RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Cópia

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RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO
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RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO:
RELAÇÃO DE TRABALHO:
corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.
RELAÇÃO DE EMPREGO: 
É espécie do gênero relação de trabalho, ou seja, toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
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REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
a) trabalho por pessoa física: trabalho tem que ser prestado por pessoa física/natural; o trabalhador não pode ser pessoa jurídica.
b) pessoalidade (intuitu personae): o trabalho é realizado – pessoalmente – pelo empregado.
c)não-eventualidade: prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente.
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d)onerosidade: recebimento da remuneração pelos serviços prestados.
e)subordinação: esta é jurídica, ou seja, o empregado, em face do contrato de trabalho, passa a acatar ordens, determinações do empregador.
f)alteridade: os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
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Natureza jurídica:
há diversas correntes existentes que tentam explicar. Vejamos:
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Anticontratualista: nega a existência do contrato, isto é, do ajuste e da autonomia de vontade.
Acontratualista: não afirma nem nega a existência de um contrato. Basta o ingresso do empregado na empresa para que passe a existir a relação de emprego. Ao trabalhar vira empregado.
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Teoria Contratualista: o ajuste é fundamental para o início da relação de emprego, pois sem a vontade dos contratantes ela não se constitui. TEORIA ADOTADA PELA CLT.
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Assim um pedreiro, um pintor um marceneiro ou qualquer outro profissional autônomo que não receber pelos serviços prestados, embora não seja empregado do tomador de serviços, em função da ausência de subordinação, ajuizará eventual demanda perante a Justiça do Trabalho.
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Diversas são as formas de relação de trabalho:
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Relação de trabalho Autônomo;
Relação de trabalho avulso;
Relação de trabalho eventual;
Relação de trabalho – Estágio;
Relação de trabalho – Voluntário;
Relação de trabalho subordinado: relação de emprego.
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a) Relação de trabalho autônomo: não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o tomador. O prestador assume o risco da atividade desenvolvida. Exerce seu ofício ou profissão com habitualidade, por conta e risco próprio
Ex.: eletricista, marceneiro, pintor, taxista.
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A lei previdenciária – Lei nº 8.212/91- em seu art. 12, V, “h”, defina trabalhador autônomo: “pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.”
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Martins Catharino autônomo é: “aquele que dirige o seu próprio trabalho, e se o executa utilizando trabalho alheio por si remunerado e dirigido, é também empregador.”
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“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.” 
Lei 13.467 do dia 13 de julho de 2017.
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b) Relação de trabalho avulso: disciplinada pela lei – 05 de junho de 12.813/2013. Lei 8.630/93 (revogada).
Três são os atores dessa relação: o Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO); este concentra a administração do trabalho portuário. (Arts. 32 e seguintes).
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Trabalhador avulso é necessariamente intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO, para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio.
O pagamento ocorre em forma de rateio procedido pelo sindicato ou OGMO.
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Operador portuário – art. 2º, XIII, Lei 12.815/2013;
Trabalhador portuário (conferente, estivador, vigia portuário, etc.). 
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Art. 40.  O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 
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§ 1o Para os fins desta Lei, consideram-se: 
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário; 
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo; 
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III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações; 
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição; 
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V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e 
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos. 
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§ 2o A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados. 
§ 3o O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974. 
§ 4o As categorias previstas no caput constituem categorias profissionais diferenciadas. 
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Trabalhador avulso não portuário: é aquele que trabalha para diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato da categoria. Pode executar seus serviços na área portuária ou não. O que o diferencia do avulso portuário é que o não portuário é intermediado pelo sindicato e alguns são regidos pela Lei 12.023/2009, enquanto o portuário pela Lei 12.815/13 e intermediado necessariamente pelo OGMO.
O Decreto 3.048/99, art. 9º, VI, define o avulso.
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 VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados: 
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c) Relação de trabalho eventual: realiza-se em caráter esporádico, de curta duração, em regra, não está relacionado com a atividade fim da empresa. Não há continuidade na prestação do serviço.
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Há quatro importantes teorias que tentam explicar o que é o trabalho eventual:
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1. teoria do evento: o serviço para o qual o trabalhador foi contratado é de curta duração para a empresa. Não aceita no Brasil.
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2. Teoria da descontinuidade: considera o conceito temporal da prestação de serviços sob a ótica do trabalhador, considerando eventual um trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador, descontínuo, executado de modo fracionado, raro, sem sequência. Rejeitada pela CLT.
