Apanhadão de gestão de pessoas

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Apanhadão de gestão de pessoas 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando identificar funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir metas e objetivos. Porem uma das principais criticas sobre a avaliação de desempenho são os vícios de julgamento e erros de avaliação. Os vícios de julgamento podem ser:
Conscientes, quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado premeditando intencionalmente interesses em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado.
Inconsciente, quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porem sem a intenção premeditada dolosa de provocar uma alteração no resultado original.
Julgamento original, quando o avaliador toma atitudes com objetivos pessoais. De forma premeditada, o avaliador não leva em consideração os objetivos da organização mas sim os seus objetivos pessoais. 
Apenas a afirmativa I esta correta;
Apenas a alternativa II esta correta;
Apenas a alternativa III esta correta;
Apenas as alternativas I e III estão corretas:
Apenas as alternativas I e II estão corretas. 
2.Orgulho de trabalhar na empresa, segurança e confiança na gestão, oportunidade de carreira e treinamento e salários e benefícios, são características de:
A) processo de manter pessoas e remete à qualidade de vida no trabalho.
B) processo de desenvolver pessoas e remete ao treinamento.
C) processo de monitorar pessoas remete ao sistema de informação.
D) processo de recompensar pessoas remetendo a remuneração.\
E) processo de aplicar pessoas no que diz respeito à avaliação de desempenho.
3. A composição do sistema de remuneração PCS- plano de cargos e salários ou remuneração funciona, como é conhecida popularmente, requer total aplicação das políticas de recursos humanos. É o sistema de remuneração tradicional mais usual nas empresas. Para compor esse sistema é preciso:
I- Avaliar os cargos , fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos salários e realizar pesquisa salarial;
II- Descrever os cargos, avalia-los, fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
III-Fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
Esta correto o que se afirma em:
II
4. Os desenhos dos de cargos começaram a surgir na década de 1960 orientados por cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de é o apropriado para condições ambientais estáveis que tem como característica a centralização, a formalização o domínio da interação vertical com sistemas de controle simples. Além das características citadas, há:
I- a fundamentação na estrutura, a eficiência por meio de métodos e racionalização do trabalho baseado em ordens. 
II- a identidade com a tarefa, a extensão do objetivo a alcançar e a retroação. 
III-Hierarquia rígida, recompensas salariais e materiais, e disciplina que se executa e obedece.
 E) I e III
5. No ambiente organizacional, para estruturar os objetivos e as ações, elabora-se um planejamento Organizacional com o objetivo de alcançar a efetividade e, em especial, evitar os desperdícios de mão de obra, de tempo, entre outros. No mesmo sentido, o planejamento de recursos humanos tem como base o planejamento estratégico da organização ou seja, depende especificamente da situação organizacional do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das politicas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e da sua natureza e , sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. Sendo assim, a administração de recursos humanos tem caráter:
A) estrutural e orgânico
B) orgânico e intelectual 
C) contingencial e situacional.
D) orgânico e situacional
E) estrutural e contingencial 
6. Salario é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário. O salário pode ser direto ou indireto. Direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. É a forma de a empresa compensar o trabalho dedicado dos funcionários à organização. Compensação é uma das razões pelas quais as pessoas buscam e se mantem em uma organização, assim como a forma como se remunera e se beneficia influência de forma direta a consequência da elaboração das tarefas por parte dos funcionários. A compensação é compreendida como fator vital para o empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente a relação existente entre empregado e empresa.
 A compensação financeira pode ser direta e indireta compensar financeira indiretamente significa:
I- O Pagamento que cada empregado recebe na forma de salario mensalmente.
II- os prêmios, comissões, e bônus que o empregado recebe como retorno pela execução de tarefas.
III-O pagamento decorrente de clausulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.
C)A alternativa III esta correta 
7. Educar, diferentemente de treinar, tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas. Profissional porque os ensina a fazer por meio do desenvolvimento de tarefas no ambiente organizacional, ou seja , a educação profissional é a educação institucionalizada que visa ao preparo do homem para a vida profissional. A educação profissional esta dividida em três etapas, formação, desenvolvimento e treinamento. Sobre treinamento podemos afirmar:
I-É a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função.
II- São os esforços das organizações para disponibilizar situações de aprendizagem que favoreçam o desempenho no trabalho.
III-é toda e qualquer atividade que vise a qualificação e ao aperfeiçoamento de habilidades para desenvolver tarefas com relação ao comportamento de fazer.
