TRABALHO POWERPOINT

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Direito do Trabalho I
Formas de pagamento do trabalho
Escalonamento salarial
Proteção do Trabalho
Teletrabalho (Home Office)
Principais alterações da Reforma Trabalhista
FORMAS DE PAGAMENTO DO TRABALHO
O pagamento de salários deve obedecer a determinadas leis, portanto a forma como o trabalhador deve receber seus vencimentos é regulamentada, muitas vezes desrespeitadas pelo empregador. O artigo nº 463 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, por exemplo, diz que o salário deve ser pago em espécie, ou seja, em dinheiro, e na moeda corrente do Brasil.
No entanto, por entender que a legislação deveria acompanhar a evolução tecnológica, em 1984, a Portaria nº 3.281 do Ministério do Trabalho autorizou as empresas localizadas em perímetros urbanos a efetuarem os pagamentos de seus funcionários em cheque ou por depósito bancário. Mas, para isso, a portaria prevê que, no caso do pagamento por meio de crédito em conta corrente, este pode apenas acontecer com o prévio consentimento do trabalhador e em agência bancária próxima ao local de trabalho. Já no caso do pagamento por meio de cheque, o empregador deve assegurar ao empregado um horário que permita o desconto imediato do cheque.  Além disso, caso o deslocamento do trabalhador para o recebimento do cheque exija alguma forma de transporte, os custos devem ser pagos pelo empregador. A portaria determina também que os trabalhadores analfabetos recebam apenas em dinheiro. 
Ainda sobre o pagamento dos salários, o artigo nº 464 da CLT diz que deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. Se o trabalhador for analfabeto, o empregador deve colher sua impressão digital no recibo e, não sendo possível, o recibo deve ser assinado a rogo (assinar a rogo é assinar no lugar de outra pessoa que não tenha condições de assinar). A Medida Provisória nº 1.523-12, de 1997, reconhece o comprovante de depósito bancário como equivalente de recibo de pagamento. 
Em relação ao prazo do pagamento, a lei determina que o salário deva estar à disposição do trabalhador até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido ou outro prazo mais favorável negociado em acordo, convenção ou dissídio coletivo, como, por exemplo, nos casos de adiantamento quinzenal. ou dissídio coletivo, como, por exemplo, nos casos de adiantamento quinzenal. Caso o trabalhador tiver dúvidas se está recebendo corretamente, deve procurar o Sindicato que representa a sua categoria em seu estado ou a Superintendência Regional do Trabalho (SRT) de seu município. No tocante aos meios de pagamento, o salário poderá ser, parcialmente, pago através de utilidades (também denominado salário in natura). Segue daí que a parcela em dinheiro (pecúnia)) deve ser feita em moeda corrente do País.
ESCALONAMENTO SALARIAL
O salário é o valor dado pelo empregador para o trabalhador que cumprir a sua jornada de trabalho. Essa remuneração varia de acordo com o que foi definido no contrato de trabalho e geralmente, é representada pelo salário-base, além das comissões, vale-transporte, gratificações e demais benefícios. O salário mínimo deve ser o menor pagamento oferecido a um trabalhador no Brasil. Esse valor, de acordo com a Constituição Federal deverá atentar as diversas necessidades (educação, lazer, transporte, saúde) de um cidadão e ele é definido por lei. Esse valor mínimo sofre reajustes todos os anos. O cálculo do salário é feito com base nas horas trabalhadas, dias, semanas, de acordo com a função, comissão, produção.
Tipos de Salários
	Existem alguns tipos de salários que se diferem por conter características específicas, são eles: remuneração, salário, salário profissional, salário in natura, salário misto e pró-labore.