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3. Teoria da fixação jurídica: é aquele trabalhador que presta serviços para diversos tomadores, simultaneamente, sem se fixar de forma definitiva e exclusiva a nenhuma empresa. BISCATEIRO. AMN.
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4. Teoria dos fins da empresa: analisada sob a ótica da empresa, desprezando-se a pessoa do trabalhador e destacando o serviço em relação a atividade empresarial, ou seja, se a tarefa desenvolvida pelo trabalhador não se insere nas necessidades do empreendimento, se não estiver inserido na atividade “normal” o trabalho será
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EVENTUAL. Teoria aceita na doutrina e jurisprudência brasileiras.
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d) Relação de Trabalho: estágio – Lei: 11.788/2008.
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A lei 11.788/08, art. 1º, conceitua e aponta finalidade: 
“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentado o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
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VBC: “Considera-se estagiário o estudante que, sem vínculo de emprego, presta serviços a uma pessoa jurídica, que lhe oferece um procedimento didático-pedagógico, que envolve atividades sociais, profissionais e culturais, através da participação em situações reais de vida e trabalho, sob a coordenação da instituição de ensino, estágio curricular.”
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Requisitos essenciais para a validade do estágio:
Art. 3º, Lei 11.788/2008.
Tipos de estágio e tempo máximo de duração:
Não excede 02 (dois) anos, salvo para o portador de deficiência física.
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O estágio poderá ser obrigatório ou não: art. 2º da Lei 11.788/2008.
JORNADA: ART. 10.
Direitos: arts. 9º, IV e V, 10, 12, 13, 14.
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e) Relação de Trabalho: voluntário.
Lei 9.608/98;
Trabalho prestado a título gratuito, sem remuneração.
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Art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. (Redação dada pela Lei nº 13.297, de 2016)
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
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Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
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Art. 4º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 5º Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 18 de fevereiro de 1998; 177º da Independência e 110º da República.
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MÃE SOCIAL: 
Lei nº 7.644/87.
Objetiva acolher menor abandonado, dar-lhe educação e receber, em contrapartida, um incentivo financeiro por isso.
 
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Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares.
Art. 3º - Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores.
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Requisitos: art. 9º da Lei 7.644/87.
Direitos: art. 5º, da Lei 7.644/87.
Atribuições: art.4º da Lei.
Penalidades: art. 14 da Lei.
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Trabalho do preso:
Lei 7.210/84 (Lei de Execução Penal): não há vínculo de emprego entre o preso e o Estado.
Finalidade: reabilitação, função socioeducativa.
Jornada: de 6h a 8h.
Remição: art. 126, LEP ( 1 para 3).
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Art. 126. O condenado que cumpre a pena em regime fechado ou semiaberto poderá remir, por trabalho ou por estudo, parte do tempo de execução da pena. (Redação dada pela Lei nº 12.433, de 2011).
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g) Relação de trabalho subordinado: relação de emprego.
Encontram-se presentes os requisitos que caracterizam o pacto laboral.
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NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
a relação de emprego tem natureza CONTRATUAL (teoria adotada pela CLT), ou seja, entende que o ajuste é fundamental para o início da relação de emprego, pois sem a vontade dos contratantes ela não se constitui, já que o pretendente empregado tem que aceitar as condições oferecidas para o emprego e o chefe da empresa escolher aquele trabalhador, mesmo quando a lei imponha regras mínimas que não podem ser derrogadas pelas partes.
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OBS.: após a EC 45/2004, em função da nova redação do art. 114 da CF/1988, passou a Justiça do Trabalho a ter competência para processar e julgar qualquer relação de trabalho e não só a relação de emprego.
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Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
II as ações que envolvam exercício do direito de greve; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
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III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; 
IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
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V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
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VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
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§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
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§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
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SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
a) EMPREGADO;
b) EMPREGADOR.
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A) EMPREGADO:
1. Conceito legal: art. 3º, CLT;
Todavia, esse conceito se completa com o conceito de empregador que se encontra no art. 2º, CLT.
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Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
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Conceito: pessoa física que presta serviços pessoalmente de forma onerosa, não eventual e subordinada a um tomador, que assume o risco da atividade na qual é utilizada sua força de trabalho. 
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ESPÉCIES:
1. empregado em domicílio: arts. 6º, 83 da CLT.
É aquele que trabalha em sua própria residência.