Com base no exposto, esta correto o que esse afirma 
I
II
III
II e III 
I , II e III 
8. É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimento que precisam ter os funcionários, para melhor administra-los. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. O trabalho da administração dos recursos humanos tem como base fundamental a análise e descrição de cargos, visto que é por meio de análise e descrição de cargos que se encontram subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho. Descrever um cargo é proceder de maneira a:
I- Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
II- Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo.
III- treinar as necessidades com relação à experiencia anterior, iniciativa, aptidões.
Está correto apenas o que se afirma em:
I
I e II
II
III
II e III
9. A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando a manutenção ou ao aumento da eficiência e do desempenho do pessoal. Nesse sentido, a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da empresa. Nas organizações, o processo de seleção de pessoal baseia-se na análise comparativa de dois itens em especial: especificações de cargo e característica do candidato o que significa, consequentemente:
I- o que o cargo requer – variável obtida através da análise e desempenho do cargo, para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato oferece – variável obtida através do recrutamento do candidato para saber quais as condiçõespessoais para ocupar o cargo.
II- o que o cargo requer – variável obtida através da analise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato oferece – variável obtida através da aplicação de técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
III- o que o cargo requer – variável obtida através de avaliação de desempenho e competências para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato oferece – variável obtida através da analise curricular para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
Assim é possível indicar estar correto apenas o que se afirma em:
II
10. Politicas são as maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir seus objetivos, permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a politica de recursos humanos mais adequadas a sua filosofia e as suas necessidades. Assim, são as guias para a acao interna referentes a gestão de pessoas, orientações para medidas futuras baseadas em experiencias passadas ou em crenças ou valores. Portanto as politicas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Quando nos referimos aos processos de identificação das atribuições e responsabilidades, e dos sistemas de avaliação do desempenho, fazemos menção à:
B) politica de administração de recursos humanos.
11. sobre valores organizacionais, Tamayo (1996) os definiu como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Entre os valores organizacionais aprendidos foi desenvolvido o conhecimento sobre a função dos valores. Os valores tem como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos membros. Eles são os determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sal forma de pensar, de agir e de sentir. Os valores organizacionais podem fortemente influenciar o que as pessoas realmente fazem de forma abrangente que as normas e as diretrizes organizacionais. Isso porque:
I- os valores tem a função de vincular as pessoas de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhe foram atribuídas.
II- as normas organizacionais estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas como uma operacionalização dos valores organizacionais.
III- as normas constituem uma espécie de ideologia para os indivíduos na medida em que orienta suas decisões.
Diante do apresentado, esta correto o que se afirma em:
E) I e II
12. na gestão dos recursos humanos existem processos com o objetivo de controlar e analisar as políticas adotadas. São processos que fazem exame pericial, que tem objetivo revisar e controlar o programa em desenvolvimento, analisar as políticas adotadas pela organização e avaliar seu funcionamento, assim como informar a administração a atual situação dessa pericia mostrando sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, a verificação das políticas e práticas do pessoal da organização por meio da análise da conformidade das mesmas e indicam as falhas e problemas, determinando as possíveis soluções e sugestões.
Esses processos são funções especificas da:
D) auditoria de RH
13. gestão com as pessoas é atividade gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacional quanto individuais. Como diz Peter Senge, manifestando sua visão de que a organização é um sistema vivo e que existe dentro de outros sistemas vivos maiores, as pessoas não são recursos. Nesse sentido, coloca-se como um ‘antirrrecursos humanos’’ao considerar a palavra “recurso” muito limitada para descrever o indivíduo e seus papeis organizacionais. Nessa diversidade de papeis, os indivíduos, no desenvolvimento das atividades diárias, fazem uso de características próprias como percepção, atitudes, aptidões, inteligência, que os diferenciam uns dos outros.
Das opções que seguem, indique aquela que apresenta o conceito de percepção.
Trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e da sentido a ela. Pode ser colocada como processo de seleção organizacional e interpretação dos estímulos que o ambiente oferece.
14. E Um indicador de desempenho é uma medida que qualifica a forma como a empresa faz alguma transformação, tornando-se assim, um indicador dinâmico. A classificação de indicadores mais comumente utilizada é estabelecida em indicadores de qualidade e indicadores de produtividade. Os indicadores de desempenho podem ser classificados de várias formas. Enquanto os indicadores de qualidade estão relacionados com a________________ , os indicadores de produtividade medem ______________________dos diferentes processos de uma organização, e está relacionado com a maneira pela qual são utilizados os recursos disponíveis.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto.
