Psicologia na Engenharia de Segurança

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MATERIAL DIDÁTICO 
 
 
 
PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE 
SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E 
TREINAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
U N I V E R S I DA D E
CANDIDO MENDES
 
CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA 
PORTARIA Nº 1.282 DO DIA 26/10/2010 
 
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e 
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SUMÁRIO 
 
 
UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO ............................................................................... 03 
 
UNIDADE 2 – NOÇÕES DE PSICOLOGIA .......................................................... 05 
 
UNIDADE 3 – CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE - ASPECTOS 
PSICOLÓGICOS DO TRABALHO, DO ACIDENTE, DA SELEÇÃO DE 
PESSOAL ............................................................................................................. 08 
 
UNIDADE 4 – O TREINAMENTO ......................................................................... 16 
 
UNIDADE 5 – O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO 
TRABALHO NO EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA ............................................. 21 
 
UNIDADE 6 – AÇÃO SINDICAL ........................................................................... 26 
 
UNIDADE 7 – TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO .................................................. 29 
 
UNIDADE 8 – ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS ............................ 34 
 
UNIDADE 9 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ................................. 38 
 
UNIDADE 10 – RELAÇÕES HUMANAS, DINÂMICAS DE GRUPO .................... 40 
 
UNIDADE 11 – COMISSÕES DE SEGURANÇA DO TRABALHO ...................... 43 
 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 47 
 
ANEXO ................................................................................................................. 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO 
 
Em situação de trabalho, o trabalhador é convocado a lidar com problemas 
que não poderiam ser antecipados ou respondidos de forma satisfatória pelos 
chamados “procedimentos padrões”. Há, portanto, um intervalo que não se elimina 
entre o trabalho que está prescrito e o trabalho real, conforme nos ensina a 
ergonomia (CLOT, 2006; LIMA, 2000, SCHWARTZ, 2002, 2006). 
É nesse intervalo, caracterizado pela defasagem e insuficiência dos 
procedimentos, regras e normas, que, por si só, não garantem a realização do 
trabalho, que o trabalhador irá construir, de forma parcialmente singular, o “jeito de 
fazer” sua tarefa (VIEIRA, 2006). 
Por outro lado, no âmbito de estudo do trabalho humano, alicerçado por 
conhecimentos provenientes da ergonomia e da Psicologia do Trabalho, certos 
aspectos da organização do trabalho e o próprio desenvolvimento da atividade 
devem ser examinados de perto, com uma lupa, isto é, junto àqueles que trabalham, 
no intuito de identificar situações que contribuem para o desenvolvimento e aquelas 
que são potencialmente perigosas à saúde mental (VIEIRA; BARROS; LIMA, 2007). 
Nesse contexto, tem-se observado que os vínculos entre o trabalho e o 
adoecimento psíquico vêm ganhando visibilidade crescente. Corroboram para essa 
visibilidade o número elevado de casos de depressão e suicídio entre a população, 
principalmente a rural associado ao uso indiscriminado de agrotóxicos e o número 
crescente de transtornos mentais entre trabalhadores que vivenciaram processos de 
reestruturação produtiva nos seus locais de trabalho Chanlat (1996); Fonseca 
(2002); Lima (1995); Ministério da Saúde (2001) (apud JACQUES, 2007). 
Também é crescente o número de trabalhadores acometidos por agravos 
mentais. Segundo estimativas da Organização Mundial de Saúde (OMS, 1985), os 
chamados transtornos mentais menores acometem cerca de 30% dos trabalhadores 
ocupados e os transtornos mentais graves, cerca de 5 a 10%. No Brasil, segundo 
estatísticas do INSS, os transtornos mentais ocupam a 3ª posição entre as causas 
de concessão de benefícios previdenciários (BRASIL, 2001). 
 
 
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As premissas acima nos mostram a importância de aprofundar os 
conhecimentos sobre o trabalhador visto pela ótica da Psicologia. 
Ao longo desta apostila abordaremos tópicos relacionados com os aspectos 
psicológicos e sociais que cercam o trabalhador, passando por análise das 
características da personalidade e suas relações com os acidentes, bem como a 
importância do treinamento, a utilização dos equipamentos de proteção individual, as 
técnicas de comunicação, as relações humanas e as dinâmicas de grupo e como o 
Engenheiro de Segurança do Trabalho pode contribuir de maneira educativa para 
que haja sempre um ambiente de segurança e saúde para os trabalhadores. 
Esperamos que apreciem o material e busquem nas referências anotadas ao 
final da apostila subsídios para sanar possíveis lacunas que venha surgir ao longo 
dos estudos. 
Ressaltamos que embora a escrita acadêmica tenha como premissa ser 
científica, baseada em normas e padrões da academia, fugiremos um pouco às 
regras para nos aproximarmos de vocês e para que os temas abordados cheguem 
de maneira clara e objetiva, mas não menos científicas. Em segundo lugar, 
deixamos claro que este módulo é uma compilação das ideias de vários autores, 
incluindo aqueles que consideramos clássicos, não se tratando, portanto, de uma 
redação original. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 2 – NOÇÕES DE PSICOLOGIA 
 
 
Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano e seus 
processos mentais, ou seja, é a área da ciência que estuda o que motiva o 
comportamento humano – o que o sustenta, o que o finaliza e também seus 
processos mentais, que passam pela sensação, emoção, percepção, aprendizagem, 
inteligência. 
Os conhecimentos produzidos pela Psicologia e a complexidade e 
capacidade de transformação do ser humano, acabaram por ampliar em grande 
medida sua área de atuação, possibilitando cada área uma gama infinita de 
descobertas sobre o homem e seu comportamento, ou sobre o homem e suas 
relações. 
O estado psicológico humano é fundamental para desfrutar do bem 
individual, e por consequência o bem comum. Assim, a psicologia busca 
permanentemente métodos para o desenvolvimento cognitivo, emocional e 
relacional dos indivíduos e sua interação social. 
Segundo Santos (2000), em psicologia, o termo atividade se alinha 
conceitualmente às diferentes abordagens que procuram explicar a natureza do 
comportamento e sua previsibilidade social. A busca pela elaboração de modelos 
que permitam compreender os comportamentos do homem, de um lado, como um 
sistema de recepção e tratamento da informação, e de outro lado, como um sistema 
de transformação de energia, produziram diferentes formulaçõessobre o 
desempenho das pessoas naquilo que elas fazem ou se proponham a fazer. 
A visão de “homem” movido por determinantes internas (solicitações) ou 
submetido à condicionantes externas (cargas de trabalho), originou, na psicologia do 
trabalho, concepções que contemplam ambas as definições. Na verdade, o trabalho 
pode ser visto como um subsistema menor das coisas que fazemos para aliviar 
nossas tensões, mas também pode representar a atividade principal de realização 
objetiva do ser humano. De uma forma ou de outra, o trabalho é incorporado 
subjetivamente no nosso modo de perceber e fazer as coisas que necessitamos. 
 
