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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Prof.ª M.ª Laura Gomes 
laura.gomes@estacio.br
 
UNIDADE CENTRO – CAMPO GRANDE-MS
Campo Grande, 28 de agosto de 2017
Empresas e Organizações
Gestão das Finanças
	Gestão de Marketing
		Gestão de Produção
			Gestão de Distribuição
				Gestão de Controle 
					 Contabilidade
	Gestão de Negócios
			Gestão de Vendas
				Gestão Sistemas e TI
					 Gestão Processo
						 Administração 			(Departamento Pessoal ou RH)
FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam
PESSOAS SÃO INTELIGENTES: 
ativos intangíveis que podem ser eternos	
Valor de Mercado da Empresa
Capital 
Financeiro
Capital 
Intelectual
A metáfora do iceberg
O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE
Eficiência
no processo
 Eficácia
no capital humano
Efetividade
nos resultados
ex: treinamento
competência
aumento de vendas
DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA (inclui saúde ocupacional)
CULTURA
COMUNICAÇÃO (compartilhamento )
COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
COMPORTAMENTO (atitude)
			
Fontes: 
CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001
CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, 
Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 
suporte, 
ambiência
base, 
fundamental
atitudinal
 COMPETÊNCIAS
PLANO DE
CARREIRA
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/entrega, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento” (Parry)
COMPETÊNCIA
=
+
+
Conhecimento/
Experiência
adquiridos
Habilidades
é o saber colocado
em prática
Atitudes
é a forma, o
comportamento 
SABER
TER
SER
A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : UM DESAFIO!
É conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências de uma especialização requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou atividade.
Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo 
estrutural, conhecimento de matemática financeira, 
experiência na construção civil.
COMPETÊNCIA TÉCNICA
Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa, 
 Orientação para Aprender, Autoconfiança,
 Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração, 
 Saúde Física e Mental
COMPETÊNCIA TÉCNICA
“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”
		 (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000) 
Dimensões da Competência
Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que impactam na organização, na tomada de decisão em uma visão ampla, no contexto dos ambientes internos e externos: clientes, concorrentes, fornecedores, entidades de relacionamento, funcionários, acionistas e comunidades.
Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, 
 Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades 
 de Relacionamento, etc. 
COMPETÊNCIAS CONCEITUAL
COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS: 
Aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor percebido pelos clientes. 
Presentes na cultura da empresa.
Devem estar alinhadas às aspirações estratégicas da organização.
COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS
Definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que agregam valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais.
São necessárias para manter a organização funcionando. 
 Matemática Financeira 		Cooperação 	Tomada de decisão 
 Linguagem Java 	 	Iniciativa 	Criatividade
 Ferramanta Case 	 	Pró atividade 	Solução de problemas
 Crédito Bancário 	 	Liderança 	Flexibilidade
 
 
INSUMOS
DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos 
Realizações
Resultados
Valor para a Organização
Valor para o Indivíduo
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.
RESPONSABILIDADES
 
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
FORMAÇÃO
EDUCAÇÃO
 BÁSICA
FOCO NA 
 ORGANIZAÇÃO
 orientação para
 resultados
 multifuncionalidade
 
DESENVOLVIMENTO
 crescimento 
 da pessoa
 crescimento
 da organização
C H A
 PERFIL DE COMPETÊNCIAS 
ATITUDES: Posturas, reações, maneiras de ser adotadas frente as situações do trabalho. FOCO NO SER
 PERFIL DE COMPETÊNCIAS 
FORMAÇÃO : É a vivência educacional que determina a profissão ou a especialização necessária para o cargo. Compreende a formação escolar formal (graduação, pós graduação, educação continuada).
*
SISTEMA DE CERTIFCAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 
 INDICADORES
CONHECIMENTO
Índice e níveis de conhecimento per capita
Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
Índice e níveis de conhecimento da organização
Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região
HABILIDADE
Índice e níveis de habilidades per capita
Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
Índice e níveis de habilidades da organização
Distribuição das habilidades por área, departamento ou região
PRODUÇÃO
Índice de produção produtividade per capita e por equipe
Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) 
Tipos de competências exercidas nas profissões
 INDICADORES
Responsabilidade pelo preenchimento do perfil é dos Gestores : 
Conhecimento das necessidades da sua área.
- Envolvimento
Responsabilidade
Papel do gestor no contexto da organização
Instrumento de gestão
E o Papel de Recursos Humanos no processo ? 
Capacitar os gestores para que eles tenham condições de preencher os perfis de competência.
Dar o suporte técnico necessário aos gestores, conforme necessidades individuais. 
 
 ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS 
ESTRATÉGIAS 
DO NEGÓCIO
FUNÇÃO
feedback
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um projeto de RH e sim da Empresa.
DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter.
CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais envolvidas.
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?
 Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais 
			 (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)
ALGUMAS BIBLIOGRAFIAS PARA ESTUDOS
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001. 
FLEURY, M. Gestão de Competência. São Paulo: Mimeo, 1999.
LEME, Rogério. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
*
Essas são as dimensões de CH (não explicar)
veja a metáfora