A vantagem competitiva, a produtividade
15.A administração de recursos humanos é uma área de estudos relativamente nova, com maior atuação nas grandes e medias empresas. Embora a ARH seja perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização, é uma área interdisciplinar que envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial e organizacional, de sociologia organizacional, de engenharia industrial, de direito do trabalho, de engenharia de segurança, de medicina do trabalho e de engenharia de sistemas a administração de Recursos humanos pode ter responsabilidade de linha e função de staff ao mesmo tempo. Enquanto a função staff é de cuidar das políticas, dar consultoria, proporcionar serviços, orientar e cuidar das estratégias, a responsabilidade do pessoal de linha é cuidar da equipe, tomar decisões, cumprir as metas, alcançar resultados. Porem, é importante observar que a responsabilidade de linha, quando esta constituída em uma área, departamento, seção ou setor, é função de staff, pois:
I- ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores;
II-ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamento, seções e setores.
III ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e setores.
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em :
I
16. um indicador organizacional é um qualificador de descritores funcionais de objetos pertinentes as partes interessadas da organização. Entre os indicadores do PQN- premio nacional da qualidade, há o critério “pessoas “, avaliados como indicadores de desempenho dos sistemas de trabalho, capacitação e desenvolvimento, bem como qualidade de vida.
Este critério examina:
Os esforços para remunerar as pessoas que compõem a forca de trabalho em conjunto como planejamento organizacional.
Como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em conjunto com as estratégias organizacionais.
Os esforços para criar e manter o ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal e da organização.
É possível indicar estra correto apenas o que se apresenta em :
D).II e III
17.Apesar das facilidades nas comunicações e no desenvolvimento de conhecimento globalizado, ainda encontramos organizações com estruturas salariais tradicionais, baseadas nas descrições de tarefas e responsabilidades de cada função. Esse modelo de remuneração rigidamente atendidos estimulam os funcionários a fazerem apenas o que esta naquela descrição, acao seriamente prejudicial para a organização e para o processo de aprendizado. A remuneração por habilidades é determinada é determinada pela formação e capacitação dos funcionários. Essa forma de remuneração deslocao foco do cargo ou função para o individuo. Os principais objetivos de um sistema de remuneração por habilidade são remunerar os profissionais por suas _______________, assim como alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e suas necessidades da organização.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto:
Características pessoais.
18.programas de integração são programas intensivos de treinamento inicia destinado aos novos funcionários da organização com o objetivo de familiariza-los com __________________, a linguagem usual da organização, com o s usos e costumes internos, a estrutura da organização, as áreas ou departamentos existentes, com os principais produtos e serviços. O programa de treinamento integracional objetiva a ambientação do novo funcionário à empresa atuando no sentido de familiarizar e ajudar o novo funcionário, bem como ao seu processo de funcionamento, por meio da facilitação do primeiro contato com a empresa, fazendo com que esse funcionário “vista a camisa” da organização, informando-o e sensibilizando-o. objetiva ainda preparar o funcionário para compreender a missão da organização assim como ______________. O principal objetivo da socialização é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em suas funções e papeis.
Assinale a alternativa que preenche adequadamente os espaços abertos na frase acima.
A estrutura da organização, os fornecedores da organização.
A ética organizacional, os objetivos organizacionais.
A cultura da organização, os objetivos organizacionais.
A cultura da organização, o desempenho dos funcionários.
Os objetivos organizacionais, a estrutura da organização.
19. A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas um efeito, a consequência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal, portanto é uma variável dependente daqueles fenômenos internos e ou externos à organização. Qual o caminho mais eficiente para se conhecer os motivos da rotatividade?
I- Elaborar cálculos para saber os índices da rotatividade 
II-. levantar as variáveis que causam a rotatividade 
III-. Realizar entrevistas de desligamento para buscar as causas da rotatividade.
VI-. Elaborar os cálculos e levantar as variáveis que causam a rotatividade.
Sobre o assunto está correto o que se afirma em :
E)..III
20. Atualmente as organizações selecionam, avaliam e remuneram os funcionários por suas competências e os processos seletivos que envolvem a verificação dos perfis estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas, pois as competências comportamentais tem sido foco do mercado de trabalho. Antigamente se observava apenas as habilidades técnicas do profissional. Porem hoje esse quadro mudou, porque a seleção por competências tem vantagens como:
I- maior facilidade de avaliação de desempenhos futuros em função das habilidades desenvolvidas.