 
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Além disso, podemos dizer que a diferença entre o trabalho formal (tarefa) e 
o trabalho real (atividade), elemento fundamental do estudo do comportamento do 
homem no trabalho, permite definir níveis da análise das atividades de trabalho, que 
podem servir à teoria psicológica geral. 
Segundo esta ótica, existem três grandes campos que são 
interdependentes, relativos ao estudo das atividades de trabalho: 
1. as comunicações – para agir é necessário efetuar trocas de informações 
sobre o estado da situação na qual nos encontramos; 
2. as regulações – toda ação consiste em reduzir a diferença entre um estado 
desejado de uma determinada situação e o estado atual no qual nos 
encontramos; 
3. as competências – as modalidades e as possibilidades de reduzir esta 
diferença dependem diretamente das habilidades cognitivas e sensório 
motoras que o sujeito dispõe (SANTOS, 2000). 
4. 
Os psicólogos buscam estudar conceitos como a percepção, cognição, 
emoção, personalidade, comportamento, relacionamento interpessoal, individual e 
coletiva e do inconsciente, incluindo-se aqui questões relacionadas com a vida 
quotidiana, por exemplo, família, educação e trabalho. Focam também o tratamento 
de problemas de saúde mental, buscando compreender o comportamento social e a 
dinâmica social, ao mesmo tempo que incorpora os processos subjacentes 
fisiológicas e neurológicas em suas concepções de funcionamento mental. 
Inclui muitos subdomínios de estudo e de aplicação em causa em áreas 
como o desenvolvimento humano, desporto, saúde, indústria, meios de 
comunicação social, direito (ALVES, 2008). 
A Psicologia do trabalho e das Organizações abrange uma grande área de 
conteúdos. Em termos gerais o seu objeto de estudo é constituído pelas condutas e 
experiências dos sujeitos numa perspectiva individual, social e grupal em contextos 
relacionados com o trabalho. Podemos dizer que o seu objetivo consiste em 
descrever, explicar e prever os fenômenos psicossociais que ocorrem nesses 
 
 
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contextos, assim como prever ou solucionar os possíveis problemas que aí se 
apresentam. O seu objetivo último consiste em melhorar a qualidade de vida no 
trabalho, conhecida como QVT, a produtividade e a eficácia laboral. 
A Psicologia do trabalho interessa-se pelos processos na perspectiva micro 
e pela conduta do indivíduo. Por exemplo, estudo de suas aptidões, conhecimentos, 
motivações, satisfação no trabalho, estresse, rendimento, absenteísmo, dentre 
outros. 
A Psicologia do trabalho na perspectiva macro interessa-se pelos processos 
e pela conduta dos grupos, pela interação indivíduo-grupo e pelos fenômenos 
relacionados com a conduta e os processos individuais face a estímulos sociais do 
trabalho. Como exemplo temos os grupos e equipes de trabalho, liderança, papéis, 
clima e cultura organizacionais, relações interpessoais, etc. 
Toledo (1986) considera a Psicologia Organizacional como o estudo do fator 
humano na organização. Este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e 
motivação dos recursos humanos na empresa, assim como a criação de condições 
organizacionais de trabalho que auxiliem na criação de clima propício para que 
funcionários possam atingir suas metas de trabalho e desenvolvimento profissional. 
A psicologia organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nos 
aspectos grupais e organizacionais do trabalho. 
Cabe, então à Psicologia Laboral, do Trabalho ou ainda Organizacional 
propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, 
atinjam suas metas e se desenvolvam junto a organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 3 – CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE - 
ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO TRABALHO, DO 
ACIDENTE, DA SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
 
3.1 Características de personalidade 
Personalidade é o conjunto de características psicológicas que determinam 
os padrões de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de 
alguém. A formação da personalidade é processo gradual, complexo e único a cada 
indivíduo. O termo é usado em linguagem comum com o sentido de “conjunto das 
características marcantes de uma pessoa”, de forma que se pode dizer que uma 
pessoa “não tem personalidade”; esse uso no entanto leva em conta um conceito do 
senso comum e não o conceito científico. 
Buscaremos descrever algumas características da personalidade que podem 
influenciar no ambiente laboral, mas como se observa pela definição acima, 
personalidade é um conceito complexo, com várias facetas. 
Carver e Scheier (apud VEIGA, 2010) definem personalidade como uma 
organização interna e dinâmica dos sistemas psicofísicos que criam os padrões de 
comportar-se, de pensar e de sentir característicos de uma pessoa. Esta definição 
de trabalho salienta que personalidade: 
 é uma organização e não um aglomerado de partes soltas; 
 é dinâmica e não estática, imutável; 
 é um conceito psicológico, mas intimamente relacionado com o corpo e seus 
processos; 
 é uma força ativa que ajuda a determinar o relacionamento da pessoa com o 
mundo que a cerca; 
 mostra-se em padrões, isto é, através de características recorrentes e 
consistentes, expressa-se de diferentes maneiras – comportamento, 
pensamento e emoções. 
 
 
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Asendorpf (2004) complementa essa definição. Para ele personalidade são 
as particularidades pessoais duradouras, não patológicas e relevantes para o 
comportamento de um indivíduo em uma determinada população. Esta definição 
acrescenta àquela de Carver e Scheier alguns pontos importantes, como: os traços 
de personalidade serem relativamente estáveis no tempo; as diferenças 
interpessoais serem variações frequentes e normais; a personalidade ser 
influenciada culturalmente. 
 
3.1.1 Competências, habilidades, inteligência, criatividade 
Competências ou habilidades são traços da personalidade que exprimem a 
capacidade de alguém de alcançar determinada realização ou desempenho. 
Inteligência é um construto complexo que descreve a capacidade intelectual 
do indivíduo. 
Criatividade, apesar de não ter uma definição exata e ser algo abstrato, pode 
ser compreendido como um conjunto de traços de personalidade. É a capacidade de 
pensar divergentemente, ou seja, de encontrar soluções diferentes e novas para um 
problema, em oposição ao pensamento convergente que encontra soluções para 
problemaspara os quais há apenas uma resposta correta. 
Completam o time de características básicas, a competência social 
entendida como a capacidade de lidar com outras pessoas e a inteligência 
emocional que refere-se sobretudo a determinadas competências no lidar com 
emoções que, apesar de serem estáveis na personalidade do indivíduo, costumam 
variar de acordo com as emoções envolvidas - ou seja a pessoa pode saber lidar 
bem com a emoção, com o medo, mas não com a raiva. 
 
3.2 Aspectos psicológicos do trabalho, do acidente e da seleção de pessoal 
As investigações sobre o Comprometimento Organizacional integram as 
ações que buscam identificar e compreender o papel dos fatores pessoais que 
determinam o comportamento humano no trabalho. Investigar atitudes laborais 
representa uma maneira de voltar-se para a compreensão da adaptação e da 
 
 
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permanência dos indivíduos quanto à relação que esses estabelecem com a 
instituição na qual se desenvolvem profissionalmente. 
Assim, como o Comprometimento Organizacional refere-se aos vínculos dos 
profissionais com as corporações, faz-se necessário avaliar o contexto em que 
essas últimas estão inseridas, uma vez que mudanças e transformações no sistema 
produtivo de uma sociedade exercem relação direta na forma como essas lidam com 
seus recursos humanos (BASTOS, 1994). 
As bases do Comprometimento Organizacional podem auxiliar no 
entendimento do vínculo que o trabalhador estabelece com a empresa para a qual 
desempenha suas atividades laborais, uma vez que cada base imprime posturas 
diferenciadas nos mesmos. 
Como ressalta Costa e Bastos (2005), um profissional comprometido 
afetivamente com sua instituição tende a apresentar menores índices de 
rotatividade, absenteísmo e intenção de deixar seu trabalho, assim como desenvolve 
os melhores indicativos de desempenho e produção. Nas situações em que o 
Comprometimento Afetivo é constatado como baixo, podem-se observar atrasos, 
faltas injustificadas, fraco desempenho e esforço em relação à tarefa a ser exercida. 
Aqueles que percebem custos elevados num possível rompimento de vínculo com a 
organização apresentam-se menos motivados frente ao trabalho e dessa forma, seu 
nível de desempenho é considerado mais baixo em comparação aos que identificam 
poucos custos com um futuro desligamento. 
Em uma perspectiva sintetizadora, Scheible e Bastos (2005) conceituam as 
três bases do Comprometimento da seguinte forma: 
 Comprometimento Afetivo – corresponde à relação de identificação e 
envolvimento entre o indivíduo e a organização; 
 Comprometimento Normativo – evidencia um sentimento de obrigação moral 
para com a organização; e, 
 Comprometimento Instrumental – consiste na avaliação dos custos e 
benefícios envoltos de um rompimento com a organização. 
 