Pró-Labore: É o valor dado aos sócios de uma empresa. 
Remuneração: É representada pela soma do salário com outros benefícios,
Salário: Valor referente ao cumprimento dos serviços e da jornada de trabalho. 
Salário Misto: É quando o funcionário recebe dois tipos de valores, o primeiro é o fixo e o segundo variável, como no caso de comissões. 
Salário In Natura (Salário Utilidade): Conforme estabelecido no contrato de trabalho, é o valor de benefícios, parcelas ou bens dados como gratificação ao serviço prestado.
Salário Profissional: É o valor mínimo, fixado em lei, dado a indivíduos que integram uma categoria profissional, como por exemplo, advogados, jornalistas etc.
Descontos no Salário
Adiantamento: Como o nome diz é um adiantamento pago ao empregado que é anotado em recibo. Também é conhecido como vale e deve ser descontado do próximo salário. 
Contribuição Sindical: É uma contribuição que o funcionário dá ao sindicato a que pertence, referente, a um dia de trabalho.
Contribuição do INSS: É uma contribuição definida pelo Governo Federal dada ao Instituto Nacional de Seguridade Social que deve ser descontado mensalmente, sobre o salário-base. Assim, como é imposta, há uma tabela que define o valor que deverá ser recolhido de acordo com o salário-base de uma pessoa, uma alíquota que varia de 8% a 11%.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): O FGTS é um direito dos trabalhadores no Brasil (trabalhadores temporários, rurais, avulsos, atletas, safreiros e todos aqueles que estão sob regime da CLT), podendo ele, recolhê-lo apenas em casos especiais. Ele é uma espécie de indenização dada ao funcionário pelo tempo que trabalhou em uma determinada empresa.
Imposto de Renda Retido da Fonte: Imposto estabelecido pelo governo brasileiro que varia de acordo com a renda de uma pessoa (física ou jurídica). Anualmente, esses contribuintes deverão obrigatoriamente prestar contas a Receita Federal, através da Declaração de Ajuste Anual (DIRPF). O cálculo do imposto é feito em cima da renda do indivíduo. 	
Vale-Transporte (VT): O vale-transporte é o valor dado ao empregado para que este se desloque de sua casa para o trabalho e vice-versa. Assim, desconta-se um valor de 6% (que é opcional) do salário do empregado. 
Além desses, há outros descontos opcionais como plano de saúde, assistência odontológica, seguro e outros.
Adicionais ao Salário
Adicional Noturno - nos casos em que ele trabalha à noite, após as 22h com acréscimo de 20% a 25% em seu salário;
Comissões - valor referente a um percentual em cima de um produto do seu trabalho;
Hora Extra - quando ele trabalhar além da sua jornada de trabalho, receberá no mínimo 50% do valor da hora normal e 100% em domingos e feriados;
Insalubridade – em atividades onde o trabalhador entre em contato com substâncias que podem causar danos à sua saúde, como por exemplo, cimento, tintas ou óleos, ele poderá receber esse adicional. Além disso, deverá cumprir todas as normas de segurança e utilizar um Equipamento de Proteção Individual (EPI). Conforme o risco sofrido no trabalho ganhará uma porcentagem em cima de seu salário, que pode ser de 10% (risco mínimo), 20% (risco médio) e 40% (risco máximo);
Periculosidade - ao ser exposto a explosivos, eletricidade ou até mesmo produtos inflamáveis, ele receberá um adicional de 30% em cima de seu salário. Nesses casos é obrigatório a utilização de EPIs.
Salário Maternidade - O salário-maternidade é pertinente, cabível a todas as seguradas empregadas, às autônomas, às empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive do natimorto, do aborto não criminoso, da adoção ou guarda judicial para os mesmos fins, O salário-maternidade é um direito também da trabalhadora doméstica, previsto no artigo 7º, inciso XVIII e parágrafo único, sendo que a dispensa imotivada obsta ao recebimento do benefício, pois a Previdência Social paga o salário-maternidade. O nascimento ocorrido a partir da 23º semana de gestação, inclusive em caso de natimorto, é considerado como parto. 
