PROVAS NO PROCESSO DO TRABALHO

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PROVAS NO PROCESSO DO TRABALHO[1]
29 Outubro 2015
 
Francislara Delfino de Souza e Leandro dos Santos Espíndula
Resumo: O presente artigo tem por finalidade analisar os meios de prova no âmbito da justiça do trabalho. Para tanto, pretender-se-á demonstrar os meios de prova em direito admitidos e suas generalidades e peculiaridades na esfera processual trabalhista. Não obstante, faz-se necessário o aprofundamento acerca da valoração das provas na seara trabalhista e a forma como se desenvolvem as presunções jurídicas. Dessa forma, o estudo realizado se destina à busca de definições próprias sobre os principais meios de prova na justiça do trabalho, bem como o entendimento doutrinário e jurisprudencial atual acerca do tema.
Palavras-chave: Provas. Processo do Trabalho.
Abstract: This article aims to analyze the evidence within the work of justice. For that, we want to up - to demonstrate the evidence admitted in law and their generalities and peculiarities in the labor procedural harvest. Nevertheless, it is necessary to deepen about the assessment of the evidence on labor harvest and how to develop the legal presumptions. Thus, the study is intended to Search own definitions on the evidence in the labor courts , and the doctrinal and jurisprudential current understanding about the subject .
Keywords: Evidences. Process Work.
 
1 INTRODUÇÃO
Os meios de produção de provas encontram-se disponíveis às partes para que possam, de forma ampla, demonstrar em juízo todos os fatos e evidências que almejam, bem como fundamentar-se nas mais diversas das vezes, com o sentido de influenciar o convencimento do julgador.
O Código de Processo Civil, que é fonte subsidiária de aplicação no processo do trabalho, traz em seu artigo 332 que “todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou a defesa”. Ainda, não se pode deixar de mencionar a importância do objeto de prova estar devidamente ligado a fatos pertinentes, controvertidos e acima de tudo, fatos relevantes para o deslinde processual.
Nesse sentido, o presente artigo se destina, especificamente, a analisar os meios pelos quais se procede à produção de provas no âmbito da justiça do trabalho. Sendo assim, torna-se imprescindível uma abordagem detalhada e específica das espécies de provas e suas peculiaridades.
2 A PROVA EMPRESTADA
A utilização da prova emprestada encontra amparo nos princípios da instrumentalidade das formas e da economia e celeridade processual, bem como seu uso deve ser pautado nos princípios do contraditório, da ampla defesa, da legalidade e da proibição das provas ilícitas.[4] No entanto, deve-se ater que a utilização desse meio de prova encontra muita resistência em nosso ordenamento jurídico.[5]
A jurisprudência trabalhista vem entendendo pela admissibilidade da prova emprestada nos casos em que exista contemporaneidade com a época de prestação de serviços, e em casos em que seja oportunizado o contraditório, para que a parte contrária na relação processual possa se manifestar quanto à produção da prova.[6]
Nesse sentido, um exemplo atual de utilização de prova emprestada na Justiça do
Trabalho diz respeito à utilização de prova pericial emprestada nos casos em que ocorra a desativação ou desaparecimento do local de trabalho. A esse respeito, é possível observar a redação da OJ 278 da SDI-1 do TST, a qual estabelece que “a realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova”.
Portanto, deve se ter presente a ideia central de que a utilização de provas emprestadas encontra-se perfeitamente aceitável na seara trabalhista, bem como nos demais ramos do direito. Contudo, sua utilização deve sempre atender aos princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório.[7]
3 AS PRESUNÇOES JURÍDICAS
As presunções, no âmbito dos meios de prova, estão ligadas às suposições quanto à existência e veracidade de determinados fatos, ou mesmo, acerca da validade de certos documentos. A presunção pode encontrar seu supedâneo na lei, em experiências anteriores e até mesmo em costumes. O objeto desse tópico diz respeito tão somente às presunções fundadas na lei, ou seja, as presunções jurídicas que tanto podem ser absolutas ou relativas.[8]
As presunções absolutas, também denominadas de presunções jure et de jure, são presunções das quais não se admite prova em contrário. Presume-se aqui uma verdade absoluta e inafastável.[9] Um exemplo, comumente utilizado pela doutrina no que tange à presunção absoluta, diz respeito ao artigo 482, “d” da CLT, o qual assegura a dispensa por justa causa para o empregado condenado criminalmente com trânsito em julgado.[10]
Já no que diz respeito às presunções relativas, também denominadas presunções juris tantum, admitem-se as provas em sentido contrário. Aqui não existe uma verdade absoluta, pois, qualquer meio de prova pode ser hábil em elidir as presunções relativas.[11] Como exemplo, a Súmula 12 do TST assevera que “as anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum.”
Dessa forma, fica evidenciada a relevância jurídica atribuída às presunções através desses exemplos práticos de sua incidência. Ademais, a distinção acerca de sua relatividade ou não é o ponto central que deve sempre ser observado, especialmente na esfera trabalhista, a qual se configura como objeto do presente estudo.
4 VALORAÇÃO DA PROVA
De acordo com o sistema de valoração de provas do livre convencimento motivado, o qual vigora em nosso ordenamento jurídico, o juiz possui ampla liberdade para valoração da prova em observância ao princípio da persuasão racional.[12] O artigo 765 da CLT estabelece que “os juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas.”