Controle indireto: não descaracteriza a relação de emprego.
Direitos do empregado em domicílios: todos (FGTS, HE, férias, etc.)
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2. Empregado doméstico: lei 5.859/72 (revogada). 
HOJE: LC 150/2015.
Caracteriza-se por ter todos os requisitos da relação de emprego com algumas características especiais.
Empregador: a família.
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Direitos: CF. Art. 7º, paragrafo único.
Previsão legal: LC: 150/2015.
CONCEITO: art. 1º da Lei Complementar 15 de 1º de junho de 2015.
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Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
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Art. 2º: jornada de trabalho.
Art. 2º, §§ 4º e 5º: compensação de jornada.
Art. 3º: trabalho em regime de tempo parcial.
Art. 4º: contrato de trabalho por prazo determinado.
Arts. 4º e 5º: contrato de experiência.
Art. 6º: contrato por prazo determinado. Extinção antecipada por iniciativa do empregador.
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§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
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Art. 7º: contrato por prazo determinado. Extinção antecipada por iniciativa do empregado.
Art. 8º: contrato por prazo determinado. Inexistência do aviso prévio.
Art. 9º: anotação CTPS em 48h.
Art. 10: escala de 12X36 (possibilidade).
Art. 11: acompanhamento em viagem.
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Art. 12: obrigatoriedade do cartão de ponto.
Art. 13: intervalo para repouso e alimentação.
Art. 14: trabalho noturno.
Art. 15: intervalo entre duas jornadas (interjornadas).
Art. 16 e 19: descanso semanal remunerado e feriados.
Art. 17. Férias.
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Art. 18: vedação de descontos salariais.
Art. 19: decimo terceiro salario e vale-transporte.
Art. 20: segurado obrigatório de previdência social.
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Art. 21. FGTS. (obrigatoriedade);
art. 15, §3º, Lei 8.036/90.
§ 3º Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei.
Art. 22. Multa compensatória: depósito mensal de 3,2%.
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Arts. 23 e 24: aviso prévio.
Art. 25: licença maternidade.
Paragrafo único: garantia de emprego. Confirmação da gravidez no curso do aviso prévio.
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Arts. 26, 28, 29 e 30: seguro-desemprego.
Art. 27: justa causa.
Art. 27, paragrafo único: rescisão indireta.
Art. 31 a 35: regime unificado de pagamento de tributos e contribuições.
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Art. 34. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes valores: 
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991; 
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III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho; 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
Art. 40: prescrição.
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Art. 44: procedimentos de fiscalização. Proteção ao trabalho. Cumprimento das normas.
Art. 1º, parágrafo único: proibição para menores de 18 anos.
Art. 46: impenhorabilidade do bem de família.
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Breve histórico:
“Doméstico” deriva do latim domus – casa.
As primeiras leis aplicáveis aos domésticos foram as Ordenações do Reino.
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1886: o Código de Postura Municipal de São Paulo – art. 263, autorizava a contratação para os serviços domésticos de “pessoa de condição livre”.
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CC/16: art. 1.216 e seguintes passou a reger qualquer tipo de “locação de serviços” e ai incluído o trabalho doméstico.
Decreto 16.107/23 – conceituou doméstico. 
Decreto- Lei 3.078/41 – conceituou doméstico.
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CLT: conceituou domésticos, revogando as regras anteriores, salvo a regra contida no CC/16, e os excluiu dos direitos previstos na CLT – art. 7º, a.
Por fim a Lei 5.859/72 (revogada) passou a regulamentar exclusivamente os direitos do doméstico.
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A Lei 10.208/01: estendeu ao doméstico, de forma facultativa para o empregador, o FGTS e o seguro-desemprego.
A Lei 11.324/06: estendeu aos domésticos: estabilidade à gestante, férias de 30 dias, feriados, proibição de descontos por concessão de algumas utilidades.
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Questões:
pode haver qualquer tipo de trabalho doméstico?
Morte do empregador doméstico;
separação do casal.
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3. Trabalhador rural: lei 5.889/73.
CONCEITO: é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
CONCEITO LEGAL: art. 2º, lei 5.889/73.
Conceito empregador rural: art. 3º, lei 5.889/73.
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Art. 2º. Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
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Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
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Prédio rústico: é aquele que, situado geograficamente em zona rural ou mesmo urbana, tem como destinação a atividade agroeconômica.