 
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Quando estes comprometimentos se tornam negativos surgem problemas 
tanto para a organização quanto para o trabalhadores, levando a focar nos aspectos 
psicológicos que podem culminar com os acidentes de trabalho. 
Um acidente, de acordo com Geller (1994), nunca tem origem em apenas 
uma causa, mas em diversas, as quais vão se acumulando, até que uma última 
precede o ato imediato que ativa a situação do acidente. 
Podem-se dividir as causas dos acidentes, em causas humanas, materiais e 
fortuitas. As causas humanas assentam em ações perigosas criadas pelo homem, 
cuja origem pode residir em diversos fatores tais como, incapacidade física ou 
mental, falta de conhecimento, experiência, motivação, stress, não cumprimento de 
normas, regras e modos operatórios, dificuldade em lidar com a figura de autoridade, 
dentre outras. 
As causas materiais fundamentam-se em questões técnicas e físicas 
perigosas, apresentadas pelo meio ambiente quer natural, quer construído e ainda 
por defeitos dos equipamentos. Causas fortuitas são as mais raras, mas que por 
vezes constituem a causa única dos acidentes, nada tendo a ver com causas 
humanas e técnicas. 
O fator humano é condicionado pelo meio ambiente interno, influindo e 
afetando o comportamento dos indivíduos considerados isoladamente e em grupo. 
Diversos estudos demonstram que muitos acidentes são atribuíveis a estes 
condicionamentos, separadamente, ou na maior parte das vezes, cumulados 
(LÉPLAT, 2000). 
Desse modo, para inferir que as características de personalidade podem ter 
envolvimento na produção de acidentes, é preciso entender que os 
comportamentos, as atitudes e as reações dos indivíduos em ambientes de trabalho 
não podem ser interpretados de maneira válida e completa sem se considerar a 
situação total a que eles estão expostos, ou seja, todas as inter-relações entre as 
diferentes variáveis, incluindo o meio, o grupo de trabalho e a própria organização. 
O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expressão da 
qualidade da relação do indivíduo com o meio social que o cerca, com os 
companheiros de trabalho e com a organização. Dela Coleta (1991), defende que 
 
 
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uma perturbação é sintoma de desequilíbrio afetivo e que pode gerar acidentes. 
Concluindo que os traços característicos dos indivíduos frequentemente acidentados 
é justamente a revolta contra a autoridade. 
Estudos de Dela Coleta (1991) mostram que, em 1941, Adler realizou um 
pesquisa que já observava a influência dos traços de personalidade nos acidentes 
de trabalho, sendo: 
- Atitude de revolta contra os pais educadores, e assim o acidente seria um 
tipo de suicídio para punir os pais; 
- Medo de sucesso e desejo de fracasso, pois o sucesso é função do pai 
pelo qual se tem sentimentos ambivalentes e com o acidente pode-se punir o pai 
cuja morte é desejada; 
- Existência de processos mentais inconscientes em conflito com os 
processos conscientes, esses conflitos seriam a origem dos acidentes; 
- Sentimentos de falta de sorte; 
- Necessidade de ser cercado de cuidados, que explicaria o acidente como a 
procura de uma situação onde ele tivesse uma necessidade satisfeita; 
- Alto nível de ambição; e, 
- Medo à base de ansiedade. 
O autor avança, apontando síndromes que estariam associadas à 
acidentabilidade: distração, falta de discernimento, sentimento de independência 
social, falta de sensibilidade pelos outros, atitude pouco racional frente ao dano 
sofrido, confiança em si exagerada, atitude social agressiva e pouco integrada. Os 
elementos inconscientes da personalidade podem conduzir as pessoas a se 
envolverem em acidentes, podendo este ser procurado, pelo desejo de se refugiar 
na doença, ou pelo desejo de demonstrar o absurdo de uma técnica imposta. Uma 
pulsão agressiva pode trazer consigo o desejo de deteriorar, involuntariamente um 
material, sendo as emoções forte influenciadoras deste comportamento (MORAES, 
PILATTI, KOVALESKI, 2005). 
 
 
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3.3 Perfil Profissiográfico Previdenciário 
O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento histórico-
laboral do trabalhador, apresentado em formulário instituído pelo Instituto Nacional 
deSeguridade Social (INSS), contendo informações detalhadas sobre as atividades 
do trabalhador, exposição a agentes nocivos à saúde, resultados de exames 
médicos e outras informações de caráter administrativo. 
O modelo do formulário encontra-se no Anexo XV da Instrução Normativa 
INSS/PR nº 20/2007. 
O objetivo do PPP é apresentar, em um só documento, o resumo de todas 
as informações relativas à fiscalização do gerenciamento de riscos e existência de 
agentes nocivos no ambiente de trabalho, além de ser o documento que orienta o 
processo de reconhecimento de aposentadoria especial. 
O Perfil Profissiográfico não foi instituído por uma Instrução Normativa do 
INSS. A Instrução Normativa INSS/PR nº 20/2007 regulamenta e formata o PPP, 
cuja exigência encontra-se prevista na Lei nº 8.213/91 e no Regulamento da 
Previdência Social (Decreto nº 3.048/99). 
No artigo 58, parágrafo 4 da Lei 8.213/91 encontramos o seguinte: 
A empresa deverá elaborar e manter atualizado o perfil profissiográfico 
abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando 
da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento. 
As informações necessárias para preenchimento do PPP são extraídas dos 
seguintes documentos: 
 Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT); 
 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA); 
 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO); e, 
 Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), este último no caso de 
empresas de mineração. 
A elaboração e atualização do PPP é obrigatória para todos os 
empregadores, bem como sua entrega ao trabalhador na ocasião da rescisão do 
 
 
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contrato de trabalho. O formulário deve ser assinado pelo representante legal da 
empresa com a indicação dos responsáveis técnicos pelo PCMSO e LTCAT. 
O LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, por 
determinação expressa da legislação previdenciária, deve ser expedido por Médico 
do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho. 
O LTCAT, como o nome diz, é um laudo técnico, isto é, um documento que 
retrata as condições do ambiente de trabalho de acordo com as avaliações dos 
riscos, concluindo sobre a caracterização da atividade como especial. 
O PPRA, por sua vez, é um programa de ação contínua, não é apenas um 
documento. 
O LTCAT pode ser um dos documentos que integram as ações do PPRA. 
O PPRA é uma exigência da legislação trabalhista (NR 9) e o LTCAT da 
legislação previdenciária. 
Voltemos ao artigo 58, parágrafo 1º da Lei 8213/91: 
 
A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será 
feita mediante formulário, na forma estabelecida pelo Instituto Nacional do 
Seguro Social – INSS, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em 
laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do 
trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho. 
 
O PPP é um documento que deve estar sempre disponível para a 
fiscalização, mas ele é muito mais que isso. O PPP substitui, a partir de 01/01/2004, 
o formulário DIRBEN 8030 (antigo SB-40). Ele não é um formulário a mais, ele 
concentra todas as informações do laudo técnico e dos formulários antigos. 
Até o momento, o PPP deve ser feito apenas para trabalhadores expostos a 
agentes nocivos à saúde. A empresa deve elaborar e manter atualizado o PPP para 
todos os trabalhadores expostos a agentes nocivos e fornecer cópia autêntica do 
documento ao trabalhador na ocasião da rescisão do contrato de trabalho. 
A relação de agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de 
agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de 
 
 
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concessão de aposentadoria especial, consta do Anexo IV do Regulamento da 
Previdência Social (Decreto 3.048/99). (BRASIL, 2009). 
 
 
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UNIDADE 4 – O TREINAMENTO 
 
Conforme Marras (2001 p. 145), 
 
treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que 
objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes 
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no 
trabalho. 
 
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o 
desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho 
das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao 
aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma 
organização. 
Robbins (2002, p. 469) comenta que: “a maioria dos treinamentos visa à 
atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. 
Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e 
para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação 
maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, 
consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir 
efetivamente para os resultados da organização, bem como diminuir os riscos de 
acidentes de trabalho, além de se autodesenvolver e elevar a autoestima. 
De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira 
eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o 
patrimônio humano das organizações”. É importante lembrar que existe uma 
diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o 
treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no 
desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas tem o foco voltado 
a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e 
habilidades a serem aprendidas pelo empregado. 
Enquanto o treinamento é orientado para o presente, o desenvolvimento de 
pessoas para os cargos a serem ocupados é voltado para o futuro. 
 