Da mesma forma, o artigo 131 do CPC corrobora esse entendimento ao disciplinar que “o juiz apreciará livremente a prova, atendendo aos fatos e circunstâncias constantes dos autos, ainda que não alegados pelas partes; mas deverá indicar, na sentença, os motivos que Ihe formaram o convencimento”.
Sendo assim, depreende-se que não há, no ordenamento jurídico brasileiro, qualquer regra acerca da valoração da prova feita pelo magistrado, ficando este apenas adstrito as provas presentes nos autos, sem possibilidade de julgar de acordo com sua intima convicção.[13] Nesse sentido, Mauro Schiavi assevera, acerca da valoração da prova no processo trabalhista, que:
[...] pensamos deva o juiz valorar a prova no conjunto, considerando o ônus de cada parte, a verossimilhança das alegações, a dificuldade probatória, a razoabilidade e o que ordinariamente acontece. Outrossim, a prova se valora pela qualidade e não pela quantidade.[14]
Não obstante, existem situações que podem acabar trazendo dúvidas ao julgador enquanto na apreciação da prova. Diante de tal situação faz-se necessária observação de alguns critérios norteadores para a valoração da prova por parte do magistrado, conforme assevera a melhor doutrina, quais sejam: a) aplicação do princípio in dúbio pro operário no processo trabalhista; b) não aplicação do princípio in dúbio pro operário e total observância de decisão contra quem detinha o ônus da prova; e c) aplicação do princípio da persuasão racional.[15]
Destarte que diante dessas três possibilidades suprarreferidas, o entendimento jurisprudencial majoritário é no sentido de não aplicação do princípio in dúbio pro operário ao processo do trabalho, devendo o juiz decidir em casos de dúvidas quanto à apreciação da prova, contra a parte que detinha o ônus da prova, conforme o julgado que se segue:
 
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. PROVA ORAL DIVIDIDA. DECISÃO DESFAVORÁVEL À PARTE QUEDETÉM O ÔNUSPROBATÓRIO. Considerando a máxima da igualdade de tratamento dos litigantes e a inaplicabilidade do princípio in dubio pro operario em matéria probatória, necessário concluir que, havendo prova dividida sobre o dano moral alegado na petição inicial, o juízo deve decidir contra a parte detentora do ônus probatório, e por consequência, impõe-se o indeferimento da indenização postulada. (TRT-4 - Recurso Ordinário RO nº 0000711-77.2011.5.04.0003 RS). Relator João Alfredo Borges Antunes de Miranda. Data de publicação: 14/11/2013.[16]
Depreende-se, portanto, através da análise do julgado do TRT da 4ª Região, que a
valoração das provas, no processo do trabalho, deve atender aos princípios do livre convencimento motivado e da persuasão racional. Sendo assim, torna-se inaplicável o princípio do in dúbio pro operário ao processo trabalhista, devendo o magistrado, em casos de dúvida, proceder seu julgamento contra a parte detentora do ônus da prova.
5 AS PROVAS DOCUMENTAIS
As provas que são produzidas através de documentos, no processo trabalhista encontram seu amparo na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em seus artigos 777, 780, 787, 830 e se necessário, subsidiariamente dentro do Código de Processo Civil (CPC). Nesse diapasão ensinam Saraiva e Manfredini que “documento é o meio idôneo utilizado como prova material da existência de um fato, abrangendo não só os escritos, mas também os gráficos, as fotografias os desenhos, reproduções cinematográficas, etc”.[17]
Em se tratando de cópias de provas documentais na Justiça do Trabalho, as mesmas serão autenticadas pelo advogado, sob sua responsabilidade, conforme é preconizado na CLT, em seu artigo 830[18], e só quando necessário será solicitado que a parte que os pediu, apresente os originais, conforme descreve Martins:
[...] a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original, cabendo ao serventuário competente proceder à conferência e certificar a conformidade entre esses documentos.[19]
Diversas provas só podem ser comprovadas através de documentos escritos. Conforme o artigo 464, da CLT[20], a comprovação de pagamento de salário só pode se dar através de prova documental, não sendo aceita pelo juiz a prova testemunhal.
Da mesma forma ocorre com a comprovação das horas extras (art. 59, CLT[21]).
Outro ponto a ser citado, não menos importante, é o caso do registro de entrada e saída dos funcionários que deve ser registrado de maneira manual, mecânica ou eletrônica. (Art. 74, § 2º, da CLT)[22].
6 PROVAS PERICIAIS
A produção da prova pericial, no processo do trabalho, poderá ser requerida pela parte ou determinada pelo juiz quando o mesmo julgar necessário que uma prova seja avaliada a partir de conhecimentos técnicos e científicos, conforme preleciona o artigo 145 do CPC.
A CLT previa a produção de provas periciais em seu artigo 826, no qual cada parte poderia escolher seu perito, que apenas prestava o compromisso com a verdade. Todavia este dispositivo foi revogado pela Lei nº 5.584/1970, passando esta a vigorar no ordenamento jurídico com a seguinte redação:
Art. 3º Os exames periciais serão realizados por perito único designado pelo Juiz, que fixará o prazo para entrega do laudo.