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EMPREGADO RURAL: horário e adicional noturno: 
pecuária: 20h às 4h;
agricultura:21h às 5h.
Adicional: 25%.
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
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DESCONTOS POSSIVEIS:
Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.
§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.
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Contratação
temporária:
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
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Outras espécies:
Aeronautas: lei 7.183/84. 
Aeroviário: Decreto1.232/62.
Professor: arts. 317, caput, 318, CLT.
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4. PROFESSOR: aquele que ensina, ou seja, transmite conhecimentos a seus alunos, exercendo a função do magistério.
Art. 318, CLT;
OJ 206, SDI-1;
férias: art. 322, CLT e S. 10,TST.
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Art. 318. O professor poderá lecionar em um mesmo estabelecimento por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal estabelecida legalmente, assegurado e não computado o intervalo para refeição. (Redação dada pela lei nº 13.415, de 2017)
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OJ-SDI1-206 PROFESSOR. HORAS EXTRAS. ADICIONAL DE 50% (inserida em 08.11.2000)
Excedida a jornada máxima (art. 318 da CLT), as horas excedentes devem ser remuneradas com o adicional de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, CF/1988).
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Art. 322 - No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas. (Redação dada pela Lei nº 9.013, de 30.3.1995).
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SUM-10 PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO LETIVO OU NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES.
AVISO PRÉVIO (redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.
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TRABALHO DA MULHER:
Proteção à maternidade: 
Art. 10,II,b, ADCT;
art. 392, §4º, CLT: licença maternidade de 120 dias;
 art. 394, CLT: faculdade de romper o CT; 
art. 396, CLT: amamentação;
art. 389, §1º,CLT; 
art. 395, CLT: aborto não criminoso.
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Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 
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III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
§ 1o ...................................................................... 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
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§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.” (NR).
LEI 13.467 de 2017
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Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
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Art. 396. ............................................................. 
§ 1o ....................................................................... 
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.” (NR).
LEI 13.467 DE 2017
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Licença à mãe biológica e a mãe adotiva (revogação dos §§ 1º a 3º do art. 392-A da Consolidação das Leis do Trabalho, em face da Lei 12.010 de 03 de agosto de 2009.)
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b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
 § 2º Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arrecadador.
 
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§ 3º Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obrigações trabalhistas de todo o período.
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Licença-gestante e salário-maternidade:
garantia de emprego no curso do aviso prévio: 391- A, CLT:
 Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013).
art. 7º, XVIII, CF;
Lei 8.213/91: arts. 71 a 73 e o Decreto 3.048/99;
Licença-maternidade da mãe adotiva.
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Prorrogação da licença-maternidade: lei 11.770/2008 – “Programa empresa cidadã”. ALTERADA EM 13.257 DE 2016.
Requisitos:
ser empregada da empresa que aderiu ao Programa Empresa Cidadã;
Requerimento da empregada até o final do primeiro mês após o parto.
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TRABALHO DO MENOR:
fundamentos para a proteção do trabalho do menor: 
fisiológica;
cultural;
moral;
segurança.
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Trabalho do menor de 14 anos: art. 7º, XXXIII,CF.
Menores de 16 a 18 anos (relativamente incapaz para o trabalho.)
18 anos: capacidade plena para o trabalho, exceto:
a) peão de rodeio (21 anos) – Lei 10.220/01. Antes só com expressa autorização.
Vigilante (21 anos): art. 16, II, Lei 7.102/83.
Propagandista e vendedor de produtos farmacêuticos: art. 3º da Lei 6.224/75
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Jogador: entre 16 e 21 anos – autorização do representante legal. Lei nº 12.395 de 16 de março de 2011.
Conversão da Medida Provisória nº 502, de 2010. 
Altera as Leis nos 9.615, de 24 de março de 1998, que institui normas gerais sobre desporto, e 10.891, de 9 de julho de 2004, que institui a Bolsa-Atleta; cria os Programas Atleta Pódio e Cidade Esportiva; revoga a Lei no 6.354, de 2 de setembro de 1976; e dá outras providências.
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Motoboy ou mototaxista (21 anos): Lei 12.009/2009.
Minas de subsolo (21 anos): art. 301, CLT.
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Menor aprendiz: art. 428 e seg. CLT.
