença comum. Diante da situação, responda, justificadamente, aos itens a seguir.
 A) A quem competirá o pagamento do salário em relação aos primeiros 15 dias de afastamento?
R: Durante os primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença competirá à empregadora o pagamento do salário, na forma do Art. . 60, § 3º, da Lei 8.213/91 OU Art. 476 da CLT OU Decreto n. 3.048/99, Art. 75.
 B) Caso o INSS concedesse de plano a João, dada a gravidade da situação, a aposentadoria por invalidez, que efeito jurídico o benefício previdenciário teria sobre o contrato de trabalho?
R: O contrato ficará suspenso até que haja a recuperação, na forma do Art. 475, da CLT.
QUESTÃO OBJETIVA:
 1- Mário tomou posse como diretor da empresa em que trabalha, não permanecendo a subordinação jurídica inerente a relação de emprego. Maria foi afastada de seu emprego para qualificar-se profissionalmente, conforme previsto na Convenção Coletiva de Trabalho de sua categoria. Diana sofreu um aborto e está afastada de seu serviço por duas semanas. Douglas se afastou do seu emprego por três dias em virtude de seu casamento. Nessas hipóteses, os contratos de trabalho de Mário, Maria, Diana e Douglas sofreram, respectivamente: 
a)suspensão, interrupção, suspensão, interrupção
 b)suspensão, suspensão, interrupção, suspensão 
c)suspensão, suspensão, interrupção, interrupção
 d)interrupção, suspensão, suspensão, interrupção 
e)interrupção, suspensão, interrupção, suspensão 
c) As gratificações não ajustadas possuem natureza salarial.
 d) As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os fins legais. Caso o empregado tenha prestado labor extraordinário por mais de um ano e o empregador queira suprimir do salário a remuneração correspondente, terá de indenizar o obreiro no valor correspondente a um mês das horas suprimidas para cada um ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
 e) Aquele que exerce função de caixa recebe gratificação de risco, diferentemente do bancário, que recebe quebra de caixa. Embora diferentes, tanto uma quanto a outra possuem natureza salarial.
Título: SEMANA 10 
Descrição: Caso Concreto:
A empresa Loja Veste Bem comercializa confecções no varejo e criou um cartão de crédito próprio para propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das compras efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. Aos empregados da empresa é oferecido este cartão de crédito, para pagamento parcelado nas mesmas condições oferecidas aos clientes em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras efetuadas com o cartão VESTE BEM nos salários dos empregados, sem limite de desconto. Considerando a legislação em vigor e o entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da empresa é correto quanto ao desconto? 
RESPOSTA: Resposta: A Prática é lícita, “o Tribunal Superior do Trabalho firmou sua jurisprudência no sentido de que não viola o art. 462 da CLT a realização, pelas empresas, de descontos nos salários dos empregados, para integrá-los em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa, sendo possível, por interpretação analógica, considerar-se lícitas outras espécies de descontos” 
Súmula 342 TST- Também não inclui este tipo de desconto.
Questão objetiva:
 1- João trabalha na área de vendas em uma empresa Recebe do empregador, em razão do seu cargo, moradia e pagamento da conta de luz do apartamento, além de ter veículo cedido com combustível. Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que João trabalha em local distante de grande centro, sendo responsável pela distribuição e venda dos produtos na região.Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 pacotes de cigarro por mês, independentemente de sua remuneração, não sendo necessário prestar contas do que faz com os cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta. 
a) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a remuneração de João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser nocivo à saúde.
 b) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia elétrica e o combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, na habitação e no veículo. O valor do cigarro não é integrado, face à nocividade à saúde.
 c) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João. 
d) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de João, pois são dados com a ideia de contraprestação aos serviços.