Parágrafo único. Permitir-se-á a cada parte a indicação de um assistente, cujo laudo terá que ser apresentado no mesmo prazo assinado para o perito, sob pena de ser desentranhado dos autos.
Tal medida vem para que não haja divergência nas provas, o que traria confusão ao juiz e com isso dificuldade para julgar o caso. Sendo assim, para evitar que haja parcialidade na produção de alguns tipos de prova, sempre que possível, os peritos
devem ser agentes do Estado, conforme descreve Leite:
Quando se tratar de exame que tenha por objeto a autenticidade ou falsidade de documento (v.g., exame grafotécnico), bem como matéria de natureza médico-legal, a escolha do perito deverá recair preferencialmente entre os servidores públicos que exerçam os correspondentes cargos técnicos nos órgãos da Administração Pública.[23]
           
Por vezes uma das partes pede que seja realizada prova pericial, todavia se o juiz avaliar que tal prova não se faz necessária ou que será impossível produzi-la, e até mesmo quando o elemento probatório for tão nítido que não se faz necessário conhecimento técnico para percebê-lo, o juiz poderá indeferir o pedido de perícia, conforme descrito no Código de Processo Civil, em seu artigo 420[24].
7 PROVAS TESTEMUNHAIS
Nos ilustres dizeres de Martins, “testemunha é um terceiro em relação á lide que vem prestar depoimento em juízo, por ter conhecimento dos fatos narrados pelas partes”.[25]
A testemunha é a maneira mais insegura de se produzir provas, porém se tornou muito usada na justiça do trabalho, já que por vezes é a única maneira do reclamante fazer prova referente às suas alegações. Isso ocorre, pois, na maioria dos casos os mesmos não têm acesso a documentos que ficam em poder da empresa. Entretanto, algumas pessoas são impedidas de ser testemunha na justiça do trabalho, conforme estabelece o art. 228 do Código Civil, sendo elas:
Art. 228.Não podem ser admitidos como testemunhas:
I – os menores de dezesseis anos;
II – aqueles que, por enfermidade ou retardamento mental, não tiverem discernimento para a prática dos atos da vida civil;
III – os cegos e surdos, quando a ciência do fato que se quer provar dependa dos sentidos que lhes faltam;
IV – o interessado no litígio, o amigo íntimo ou o inimigo capital das partes;
V – os cônjuges, os ascendentes, os descendentes e os colaterais, até o terceiro grau de alguma das partes, por consanguinidade, ou afinidade.
Parágrafo único. Para a prova de fatos que só elas conheçam, pode o juiz admitir o depoimento das pessoas a que se refere este artigo.
O parágrafo único desse dispositivo deve ser lido com destaque, pois, em alguns casos o juiz pode abrir uma exceção e aceitar os citados a cima como testemunhas.
O art. 829 da CLT[26] prevê que o testemunho de parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes não terá eficácia, sendo que seu depoimento valerá como simples informação. Porém, cumpre salientar nosso entendimento de que é um tanto difícil a definição e comprovação de “amigo íntimo” e “inimigo íntimo”.
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através do presente artigo foi possível identificar os meios de prova no processo do trabalho e suas generalidades e peculiaridades. Utilizando-se dos preceitos contidos na CLT e da aplicação subsidiária do Código de Processo Civil foi possível apresentar a forma de produção e valoração das provas na seara trabalhista especificamente.
Com esse estudo ficou constatada a admissibilidade da utilização da prova emprestada na justiça trabalhista e a forma como se procede essa utilização, sempre pautada na celeridade e economia processual, a qual deve atender obrigatoriamente os princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório.
De outra banda, foi possível observar a diferenciação das presunções jurídicas em absolutas e relativas, bem como pode ser demonstrado de forma prática, através da utilização de exemplos, a aplicação dessas presunções no processo trabalhista.
No que diz respeito à valoração dos meios de prova, identificou-se que na justiça trabalhista o magistrado deve permanecer adstrito aos autos, seguindo os princípios do livre convencimento motivado e persuasão racional. No entanto, diante de dúvidas na análise das provas, torna-se inaplicável o princípio in dubio pro operário, devendo o juiz proceder a um julgamento contrário à parte que detenha o ônus da prova.
Já em relação aos meios de prova especificamente disciplinados, demonstrou-se
de forma breve e concisa, porém extremamente esclarecedora, as principais
características das provas mais usuais na justiça trabalhista, quais sejam: prova documental, testemunhal e pericial. Por fim, conclui-se que o estudo realizado acerca dos meios de prova em espécie conseguiu demonstrar como se desenvolvea instrução probatória no âmbito do processo do trabalho, suas generalidades e peculiaridades.
Histórico:
Em 1932, foram criadas no Brasil através do Decreto n. 21.396 as comissões mistas de conciliação, que sendo facultativas, não surtiram os efeitos esperados, e em consequência houve a criação, em 1934, dos Tribunais do Trabalho (art. 122, parágrafo único da Constituição), com poder normativo nas relações de trabalho.
Já em 1937, durante o Estado Novo, Getúlio Vargas ampliou o poder normativo da Justiça do Trabalho, que, todavia, ainda não pertencia ao Poder Judiciário. Para tanto, afirmou que este poder serviria para atender à vontade do povo brasileiro, à paz política e social, que estava conturbada à época, decorrentes da agravação dos dissídios partidários, que uma notável propaganda demagógica procurava deturpar em luta de classes, colocando a nação sob a iminência de guerra civil.