II- maior probabilidade de adequação do profissional à empresa e a atividade a ser desenvolvida.
III- Maior espirito de integração e resistência a frustração em função das habilidades desenvolvidas.
Esta correto o que se afirma:
I e II
21. o planejamento dos recursos humanos, assim como o planejamento organizacional, tem como objetivo alcançar efetividade e evitar os desperdícios de mao de obra, te tempo, entre outros. Nesse sentido, o planejamento de recursos humano sé uma técnica que determina, de forma sistêmica, a provisão e a demanda de funcionários que são necessários na organização.
Visando a integração dos diversos níveis organizacionais, o planejamento de RH torna possível a execução dos objetivos propostos pela organização, fazendo uso de seis processos básicos na gestão de recursos humanos, na execução da tarefa. Entre eles, podemos citar o processo de provisão( agregar pessoas). Esse processo visa à determinação de quem ira trabalhar na organização por meio dos seguintes passos:
Pesquisa ao mercado de trabalho 
Recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil
Seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito.
É possível afirmar que:
Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
Apenas as afirmativas II e III estão corretas>
Apenas a afirmativa III está correta.
As afirmativas I, II e III estão corretas e se completam. 
Nenhuma das afirmativas está correta.
22. avaliação de desempenho é um processo que mede o desempenho dos funcionários e acompanha os colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados. Portanto deve preocupar-se em beneficiar tanto a organização quanto as pessoas. Assim, a avaliação de desempenho apresenta-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função:
I- Das atividades que ela inova, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de adaptação e integração.
II- Das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento.
III-Das atividades que ela atua, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de gerenciamento das tarefas. 
Do que foi afirmado, está correto apenas:
I e II
II
II e III
III
I, II e III.
23.Os desenhos de cargos começam a surgir na década de 1960 orientados por cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de cargo é apropriado para condições ambientais estáveis, que tem como características a centralização, a formalização, o predomínio da interação vertical com sistemas de controle simples. Além das características citadas, há:
I- ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores.
II- ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamentos, seções e setores.
III-Ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e setores.
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em:
I
II
III
I e II
 I e III
24.O recrutamento de pessoas na organização envolve um processo que varia de empresa para empresa. É um conjunto de técnicas e procedimentos que objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. O início do processo de recrutamento depende de decisão de linha. Entende-se, portanto, que:
I. O gestor de RH tem total autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida decisão por parte do departamento que possui a vaga a ser preenchida; II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida decisão por parte do departamento _que possui a vaga a ser preenchida; II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte da diretoria geral, da diretoria financeira e do departamento que solicitou a vaga e possui a vaga a ser preenchida.
Com base no exposto, pode-se afirmar que está correto apenas o apresentado em:
B). II
 25. A composição do sistema de remuneração PCS - Plano de Cargos e Salários ou Remuneração Funcional, como é conhecida popularmente, requer total aplicação das Políticas de Recursos Humanos. É os sistemas de remuneração tradicional mais usual nas empresas. Para compor esse sistema é preciso:
I. Avaliar os cargos, fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
 II. Descrever os cargos avaliá-los fixar faixas salariais-;' propor política para administração dos salários ê realizar pesquisa salarial.
III. Fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
Está correto apenas o que se afirma em:
26: A base do equilíbrio organizacionalestá na capacidade de garantir tanto os incentivos oferecidos a seus participantes como pagamentos. quanto as contribuições de seus funcionários à organização, desde que sejam coerentes e satisfatórios a ambos, organização e funcionário. Podemos afirmar que equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições, como retorno a organização reciprocidade entre os indivíduos e a organização. Esta relação está expressa no contrato psicológico que se refere à expectativa recíproca do indivíduo e da organização, e estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Convém destacar que este contrato apresenta dois aspectos: o contrato formal, que é o contrato escrito e o contrato psicológico, que leva em conta o que a organização e o indivíduo esperam ganhar na relação.
 A fonte de dificuldades apresentada nesse tipo de contrato está, em especial:
l No fato de ser um acordo tácito entre o indivíduo e a organização;
 II. Na falta de acordos explícitos onde deveria ficar claro o que ambos querem e o que precisam;
 III. No fato de ser uma adaptação mútua decorrente de um desenvolvimento recíproco da organização e dos funcionários;
 IV. Na falta de acordos implícitos onde deveria ficar claro o comportamento de ambas as partes. 
Sobre o assunto, está correto apenas o que se afirma em:
II
27: É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os funcionários, para melhor administrá-los. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. O trabalho da Administração de Recursos Humanos tem como base fundamental a análise e descrição de cargos, visto que é por meio da análise e descrição de cargos que se encontram subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho. Descrever um cargo é proceder de maneira a: 
Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. 
II. Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo.
Treinar as necessidades com relação à experiência anterior, iniciativa, aptidões. 
Está correto apenas o que se afirma em:
A)l 
B) l e l l
 E I I e l l l
28: As empresas que querem alcançar resultados diferenciados, inovadores e vencedores estão alinhando seus sistemas de remuneração com suas estratégias, levando em consideração que o reconhecimento é fruto da arte de diferenciar pessoas e, consequentemente, isso é o que gera a mais sólida fidelidade aos resultados da organização. Para tanto estão desenvolvendo programas de remuneração variável onde a remuneração passa a ser um campo em expansão nos assuntos ligados ao gerenciamento de recursos humanos. A remuneração variável é uma forma de compensação pelo desempenho do funcionário, ou seja, é o pagamento de um bónus, de acordo com o desempenho alcançado por um grupo de funcionários ou pela organização, conforme um sistema predeterminado de metas. 
Nesse sentido podemos concluir que:
É indiferente enquadrar novamente os sistemas de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente, visto que o modelo tradicional de remuneração da maioria das organizações é capaz de manter a satisfação entre seus colaboradores;
 II. É inegável que o dinheiro direciona o comportamento e é fundamental o reenquadramento dos sistemas de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente, levando em consideração a performance do funcionário;
 III. Não se pode mais considerar apenas cargos específicos e resultados financeiros; é necessário considerar também as pessoas, a equipe e a visão organizacional que é mantida por esse desempenho. 
Com base no exposto está correto apenas o que se afirma em:
C). II e III
29: É preciso mudar o cenário organizacional zelando pela administração de recursos humanos, pela gestão das pessoas de forma eficiente, com um planejamento adequado. Os recursos são importantes não apenas para as pessoas que trabalham na organização, mas, principalmente, para a própria organização. Para tanto é necessário um cuidado especial na escolha das pessoas que integrarão as equipes de trabalho e o primeiro passo é o recrutamento e a seleção desse pessoal. O recrutamento pode ser dividido de três formas: interno, externo ou misto. Recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização para Promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Essa situação gera maior Interesse por parte dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade para aproveitar as vagas disponíveis. Levando em consideração a elevação da moral interna, a maior vantagem do recrutamento interno está:
Na política de valorização do profissional; » 
II. Na oportunidade de fazer carreira na empresa; 
III. No processo motivacional que encoraja o desenvolvimento profissional
E) as alternativas l, II e III estão corretas e se complementam.
30: Feita a descrição do cargo, o próximo passo para acompanhar o desenvolvimento das tarefas do RH é a análise de cargo. Esta estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. Analisar um cargo significa buscar informação a respeito do que o funcionário faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo com eficiência por meio de um processo sistemático de coleta de informações, para tomar decisões a respeito de cargos. A análise concentra-se em quatro áreas de requisitos, entre elas os requisitos mentais. Eles representam: 
Instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões. 
II. Supervisão de pessoas, material, equipamento. Óë^ïc^t^^ -^c-L^. 
III. Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes. cvw-A - wob ,-
Com as afirmações acerca dos\requisitos mentais, pode-se indicar que está correto apenas o descrito em:
I
31: Na gestão dos Recursos Humanos existem processos com o objetivo de controlar e analisar as políticas adotadas. São processos que fazem exame pericial, que têm por objetivo revisar e controlar o programa em desenvolvimento, analisar as políticas adotadas pela organização e avaliar seu funcionamento, assim como informar à administração a atual situação dessa perícia, mostrando sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, à verificação das políticas e práticas do pessoal da organização por meio da análise das conformidades das mesmas e indicam as falhas e problemas, determinando as possíveis soluções ë sugestões. 
 Esses processos são funções específicas da:
D). auditoria de RH 
Discursivas 
1.Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Para tanto exige pessoas treinadas e capacitadas. Quais são as condições impostas para a pratica do empowerment?
Envolver as pessoas na escolha das suas responsabilidades, criando um ambiente de cooperação, encorajando as pessoas a assumir inciativa e tomar decisão, dando opinião, saindo do meio do caminho motivando a equipe com confiança e moral elevada.