Reajuste Salarial
	A palavra 'reajuste' significa ato ou efeito de reajustar; reajustamento; restabelecimento de equilíbrio, ou seja, quando falamos em reajuste salarial, pretendemos regularizar e deixar nossos salários em equilíbrio
com a inflação.
Anualmente, é feito um reajuste no salário do brasileiro, de acordo com os números da inflação, como já fora dito anteriormente. Nos últimos anos, devido à queda na inflação, o salário do trabalhador, em certos casos, dobrou.
Em relação aos servidores públicos, o seu reajuste está determinado na CF, no art. 37, inciso X
Reajuste Salarial no Período do Aviso Prévio: 
	No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações. No aviso prévio trabalhado, dado ao empregado, também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Com o aviso prévio indenizado, dado ao empregado, ocorre de outra maneira, diferentemente do aviso dado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos deveres do empregado em rescisão, por este não ter cumprido os 30 dias. Assim, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por liberalidade da empresa, essas condições deverão ser observadas para se estabelecer ou não o aumento ao empregado que está sendo desligado da empresa. Agora, se o empregado que está cumprindo o aviso ou que foi dispensado do seu cumprimento fizer parte do todo da classe ou do setor que sofreu o aumento salarial, terá também esse direito ao reajuste salarial, na proporção concedida aos demais empregados, conforme dispõe o parágrafo 6º do art. 487 da CLT. 
PROTEÇÃO DO TRABALHO
	Os Princípios são a base de todo o ordenamento jurídico; o alicerce sobre o qual se constrói a sistemática jurídica. Para ressaltar a importância da visão principiológica na aplicação do direito e das garantias dos direitos fundamentais surge com o direito do trabalho o princípio da proteção ao trabalhador, princípio primevo do Direito do Trabalho. É o guardião de todos os princípios fundamentais dos trabalhadores. O princípio da proteção é a direção que norteia todo o sentido da criação do Direito do Trabalho, no sentido de proteger a parte mais frágil na relação jurídica – o trabalhador – que até o surgimento de normas trabalhistas, em especial desta especializada, se via desprotegido face a altivez do empregador. Sem dúvida a história indica a grande necessidade da intervenção do Estado nas relações de trabalho buscando assegurar ao menos dignidade ao obreiro, pois, como é sabido, ao longo dos séculos sempre houve a dominação do mais forte sobre o mais fraco, a dominação do detentor do capital, o que obrigava o trabalhador a se submeter à condições quase desumanas.
O Estado começou a dar seus primeiros passos no sentido de abraçar os trabalhadores com as Constituições. Em 1824 a Constituição do Império aboliu as corporações de ofício; em 1891 a Constituição Federal institui a liberdade de associação. A Constituição de 1934 foi a primeira Constituição Federal a tratar de Direito do Trabalho (liberdade sindical, salário mínimo, isonomia salarial, proteção ao trabalho de mulheres e menores, repouso semanal e férias anuais), a de1946 trouxe a participação dos trabalhadores nos lucros, estabilidade e direito de greve. E por fim, a atual Constituição da República de 1988, colocou os direitos dos trabalhadores incluído no capítulo dos direitos sociais e garantias individuais, nos artigos 5º ao 11º. A Constituição de 1988 demonstrou grande preocupação com o trabalhador. A inovação acentuada do atual texto constitucional foi o deslocamento dos direitos trabalhistas que antes pertenciam ao capítulo “Da Ordem Econômica e Social”, que geralmente figurava no final das constituições anteriores, para uma posição de destaque logo no início do novo Diploma Constitucional