Com o art. 139 da Constituição de 37, para solucionar os conflitos resultantes das relações entre empregadores e empregados, regulados na legislação social, é instituída a Justiça do Trabalho, porém a greve e o lockout constam como recursos antissociais, desfavoráveis ao trabalho e ao capital e inconciliáveis com os interesses da produção nacional.
Deste modo, percebe-se que o Estado negava o conflito, não no sentido de que ele não existe, mas sim porque o considerava contrário aos interesses da produção, que deveria ser livre para atuar sem os empecilhos decorrentes das reivindicações dos trabalhadores. Porém se estas manifestarem-se, caberia ao Estado, por meio da Justiça do Trabalho, dirimi-las rapidamente e ‘restabelecer a paz social’. Antes a função de solucionar diretamente os conflitos era dos sindicatos, vinculados ao Estado, como órgãos auxiliares.
O poder normativo trabalhista foi mantido nas Constituições posteriores, porém com substancial mudança em relação à atual, embora aquele modelo italiano que o inspirou tenha sido alterado com a Segunda Guerra Mundial de 1945 para assegurar um sistema de livre organização sindical e negociação coletiva, hoje visto como um dos mais evoluídos do mundo.
Conceito:
Dissídio coletivo pode ser classificado como um processo coletivo. O dissídio coletivo é o processo coletivo ajuizado perante o Poder Judiciário Trabalhista e tem como objeto os interesses comuns e abstratos das categorias profissionais e econômicas abrangidas.
O Professor Raimundo Simão de Melo, nestes termos, define este instituto:
“Dissídio coletivo é um processo judicial destinado à solução de conflitos coletivos de interesses nas relações de trabalho.
Enquanto o poder normativo é, genericamente, o poder de estabelecer normas jurídicas, o dissídio coletivo é um processo judicial de solução dos conflitos coletivos econômicos e jurídicos.
O dissídio coletivo, pois, numa definição mais abrangente, e o processo por meio do qual se discutem interesses abstratos e gerais, de pessoas indeterminadas (categorias profissional e econômica), com o fim de se criar, modificar ou extinguir condições gerais de trabalho, de acordo com o princípio da discricionariedade, atendendo-se aos ditames da conveniência e da oportunidade e respeitando-se os limites mínimo e máximo previstos em lei (Constituição Federal, art. 114, § 2o e CLT, art. 766).
Também existe o dissídio jurídico ou interpretativo, por meio do qual os tribunais declaram sobre o alcance de uma norma jurídica (lei ou instrumento normativo – sen- tença normativa, convenção, acordo ou contrato coletivos de trabalho). ”
Segundo o Professor Carlos Henrique Bezerra Leite:
“É preciso, no entanto, analisar o dissídio coletivo não como processo em si, mas, ao revés, como ação, pois é esta que instaura o processo.
Além disso, urge conceituar o dissídio coletivo sob a perspectiva da nova ordem constitucional brasileira, inaugurada a partir da Constituição Federal de 1988.
Para nós, portanto, o dissídio coletivo é uma espécie de ação coletiva conferida a determinados entes coletivos, geralmente os sindicatos, para a defesa de interesses cujos titulares materiais não são pessoas individualmente consideradas, mas sim grupos ou categorias econômicas, profissionais ou diferenciadas, visando à criação ou interpretação de normas que irão incidir no âmbito dessas mesmas categorias”.
Ainda, o Professor Mauro Schiavi traz esta definição:
“(...) pensamos ser interesse coletivo para fins trabalhistas: o que transcende o aspecto individual para irradiar efeitos sobre um grupo ou categoria de pessoas, sendo uma espécie de soma de direitos individuais, mas também um direito próprio do grupo, cujos titu- lares são indeterminados, mas que podem ser determinados, ligados entre si (ou com a parte contrária) por uma relação jurídica base. Em razão disso, no Direito do Trabalho, cada cate- goria pode defender o próprio interesse e também, por meio de negociação coletiva, criar normas a viger no âmbito da categoria.
Atualmente, há uma grande onda de impulso das ações coletivas tanto na doutrina como na jurisprudência, a ponto de a doutrina defender a existência de um devido processo legal coletivo que disciplina o acesso à jurisdição coletiva, bem como o procedimento das ações coletivas no âmbito do judiciário. Esse devido processo coletivo é decorrência do próprio princípio da inafastabilidade da jurisdição previsto no art. 5o, XXXV, da CF.”
Desenvolvimento:
O dissídio coletivo tem amparo legal nos parágrafos do art. 114 da Constituição Federal de 1988 e nos arts. 856 a 875 da CLT.
Os Dissídios Coletivos serão ações ajuizadas pelos sindicatos, federações ou confederações a fim de se defender os interesses de seus filiados.
Os dissídios são ajuizados no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e são de competência do Juiz Vice-Presidente que despacha, instrui e concilia os processos. Também, designa e preside as audiências, além de poder extinguir processos sem o julgamento do mérito ou delegar estes atos a outro juiz vitalício.
