trabalho raimunda

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
superior tecnologia em gestão de recursos humanos
Fábio de oliveira Freitas
Lucas marthis de barros Pimentel
Maria elisânia dias dos santos
Maria Raimunda maia de Souza
Rodolfo barde filho
eixo integrador: admistração de pessoa
Gestão de Pessoa não é com RH
Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de: Auditoria e Consultoria em RH Recrutamento e Seleção Legislação e Práticas Trabalhistas Seminário Interdisciplinar III no Semestres 2ºFlex/3ºReg.
Orientador: Welly Cristina de Oliveira Santos Profs: Rinaldo José de Lima, Cláudia Cardoso Moreira Napoli, Alcides José da Costa Filho, Natália Branco Lopes Krawczun, Mônica Maria Silva e Sebastião de Oliveira.
INTRODUÇÃO 
Iremos mostra denominação de Recursos Humanos (RH), que trouxe uma nova postura, mais aberta e dinâmica, em relação aos funcionários, considerando-os como o mais importante recurso organizacional. A utilização do termo recurso causa certa aversão, uma vez que pode-se entender esta nomenclatura como algo que designa meio, expediente de que se lança mão para alcançar um fim ou ainda auxílio. A partir de essa definição considerar pessoas como um recurso, isto é, um meio para se alcançar metas, lucros e resultados, deve ser revisto, lembrando que antes de ser um meio esse recurso é um ser humano. Algumas empresas até mudaram a nomenclatura do departamento de RH para Gestão de Pessoas (GP), mas atende também pelo nome de Talentos Humanos (TH), Gestão de Talentos (GT), Capital Humano (CH) ou Capital Intelectual (CI). As denominações variam, mas o objetivo é um só: um novo modo de administrar juntamente com as pessoas (agora parceiras do negocio e não mais meros recursos empresariais) e o novo papel do talento humano que esta se consolidando na maior parte das organizações bem-sucedidas
DESENVOLVIMENTO
2.1 Recrutamento e seleção
1A geração Baby Boomer.
A Geração Baby Boomer surgiu logo após o fim da Segunda Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência à sua capacidade de inovação
A Geração X
Enquanto a Geração Baby Boomer se apresenta como contemporânea ao nascimento da tecnologia a Geração X surge já fazendo uso dos recursos tecnológicos promovidos por sua geração precursora. Surgida em meados da década de 60 e estendendo-se até o final dos anos 1970, essa geração vivenciou no Brasil acontecimentos como as “Diretas Já” e o fim da ditadura.
A Geração Y
Nasce então na década de 80 a Geração Y, que em pouco tempo de vida já presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma do mercado de trabalho. Por conseguinte, num ambiente tão inovador, a Geração Y se individualiza ao apresentar características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus afazeres profissionais. Essa geração também apresenta um desejo constante por novas experiências, o que no trabalho resulta em querer uma ascensão rápida, que a promova de cargos em períodos relativamente curtos e de maneira contínua.
A Geração Z
Os jovens nascidos em meados dos anos noventa forma o conjunto da Geração Z. Estes ainda não estão inseridos no mercado de trabalho, mas já são motivo de reflexão por conta do seu comportamento individualista e de certa forma antissocial.
A Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à Internet, em que os valores familiares, como sentar-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na Web.
2.1.2 Descrição, Análise de Cargos e Perfil Profissional. 
Pode ser entendido como o processo de se relacionar detalhadamente o que o ocupante faz sobre que condições fazem e porque faz. Constitui-se assim, num retrato simplificado do conteúdo das principais responsabilidades atribuídas a um determinado cargo, que o diferencia dos demais da empresa. Já a “analise de cargo” é o detalhamento do que o cargo exige de seu ocupante em termo de conhecimento, habilidade e competência para que possa desempenhar- ló adequadamente procura ainda, determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo deve ser realizado.
 2.1.Recrutamento de Talentos
Uma das maiores ferramentas que a empresa possui para reter seus talentos inicia através do Recrutamento e Seleção. O Recrutamento e seleção de pessoal é um processo realizado pelo o profissional de Gestão de Pessoas para agregar talentos para as organizações.