Esta Constituição trouxe grande número de novidades, sendo que algumas já antes concedidas pela legislação ordinária ou constante de cláusulas de dissídios coletivos, citando: Seguro-desemprego; Piso salarial; Irredutibilidade de salários; Garantia de salário fixo, para as categorias que recebem por comissão; 13º salário; Jornada de seis horas nos turnos ininterruptos de revezamento; Licença remunerada de 120 dias à gestante e 5 dias ao pai; Aviso prévio de no mínimo 30 dias; Adicional  insalubridade e periculosidade; Assistência em creches aos filhos de até 6 anos; Seguro contra acidente de trabalho; Prescrição quinquenal para os trabalhadores urbanos e rurais; Proibição de descontos e retenção de salários; Direitos trabalhistas dos empregados domésticos; Exclusão da estabilidade; Salário mínimo unificado em todo o Brasil; Início normal da vida de trabalho assalariado aos 16 anos; Jornada semanal de 44 horas; Horas extras com adicional de 50%; Férias com 1/3 a mais da remuneração; Direito de greve sem restrições. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO
Observa-se que durante toda a história, o trabalhador sempre teve sua atividade explorada, sem remunerações justas. Sabe-se que a hipossuficiência do trabalhador em relação ao empregador é uma realidade fatídica que ocorre não só no Brasil como em todos os países do mundo. Por essas circunstâncias, surgiu a necessidade de se igualar as partes num futuro processo judicial. É o tratamento igual, tratar os iguais de maneira igual e os desiguais de maneira diferente, deve-se equiparar as partes para que enfim possa se aplicar a justiça, com respeito a essa finalidade surgiu no Ordenamento Jurídico Trabalhista o Princípio da Proteção. A função do direito do Trabalho é regular as relações entre empregado e empregador, em busca sempre da realização do ideal de justiça
O Princípio da Proteção é um dos princípios basilares do Direito do Trabalho, pode ser considerado como um dos mais importantes dentre os demais princípios, logo, levanta muitos questionamentos entre a doutrina pátria. Como já falado, este princípio é específico do Direito do Trabalho, porém descende da Constituição Federal, por isso a tamanha importância deste.
Este princípio pressupõe que como o empregador é o detentor do poder econômico, assim ficando em uma situação elevada, assim sendo, ao empregado será atribuída uma vantagem jurídica que buscará equiparar as partes e suprir esta diferença. Pode-se dizer que é através deste princípio que o Estado põe sua “mão” desta maneira, intervindo em benefício do trabalhador para evitar abuso por parte do empregador dando um mínimo de proteção a essas relações, outros autores denominam de princípio da irrenunciabilidade por tratar de direitos que não pode o trabalhador abrir mão deles.
TELETRABALHO
Com o desenvolvimento tecnológico e as novas formas de organização do trabalho a figura do home office é cada vez mais presente no ecossistema empreendedor do país, entretanto, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para o empreendedor que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho. Com a aprovação da Reforma Trabalhista esse regime de trabalho passa a possuir regulamentação própria que dá maior segurança a empregados e empregadores e permite que seja mais utilizado. A Reforma utiliza a nomenclatura teletrabalho para se referir ao home office, e define o modelo de trabalho da seguinte forma:
 