Após suscitado dissídio, o primeiro passo do processo consiste na realização de audiência de conciliação e instrução. Tal audiência tem como objetivo intentar a celebração de acordo pelas partes a fim de se colocar fim ao dissídio. Nesta etapa, o Juiz poderá formular uma ou mais propostas de acordo tendendo a conciliação que, obtendo sucesso, será homologado referido acordo pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Quando não há acordo, o Juiz passa à fase de instrução, na qual colherá depoimento das partes a fim de possuir mais informações para o julgamento do mérito.
Entretanto, a negociação bem como a tentativa de conciliação são etapas que precedem os dissídios coletivos. Segundo a Constituição Federal/88, a Consolidação das Leis do Trabalho e o Regimento Interno do TST, apenas após esgotadas todas as possibilidades de autocomposição, as partes poderão recorrer à Justiça do Trabalho. Quando não restar comprovado o esgotamento das tentativas de negociação, a jurisprudência do TST é no sentido de extinguir o processo, sem julgamento do mérito.
A decisão do Dissídio Coletivo que tem por motivo novas condições de trabalho poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que atuem na jurisdição do Tribunal Regional de Trabalho que proferiu tal decisum, observado o artigo 869 da CLT.
O dissídio individual tem como escopo o conflito individual. Desta maneira, havendo um conflito de interesses concretos qualificado por uma lide, o Estado-Juiz é provocado através do exercício do direito de ação e terá jurisdição sob caso concreto, trazendo a composição da lide e paz social.
Por sua vez, o dissídio coletivo tem por objeto o conflito coletivo. Os conflitos coletivos podem ser:
a) de natureza jurídica ou de direito: visa a interpretação ou aplicação de direito existente, proferido em sentença normativa, convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou regulamentoempresarial.
b) de natureza econômica ou de interesse: objetiva a criação de novas condições de trabalho.
O Professor Ives Gandra da Silva Martins Filho explica as diferenças entre dissídio coletivo e individual:
“Assim, nos dissídios individuais se exercita propriamente jurisdição, ou seja, o poder de dizer o direito aplicável à espécie, sempre jungida ao princípio da legalida- de, pelo qual não se pode impor obrigação senão em virtude de lei (CF, art. 5o, II).
Já nos dissídios coletivos os Tribunais Trabalhistas exercitam poder normativo, isto é, poder de criar norma jurídica nova, de acordo com o princípio da discriciona- riedade, atendendo exclusivamente aos ditames da conveniência e oportunidade, des- de que respeitados os limites mínimos e máximos previstos em lei (CF, art. 114, § 2o; CLT, art. 766).
Há, pois, uma diferença de natureza entre o processo individual e o coletivo, que não permite confundi-los, não obstante o polo ativo ou passivo de uma ação trabalhista esteja composto por todos os empregados de uma determinada empresa ou ramo produtivo: no processo coletivo os empregados são considerados abstratamente, como componentes de uma categoria, e não individualmente.
Nesse sentido, sob o prisma do provimento judicial que geram, temos que a sen- tença em dissídio individual plúrimo abrange todos e somente aqueles empregados que compuseram o polo ativo ou passivo da reclamatória, mesmo que já não estejam mais trabalhando na empresa ou ramo produtivo respectivo. A sentença coletiva, pela sua natureza de norma jurídica nova, abrange toda a categoria, incluindo aqueles que nela ingressarem após ser prolatada e excluindo os que deixarem de pertencer à cate- goria antes do término de sua vigência.
Portanto, o dissídio coletivo constitui uma ação trabalhista da categoria (em geral profissional contra a econômica), visando ao estabelecimento de novas e mais benéfi- cas condições de trabalho, como meio de se resolver o conflito coletivo entre o capi- tal e o trabalho, por meio do exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho (poder discricionário e legiferante, fundado na conveniência e oportunidade de alterar as normas laborais vigentes) ”
Com o advento da Emenda Constitucional n. 45/2004 houve a alteração da redação do parágrafo 2º do art. 114 da Constituição Federal de 1988, in verbis:
“Art. 114. (...)
§ 2o Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”
A partir dessa mudança, em particular quanto à expressão “comum acordo”, estabeleceu-se na doutrina e jurisprudência ampla discórdia no que tange o absoluto exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho.
Uma das correntes defende a inconstitucionalidade do § 2º do artigo 114 da Constituição Federal de 1988, por explícita violação do inciso XXXV do art. 5ºdo mesmo diploma, ofendendo o princípio da inafastabilidade da jurisdição. O requisito “comum acordo” feriria direito fundamental conferido a todos, de forma que a lei não pode excluir de apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça de lesão a direito.
Também, há que diga que o “comum acordo” deve ser precedente ao ajuizamento do dissídio coletivo, de modo que sua ausência levará à extinção do processo sem resolução de mérito. Nesse sentido, pode-se entender que, de acordo com essa tese, a exigência de comum acordo prévio é uma condição da ação, ou até mesmo um pressuposto processual. De qualquer maneira haverá extinção do processo sem resolução do mérito quando apurada sua inexistência.
Além disso existe, ainda, a corrente que afirma não ser necessário o prévio “comum acordo”, podendo este ser atingido de maneira tácita, mediante a ausência de oposição.