2.O Downsizing, enquanto método aplicativo do modelo contingencial do desenho de cargos, surgiu como uma necessidade das organizações em solucionar o excesso de burocracia, além de eliminar a morosidade que dificulta a tomada de decisão, bem como de promover a adaptação as novas realidades ambientais. Como se dá a aplicação pratica do Downsizing?
Reduzindo os níveis de gestão a dimensão da organização por meio da concentração de núcleos produtivos não essenciais, permitindo maior flexibilidade da estrutura. Essa aplicação .... constitui em geral, no corte de custo nos setores considerados não essenciais. Resultando em diminuição defuncionários.
3.Politicas referem-se as maneiras pelas quais a organização lida com seus membros e por intermédio deles atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a política de recursos humanos adequada a sua filosofia e suas necessidades. Assim são guias para a ação interna referente a gestão de pessoas. Cite alguns exemplos de políticas de recursos humanos e quais os propósitos de cada um deles.
4. recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, a fim de promove-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento interno, em geral é usado principalmente para buscar chefes dos primeiros níveis de supervisão. Quais são as vantagens do recrutamento interno para as organizações?
 
5. Em economia, o termo “emprego” Designa o uso dos fatores d produção, que incluem a terra e o capital, além do trabalho. O desemprego e o subemprego atingem principalmente os países em desenvolvimento. O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos e demanda de empregos, respectivamente. 
O que acontece quando a oferta é maior que a procura e quando a oferta é menor do que a procura?
Quando a oferta é maior que a procura as organizações partem por fazer ofertas em pessoas que possam estar empregadas, buscando pessoas com mais qualificação para o cargo disponível, mas com chances menores de contratar pessoas qualificadas e om experiencias, já por outro lado, Quando a oferta é menor que a procura as organizações tem a chance de fazer uma maior seleção para o preenchimento dos cargos disponíveis, pois terão candidatos com mais especializações, experiencias profissionais para selecionar.
6. Segundo Marras, “[...] treinamento é o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar o u reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Por meio do treinamento, o funcionário transita entre um estado de mudança e acomodação dos saberes., para ter uma bagagem de conhecimento e realizar suas tarefas de forma otimizada.
Por que as empresas oferecem treinamentos aos seus funcionários?
Quando a empresa oferece ao seu funcionário um treinamento, visa obter melhor rendimento na organização e ainda mostrar que se importa com seu funcionário e que quer oferecer oportunidades de aprendizados amplos trazendo melhores resultados e valorizando o trabalho dele, resultando em um bom desempenho nas atividades, melhorando o rendimento e qualidade, pois o funcionário realizara suas tarefas com mais foco e dedicação.
 7. Na manutenção de uma política salarial restritiva, o fluxo incessante de recursos humanos por meio de uma rotatividade se pessoal elevada, pode sair muito caro para a organização. A rotatividade de pessoal envolve custos com desligamento do funcionário, com o recrutamento e seleção, e ainda com treinamento do novo funcionário. Porém, apesar dos custos, podemos afirmar que para a organização certa rotatividade pode ser positiva?
8. Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que possam ajudar o funcionário a ter melhor qualidade de vida também no trabalho. Um programa de QVT causa custos para as organizações.
O que as organizações ganham em investir em um programa de qualidade de vida no trabalho ( QVT)?
9. A relação entre a organização e as pessoas, alem de dinâmica é muito complexa, porquanto os objetivos individuais são diversificados de acordo com a necessidade de cada indivíduo. Os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse indivíduo compartilha e na qual busca satisfazer sua própria necessidades. É natural que nesse contexto, o conflito aconteça entre interesses individuais e interesses da empresa. Quais são os dois tipos de conflitos existentes?
Existem dois tipos de conflitos o interno e o externo 
Interno – é o conflito de intercorrência pessoal 
Externo – são alguns níveis como interpessoal, intergrupal, interorganizacional.
10.Banco de dados é um conjunto de informações relacionadas entre si que se referem ao mesmo assunto, organizadas de uma forma pratica para que o usuário possa obter as informações facilmente., o sistema de informação é o gerenciamento do fluxo de dados na organização. Qual seu objetivo principal?
11. Para Chiavenato, a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada, independentemente do porte da empresa. O autor afirma que, embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras- sendo imprescindível o treinamento adequado dos entrevistadores para uma melhor construção do processo de entrevista. Para uma melhor avaliação do candidato, os entrevistadores, costumam desenvolver uma entrevista estruturada. O que é levado em consideração na hora de elaborar esse tipo de entrevista?