“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B)
 
Portanto, teletrabalho e trabalho externo não se confundem, este é aquele também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios/medidores de energia, gas canalizado etc. Já o teletrabalho, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de empregado e empregador, passa a ser realizado de fora das suas dependências.
O primeiro ponto
da Reforma que merece destaque é quanto à jornada de trabalho, pois segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no regime de teletrabalho. Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.
 
O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa regulamentação, afirma que na prática isto pode representar a exploração máxima do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
Assim como qualquer outro regime de trabalho o teletrabalho requer a anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de trabalho, ponto que, aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime. 
Esqueçam os contratos pré-prontos e comecem a estudar cláusulas e desenvolver modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho. Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.
Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.
O último ponto ora destacado sobre a regulamentação é com relação à Medicina e Segurança do Trabalho. A lei limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Também nesse ponto o MPT já se manifestou em contrário, pois entende que a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança do empregado, entre outros aspectos, porque o empregado poderá não dispor de recursos para prover equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de trabalho seguro e saudável. Portanto, é possível que também este ponto possa a ser revisto judicialmente.
Quanto aos demais direitos como férias e o acréscimo constitucional de um terço, a folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmo direitos dos demais empregados.
 
.
 
TEMA TRABALHISTA
 
SITUAÇÃO ATUAL
 
MUDANÇAS COMA LEI13.467/2017 (NOVAS REGRAS)
 
 
 
Bancode Horas
Períodode 1 ano para compensação; As horas de banco não sofrem acréscimo;
Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva; Base legal: Lei 9.601/1998;
Poderáser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
 
 
ContribuiçãoSindical
Éobrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cadaano; Base legal ,art580 e 582 CLT
Acontribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Convenções e Acordo Coletivos
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Acordoscoletivos são válidos, desdequenãocontrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado; Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT;
 
 
Aconvenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de: 1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
2. Banco de horas;
3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
4. adesão ao PSE; 
5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial; 
7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; 
Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
7. - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;
10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 
11. número de dias de férias devidas ao empregado; 
12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;
13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 
14. licença-paternidadenos termos fixados em lei; 
15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; 
17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
19. aposentadoria; 
20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer
cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
29. tributos e outros créditos de terceiros; 30. as disposições previstas nosarts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;
 
 
DanosMorais
Ovalor é atribuído de acordo com o convencimento dojuíz; Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;
 
Casosleves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário; Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário; Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido; Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;
Demissão sem justa Causa (acordo entre as partes)
O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado; 
Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS;
A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias; 
O empregado recebe o seguro desemprego; 
Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;
Ademissãopoderá ocorrer de comum acordo; O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS; O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado; A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias; O empregado não recebe o seguro desemprego;
Falta de Registro do Empregado
Multa de ½ salário mínimo por empregado;
 Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;
Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;
Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;
 
 
Férias
Asférias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido. Base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.
As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;
Gravidez / Insalubridade
A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres; 
Base legal: art. 394-A da CLT;
Aempregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:
a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;
Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;
Home Office (Trabalho em Casa)
Não há previsão legal;
Háprevisão contratual do home office (trabalho em casa);
Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;
O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;
Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;
Horas Extras
20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT - não aplicado);
 
50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)
 
Base legal: art. 7, XVI da CF;
A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;
Intervalo Intrajornada
Jornadaacima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora; 
Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;
 Base legal: art. 71 da CLT; Súmula 437 do TST;
Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;
Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Intervalo para amamentar o filho
2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;
Base legal: art. 396 da CLT;
Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;
Jornada de Trabalho 12 x 36
Previsão mediante convenção coletiva;
12 horas diárias ou 48 horas semanais;
A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;
Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;
Multas Administrativas
Nãohá uma definição de correção dos valores; 
Base legal: tabela de multas trabalhistas;
Os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo;
Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de Viagem
Opagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais; 
Base legal: art. 458 da CLT;
Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;
Prorrogações de jornada em locais insalubres
Somenteé permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho; 
Base legal: Portaria MTE 702/2015.;
Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;
Quarentena
Nãohá previsão; 
Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado. 
Base legal: Portaria MTB 384/1992,
Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;
Reclamatória Trabalhista
 
Nãohá custo para o empregado que entra com a reclamatória;
 Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;
 Base legal: art. 791 da CLT;
 Súmula 219 e 329 do TST
 
 
 
Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;
A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;
Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;
Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;
Trabalhador Autônomo
Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais; 
Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;
A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;
Trabalho em Tempo Parcial
Jornada de até 25 horas semanais;
 Não pode haver horas extras;
Salário proporcional à jornada trabalhada;
Não pode converter 1/3 das férias em abono;
Base Legal: Art. 58-A, § 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT;
Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de
fazer horas extras;
Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
Salário proporcional à jornada trabalhada;
Trabalho Intermitente
Não há previsão;
O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços; 
O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;
Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual; 
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;
Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência)
Seo local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho; 
Base legal: §2º do art. 58 da CLT;
Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;
Uniforme e Higienização
Não há previsão legal;
O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;
É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;
A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;