GERENCIAMENTO DE CONFLITOS P. 1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO TIRADENTES
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
ANDERSON HENRIQUE
JOSÉ CORREIA JUNIOR
JOSÉ WELLINGTON
LYANNA CLARICE COÊLHO DO NASCIMENTO MÉLO
MARIA CHAYANE DA SILVA LIMA
ESTUDO DE CASO: NEGOCIAÇÃO E GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
MACEIÓ
2017
ESTUDO DE CASO
NEGOCIAÇÃO E GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
Heytor X William = Conflito Aberto > Equipe (percepção)
 Gerência (percepção sentida)
GERÊNCIA: -Não Preparada para Conflitos
 -Não exerce liderança cooperativa 
CENÁRIO 01: Gerente percebe e sente o problema, quando pela primeira vez Willian pede demissão. 
Solicitou transferência e acionou o RH, informando do conflito. O Rh vai atuar utilizando assistência psicológica visando entendimento, atuação e parecer em relação ao conflito.
CENÁRIO 02: Gerente percebe e sente o conflito, atua de forma unilateral, apenas transferindo um dos envolvidos, sem atuar no conflito e sem comunicar ao RH a existência do conflito.
Conflito não resolvido, conflito agora aberto, resultando em demissão;
Rh só toma conhecimento da demissão através do preenchimento da entrevista de desligamento feita pelo funcionário, uma forma de identificar as causas que motivaram o pedido de demissão.
A partir da entrevista de desligamento, o RH pode evitar problemas futuros através da:
 -Capacitação de Gestores
 -Atuação com pesquisa de análise de clima organizacional; 
Como resolver?
Gerência (conflito sentido) - Convidar os envolvidos de forma individual, entrevistar e tentar identificar se o problema é pessoal ou profissional. Durante a entrevista cabe ao gestor lembrar aos envolvidos o impacto que este comportamento pode gerar aos demais, já neste caso, houve a percepção da equipe com relação ao conflito. Se o conflito foi gerado no âmbito profissional, quando envolve metas ou algo parecido, é muito importante se reunir em equipe, expor o atrito e buscar uma solução em grupo, e claro, sem expor o funcionário “problemático” para não constrange-lo. Ainda dentro deste contexto, quando as brigas ocorrerem por inveja, ciúme, ou outro tipo de confusão entre os envolvidos o líder deve ter moral sobre o caso e punir o infrator, caso o problema persista, o gestor deve tomar medidas mais duras. o próprio gestor deve tentar resolver de forma colaborativa, não sendo possível, de forma punitiva (se for o caso). Se o conflito for pessoal, o gestor deve ouvir e tentar resolver de forma cabível, claro que é difícil quando os problemas são particulares. Mais uma vez o gestor deve se mostrar disposto a conversar e ser solidário. Dependendo do problema o gestor pode antecipar férias (claro, se o colaborador tiver direito) ou folgas acumuladas. 
Depois da primeira abordagem com os envolvidos, é necessário que o gestor marque uma nova data para conversarem e verificar se a abordagem está funcionando, além de dar um suporte ao seu funcionário, é isto que vai assegurar que a situação não se repita. Para alguns casos acionar o psicólogo corporativo, caso exista na empresa.