Dissídio coletivo
Na Constituição emprega-se a expressão dissídio coletivo em dois sentidos nitidamente distintos: a) quando se dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho para conciliar e julgar os dissídios coletivos, apresenta a noção do conflito coletivo tal como se manifesta o fenômeno no mundo social, antes de qualquer intervenção do Poder Público no processo de sua regulamentação; b) quando estabelece conteúdo das decisões da Justiça do Trabalho, emprega a locução dissídios coletivos na acepção de controvérsias ou lide coletiva, pressuposta como está aí na execução do processo coletivo (inciso XXXVI do artigo 5º e parágrafos 1º e 2º do artigo 114 da Constituição Federal e parágrafo 1º do artigo 142 da CLT). Os dissídios oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviço em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos na Justiça do Trabalho, de acordo com o presente título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho (artigo 643 da CLT).
	
	Sobre o autor
	
	Guilherme Mastrichi Basso
	
	Procurador-Geral do Trabalho
	
	 
	
	Sobre o texto
	
	 
	
	Dissídio Coletivo de Natureza Jurídica
	1. Conceito.
Para Délio Maranhão, citando Carnelutti, chama-se dissídio (lide) a um conflito de interesses "atual", isto é, que estimula os interessados a praticarem atos que os transformam em litigantes. Tais atos são a "pretensão" e a "resistência". Pretensão é a exigência da subordinação de um interesse de alguém ao interesse de outrem; resistência é o inconformismo com esta subordinação.
De acordo com Cid José Sitrângulo, "quando o dissídio envolve interesses coletivos, não singulares, temos o dissídio coletivo. Este instituto de direito processual se caracteriza pelo fato de permitir que o conflito coletivo seja canalizado a um processo, por via do qual se busca a solução da controvérsia oriunda da relação de trabalho de grupos e não do interesse concreto de uma ou mais pessoas pertencentes aos mesmos grupos."
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Nos primeiros criam-se normas novas para regulamentação dos contratos individuais de trabalho, com obrigações de dar e de fazer. Exemplos típicos são a cláusula que concede reajuste salarial (obrigação de dar) e a que garante estabilidade provisória ao aposentando (obrigação de fazer).
Os últimos - também conhecidos como dissídios coletivos de direito - visam a interpretação de uma norma preexistente, legal, costumeira ou mesmo oriunda de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Interessa-nos, aqui, apenas a segunda hipótese e a ela pretendemos nos ater.
2. Pressupostos processuais e condições da ação coletiva.
O dissídio coletivo de natureza jurídica, como toda ação, pressupõe a existência de um processo. Para a formação regular deste, necessário analisar o conflito coletivo sob o prisma dos pressupostos processuais e das condições da ação.
Nos pressupostos processuais subjetivos consideram-se a jurisdição, a competência e o juiz imparcial. Nos objetivos, consideram-se elementos extrínsecos à relação processual, inexistência de fatos impeditivos - e elementos intrínsecos a ela - a subordinação do procedimento às normas legais.
Por sua vez, as condições da ação coletiva são as mesmas do processo comum, i.e., possibilidade jurídica do pedido, interesse e legitimidade.
2.1 - Competência originária. A competência originária para apreciar o dissídio coletivo de natureza jurídica é do Tribunal Regional do Trabalho, por sua Seção Especializada, nos conflitos que envolvam partes com atuação limitada à sua base territorial. A competência será da Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho quando a demanda extrapolar a jurisdição de um Tribunal Regional. De se observar que nos casos em que o dissídio envolva apenas a base territorial do Estado de São Paulo, compreendendo as jurisdições dos Tribunais Regionais do Trabalho da 2a.e da 15a. Regiões, a competência não será do Tribunal Superior do Trabalho, mas sim do Regional da 2a. Região, por previsão expressa contida na Lei de criação do TRT da 15a. Região.
2.2. - Legitimação. Têm legitimidade para suscitar dissídio coletivo de natureza jurídica as mesmas partes que figuraram no dissídio coletivo de natureza econômica - ou que poderiam suscitá-lo - ou ali estiveram representadas por seus entes superiores, os signatários dos acordos e convenções coletivas em discussão, as empresas atingidas pela norma e o Ministério Público, nas causas em que houver interesse público, mormente nos conflitos em que haja greve nos serviços essenciais.
Assim, se a Convenção Coletiva foi firmada pela Federação ou mesmo pela Confederação, estão legitimadas, concorrentemente, a signatária e as entidades sindicais representadas, sejam de classe ou patronais. Também a empresa atingida pela norma pode recorrer ao Judiciário, de per si, para ver declarada a validade ou não, de determinada convenção ou acordo coletivo, no seu todo ou em parte, em relação a si.
Para residir em juízo a entidade sindical deve ter o competente registro no respectivo cadastro do Ministério do Trabalho. Nesse sentido a orientação contida no Precedente Jurisprudencial No. 15, do TST, verbis:
"15. SINDICATO. LEGITIMIDADE AD PROCESSUM. IMPRESCINDIBILIDADE DO REGISTRO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO.
A comprovação da legitimidade ‘ad processum’ da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988."
Todavia, havendo disputa intersindical pela representação de certa categoria, a competência para conhecer do conflito no que pertine à legitimidade de parte não é da Justiça do Trabalho.