 
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Sabe-se que a principal estratégia para a realização do treinamento é a 
estrutura preparada e desenvolvida pela organização. Pois este processo deve estar 
equilibrado em uma linha de realizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) 
“O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 
diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante é lembrar que o 
treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos 
pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento. 
Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001, p. 147) cita importantes 
objetivos: os objetivos específicos – são os que trazem a qualificação do profissional 
e a oportunidade de elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre atualizados 
às inovações dentro das suas atividades. Os objetivos específicos devem ser 
realizados em treinamentos claros e precisos de acordo com a necessidade 
estabelecida. Eles podem ser: 
 Formação Profissional – que tem como base, elevar o conhecimento do 
profissional à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas 
atividades; 
 Especialização – oferece a oportunidade do empregado de treinamentos 
voltados a uma área de conhecimento específico; Reciclagem – é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já 
aprendidos na sua rotina de serviço. 
O primeiro passo é levantar as necessidades de treinamento obtendo as 
informações necessárias para traçar a programação do treinamento, não 
esquecendo que esse levantamento deve ser contínuo e constante dentro das 
organizações, pois elas têm que se adequar às mudanças que ocorrem no mercado. 
Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem vai 
ser treinado e os recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser avaliado e 
planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade 
(saída). Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação) 
(CHIAVENATO, 2000, p. 499). 
 
 
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Marras (2001, p. 152) comenta que o levantamento de necessidade de 
treinamento detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário 
relativo e Cenário prospectivo. 
Cenário relativo ou ação corretiva – é a realização do treinamento após a 
falha ocorrida. O treinamento é realizado para corrigir o erro. Cenário prospectivo ou 
ação preventiva – é a antecipação do treinamento para prevenir possíveis falhas no 
andamento do serviço. Ações corretivas e preventivas são aplicadas quando da 
ocorrência de uma não conformidade no processo do serviço (CENTÚRIA 2000, p. 
10). 
Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a 
abordagem necessária para a sua realização. O planejamento do treinamento segue 
o processo do diagnóstico das necessidades do treinamento. O planejamento deve 
ser realizado seguindo os princípios da organização. Segundo Marras (2001, p. 155) 
“O planejamento de treinamento é o elo de ligação entre políticas, diretrizes e ações 
formais e informais que regem as relações organizacionais”. 
Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento, 
após todo o processo de levantamento e planejamento. Para a execução do 
treinamento, todos os aspectos anteriores já foram analisados e avaliados pelo setor 
estratégico e tático da empresa. Segundo Marras (2001, p. 157) “A execução é 
aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as 
necessidades de aprendizagem detectadas na organização”. Entende-se que o 
importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os 
treinandos em uma linha específica da empresa, que é o aprendizado do seu 
empregado e posterior crescimento do seu conhecimento, o que será de grande 
importância para a organização. 
Gil (1994, p. 78) comenta que: “A execução do treinamento centra-se na 
relação instrutor – treinando”. Chiavenato (2000, p. 514) faz uma abordagem que a 
execução do treinamento é composta em dois termos, sendo eles “instrutor x 
aprendiz” com as seguintes definições: treinar é o ato intencional de fornecer os 
meios para proporcionar a aprendizagem. Para Mendes (2004) treinar significa 
 
 
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garantir que seu processo e seu funcionário, te darão toda a segurança e retorno 
desejado. É a garantia certa de que tudo irá correr de acordo com o previsto. 
 
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
Sabe-se que a avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o 
processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas. Será verificado desde a 
estratégia e a estrutura aplicada ao resultado alcançado pelos treinados. 
Segundo Marras (2001, p. 159), a avaliação de treinamento: “Tem por 
finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi 
planejado e esperado pela organização”. Entende-se que o que mais importará para 
a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá 
trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento deve-se avaliá-lo para 
saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa. 
Toledo e Milioni (1986, p. 89) comentam que ao se investir em treinamento 
espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, 
melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, 
rotação de pessoal, além de outros resultados. 
De acordo com os autores acima, o retorno do treinamento, deverá ser o 
maior conhecimento por parte do empregado das atividades exercidas e com isso a 
melhoria da sua atividade profissional dentro da organização. 
Chiavenato (2000, p. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa 
final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O programa 
de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”. 
Vê-se que o importante após a realização do treinamento é a constatação se 
as metas sugeridas foram alcançadas. Esta etapa é de grande importância à 
organização, pois caso as metas não sejam alcançadas, as etapas de treinamento 
deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado, para a conclusão real 
das suas necessidades. 
Gil (1994, p. 78) busca como conceito de avaliação de treinamento o 
conceito de Hamblin (1978), ou seja, “qualquer tentativa de obter informações sob os 
 
 
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efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à 
luz dessas informações”. Comenta-se que a verificação da eficácia se torna a 
ferramenta para confirmação se o processo realizado teve total assertividade na sua 
aplicação e confirmar se o tratamento foi realizado e aplicado de acordo com a 
necessidade existente. Segundo Ferreira (1997, p. 75), “Avaliação e controle 
engloba a coleta de dados que permitam comparar a situação anterior com a 
situação pós-intervenção”. 
 
 
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UNIDADE 5 – O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA 
DO TRABALHO NA EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA 
 
 
5.1 O prevencionismo e o papel educativo do Engenheiro de Segurança do 
Trabalho 
 
O prevencionismo é uma teoria que nasceu dos estudos de Frank Bird Jr. e 
está baseada na análise de cerca de 90.000 acidentes ocorridos, em um período de 
mais de sete anos, na Luckens Steel, empresa metalúrgica na qual ele próprio 
trabalhava. 
Para Bird (1978 apud MELLO, 1997), “os mesmos princípios efetivos de 
administração podem ser usados para eliminar ou controlar muitos, senão todos, os 
incidentes comprometedores que afetam a produção e qualidade”. Segundo ele, 
prevenindo e controlando os incidentes através do controle de perdas, todos: 
pessoas, equipamentos, material e ambiente, estaremos protegidos com segurança. 
É importante observar que nasce aqui um novo conceito: os acidentes com 
danos à propriedade. Anteriormente aos estudos de Bird, acidentes eram somente 
aqueles acontecimentos que resultassem em lesão pessoal. A partir dos estudos de 
Bird, além das lesões pessoais também começaram a ser considerados como 
acidentes, quaisquer acontecimentos que gerassem danos à propriedade, ou seja, 
aqueles acontecimentos que provocassem perdas para a empresa, mesmo que 
substanciais, em termos de materiais e equipamentos. 
O engenheiro na sua atuação enquanto educador, utilizando da didática 
pode contribuir para a redução ou eliminação de dados os mais variados, tanto àspessoas quanto à propriedade em si. 
Tratando-se de uma atuação educativa intencional, o engenheiro de 
segurança do trabalho em particular, pode tanto interferir no ambiente de trabalho 
como atuar de maneira a realizar atividades de ensino úteis ao desenvolvimento 
profissional. 
Com relação ao ambiente, este engenheiro pode intervir no meio físico e na 
organização do trabalho, em busca de criar condições mais positivas. Um exemplo 
 