Idade: entre 14 e 24 anos, salvo para os portadores de deficiência;
Contrato escrito e por prazo determinado;
Duração máxima de 02 anos;
Assegurado o salário mínimo e jornada de 6 horas, salvo se tiver completado o ensino fundamental;
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Contrato extinto antes do termo – previsão – art. 433,CLT;
Não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT;
FGTS: 2%, art. 15 da Lei 8.036/90;
Obrigatória a contratação entre 5% e 15% em cada estabelecimento;
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Não se aplica a obrigatoriedade de contratação nas microempresas – LC 127/06.
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CLT: arts. 136, 134, §2º, 402, 403, 404, 405, 408, 411, 413, I, 427, 439, 440.
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B) EMPREGADOR:
1. CONCEITO: art. 2° CLT; este considera empregador a própria empresa.
Todavia, há divergência doutrinária acerca do conceito da CLT.
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Art.
2º, CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
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EMPRESA: sujeito de direito para alguns e para outros OBJETO (conjunto de bens).
VBC: empresa – atividade econômica produtiva organizada.
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1. Para os que entendem que EMPRESA significa atividade produtiva organizada e como tal não tem personalidade jurídica, não podendo ser sujeito de direito e obrigação. EMPRESA é algo abstrato, que não poderia contratar, ser empregadora.
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Quem contrata é a PF ou PJ e não a EMPRESA. Para essa corrente o legislador da LEI 5.889/73 (RURAL) corrigiu o erro no que se refere ao conceito de empregador da CLT (1943).
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Para Sussekind: vincular empregado à empresa é proteger o trabalhador em razão de alteração, controle e transferência da empresa.
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Art. 966. CC: conceitua empresário. Aquele que explora a empresa.
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Teoria da despersonalização do empregador: leciona que a CLT não cometeu equivoco no conceito de empregador, isto porque o vínculo de emprego é formado com a atividade econômica (empresa) e não com a pessoa jurídica.
Para Sussekind, VBC e corrente majoritária, a despersonalização da figura
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do empregador foi proposital, mesmo sabendo que a empresa não tem personalidade jurídica. O legislador, intencionalmente desejou “amarrar” o contrato de emprego a atividade econômica, independentemente de quem esteja explorando. Considerou a empresa e não o empresário.
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EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: art. 2º, §1º da CLT. 
Equiparam-se para fins de relação de emprego.
Ex.: profissionais liberais, associações recreativas, etc.
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GRUPO DE EMPRESAS:
Art. 2º, CLT.
CLT: não define; apenas aponta os efeitos trabalhistas decorrentes.
Responsabilidade solidária entre empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico.
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Alterações trazidas pela lei 13.467 de 2017:
“Art. 2o ................................................................
..................................................................................... 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
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§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.” (NR) 
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PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR OU DIRETIVO OU HIERÁRQUICO:
Faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deverá ser exercida.
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Fundamentos: art. 2º, caput da CLT.
Doutrina: 4 correntes.
a) Teoria da propriedade privada: por ser o empregador o titular da empresa, tem o poder de organizar, controlar, disciplinar fatores de produção.
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b) Teoria contratualista: poder de direção encontra-se no contrato de trabalho. Fundamento de ordem jurídica, ou seja, a existência do contrato autoriza o empregador a exercer o poder de direção, tornando o trabalho do empregado subordinado. (CORRENTE MAIS ACEITA).
C) Teoria institucionalista: empresa é âmbito do exercício do poder de direção. Empresa confunde-se com empregador.
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d) Teoria do direito potestativo: o empregador exerce unilateralmente independentemente da anuência do empregado.
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O poder de direção divide-se em três aspectos:
1. PODER DE ORGANIZAÇÃO:
Cabe ao empregador organizar o seu negócio, enumerar cargos, funções e função regulamentar (organiza regulamento da empresa). O poder não é absoluto.
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2. PODER DE CONTROLE:
Empregador fiscaliza as atividades profissionais dos seus empregados.
Revista: é possível?
E-mail?
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3. PODER DISCIPLINAR: direito do empregador de impor sanções aos seus empregados.
NO BRASIL: advertência;
 suspensão (art. 474, CLT);
 demissão.
Atleta profissional: (Lei 12.395/2011).
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SUCESSÃO E ALTERAÇÃO DE EMPRESAS:
Sucessão: mudança na propriedade da empresa.
Alteração: na forma ou modo de constituir-se.
Efeitos: arts. 10 e 448 da CLT.
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“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
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II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.” 
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Uma mudança deixa sempre patamares para uma nova mudança.
Maquiavel