Neste sentido, o Precedente Jurisprudencial da SDC/TST de No. 04, verbis:
"04. DISPUTA POR TITULARIEDADE DE REPRESENTAÇÃO. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO.
A disputa intersindical pela representatividade de certa categoria refoge ao âmbito da competência material da Justiça do Trabalho."
No que diz respeito ao dissídio jurídico de greve, o Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento no sentido de que o Sindicato que deflagra o movimento paredista não tem legitimidade para ajuizá-lo, consoante Precedente Jurisprudencial No. 12, verbis:
"12. GREVE. QUALIFICAÇÃO JURÍDICA. ILEGITIMIDADE ATIVA AD CAUSAM DO SINDICATO PROFISSIONAL QUE DEFLAGRA O MOVIMENTO.
Não se legitima o Sindicato profissional a requerer judicialmente a qualificação legal de movimento paredista que ele próprio fomentou."
Por fim, a instauração do dissídio coletivo é prerrogativa dos entes sindicais, não se estendendo a associações civis, sejam elas profissionais, econôicas ou não, ou a entidades de qualquer natureza.
2.3 - Interesse processual. No direito processual comum, o interesse de agir corresponde a ter o autor interesse em obter a tutela do direito material, quando houver lesão, restabelecendo o Estado seu direito.
Na ação coletiva declaratória não há propriamente lesão a direito, mas dúvida quanto à sua aplicação, sua abrangência, o que leva o autor a acionar o Estado-Juiz visando obter dele a correta interpretação da norma.
Os interesses a serem defendidos por meio do dissídio coletivo, são os que dizem respeito às categorias profissionais ou econômicas.
A categoria é o conjunto abstrato das pessoas que se dedicam à mesma profissão ou atividade econômica. A categoria profissional abrange todos os trabalhadores que, numa determinada base territorial, se dedicam à mesma profissão na qualidade de empregados ou de profissionais liberais. A categoria econômica, por sua vez, abrange todas as empresas que numa determinada base territorial se dedicam à mesma atividade empresarial.
Os interesses coletivos situam-se entre os interesses individuais e os interesses gerais. Como asseverado por Wilson de Souza Campos Batalha, "não são interesses de todo o povo genericamente, não são os interesses de certas ou determinadas pessoas, individualmente consideradas, mas são interesses abstratos daqueles que, em determinada base territorial, exercem certas atividades profissionais ou econômicas. Tais interesses coletivos abrangem pessoas que se integram abstratamente nas categorias, independentemente da individualidade de cada uma." E conclui: "Em nosso sistema (...) os interesses coletivos são interesses sindicais de empregadores e de empregados."
2.4 - Natureza da ação. A decisão a ser proferida no dissídio coletivo de natureza jurídica tem natureza declaratória (art. 4o., do CPC), revestindo-se de uma normatividade que a distingue daquela declaratória proferida em dissídio individual (Sussekind-Maranhão), enquanto que o dissídio coletivo de natureza econômica tem natureza "dispositiva" (Carnelutti), "constitutiva" (Chiovenda) ou "determinativa" (Raselli), nunca condenatória (Jaeger), "nella controversia colletiva di fissazione di nuove condizioni di lavoro" (Litala).
2.5 - Objeto. O objeto do dissídio coletivo de natureza jurídica é, pois, a interpretação de uma norma preexistente, legal, costumeira ou mesmo oriunda de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
O Tribunal Superior do Trabalho, por sua Seção Especializada em Dissídios Coletivos, tem entendimento pacificado no Precedente Jurisprudencial No. 07, no sentido de que o dissídio coletivo de natureza jurídica não se presta à interpretação de norma de caráter genérico, verbis:
"07. DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE NORMA DE CARATER GENÉRICO. INVIABILIDADE.
Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do RITST."
Segundo tal entendimento, o litígio há que ser particularizado e restrito ao âmbito do suscitante.
Inobstante, julgando dissídio coletivo de natureza jurídica suscitado pelo Sindicato da Construção Civil de Maceió contra o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Alagoas, Processo RODC 373.224/97, Redator Ministro Armando de Brito, julgado em 01.06.98 e publicado no DJU de 07.08.98, pág. 320, no qual se discutia a recepção, ou não, do art. 522 da CLT, pela Constituição Federal de 1988, acabou por conhecer de litígio que visava interpretar - embora para uso específico - texto de lei ordinária genérica, frente à Constituição da República, vindo a proferir decisão favorável ao suscitante.
A questão do enquadramento sindical como categoria diferenciada também já foi afastada pelo Tribunal Superior do Trabalho, em sede de dissídio coletivo, por representar interpretação genérica de norma legal, consoante Precedente Jurisprudencial No. 09, verbis:
"09. ENQUADRAMENTO SINDICAL. INCOMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO.
O dissídio coletivo não é meio próprio para o Sindicato vir obter o reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria - enquadramento sindical - envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT."
2.6 - Negociação Prévia. Como é sabido, o Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o parágrafo 2o., do art. 114 da Constituição Federal de 1988 firmou entendimento no sentido de que só se conhece do dissídio coletivo quando demonstrado, nos autos, o esgotamento das tratativas negociais prévias e autônomas, visando pôr fim ao conflito coletivo.