 
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seria a proposição intencional de interação entre trabalhadores – vale lembrar que a 
troca de experiência, a orientação para uma atividade, a discussão de melhores 
soluções para determinado impasse ocorrem como processos de educação informal 
e podem ser potencializados. Pode-se, ainda, criar canais de diálogo permanente 
para que os sujeitos possam expressar os desconfortos e penúrias de seu trabalho e 
refletir em conjunto com o engenheiro para alterar tal situação. Pode-se, também, 
criar canais de comunicação com os grupos pertencentes ao ambiente de trabalho 
para compreender sua forma de ver, sentir e pensar o vivido no trabalho, para traçar 
alternativas de interações mais frutíferas (MELLO, 1997). 
Quanto à situação de ensino em si, seja na forma de exposição de 
determinados conteúdos/técnicas, seja de orientação no posto de trabalho, o 
planejamento da interação do engenheiro com um grupo de trabalhadores ou 
empregadores deve ser planejado. Encontra-se aqui uma grande contribuição que a 
didática pode dar ao engenheiro-educador. 
O planejamento pode ser vivido como um momento de reflexão do que se 
quer desenvolver e de projeção de como isto pode ser feito. Os pontos 
tradicionalmente envolvidos num planejamento de ensino são: o quê se quer 
ensinar, para quem, por quê e como. Estes pontos podem ser organizados em itens 
como: objetivos, conteúdos, sujeitos, metodologia e avaliação. 
Os objetivos podem ser desmembrados em gerais e específicos. Os gerais 
referem-se às mudanças pretendidas num quadro mais amplo, explicitando-se 
motivos e necessidades (que no caso do engenheiro devem, também, contemplar o 
bem estar do trabalhador). Os objetivos específicos devem revelar com mais 
exatidão as mudanças de atitude que se quer desenvolver nos sujeitos a quem a 
atividade educativa se destina. 
Os conteúdos a serem ensinados podem ser de cunho técnico, científico 
e/ou atitudinal. Pode-se, por exemplo, abordar o uso de novo equipamento de 
proteção que implica rotinas diferentes das até então vividas. Isto poderia ser 
desdobrado em conteúdos científicos (os processos fisiológicos e danos 
proporcionados ao organismo caso não se use o equipamento), técnico (o 
funcionamento do equipamento e as possíveis formas de utilização) e atitudinal (a 
 
 
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formação de duplas de trabalho para colaboração mútua na utilização do 
equipamento). 
A forma de desenvolvimento de cada um desses conteúdos para permitir 
acesso, elaboração, interpretação e apropriação por parte dos sujeitos deve levar 
em conta quem são estes trabalhadores, quais são suas expectativas, seu 
conhecimento tácito, seus hábitos. Deve, também, levar em conta o que se quer 
ensinar e os recursos disponíveis para tal (MELLO, 1997). 
Por fim, prevê-se num planejamento a avaliação. Normalmente pensa-se em 
avaliação como sinônimo de medir se o educando tornou-se ou não competente 
diante do processo de ensino ao qual foi submetido. Esta visão é uma deturpação 
advinda das práticas pedagógicas escolares em que se atribui a culpa da não 
aprendizagem ao aluno, desconsiderando-se se, de fato, o processo utilizado foi o 
melhor para ensiná-lo, ou se lhe foram oferecidas condições objetivas de 
aprendizagem. O que nos interessa é que a avaliação seja um processo de 
acompanhamento do ensino e da aprendizagem, de forma que o educador possa 
interferir, buscando condições objetivas de aprendizagem (linguagem e dinâmica 
apropriadas, tempo e espaços adequados ao processo - prever-se, por exemplo, as 
atividades para o período de jornada do trabalhador, não sendo sobreacréscimo). 
Assim, a avaliação deve ser referência para replanejar o que está se mostrando 
inadequado. 
Como se pode ver há uma grande possibilidade de, de posse de 
conhecimentos da área educacional, mais especificamente da Didática, o 
engenheiro de segurança do trabalho assumir intencionalmente um papel 
educacional junto aos trabalhadores. 
No âmbito dos diversos postos de trabalho, estes profissionais podem criar 
situações que favoreçam a interação entre os trabalhadores para, juntos, saberem 
identificar problemas, buscar soluções imediatas ou comunicar as dificuldades em 
processos construtivos de avaliação das condições de produção. Tendo clareza 
desta meta podem interferir na organização do trabalho para concretizá-la (MELLO, 
1997). 
 
 
 
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5.2 O uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) 
De acordo com Cunha (2006) e previsto na norma regulamentadora NR-6, 
Equipamento de Proteção Individual (EPI) é um equipamento de uso pessoal, com a 
finalidade de neutralizar certos acidentes e proteger contra possíveis doenças 
causados pelas condições de trabalho. 
Deve ser utilizado como último recurso ou em situações específicas e 
legalmente prevista, como o caso em que medidas de proteção coletiva são 
inviáveis, casos de emergência ou enquanto as medidas de proteção coletiva 
estiverem sendo implementadas (LOPES NETO; BARRETO, 1996). A realidade 
mostra o contrário do que é previsto na lei, onde muitos utilizam o EPI como primeira 
opção para segurança do trabalhador, sem analisar o contexto geral do ambiente de 
trabalho. 
Para Montenegro, Santana (2012), o trabalhador será mais receptível ao EPI 
quanto mais confortável e de seu agrado. Para isso, os equipamentos devem ser 
práticos, proteger bem, ser de fácil manutenção, ser fortes e duradouros. 
Os equipamentos de proteção individual (EPIs) são ferramentas de trabalho 
que visam proteger a saúde do trabalhador e reduzir os riscos de intoxicações 
decorrentes de determinada exposição, portanto o uso de EPI é uma exigência da 
legislação trabalhista brasileira através de suas Normas Regulamentadoras. 
O não cumprimento poderá acarretar em ações de responsabilidade cível e 
penal, além de multas aos infratores. A legislação trabalhista prevê que: 
É obrigação do empregador fornecer os EPI adequados ao trabalho; instruir 
e treinar quanto ao uso dos EPI; fiscalizar e exigir o uso dos EPI; repor os EPI 
danificados. 
É obrigação do trabalhador usar e conservar os EPIs. O empregador poderá 
responder na área criminal ou cível, além de ser multado pelo Ministério do 
Trabalho. O funcionário está sujeito a sanções trabalhistas e pode até ser demitido 
por justa causa. 
É recomendado que o fornecimento de EPI, bem como treinamentos 
ministrados, sejam registrados, por meio de documentação apropriada, para 
 
 
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eventuais esclarecimentos em causas trabalhistas. O simples fornecimento dos 
equipamentos de proteção individual jamais será capazde proteger a saúde do 
trabalhador e evitar contaminações. 
Incorretamente utilizados, os EPI podem comprometer ainda mais a 
segurança do trabalhador. O desenvolvimento da percepção do risco, aliado a um 
conjunto de informações e regras básicas de segurança, são as ferramentas mais 
importantes para evitar a exposição e assegurar o sucesso das medidas individuais 
de proteção à saúde do trabalhador. 
O uso correto dos EPI é um tema que tem evoluído rapidamente e exige a 
reciclagem contínua dos profissionais. A conscientização dos trabalhadores dos 
riscos que eles correm quando não utilizam os EPI é a melhor maneira de informar a 
importância de um equipamento de proteção e implantar a sua utilização. 
Monitoramento, acompanhamento, fiscalização, advertência, enfim, qualidade e 
ergonomia dos mesmos fazem parte das orientações fornecidas pelo EST. 
 
 
 
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UNIDADE 6 – AÇÃO SINDICAL 
 
Ao longo do século XX, mais precisamente na segunda metade vimos a 
importância da ação dos sindicatos para as mais diversas categorias de 
trabalhadores que reivindicavam melhorias diversas. 
Passamos por um período silencioso entre fins de 1960 e ao final da década 
de 1970, houve a reorganização do movimento sindical, principalmente o Sindicato 
dos Metalúrgicos de Osasco e Região que assumiu a liderança do movimento 
operário. Nessa história de luta, o Sindicato se consolidou nas mobilizações por 
reivindicações específicas da categoria e por mudanças na realidade político-
econômica do país. Uma história que continua a ser construída. 
As mudanças de ordem tecnológica e organizacional têm resultado em uma 
série de consequências diretas aos trabalhadores, entre as quais: eliminação de 
postos de trabalho; precarização das condições de trabalho (ambiente, organização, 
salários, benefícios, segurança, saúde), principalmente em virtude de processos 
naturais de terceirização; polarização das qualificações no trabalho, manutenção de 
considerável parcela de trabalhadores semiqualificados; recorrentes perdas 
salariais, especialmente no período anterior a 1992; manutenção de políticas de 
cargos/salários incompatíveis com as transformações pretendidas na organização 
da produção e do trabalho; perda de autonomia e/ou prerrogativas profissionais em 
virtude do maior controle gerencial ou da extinção de funções; aumento do desgaste 
físico e mental em setores automatizados ou racionalizados. 
Por outro lado, percebe-se um novo perfil do trabalhador, que tem 
privilegiado: produzir não apenas quantidade, mas também qualidade; 
multifuncionalidade e trabalho em grupos, integrado e flexível, com grande 
mobilidade; incentivo à solução de problemas, à criatividade e iniciativa; níveis mais 
elevados de escolaridade; readequação das estruturas de cargos e salários; 
envolvimento com a lógica da competição/guerra interempresarial. 
Devemos considerar também que, a par dos riscos colocados aos 
trabalhadores e Sindicato, não se pode negar os aspectos positivos da 
automatização de atividades ou setores de algumas empresas, em termos de 
 