Recrutamento Interno:
Quando Existe um cargo para o  qual  é necessário efetuar Recrutamento, a prioridade para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa efetuando-se promoções (Movimentação Vertical), Transferências (Movimentação Horizontal) ou transferências com promoção (Movimentação Diagonal). Desta forma, o recrutamento interno realiza-se mediante: a) Um sistema de informação acerca dos cargos disponíveis através de notas de serviço e /ou do jornal da empresa; b) Verificação dos ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base as informações disponíveis e os critérios de seleção; c) Existência de um plano de carreira.
Recrutamento Misto:
O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo
2.1.4 Planejamento e Realização da Seleção
 Importância que este processo esteja bem elaborado e que possua muitos candidatos, pois deve alimenta o processo de seleção, que deve disponibilizar de muitas e boas opções.
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia, quando uma organização necessita de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos funcionários.
2.2 Legislação e Práticas Trabalhistas
2.2.1 Assédio Moral Individual e Organizacional 
A perda da imagem ou da reputação da empresa, em virtude da repetição de casos de assédio moral, também pode trazer custos para a sociedade. As organizações desempenham importante papel na sociedade moderna, tendo substituído o Estado em muitas de suas funções. A perda de mercado de algumas organizações pode causar desemprego e diminuição das receitas do país, afetando o nível de renda e a qualidade de vida de seus cidadãos
CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
São muitos os fatores que podem caracterizar o assédio moral no ambiente de trabalho. Em geral o processo se inicia pela deterioração proposital das condições de trabalho que pode ser caracterizada por contestações sistemáticas de todas as decisões tomadas pela pessoa visada, críticas exageradas ou injustas a seu trabalho, atribuição sistemática de tarefas superiores às suas competências e instruções impossíveis de serem cumpridas que coloquem a vítima em dificuldade. 
AS VÍTIMAS DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
Qualquer um pode ser vítima do assédio moral no ambiente de trabalho. Entretanto, observamos situações em que as pessoas correm maior risco de se tornarem visadas. Segundo os gestores entrevistados, um dos principais elementos desencadeadores do assédio moral é o fato de não se aceitar a diferença no outro. Tal rejeição pode se assemelhar à discriminação e dizer respeito a diferenças perceptíveis tais como sexo ou cor da pele, mas, com frequência, referem-se a diferenças sutis, dificilmente captadas pelos outros
O PAPEL DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS DIANTE DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
Como vimos na literatura, dentre as novas competências desejáveis para a área de gestão de pessoas destaca-se a valorização das formas de expressão de pensamento, seja no plano individual, coletivo ou organizacional. Para os gestores entrevistados,
a área de gestão de pessoas precisa estimular a comunicação, baseada no desenvolvimento da autenticidade e da compreensão recíproca de situações profissionais complexas e, principalmente, nos casos de assédio moral, precisa providenciar interlocutores para escutar e analisar a situação das vítimas, pois as pessoas estão em princípio isoladas.
 2.2.2 Demissão e Rescisão Contratual 
A rescisão de contrato de trabalho sempre requer alguns cuidados por parte do empregador. Quando esse tipo de situação acontece, seja por vontade da empresa ou do colaborador, existem alguns procedimentos a serem cumpridos e alguns acertos a serem efetuados Quando o trabalhador, por qualquer motivo que seja, opta por interromper seu vínculo com uma empresa, ocorre o que chamamos de rescisão de contrato com base em pedido de demissão.
CONCLUSÃO
Ao concluir a produção de texto podemos notar e esclarecer e que dispensa um olhar de achar que tudo é com o RH. Ele remete que RH não é só um amontoado de papel. e/ou demitir os colaboradores assumindo o papel dos gestores. O RH cuida de gente que gosta e quer ser tratada como gente.
A gestão por competência é uma ferramenta que vem contribuindo na gestão dos Recursos Humanos de uma organização.