Essa postura do TST, inequivocamente foi responsável por uma mudança de hábitos no meio sindical, acabando por aumentar o índice de acordos e convenções coletivas de trabalho, tal a dificuldade de se ajuizar um dissídio coletivo de natureza econômica, com todos os requisitos exigidos.
Mais recentemente, acabou por transpor essa orientação aos dissídios coletivos de natureza jurídica, o que equivale dizer que para aquela Corte, para o ajuizamento da ação coletiva declaratória, mister se faz percorrer os mesmos caminhos do dissídio coletivo de natureza econômica, ou seja, edital de convocação, assembléia geral da categoria, etapa negocial, etc. Neste sentidoo Precedente Jurisprudencial No. 06, in verbis:
"06. DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. IMPRESCINDIBILIDADE DE REALIZAÇÃO DE ASSEMBLÉIA DE TRABALHADORES E NEGOCIAÇÃO PRÉVIA.
O dissídio coletivo de natureza jurídica não prescinde da autorização da categoria, reunida em assembléia, para legitimar o sindicato próprio, nem da etapa negocial prévia para buscar solução de consenso."
Também o dissídio de greve, na visão do TST, necessita da comprovação da fase negocial prévia à sua deflagração. Nesse sentido o Precedente Jurisprudencial No. 11, verbis:
"11. GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA.
É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto."
3. Procedimento
A petição inicial deve conter todos os requisitos da representação de que trata o artigo 857 da CLT, seguindo o mesmo procedimento básico, devendo-se entender "as bases da conciliação", que no dissídio coletivo de natureza econômica corresponde às cláusulas pretendidas pelo Suscitante, como sendo o acolhimento da tese esposada pelo autor e "os motivos do dissídio", como sua fundamentação, i.e., os motivos de fato e de direito que levam o autor a pretender seja dada aquela interpretação à norma legal ou convencional. Também deve estar acompanhada dos documentos necessários à instrução do feito, como cópia autenticada da norma coletiva em questão, acompanhada dos demais documentos que comprovam a regularidade da representação e a legitimação do autor para estar em juízo.
Os demais trâmites são iguais aos do dissídio coletivo de natureza econômica, podendo as partes fazer sustentação oral na sessão de julgamento
4. Conclusões
Data venia de doutas opiniões em contrário, entendemos que para a instauração do dissídio coletivo de natureza jurídica por parte do Sindicato dos Trabalhadores, deve ser dispensado o mesmo tratamento dado à empresa, ou ao Sindicato patronal, qual seja, a impossibilidade pura e simples de conseguir o cumprimento da norma pelos meios suasórios, sem qualquer outra formalidade, seja por dúvida quanto à sua redação, seja por falta de consenso quanto ao seu real sentido ou abrangência. A autorização da categoria está implícita naquela dada para firmar o termo respectivo ou ajuizar o dissídio coletivo de natureza econômica.
Nem mesmo para os casos em que se busca interpretação de lei - como no exemplo mencionado, a respeito da recepção pela Magna Carta, do art. 522 da CLT - parece-nos necessária a autorização da assembléia geral, ante o disposto no artigo 8o., da Constituição Federal vigente, tendo sido recepcionado o art. 859 da CLT apenas no que diz respeito ao dissídio coletivo de natureza econômica, onde devem ser discutidos os índices a serem postulados, as cláusulas sociais, os descontos a serem autorizados pela Assembléia Geral. Aqui, entretanto, o que se busca é a interpretação do que foi dado na sentença normativa ou do acordado na norma coletiva ou disposto pela lei em relação a dada categoria, s.m.j..
Também entendemos ser a Justiça do Trabalho competente e a ação declaratória coletiva a indicada, para dirimir conflito envolvendo enquadramento sindical.
Com a desativação pelo Executivo, da Comissão de Enquadramento Sindical que funcionava junto ao Ministério do Trabalho, criou-se um vácuo interpretativo no que diz respeito ao quadro do artigo 577 da CLT.
E o que perseguem os Sindicatos que representam categorias diferenciadas nada mais é que a declaração por sentença, de sua inserção ou não em determinado seguimento do quadro anexo ao mencionado artigo da consolidação, matéria típica de dissídio coletivo de natureza jurídica e ninguém mais qualificado para fazê-lo que a Seção Especializada em dissídios coletivos, dos Tribunais do Trabalho.
O mesmo se diga em relação à legitimação ad causam do Sindicato de empregados, para ajuizar dissídio coletivo de natureza jurídica visando a declaração da legalidade do movimento paredista por ele deflagrado. O direito de ação está constitucionalmente assegurado e o impedimento de seu exercício representa violação ao art. 5o., incisos XXXV e LV, da Magna Carta.
Quanto ao procedimento para a deflagração do movimento, a matéria está regulada na Lei de Greve - Lei 7783/89 - não devendo a Corte criar novos requisitos para o exercício do direito assegurado no artigo 9o. da Constituição Federal.
Urge, portanto, que em sua nova composição a Seção Especializada em Dissídios Coletivos da mais alta Corte Trabalhista do país reveja alguns de seus precedentes jurisprudenciais, abrandando um pouco o rigor com que tem tratado algumas questões e ampliando o leque dos processos a serem submetidos à sua apreciação, em face da relevância dos temas tratados.