 
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melhorias nas condições ambientais e ergonômicas, bem como uma relativa 
redução da rotatividade face à necessidade de trabalhadores com maior carga de 
conhecimentos, ou pelo relativamente alto volume de investimentos realizado para a 
formação, qualificação ou treinamento (ainda aquém dos padrões internacionais). 
Desta forma, a modernização através da automação tem se mostrado como 
um processo unilateral, das empresas, e não um processo global de modernização 
do País ou da sociedade como um todo. [...] A desqualificação tem sido outra brutal 
consequência para a categoria, isto é, preparadores se transformam em operadores 
de máquinas, torneiros, fresadores e retificadores transformam-se em operadores 
multifuncionais. [...] ficando o trabalhador apenas com as atribuições mecânicas 
mais simples, sendo um argumento que as empresas utilizam para pagar salários 
cada vez menores. 
Nesse contexto, os sindicatos devem continuar defendendo a discussão de 
mudanças na organização do trabalho que representem o enriquecimento das 
tarefas, uma maior autonomia e democracia no local de trabalho e que não resultem 
em aumento de ritmo, redução de mão de obra, competição entre os trabalhadores 
etc., ou seja, a intervenção deve ser no sentido de que haja, sim, mudanças na 
organização do trabalho, de forma a torná-lo mais humano (ODA, 1997). 
Esta busca de intervenção tem sido realizada pelo Sindicato dos 
Metalúrgicos do ABC, refletida nos processos de negociação e nos acordos 
estabelecidos entre empresas e Sindicato. Ainda que estas negociações ocorram de 
forma não generalizada, percebe-se que o seu raio de abrangência começa a 
extrapolar as fábricas montadoras de veículos indo em direção a outros setores, 
particularmente o de autopeças. 
Ao mesmo tempo, o acompanhamento cotidiano das iniciativas de formação 
profissional e dos processos educacionais em curso nos locais de trabalho – 
enquanto estratégia negocial – ainda que tímidos e embrionários têm possibilitado 
alguns avanços. E, são esses pequenos passos, porém firmes e seguros, que tem 
possibilitado e encorajado outras iniciativas como a participação dos diversos 
sindicatos em projetos experimentais coordenados pelas diversas Secretarias 
Estaduais de Trabalho. 
 
 
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De toda forma, a busca da consciência cidadã e do desenvolvimento de 
ações que envolvam toda a sociedade devem balizar o trabalho dos mais diversos 
profissionais, inclusive os Engenheiros de Segurança do Trabalho em prol de uma 
categoria mais forte, e de trabalhadores que estão subordinados a eles por melhores 
condições de trabalho. 
 
 
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UNIDADE 7 – TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO 
 
Sabe-se que a comunicação proporciona interação entre os seres humanos, 
sendo através dela que ocorre a transmissão de uma mensagem, tendo como 
participante uma pessoa ou um grupo destas, um destinatário e o veículo desta 
mensagem. 
Não existe nenhuma organização sem uma prática comunicativa, ainda que 
os processos comunicativos não sejam institucionalizados. Eles são essenciais para 
a operação da entidade e estão intimamente vinculados às formas de significar, 
valorar e expressar uma organização, isto é, ao processo comunicacional e 
constitutivo da cultura da organização, e de sua identidade, configurando imagens 
reconhecidas por seus diversos públicos internos e externos. A comunicação pode 
ser entendida, então, como um alicerce que dá forma à organização, fazendo-a ser 
aquilo que ela é. Porém, isso não significa que a comunicação seja algo autônomo, 
porque ela será sempre correspondente à forma de ser daquilo que a engendra, 
neste caso, a empresa ou instituição (CARDOSO, 2006, p.9). 
A comunicação organizacional necessita ser entendida, de maneira integral, 
como um elemento que atravessa todas as ações de uma empresa ou organização 
e que configura, de forma permanente, a construção de sua cultura e identidade. 
Cada vez mais,torna-se claro como os processos de comunicação contribuem para 
desenvolver formas de inter-relação mais participativas e, portanto, mais 
comprometidas, dando maior flexibilidade às organizações como base de sua 
permanente transformação e facilitando sua interação social de modo responsável 
para conjugar seus interesses com as condições culturais, econômicas e políticas 
nas quais se movem (CARDOSO, 2006, p. 9). 
A dinâmica e o funcionamento de uma empresa dependem muito do fluxo de 
comunicações que pode acontecer no sentido vertical (ascendente, descendente) ou 
horizontal (para os lados) ou ainda, na diagonal. 
As comunicações de cima para baixo – descendentes – envolvem a 
dinâmica: fazer as coisas acontecerem por intermédio dos liderados. O emissor 
transmite de várias formas, instruções, diretrizes, ordens, procedimentos, etc. 
 
 
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30 
 
Estas comunicações podem ser Diretrizes especiais para as tarefas: 
instruções de cargo; Informação destinada a produzir compreensão das tarefas; e 
sua relação com outras funções organizacionais: lógica do cargo; Informação sobre 
procedimentos e práticas organizacionais; “Feedback” para o empregado sobre seu 
desempenho; Informação para desenvolver um senso de missão: argumentação 
sobre objetivos (CARVALHO; SERAFIM, 1995). 
As comunicações para baixo, sob forma de ordem oral ou escrita, são 
fundamentais para a empresa funcionar. Ela envolve diretrizes1e procedimentos2. É 
preciso salientar a importância da coordenação, pois sem esta, as chances de 
fracasso são grandes. 
Dentre as formas usuais deste tipo de comunicação têm-se: os 
memorandos, as reuniões, os orçamentos, os manuais do empregado e as 
publicações da organização. 
As comunicações de baixo para cima – ascendentes – têm como finalidade 
verificar se os liderados assimilaram e agiram em função da orientação recebida 
(CARVALHO E SERAFIM, 1995, p. 88). Elas vão dos subordinados para os 
superiores. 
Dentre os tipos de comunicação ascendente tem-se: 
 Relatórios transmitindo dados estatísticos (unidades produzidas ou vendidas, 
pessoal contratado ou demitido, etc.); 
 Relatórios financeiros (aumento e oscilações do capital, nível de 
investimentos, contas a pagar e a receber, etc.); 
 Opiniões, ideias, sugestões, reclamações, queixas e críticas; 
 Reclamações formais com fluxo por processamento próprio em seu caminho 
ascendente, exigindo, via de regra, solução. 
 
1
 Orientações de caráter permanente, sustentando a tomada de certas medidas específicas, rígidas e 
oriundas dos escalões superiores, constituindo-se em parâmetros necessários para o bom 
funcionamento da empresa. 
2
 Representação detalhada das etapas rotinas e métodos específicos a seguir na execução do que foi 
determinado por uma diretriz. 
 
 
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31 
 
Na comunicação horizontal, a informação flui entre os membros de um 
mesmo grupo de trabalho ou entre membros de diferentes grupos de trabalho 
situados ao mesmo nível hierárquico; e como tal fluxo é lateral, a comunicação 
também é referida por comunicação lateral; visando proporcionar um canal direto de 
comunicação para os que, fora da cadeia de comando, consigam rápida 
coordenação e cooperação. 
Para Carvalho e Serafim (1995, p.87), onde há trabalho em grupo, 
paralelamente há necessidade de comunicações internas e externas. Existem vários 
canais através dos quais a comunicação se faz dentro de uma empresa. No quadro 
abaixo encontramos alguns destes instrumentos ou canais que embora sejam úteis 
apresentam qualidades, defeitos ou limitações. 
 
 
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Quadro de instrumentos – canais/meios de comunicação na empresa 
INSTRUMENTO QUALIDADE DEFEITOS OU 
LIMITAÇÕES 
CONCLUSÕES 
Conversa informal Natural, prático e 
bilateral. 
Pode facilmente 
degenerar em 
conversa sem 
objetivos. 
Instrumento essencial 
e de uso constante, 
precisa ser 
subordinado ao 
planejamento para 
não degenerar. 
Entrevista Bastante pessoal e 
natural. Permite 
comunicação 
recíproca. Pode ajudar 
a levantar o moral. 
É difícil encontrar ou 
preparar bons 
entrevistadores 
(trabalho estatístico, 
mais que técnico). 
Instrumento básico 
muito usado e, 
quando bem usado, 
de possibilidades 
ilimitadas. 
Aviso por sistema de 
altofalantes 
Rápido. Permite à 
administração 
alcançar todos os 
empregados ao 
mesmo tempo. 
Impessoal, unilateral. 
Serve apenas para 
mensagens curtas. 
Embora não 
essencial, constitui 
auxílio valioso em 
algumas situações. 
Telefonema Muito útil. Prático. 
Bilateral. Rápido. 
Não permite a 
comunicação face a 
face. 
Indispensável. 
Reunião parlamentar Permite comunicação 
a um número limitado 
de pessoas. 
É unilateral e quase 
impessoal. 
Útil em determinadas 
situações. Seu uso 
deveria ser muito 
restrito. 
Reunião didática Instrumento muito útil 
ao treinamento 
empresarial. 
Exige o concurso de 
indivíduos técnicos e 
técnicas de ensino. 
São eficientes em 
alguns tipos de 
treinamento. 
Reunião de debate Permite comunicação 
nos dois sentidos. 
Bem liderada, leva a 
conclusões das quais 
o grupo participa e 
aceita. 
É difícil encontrar ou 
formar líderes de 
reuniões. 
É instrumento de 
inestimável valor em 
muitas situações. 
Pesquisa de atitude e 
opinião 
É capaz de revelar 
assuntos 
interessantes e 
desconhecidos. 
Potencialmente 
represente um 
levantador do moral. 
É instrumento 
complexo, que 
demanda em geral, o 
concurso de 
especialistas para não 
incorrer em 
conclusões 
precipitadas. As 
revelações podem 
estar erradas. 
Instrumento de grande 
valor, quando usado 
com critério. 
Comunicação em 
quadro de aviso 
Rapidamente atinge 
grande número. Útil. 
Impessoal. Unilateral. Instrumento muito 
valioso. 
Comunicação nos 
envelopes de 
pagamento 
Geralmente desperta 
a atenção. 
Só permite 
comunicações muito 
breves. 
Instrumento útil para 
comunicações muito 
breves. 
Fonte: Hoyler (1970 apud CARVALHO E SERAFIM, 1995, p. 83). 
 
 
 
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Outros tipos de comunicações escrita são as atas, atestados, circulares, 
memorandos, ofícios, os e-mails, bilhetes, carta comercial, carta oficial, circular, 
comunicado, contrato, convocação, declaração, edital, estatuto, exposição de 
motivos, letra de câmbio, nota promissória, ordem de serviço, procuração, protocolo, 
recibo, regulamento, telegrama (CARVALHO, 2006). 
O foco no público interno é justificado pela constatação de que as empresas, 
seus processos de mudanças, os seus resultados, a cultura e a comunicação 
apenas se concretizam por meio de pessoas. 
A comunicação interna é um fator estratégico no sucesso dos negócios pois 
gera resultados, é um agente humanizador das relações de trabalho e ajuda a 
consolidar a imagem da organização junto aos seus públicos. As características da 
comunicação são determinadas pela cultura organizacional e pelas mudanças no 
ambiente. 
 
 
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UNIDADE 8 – ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS 
 
Em vários autores consultados sobre a definição para um relatório técnico, 
as perspectivas vão de encontro ao mesmo ponto, ou seja, definem este tipo de 
relatório como sendo a exposição escrita na qual se descrevem fatos verificados 
mediante pesquisas ou se história, a execução de serviços ou de experiências. É 
geralmente acompanhado de documentos demonstrativos, tais como tabelas, 
gráficos, estatísticas e outros. 
De um modo geral, os relatório são escritos como os seguintes objetivos: 
 divulgar os dados técnicos obtidos e analisados; 
 registrá-los em caráter permanente. 
Os relatórios podem ser dos seguintes tipos: 
 técnico-científicos; 
 de viagem; 
 de estágio; 
 de visita; 
 administrativos;e, 
 para fins especiais. 
O relatório técnico-científico é o documento original pelo qual se faz a 
difusão da informação corrente, sendo ainda o registro permanente da informações 
obtidas. É elaborado principalmente para descrever experiências, investigações, 
processos, métodos e análises. 
Geralmente a elaboração do relatório passa pelas seguintes fases: 
a) plano inicial – determinação da origem, preparação do relatório e do 
programa de seu desenvolvimento; 
b) coleta e organização do material – durante a execução do trabalho, é feita 
a coleta, a ordenação e o armazenamento do material necessário ao 
desenvolvimento do relatório; 
 
 
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c) redação – recomenda-se uma revisão crítica do relatório, considerando-se 
os seguintes aspectos: redação (conteúdo e estilo), sequência das informações, 
apresentação gráfica e física 
Como trata-se de uma exposição de dados ou fatos dirigidos a alguém, 
relativamente a uma questão ou um assunto, ou ao que convém fazer dos mesmos 
(as recomendações), o relatório técnico deve incluir informação suficiente para que 
um receptor qualificado possa avaliar e propor modificações às respectivas 
conclusões ou recomendações. 
A estrutura do relatório técnico é formada pela parte inicial, pelo corpo, pelos 
anexos e pela parte final. Muitas vezes contém campos específicos que são 
normatizados pelos órgãos competentes, como o CREA, por exemplo e documentos 
específicos com os PPRA, PCMSO, etc. 
Em se tratando de um relatório técnico-científico, a parte inicial deve incluir a 
capa (com o título do relatório, o autor e a data), a página de rosto, o resumo, o 
índice, o glossário (listas de tabelas, siglas, símbolos, abreviaturas e tecnicismos 
utilizados) e o prefácio (caso seja necessário). 
O corpo do relatório apresenta a introdução (parte em que são apresentados 
o assunto e os objetivos do trabalho), o desenvolvimento (parte mais extensa, com 
imagens e tabelas), as conclusões ou recomendações, os agradecimentos e as 
listas de citações e referências. 
Os anexos são opcionais e permitem juntar informação complementar ao 
relatório. Os dados que estes apresentam, em geral, podem ser 
omissos/menosprezados pelo leitor clássico, embora sejam valiosos para todo o 
entendido na matéria. 
Relativamente à parte final, esta pode conter folhas de dados do documento, 
a lista de distribuição e disponibilidade e a contracapa. 
Ao elaborar as comunicações escritas é preciso adotar um estilo claro e 
objetivo, o qual se constitui, no entendimento de Carvalho e Serafim (1995, p. 89) na 
principal característica da comunicação empresarial. 
Essa clareza e objetividade envolvem ainda, os seguintes aspectos: 
 
 
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 Emprego de frases certas; 
 Escolha de frases que exijam construção gramatical com pontuação 
simplificada; 
 Adoção de verbos de voz ativa; 
 Revisão de frases e de parágrafos, dando destaque à clareza do texto 
emitido; 
 A comunicação escrita deve ser facilmente assimilada pelo destinatário; 
 Sempre que possível, buscar a palavra ou a frase que transmita uma ideia 
pelo caminho mais curto possível. 
Além de observar estes aspectos, a linguagem escrita empresarial, deve ter 
a marca da própria organização e conter informações de natureza técnico-científica 
de interesse dos receptores que delas precisam tomar conhecimento. 
Abaixo encontram-se algumas definições para as características que devem 
impregnar uma comunicação escrita: 
 Objetividade – dizer com exatidão, apenas o necessário; o corte de adjetivos 
e possessivos ajuda a alcançá-la; 
 Clareza – característica ligada, de forma íntima, à objetividade. Escrever de 
modo claro pressupõe ideias claras; assim, antes de alinhar a mensagem no 
papel, é imprescindível organizá-la de modo claro no pensamento; 
 Concisão – expressar o pensamento de modo rápido, isto é, colocar a 
mensagem no menor número de palavras, sem sacrificar ideias ou 
considerações que ajudem no seu entendimento; 
 Precisão – é o elemento que direciona para a concisão, visto que o uso de 
termos exatos e informações claras torna a comunicação precisa, não 
conduzindo a interpretações errôneas. 
 Harmonia – é necessário ajustes de palavras na frase, e da frase no período, 
com todas as partes guardando relações entre si, criando unidade e 
coerência no texto; 
 
 
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 Correção – o respeito às normas e princípios do idioma é fator básico para a 
elaboração de uma redação técnica, sendo inadmissível qualquer erro. A 
linguagem usada, compreendida por pessoa de cultura média, não pressupõe 
escrita ou construções incorretas; 
 Polidez – as mensagens empresariais surgem para fins específicos, nem 
sempre agradáveis, o que não impede o uso de cortesia e discriminação ao 
redigi-las. Faz parte desta polidez o emprego de palavras positivas, evitando-
se as de sentido negativo, tais como “erro”, “culpa”, “negligência” ou 
“esquecimento” (PARANÁ, 2002, p. 15). 
 
 
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UNIDADE 9 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
 
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, 
decorrente das ideias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e 
do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem. Assim, o conceito de 
Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança 
e de capacidade adaptativa à mudança. 
É um conceito comportamentalista, ou seja, uma organização é a 
coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade 
de efetuar transações planejadas com o ambiente. Esse conceito utiliza a noção 
tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à 
coordenação existente na organização e refere-se às pessoas como contribuintes 
das organizações, em vez de estarem elas próprias, as pessoas, totalmente nas 
organizações. As contribuições de cada participante à organização variam 
enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do 
sistema de recompensas e contribuições pela organização. 
Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e 
sobrevivência dependemda maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, 
ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias 
que caracterizam o meio em que ela opera. 
Na teoria do DO, os sistemas orgânicos tornam as organizações 
coletivamente conscientes dos seus destinos e da orientação necessária para 
melhor se dirigir a eles. Desenvolvem uma nova conscientização social dos 
participantes das organizações, os quais, contando com sua vivência particular, seu 
passado pessoal e sua autoconscientização, definem o papel deles em relação à 
sua organização. 
Nos sistemas orgânicos encontramos características como: confiança e 
crença recíprocas, interdependência e responsabilidade compartilhada, participação 
e responsabilidade multigrupal, tomada de decisões descentralizada, amplo 
 
 
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compartilhamento de responsabilidade e de controle, solução de conflitos através de 
negociação ou de solução de problemas. 
Ao contrário, nos sistemas mecânicos, a ênfase é exclusivamente individual 
e nos cargos da organização, o tipo de autoridade é de obediência, há rigidez à 
delegação e à responsabilidade dividida, bem como as decisões e os controles são 
centralizados. 
Outros fatores que influenciam no desenvolvimento organizacional 
relacionam-se com a cultura e o clima reinante na empresa, sendo o primeiro o 
modo de vida próprio que cada organização desenvolve em seus participantes e o 
segundo, o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica 
em cada organização. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à 
satisfação das necessidades humanas dos participantes, ele pode ser saudável ou 
doentio, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se 
sentem em relação à sua organização. 
Enfim, cada organização é um sistema complexo e humano, com 
características próprias, com sua própria cultura e seu próprio clima organizacional. 
Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e 
aperfeiçoado para que resultem motivação, produtividade, o que por conseguinte, 
pode gerar ou eliminar riscos a acidentes de trabalho. 
 
 
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UNIDADE 10 – RELAÇÕES HUMANAS, DINÂMICAS DE 
GRUPO 
 
Para as empresas se manterem hoje, no mercado, não é fácil. Uma série de 
fatores pode determinar a sua sobrevivência (ou não), dentre eles: a competitividade 
acirrada em escala global, a pressão dos clientes e da sociedade por produtos de 
qualidade, a responsabilidade social que cabe como resposta da empresa à 
comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem remunerados e 
reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego não atende as suas 
expectativas, a necessidade de processos ágeis e flexíveis para respostas rápidas 
ao mercado, enfim, apesar de que parece clichê dizer que as organizações 
dependem das pessoas que nela trabalham para atingir suas metas, isto nunca foi 
tão verdadeiro. 
Neste sentido, as empresas têm buscado formatar modelos de gestão das 
pessoas que possibilitem à organização atender a estas exigências, e o processo de 
atração e seleção de pessoas para as vagas em aberto, passa a ter importância 
significativa, pois é através destas pessoas que a empresa consegue materializar 
seus projetos e atingir suas metas. Portanto, a seleção de pessoas está sendo 
levada a sério, pois é através deste processo que se busca profissionais 
qualificados. 
Para Chiavenato (2010), a gestão de pessoas representa a maneira como as 
organizações procuram lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por 
isso, esse período de transição de profissionais passivos para ativos, criou uma 
nova percepção sobre a importância das pessoas nas organizações para a área de 
gestão. As pessoas são profissionais que contribuem com ideias novas, buscando 
melhorias para as organizações. 
A gestão de pessoas tem assumido o espaço nas organizações com muita 
intensidade. Assim, os profissionais de recursos humanos têm como objetivo treinar 
e contratar pessoas para satisfazer as necessidades das organizações que, na 
maioria das vezes, estão atreladas à lucratividade. Nessa concepção, buscam-se 
pessoas motivadas e com potencial para contribuir e apoiar a empresa, como 
 
 
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também serem capazes de enfrentar desafios competitivos (ANTUNES; REIS; 
ALVES, 2011). 
Nesse contexto, a seleção de pessoas é o meio mais apropriado para 
encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizações. Esta 
etapa é a abertura de uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa. 
Na seleção de pessoal o objetivo é encontrar pessoas aptas para exercer 
suas atividades, buscando suprir as necessidades das organizações. Para 
Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador busca fazer da seleção uma técnica com 
menos falhas possíveis, com comparação e escolha. A escolha de pessoas certas, 
evita comprometer futuras ações na gestão. 
Faissal et al (2009 p. 84) acrescentam que para realizar um processo de 
seleção com qualidade, é importante para o selecionador conhecer o papel que cada 
etapa de seleção possui, como também escolher as que forem mais adequadas às 
competências que serão avaliadas. Para o autor, seria interessante que todas as 
etapas de seleção incluíssem: “triagem, análise do perfil de competência, avaliação 
dos candidatos, decisão final, verificação das referências, exame médico, feedback 
aos participantes e avaliação da seleção”. Entretanto, o tempo curto para realização 
dos processos, contribui para não serem utilizadas todas as etapas pelos 
selecionadores. 
Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decisões 
que o selecionador deve tomar é escolher as técnicas que vai empregar e o 
planejamento de sua utilização. As técnicas que mais se destacam em processo de 
seleção de pessoal são as dinâmicas de grupo e a entrevista (FAISSAL et al, 2009). 
De acordo Chiavenato (2010), além das dinâmicas de grupo e entrevista, 
pode se incluir os testes psicológicos e projetivos como técnicas importantes para 
serem usadas no processo de seleção de pessoal. 
Essas técnicas de seleção possuem, como finalidade, colher informações 
sobre o candidato, proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar 
uma decisão mais adequada sobre a escolha dos candidatos (FAISSAL et al, 2009). 
 
 
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Os candidatos serão entrevistados e passarão por todos os instrumentos 
escolhidos para a avaliação, para o responsável pelo processo finalizar sua análise 
do candidato com o perfil mais apropriado às necessidades da empresa, naquele 
momento (FAISSAL et al, 2009). 
 
 
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UNIDADE 11 – COMISSÕES DE SEGURANÇA DO 
TRABALHO 
 
 
11.1 Comissão Tripartite de Segurança do Trabalho – CT- SST 
A Comissão Tripartite de Saúde e Segurança